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Tatbestand:

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Die Klägerin ist seit dem 01.07.2004 bei dem Beklagten beschäftigt.

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Bei dem Beklagten galt bis zum 30.06.2019 die „Betriebsvereinbarung zum Grundentgelt der InlandsmitarbeiterInnen“. Nach dieser Betriebsvereinbarung war die Klägerin bis zum 30.06.2019 in die Entgeltgruppe 10 eingruppiert.

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Für die Tätigkeit der Klägerin ab dem 01.01.2016 schlossen die Parteien am 11.11.2015 einen Arbeitsvertrag zur Änderung der Arbeitsbedingungen. Dabei lautet es unter Ziffer 5 „Vergütung“:

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a) Die Mitarbeiterin ist in die Entgeltgruppe EG 10 eingruppiert. Weitere Einzelheiten der Vergütung ergeben sich aus den maßgeblichen Betriebsvereinbarungen zum Entgelt in ihrer jeweils gültigen Fassung. …

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In 2019 trat bei dem Beklagten die „Betriebsvereinbarung Entgelt Inlandsmitarbeitende“ vom 18.03.2019 in Kraft. Diese Betriebsvereinbarung führte ein neues Entgeltsystem ein. Auf der Basis zahlte der Beklagte ab dem 01.07.2019 an die Klägerin nur noch eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 9.

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Mit der bei Gericht am 02.04.2020 eingegangenen Klage macht die Klägerin geltend, dass der Beklagte verpflichtet sei, sie auch über den 01.07.2019 hinaus gemäß der Entgeltgruppe 10 zu vergüten.

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Sie behauptet zunächst, dass die Klägerin auch nach dem neuen Entgeltsystem die Voraussetzung für eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 10 erfülle. Außerdem beinhalte die Vereinbarung im Arbeitsvertrag vom 11.11.2015 die konstitutiven Vereinbarungen für eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 10. Der Beklagte sei daher nicht berechtigt, ohne Änderung des Arbeitsvertrages der Klägerin eine verminderte Vergütung zu zahlen.

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Außerdem sei die Tätigkeit der Klägerin unverändert geblieben, was zwischen den Parteien unstreitig ist, sodass der Beklagte die Voraussetzung für eine neue Eingruppierung der Klägerin in die Entgeltgruppe 9 darlegen müsse. Diese Darlegungslast habe der Beklagte nicht erfüllt.

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Außerdem sei gegenüber der Klägerin kommuniziert worden, dass sie von Rückgruppierung bei dem Beklagten aufgrund des neuen Entgeltsystems nicht betroffen sei, da mit ihr eine „vertragliche Vereinbarung getroffen“ sei.

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Die Klägerin beantragt,

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festzustellen, dass der Beklagte auch über den 01.07.2019 hinaus verpflichtet ist, die Klägerin gemäß der Entgeltgruppe 10 des betrieblichen Entgeltsystems zu vergüten.

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Der Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Der Beklagte ist der Auffassung, dass der Arbeitsvertrag mit der Klägerin vom 11.11.2015 keine konstitutive Vereinbarung einer Entgeltgruppe beinhalte. Nach den für den öffentlichen Dienst geltenden Grundsätzen sei auch für das Arbeitsverhältnis der Parteien davon auszugehen, dass die Bezeichnung der Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag ausschließlich deklaratorischen Charakter habe.

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Eine Zusicherung des Beklagten, dass die Klägerin aufgrund einer vermeintlichen vertraglichen Vereinbarung nicht von Rückgruppierungen betroffen sei, habe der Beklagte zu keinem Zeitpunkt abgegeben.

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Nach dem neuen Entgeltsystem gemäß der Betriebsvereinbarung vom 18.03.2019 sei die Klägerin ab dem 01.07.2019 zutreffender Weise in die Entgeltgruppe 9 eingruppiert worden. Die Tätigkeiten der Klägerin seien aufgrund des Erhebungsbogens der Klägerin unter die Entgeltgruppe 9 subsumiert worden. Die Bewertung habe eine auch mit Mitgliedern des Betriebsrates besetzte Bewertungskommission vorgenommen, was ein Indiz für die richtige Eingruppierung sei. Auf der für die Klägerin maßgeblichen Referentenebene waren als Bewertungskriterien strategische Verantwortung, wirtschaftliche Verantwortung, Komplexität der Aufgaben und Kooperation/Kommunikation/Beeinflussung maßgeblich. Für eine Eingruppierung in die EG 10 sei im Ergebnis eine „sehr hohe Verantwortung“ erforderlich. Aufgrund der von der Klägerin nach der Stellenbewertung ausgeführten Tätigkeiten, trage diese aber nur eine „hohe Verantwortung“, die lediglich der Entgeltgruppe 9 entspräche.

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Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsprotokolle verwiesen.

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Entscheidungsgründe:

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Die zulässige Klage ist begründet.

