Arbeitsgericht Bonn, 7 Ca 1812/16

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung des Klägers vom 17.07.2015.

Der Kläger ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen seit dem 01.08.1982, zuletzt als Projektmanager, mit einem monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von 6. € tätig. Dem Arbeitsverhältnis liegt ein Arbeitsvertrag vom 24.03.2005 zugrunde (vgl. Blatt 11 ff. d. A.). Dieser sieht unter § 3 vor:

„3. 1 Sie werden in einem außertariflichen Anstellungsverhältnis als T. tätig.

3.2 Die Gesellschaft ist berechtigt, Ihnen auch eine anderen, Ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechende Tätigkeit, ggf. auch unter Veränderung des Arbeitsortes zu übertragen. […]“.

Die Beklagte, ein Unternehmen der Telekommunikationsbranche, gehört zum Konzern der E.. Sie befindet sich in einer Phase umfangreichen Personalum- und -abbaus. Die Beklagte vereinbarte mit dem bei ihr gebildeten Gesamtbetriebsrat eine Rahmenvereinbarung zu dem Transformations-programm U. (nachfolgend: Rahmenvereinbarung“) unter dem 29.04.2014. Dort ist in § 7 geregelt:

„ (1) Sofern durch eine betriebsändernde Maßnahme eine Personalbestands-reduzierung erfolgen soll, ist in dem Interessenausgleich (§ 5) u. a. die bestandsreduzierende Maßnahme, der Umfang der Bestandsreduzierung, die hiervon betroffene(n) Organisationseinheit(en) und die zeitliche Durchführung festzulegen.

(4) Soweit ein Beschäftigter, im Rahmen seiner kollektivrechtlichen bzw. individuellen Wochenarbeitszeit nur teilweise Aufgaben wahrnimmt, die durch eine Maßnahme gemäß Absatz (1) wegfallen (Prinzip der Teil-Betroffenheit), ist die Auswahl zur Festlegung bei welchen Mitarbeitern der Arbeitsplatz bestehen bleibt und bei welchen Beschäftigten der Arbeitsplatz wegfällt unter allen Beschäftigten durchzuführen, die mit diesen weggefallenden Aufgaben (Absatz (1) beschäftigt und somit teilbetroffen sind. Das Auswahlverfahren richtet sich nach den Festlegungen gemäß § 8.

(6) Um das Grundprinzip der sozialverträglichen Umsetzung zu unterstützen und ein auf die vom Arbeitsplatzwegfall betroffenen Beschäftigten fokussiertes Veränderungsmanagement sicherzustellen, wird innerhalb der T-Systems International zeitlich befristet ein „K.“ eingerichtet und durchgeführt (§ 9). Ein Übergang der nach Absatz (3) bzw. (4) betroffenen Beschäftigten in die Betreuung von „K.“ erfolgt mit tatsächlicher Umsetzung der im jeweiligen Interessenausgleich definierten betriebsändernden Maßnahme (siehe hierzu § 9 Absatz (2) c).“.

§ 9 der Rahmenvereinbarung sieht vor:

„(1) Um das Grundprinzip der sozialverträglichen Umsetzung zu unterstützen und ein auf die vom Arbeitsplatzwegfall betroffenen Mitarbeiter fokussiertes Veränderungsmanagement sicherzustellen, wird innerhalb der T-Systems International zeitlich befristet ein „K.“ eingerichtet und durchgeführt. Hierbei handelt es sich um eine Einheit, die Beschäftigte, deren Arbeitsplatz weggefallen ist, betreut, sie bei der Suche nach anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten innerhalb und außerhalb der T-Systems International unterstützt und den Beschäftigten alternative Beschäftigungsmöglichkeiten vermittelt. Hierdurch soll ein zielgerichtetes, gebündeltes und professionelles Veränderungsmanagement zur beruflichen Neuorientierung der Beschäftigten sichergestellt werden.

