Arbeitsgericht Bonn, 2 BV 323/08

G r ü n d e:

Die Beteiligten streiten um die von dem Antragsteller, dem Gesamtbetriebsrat im Unternehmen der Antragsgegnerin, gewollte Einrichtung einer Einigungsstelle zum Regelungsgegenstand Betriebssprache.

Die Antragsgegnerin ist ein 100%-iges Tochterunternehmen der U. mit Geschäftssitz in B. Zu dem eingeleiteten Beschlussverfahren verweist der Antragsteller auf ein Protokoll der 8. GBR-Sitzung vom 24./25.09.2008, Tagesordnungspunkt 8a: “Übertragungsbeschluss der BR B und M; Beantragung einer ESt zu einer BV Betriebssprache Deutsch / Englische Dokumentationen“ (Kopie AS 11).

Insoweit gibt der Antragsteller an, die Antragsgegnerin habe zuletzt im September 2008 Kriterien und Regeln über die Verwendung der englischen Sprache beschlossen; hierzu nimmt er Bezug auf seine Anlage AS 1 (abgefasst in englischer Sprache). Er führt aus, dieser Präsentation sei zu entnehmen, dass sowohl einzelne Arbeitsergebnisse in englischer Sprache zu verfassen als auch zu präsentieren seien. Weiter solle im Rahmen von IT-Projekten für bestimmte Dokumente ausschließlich die englische Sprache verwendet werden. Bezüglich der unternehmensweit erscheinenden Publikation „HR One Voice Global Edition“ sei den Mitarbeitern in einer Botschaft des Herrn Sattelberger (Kopie AS 2) mitgeteilt worden, dass die Konzernsprache Englisch sei. Wörtlich: „ Die HR-One Voice Global Edition ist eine internationale Ausgabe, in der wir weltweit Best-Practice-Beispiele austauschen wollen – und das in der Konzernsprache Englisch“. Ansonsten heißt es dort, Deutschland sei nicht der Nabel der Welt; eine deutsche Übersetzung trage jedoch der Tatsache Rechnung, dass ein Großteil der HR-Mitarbeiter in Deutschland arbeite.

Die in elektronischer Version erscheinende „One Voice“ besitzt auch eine deutschsprachige Übersetzung, welche über einen Link aufgerufen werden kann.

Nach einigem vorgerichtlichem Schriftverkehr hat der Antragsteller das am 06.11.2008 bei dem Arbeitsgericht eingegangene Beschlussverfahren eingeleitet. Er ist der Auffassung, es handele sich um eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, da die Betriebssprache die Frage der Ordnung des Betriebes betreffe. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts sei das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer. Eine Sprachregelung betreffe gerade die Art und Weise, in der die Arbeitnehmer Kontakt zu ihren Kollegen und Vorgesetzten aufnähmen und umgekehrt, wie diese mit ihnen in Kontakt träten.

Der Antragsteller behauptet, es sei ein deutlich zunehmender Gebrauch der englischen Sprache festzustellen, auch im Rahmen der Korrespondenz. So sei die Einladung zu einer Mitarbeiterversammlung vom 13.08.2008 (Kopie AS 9) in englischer und auch in deutscher Sprache erfolgt. Ein Mitarbeiterinfo der TMO werde auch im Bereich der TMD in englischer Sprache publiziert. Zudem sei den Beschwerden von Mitarbeitern zu entnehmen, dass Mitarbeitern auch Zielvereinbarungen in englischer Sprache zur Unterzeichnung vorgelegt worden seien – was im Anhörungstermin unstreitig geblieben ist.

Der Antragsteller beantragt zuletzt,

1.11
den Präsidenten des Landesarbeitsgerichts Bremen, I., zum Vorsitzenden einer Einigungsstelle mit dem Verhandlungsgegenstand „Betriebssprache Englisch und/oder Deutsch“ im Betrieb der Antragsgegnerin zu bestellen;

2.13
die Zahl der Beisitzer für den Antragsteller und für die Antragsgegnerin auf jeweils 5 zuzüglich eines externen Beisitzers festzusetzen.