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1.              Das Feststellungsinteresse der Klägerin ergibt sich vorliegend daraus, dass im laufenden Arbeitsverhältnis zwischen Parteien die Eingruppierung der Klägerin in das bei dem Beklagten herrschende Entgeltsystem und damit die Höhe der Vergütung der Klägerin streitig ist. Durch eine Entscheidung über den Feststellungsantrag kann diese Unsicherheit nachhaltig beseitigt werden.

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2.              Die Klage ist auch begründet, da die Klägerin nach der Betriebsvereinbarung „Entgelt Inlandsmitarbeitende“ vom 18.03.2019 eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 10 unverändert beanspruchen kann.

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a)              Es kann dahingestellt bleiben, ob die Klägerin aufgrund des Arbeitsvertrages vom 11.11.2015 bereits einen vertraglichen Anspruch aufgrund der konstitutiven Vereinbarung einer Entgeltgruppe 9 hat, woran erhebliche Zweifel bestehen.

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b)              Da der Beklagte aber seiner Darlegungslast für eine Rückgruppierung der Klägerin in die neue Entgeltgruppe 9 entsprechend der Betriebsvereinbarung vom 18.03.2019 nicht nachgekommen ist, hat die Klägerin weiterhin einen Anspruch auf Vergütung nach der Entgeltgruppe 10.

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aa)              Maßgeblich für die Eingruppierung der Klägerin ist die Betriebsvereinbarung „Entgelt Inlandsmitarbeitende“ vom 18.03.2019. Auch wenn diese Betriebsvereinbarung Rechtspositionen der Klägerin verschlechtern würde, beständen hiergegen keine rechtlichen Bedenken, da die Zulässigkeit von verschlechternden Betriebsvereinbarungen anerkannt ist (vgl. BAG, 15. November 2000, 5 AZR 310/99; juris). Auch darüber hinaus bestehen gegenüber deren Wirksamkeit– auch von beiden Parteien – keine rechtlichen Bedenken.

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bb)              Auf die hier von dem Beklagten vorgenommene Rückgruppierung der Klägerin von der Entgeltgruppe 10 in die neue Entgeltgruppe 9 aufgrund einer Einordnung der Klägerin in das neue Entgeltsystem finden die Grundsätze der korrigierenden Rückgruppierung Anwendung. In beiden Fällen hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zunächst eine bestimmte Vergütungsgruppe mitgeteilt. Trotz einer unveränderten Tätigkeit beruft sich danach der Arbeitgeber darauf, dass die ursprüngliche Eingruppierung fehlerhaft war und nunmehr zulasten des Arbeitnehmers korrigiert werden muss.

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Nach Auffassung der Kammer kann es dabei keinen Unterschied für die Darlegungs- und Beweislast geben, ob der Arbeitgeber sich bei der korrigierenden Rückgruppierung auf einen Irrtum bei der Bewertung der Tätigkeit beruft, oder ob er, wie im vorliegenden Fall, eine neue Bewertung der unveränderten Tätigkeit im Hinblick auf ein neues Entgeltsystem vornimmt. Kommt er bei dieser Neubewertung zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer in eine niedrigere Entgeltgruppe einzugruppieren ist, trägt er für die Richtigkeit der von ihm angestrebten neuen Entgeltgruppe die Darlegungs- und Beweislast.

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cc)              Dieser Darlegungslast ist der Beklagte nicht nachgekommen. Zwar hat er das Bewertungsverfahren im Einzelnen dargelegt und den Grad der Verantwortung als entscheidendes Merkmal für die Eingruppierung von Referenten vorgetragen. Es fehlt aber nach dem Verständnis des Gerichts jeder Vortrag dahingehend, aus welchen Tatsachen sich aus der Tätigkeit der Klägerin ein bestimmter Grad an Verantwortung ergibt. Hierzu hat der Beklagte zwar Einzelheiten der Tätigkeit der Klägerin vorgetragen, jedoch zu diesen Einzelheiten mit keinem Wort den Grad der Verantwortung erwähnt, die den jeweiligen Tätigkeiten der Klägerin innewohnt. Die Kammer konnte daher letztlich nicht entscheiden, ob die von dem Beklagten angestrebte neue Einordnung der Klägerin in die EG 9 den Voraussetzungen des betrieblichen Entgeltsystems entspricht.

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dd)              Da aufgrund der dem Beklagten obliegenden Darlegungslast zu Ungunsten des Beklagten davon auszugehen ist, dass die Klägerin weiterhin in die Entgeltgruppe 10 einzugruppieren ist, war der Klage für den geltend gemachten Zeitraum ab dem 01.07.2019 stattzugeben.

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3.              Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO.

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Der Streitwert wurde bestimmt gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 42 Abs. 1 S. 1 GKG in Höhe des 36-fachen Unterschiedsbetrages zwischen beiden Entgeltgruppen.

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Aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalls kommt eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG nicht in Betracht.