(2) Der Beschäftigte, dessen Arbeitsplatz nach Durchlaufen des in § 7 und § 8 beschriebenen Verfahrens durch eine betriebsändernde Maßnahme weggefallen ist, wird FTE-postenwirksam weiterhin bei der bisherigen Organisationseinheit mit dem Zusatz „JSP“ geführt. Bis zur Weitervermittlung auf einen anderen Arbeitsplatz erfolgt die Betreuung des Beschäftigten künftig durch „K.“. Im Rahmen dessen wird der Beschäftigte einen Placement-Verantwortlichen zugeordnet. Der Überleitungsprozess erfolgt in folgenden Phasen:[…]c)Zeitpunkt des Wegfalls des Arbeitsplatzes

Die Führungskraft stellt sicher, dass der Beschäftigte seine bisher wahrgenommenen Aufgaben beendet und aus dem bisherigen operativen Betriebsprozessen herausgenommen wird. Gleichzeitig übernimmt der Placement-Verantwortliche von „K.“ die künftige Betreuung des Beschäftigten. Über den Zeitpunkt des Wegfalls des Arbeitsplatzes und des Überganges des Beschäftigten zu „K.“ wird der jeweils zuständige regionale Betriebsrat in Listenform informiert.“.

Die Umsetzung der hier streitgegenständlichen Personalmaßnahme beruht auf dem Interessenausgleich Drive!Eco 2014/2015 Teil 2“ i. V. m. § 7 Abs. 1 der Rahmenvereinbarung. In der Anlage 1 a dieses Interessenausgleiches ist aufgeführt, dass durch die Maßnahme „Reduktion Aufwand für die Erstellung Operation Designs“ insgesamt drei Arbeitnehmer mit der Tätigkeit Projektmanager teilbetroffen sind. Im Rahmen eines Auswahlverfahrens hat sodann das Umsetzungsteam nach § 8 der Rahmenvereinbarung entschieden, dass der Kläger derjenige Arbeitnehmer ist, der von der beschriebenen Maßnahme konkret betroffen ist.

Mit Schreiben vom 17.07.2015 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass er ab 01.12.2015 nunmehr durch das professionelle Veränderungsmanagement, das sog. K. (nachfolgend: JSP) betreut und unterstützt werde. Gegen diese Versetzung richtet sich der Kläger mit seiner am 03.09.2016 eingegangenen Klage.

Der Kläger ist der Ansicht, die Versetzung sei unwirksam. Man habe seine soziale Schutzwürdigkeit nicht ausreichend berücksichtigt. Darüber hinaus überschreite die Beklagte mit ihrer Versetzung die Grenzen des Direktionsrechts. Da der Kläger ausweislich des Arbeitsvertrages als T. zu beschäftigen sei, werde der Kläger nicht vertragsgemäß eingesetzt. Die nunmehr ihm tatsächlich zugewiesene Tätigkeit sei die eines Bewerbers auf freie Stellen und keine Arbeitsaufgabe. Das Direktionsrecht sei auch nicht durch die mit dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossene Rahmenvereinbarung erweitert worden. Die arbeitsvertragliche Regelung gehe dieser als günstigere Regelung vor.

Der Kläger beantragt,

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1. festzustellen, dass die Versetzung des Klägers durch die Beklagte vom 17.07.2015 in das „K.“ unwirksam ist;

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2. die Beklagte zu verurteilen, ihn als T. der N. zu ansonsten unveränderten Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 24.03.2005 (monatliches Bruttogehalt: 6. € zuzüglich variabler Zielerreichungsprämie, regelmäßige Wochenarbeitszeit: 4., Einsatzort: C. zu beschäftigen;

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3. hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, ihn als T. im Bereich W. der DTAG zu ansonsten unveränderten Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 24.03.2005 (monatliches Bruttogehalt: 6. € zuzüglich variabler Zielerreichungsprämie, regelmäßige Wochenarbeitszeit: 4., Einsatzort: C. zu beschäftigen;

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4. äußerst hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, ihn als T. im Bereich T. N. zu ansonsten unveränderten Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 24.03.2005 (monatliches Bruttogehalt: 6. € zuzüglich variabler Zielerreichungsprämie, regelmäßige Wochenarbeitszeit: 4., Einsatzort: C. zu beschäftigen;

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5. äußerst äußerst hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, ihn als T. im Bereich T. N. zu ansonsten unveränderten Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 24.03.2005 (monatliches Bruttogehalt: 6. € zuzüglich variabler Zielerreichungsprämie, regelmäßige Wochenarbeitszeit: 4., Einsatzort: C. zu beschäftigen;