Die Antragsgegnerin beantragt,

die Anträge zurückzuweisen;

hilfsweise:

Herrn E., Direktor des Arbeitsgerichts Köln, zum Vorsitzenden einer Einigungsstelle mit dem Verhandlungsgegenstand „Betriebssprache Deutsch“

im Betrieb der Antragsgegnerin zu bestellen; im Falle seiner Verhinderung: I. (Arbeitsgericht Heidelberg);

hilfsweise zum Antrag zu 2:

die Zahl der Beisitzer für den Antragsteller und für die Antragsgegnerin auf jeweils 2 festzusetzen.

Die Antragsgegnerin führt insbesondere aus, nur im IT-Bereich würden einzelne Aufgaben sachbezogen in Englisch erledigt. Die Betriebssprache sei hingegen weiterhin Deutsch. Gelegentlich sei es notwendig, ad hoc in Englisch zu kommunizieren.

Jeder spontane Fall englischer Kommunikation sei schlichtweg nicht vorausschauend regelbar.

Zudem betreffe die Verwendung der englischen Sprache im Unternehmen der Antragsgegnerin lediglich das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten. Auch die Beschlussvorlage AS 1, wie vom Antragsteller vorgelegt und in englischer Sprache abgefasst, spreche lediglich von einzelnen Arbeitsergebnissen. Englisch werde auch nicht als Bereichssprache für den IT-Bereich bei der Antragsgegnerin verwendet.

Wegen der zahlreichen weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Beteiligten nebst Anlagen, welche Gegenstand der mündlichen Erörterung waren, ergänzend verwiesen.

II.

Der Antrag des Gesamtbetriebsrates ist zulässig; er ist auch überwiegend begründet und unterliegt nur teilweise der Zurückweisung.

1. Das Gericht geht von der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats im vorliegenden Verfahren aus, dies aufgrund der vorstehend zitierten Passage aus dem Sitzungsprotokoll. Ansonsten hat die Tatsachenklärung im Rahmen der Zuständigkeitsprüfung in der Einigungsstelle stattzufinden, wenn zwischen den Beteiligten des Verfahrens nach§ 98 ArbGG Tatsachen streitig sind, die über die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates oder des örtlichen Betriebsrats entscheiden (LAG Köln 06.06.2005, 2 TaBV 18/05, DB 2005, 1916)

Zumindest nach dem für das Verfahren der gerichtlichen Bestellung einer Einigungsstelle im Sinne von § 98 ArbGG anzuwendenden Prüfungsmaßstab ist die von dem antragstellenden Gesamtbetriebsrat gewollte Einigungsstelle auch nicht offensichtlich unzuständig, so dass der Antrag insoweit nicht zurückzuweisen ist.

2. Eine offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle nach § 98 ArbGG ist nur dann anzunehmen, wenn die Unzuständigkeit bei fachkundiger Beurteilung der einschlägigen Sach – und Rechtsfragen durch das Gericht auf den ersten Blick erkennbar unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt begründet ist (z.B. LAG München 14.03.89, 2 TaBV 53/88). Dabei ist auch die Beantwortung einer Rechtsfrage nicht stets offensichtlich iSd. § 98 ArbGG, dies jedenfalls dann nicht, wenn die gewonnene Rechtsmeinung des Gerichts nicht derart eindeutig ist, dass keinerlei vernünftige Zweifel an ihr möglich sind (LAG München aaO.).