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6. äußerst äußerst äußerst hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, ihn als Q. zu ansonsten unveränderten Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 24.03.20015 (monatliches Bruttogehalt: 6. € zuzüglich variabler Zielerreichungsprämie, regelmäßige Wochenarbeitszeit: 4., Einsatzort: C. zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, die Versetzung sei wirksam. Neben dem Arbeitsvertrag seien auch die anwendbaren kollektivrechtlichen Regelungen maßgeblich. Die Rahmenvereinbarung sehe das hier durchgeführte Verfahren vor. Auch hätten die geänderten Aufgaben keinerlei Auswirkung auf den Bestand oder den Inhalt des Arbeitsverhältnisses, so dass der Änderungskündigungsschutz nicht tangiert werde. Zudem erfolge auch nur für eine begrenzte Zeit ein Wechsel der inhaltlichen Aufgabe und der Kläger verbleibe organisatorisch weiterhin in seiner bisherigen Organisationseinheit. Die Beklagte behauptet zudem, der Kläger sei zuletzt im Unternehmensbereich U. und nicht im Bereich N. tätig gewesen. Mit keinem der von ihm gestellten Beschäftigungsanträge verlange er eine Beschäftigung auf seinem letzten Arbeitsplatz.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des gegenseitigen Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze sowie Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, und das Sitzungsprotokoll ergänzend Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die zulässige Klage ist teilweise begründet. Die Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Versetzung ist begründet. Die geltend gemachte Beschäftigungsklage ist hingegen unbegründet.

A. Der Klageantrag zu 1. ist zulässig.

Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Dabei muss sich eine Feststellungsklage nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche und Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG 13.03.2007, 9 AZR 362/06 juris Rz. 12). Dies ist der Fall, wenn über die Wirksamkeit einer vom Arbeitgeber unter Berufung auf sein Direktionsrecht getroffenen Maßnahme, z. B. einer Versetzung, gestritten wird (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, BAG, 13.03.2007, 9 AZR 362/06 juris Rz. 13).

Im vorliegenden Fall beruft sich die Beklagte darauf, sie habe den Kläger im Wege des Direktionsrechtes nunmehr der Betreuung durch das sogenannte JSP unterstellt. Der Kläger kann sich im Wege einer Feststellungsklage gegen diese Maßnahme wenden.

B. Der Klageantrag zu 1) hat auch in der Sache Erfolg. Die Versetzung des Klägers in die Einheit JSP ist unwirksam.

I. Nach § 106 Satz 1 GewO hat der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben, soweit dieses nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist. Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung ist zunächst durch Auslegung zu ermitteln, welchen Inhalt die vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls haben (BAG, 10.07.2013, 10 AZR 915/12 juris Rz. 18).

1. Ausweislich des Arbeitsvertrages der Parteien vereinbarten diese eine Tätigkeit als T. in Bonn. Nach Punkt 3.2 des Arbeitsvertrages ist die Beklagte jedoch berechtigt, dem Kläger auch eine andere, seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechende Tätigkeit, ggf. auch unter Veränderung des Arbeitsortes zu übertragen. Mit dieser Regelung wird die in Abs. 1 erfolgte Beschränkung der Tätigkeit wieder erweitert, so dass die Beklagte dem Kläger auch eine andere seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechende Tätigkeit zuweisen kann.

2. Die nunmehr vom Kläger wahrgenommene Tätigkeit ist jedoch von dieser Versetzungsklausel nicht gedeckt. Zur Überzeugung des Gerichts, ist die dem Kläger tatsächlich zugewiesene Tätigkeit die eines Bewerbers auf freie Stellen (vgl. dazu § 9 Abs. 3 der Rahmenvereinbarung). Demgegenüber erlaubt Punkt 3.2 des Arbeitsvertrages nur die Übertragung von anderen, den Kenntnissen und Fähigkeiten des Klägers entsprechenden Tätigkeiten.

a. Eine Auslegung dieser Klausel ergibt, dass die Zuweisungsbefugnis es nicht erlaubt, dem Kläger ausschließlich das Bewerben auf freie Stellen zu übertragen.

aa. Der Arbeitsvertrag vom 24.03.2005 enthält Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB. Bei dem Arbeitsvertrag handelt es sich dem äußeren Erscheinungsbild nach um ein vervielfältigtes Klauselwerk der Beklagten, bei dem prima facie anzunehmen ist, dass es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Für ein Aushandeln der Bedingungen im konkreten Fall wäre die Beklagte darlegungs- und beweispflichtig (vgl. BAG, 26. Januar 2005, 10 AZR 215/04 juris Rz. 17). Dass § 3 des Arbeitsvertrages zwischen den Parteien ausgehandelt wurde, wird von der Beklagten nicht behauptet.

bb. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständigungsmöglich-keiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Maßgebend sind die Verständigungsmög-lichkeiten des typischerweise bei Verträgen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Vertragspartners (BAG, 19.03.2008, 5 AZR 429/07 juris Rz. 23).

b. Vorliegend ist der Vertragswortlaut klar und verständlich. Die Zuweisungsbefugnis des Beklagten beschränkt sich darauf, dem Kläger andere seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechende Tätigkeiten zuzuweisen. Bei der Versetzung des Klägers in den Bereich JSP geht es nicht darum, dass der Kläger eine andere Tätigkeit als bisher verrichten soll. Zweck der Versetzung ist es vielmehr, ihm einen anderen Arbeitsplatz zu vermitteln, ggf. nach einer entsprechenden Qualifizierung (vgl. dazu auch schon LAG Köln, 3. Mai 2006, 7 (5) Sa 1584/05 juris Rz. 50; LAG Düsseldorf, 21.12.2006, 13 Sa 863/05 juris Rz. 74 ff.).

3. Die Beklagte kann sich auch nicht darauf berufen, dass sie gemäß § 9 der mit dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossenen Rahmenvereinbarung berechtigt gewesen wäre, den Kläger in die Einheit JSP zu versetzen. Auch wenn diese Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 4 BetrVG normativ und zwingend für die Arbeitsverhältnisse der unter den persönlichen Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung fallenden Arbeitnehmer gilt, geht die arbeitsvertragliche Regelung der Betriebsvereinbarung als günstigere Abrede vor.

a. Nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gelten Betriebsvereinbarungen unmittelbar und zwingend. Diese gesetzliche Regelung ist jedoch unvollständig. Sie wird durch das Günstigkeitsprinzip ergänzt. Das in § 4 Abs. 3 TVG nur unvollkommen geregelte Günstigkeitsprinzip ist Ausdruck eines umfassenden Grundsatzes, der unabhängig von der Art der Rechtsquelle und auch außerhalb des Tarifvertragsgesetzes Geltung beansprucht. Es gilt auch für das Verhältnis von vertraglichen Ansprüchen zu den Inhaltsnormen einer Betriebsvereinbarung. Günstigere einzelvertragliche Vereinbarungen gehen daher den belastenden Regelungen einer Betriebsvereinbarung vor (BAG, 05.03.2013, 1 AZR 417/12 juris Rz. 55). Der unter Punkt 3 des Arbeitsvertrages geschlossenen Versetzungsmöglichkeit haben die Parteien eine für den Kläger gegenüber § 9 der Rahmenvereinbarung günstigere Regelung getroffen. Diese einzelvertraglich Vereinbarung haben die Parteien weder ausdrücklich noch konkludent betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet, insbesondere nicht unter dem Vorbehalt einer ablösenden Betriebsvereinbarung gestellt.

b. Die Arbeitsvertragsparteien können ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten, dass sie einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen. Das kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen und ist nicht nur bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich, sondern auch bei einzelvertraglichen Abreden. Eine solche konkludente Vereinbarung ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat. Mit der Verwendung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen macht der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen stünde dem entgegen. Die Änderung und Umgestaltung von betriebseinheitlich gewährten Leistungen wäre nur durch den Ausspruch von Änderungskündigungen möglich. Der Abschluss von betriebsvereinbarungsfesten Abreden würde zudem den Gestaltungsraum der Betriebsparteien für zukünftige Anpassungen von Arbeitsbedingungen mit kollektivem Bezug einschränken. Da Allgemeine Geschäftsbedingungen ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung des Regelungsgegenstandes gerichtet sind, kann aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die eine Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Etwas anderes geht nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen (BAG, 05.03.2013, 1 AZR 417/12 juris Rz. 60).

aa. Danach ist die arbeitsvertragliche Regelung zum Direktionsrecht nicht betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet. Es handelt sich zwar um eine von der Beklagten gestellte Allgemeine Geschäftsbedingung. Es fehlt jedoch am kollektiven Bezug. Ein kollektiver Bezug ist bei Vertragsgegenständen gegeben, die geeignet sind, dem Gleichbehandlungsgrundsatz zu unterliegen. Ein kollektiver Bezug kann daher angenommen werden, wenn die konkrete Regelung den Zweck hat, der Verwirklichung des Gleichbehandlungs-grundsatzes zu dienen (vgl. dazu Preis/Ulber NZA 2014 6, 9). Das Bundesarbeitsgericht nimmt einen solchen kollektiven beispielsweise bei einer Fälligkeitsregelung einer Jahressonderzahlung an, da diese Regelung dazu dient, den Auszahlungszeitpunkt betriebseinheitlich zu regeln (vgl. BAG, 25.05.2016, 5 AZR 135/16 Rz. 53). Die vorliegende Regelung dient jedoch nicht dem Zweck einer betriebseinheitlichen Gestaltung des Direktionsrechts. Vielmehr will die Beklagte die in Abs. 1 vorgenommene Einschränkung des Direktionsrechts auf die Tätigkeit eines T.s in Bonn mit der in Absatz 2 getroffenen Regelung wieder erweitern. Es kann daher weder von einer Berührung des Gleichbehandlungsgrundsatzes gesprochen werden, noch eine betriebseinheitliche Regelung angenommen werden.

bb. Es liegt auch keine ausdrückliche Ausgestaltung der Regelung als betriebsvereinbarungsoffen vor. Insbesondere wurde die Regelung nicht unter den Vorbehalt einer ablösenden Betriebsvereinbarung oder ähnlichem gestellt.

c. Da die arbeitsvertragliche Regelung günstiger ist als § 9 der Rahmenvereinbarung, geht diese der Betriebsvereinbarung vor. Angesichts dessen kann sich die Beklagte nicht darauf berufen, § 9 der Rahmenvereinbarung erlaube die streitgegenständliche Versetzung. Vor diesem Hintergrund war auch nicht zu überprüfen, ob die streitgegenständliche Rahmenvereinbarung den zu beachtenden Binnenschranken einer Betriebsvereinbarung genügte.

C. Der Klageantrag zu 2) hat demgegenüber keinen Erfolg. Da die Versetzung unwirksam ist, hat die Beklagte den Kläger zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 24.03.2005 zu beschäftigen.

Da der Kläger als sogenannter Teilbetroffener lediglich im Rahmen des Auswahlverfahrens ausgewählt wurde, ist sein Arbeitsplatz jedoch nicht insgesamt weggefallen. Der Kläger hätte daher einen Anspruch auf Beschäftigung auf seiner letzten Stelle geltend machen können, da die Beklagte nach wie vor über vergleichbare Arbeitsplätze verfügt.

Der Kläger verlangt jedoch mit den geltend gemachten Beschäftigungsanträgen nicht die Beschäftigung auf seinem letzten Arbeitsplatz. Dass die Ausübung des Direktionsrechts der Beklagten darauf beschränkt war, dem Kläger einen der geltend gemachten Arbeitsplätze zuzuweisen, ist nicht ersichtlich. Die Beklagte hat unwidersprochen vorgetragen, dass der Kläger nicht im Bereich der N. beschäftigt war, sondern im Bereich des Unternehmensbereiches U.. Keiner der Beschäftigungsanträge des Klägers ist jedoch darauf gerichtet, in diesem Bereich tätig zu werden. Soweit der Kläger eine Beschäftigung in dem Bereich W. der DTAG verlangt, haben die Parteien diesbezüglich übereinstimmend vorgetragen, der Bereich W. sei ein künftiger Bereich der Beklagten, bei dem beabsichtigt sei, diesen in eine eigenständige GmbH auszugliedern. Eine Konkretisierung des Direktionsrechts auf diesen Bereich ist derzeit noch nicht ersichtlich.

Der Hilfsantrag zu 4) scheitert zudem daran, dass der Kläger noch nicht die Prüfung eines Projektmanager IPMA bestanden hat, so dass unabhängig von der Frage, ob es diesbezüglich einen konkreten Arbeitsplatz gibt und der Kläger einen Anspruch auf einen entsprechenden Einsatz hat, er die Voraussetzungen dieser Stelle noch nicht erfüllt.

D. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Dabei haben die Parteien die Kosten des Rechtsstreits entsprechend der Quote ihres Unterliegens zu tragen.

E. Der Rechtsmittelstreitwert wurde nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Er wurde nach dem sich aus §§ 3 ff. ZPO ergebenden Wertungen beurteilt.