Der Maßstab der Offensichtlichkeit ist auch auf sämtliche im Bestellungsverfahren zu entscheidenden Fragen anzuwenden (LAG Hamburg vom 02.11.88, 4 TaBV 6/88; ähnlich LAG Köln vom 14.09.95, 10 TaBV 57/95; abweichend hiervon LAG Köln vom 08.01.90, 2 TaBV 62/89), so dass die Einigungsstelle einzurichten ist, wenn ihre Zuständigkeit aus rechtlichen oder tatsächlichen Gründen nicht auszuschließen ist.

Eine gefestigte Rechtsprechung, welche die Bejahung der offensichtlichen Unzuständigkeit der Einigungsstelle in Fällen der vorliegenden Art ergäbe, liegt weder nach Kenntnis des Gerichts noch der Beteiligten vor; der Antragssteller hingegen verweist auf eine singuläre, im Sinne seines Verständnisses auszulegende Entscheidung zur Bestellung einer Einigungsstelle.

3. Nach Auffassung des erkennenden Gerichts ist jedenfalls nicht offensichtlich, dass eine Zuständigkeit der Einigungsstelle für den streitbefangenen Regelungsgegenstand ausschiede:

Nach § 87 I Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat nämlich mitzubestimmen bei Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer. Dieses kann der Arbeitgeber kraft seiner Leitungsmacht durch das Aufstellen von Verhaltensregeln oder durch sonstige Maßnahmen beeinflussen und koordinieren. Zweck des Mitbestimmungsrechts ist dem zufolge, die Arbeitnehmer gleichberechtigt an der Gestaltung der betrieblichen Ordnung teilhaben zu lassen. Zur Gestaltung der Ordnung des Betriebes gehört beispielsweise auch die Anordnung des Tragens einer einheitlichen Arbeitskleidung, die lediglich dazu dient, das äußere Erscheinungsbild des Unternehmens zu fördern. Mitbestimmungsfrei sind Anordnungen, die das sogenannte Arbeitsverhalten betreffen und mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert und abgefordert wird. Wirkt sich eine Maßnahme zugleich auf das Ordnungs- und das Arbeitsverhalten aus, so kommt es darauf an, welcher Regelungszweck überwiegt (so zusammenfassend zB. BAG v. 13.02.2007, 1 ARB 18/86).

4. Nach dem von dem Gericht zugrunde zu legenden Sachverhalt sind jedenfalls nicht ausschließlich von der Antragsgegnerin definierte, bestimmte Arbeitsergebnisse in englischer Sprache niederzulegen und zu präsentieren, was bei isolierter Betrachtung dem Bereich des mitbestimmungsfreien Arbeitsverhaltens zugeordnet werden könnte. Es ergeben sich vielmehr, was auch die Antragsgegnerin einräumt, Situationen, in denen ad hoc die englische Sprache zu verwenden ist, so dass in dieser Fremdsprache zu kommunizieren ist. Dabei ist nicht ersichtlich, jedenfalls nach Auffassung des Gerichts angesichts der Komplexität des Zusammenlebens und Zusammenwirkens der Beschäftigten im Betrieb nicht zu gewährleisten, dass sich dieses Erfordernis ausschließlich auf das bloße Arbeitsverhalten beschränken könnte. Unerheblich ist, ob sich dieses Erfordernis der fremdsprachigen Kommunikation aus dem Umstand der vielfältigen internationalen Verflechtung der Arbeitsbeziehungen bei der Antragsgegnerin ergibt oder dem von der Antragsgegnerin als Begründung in Anspruch genommenen Umstand, dass Vorgesetzte die deutsche Sprache nicht - oder noch nicht - beherrschen. Jedenfalls ist hiernach nicht auszuschließen, dass sich derartige Notwendigkeiten einer fremdsprachigen Kommunikation für die Mitarbeiter der Antragsgegnerin nicht ausschließlich auf das Arbeits-, sondern auch auf den Bereich des Ordnungsverhaltens erstrecken. Welcher Regelungszweck insoweit überwiegt, vermag das Gericht im Rahmen des vorliegenden Verfahrens hingegen nicht festzustellen.

5. Darüber hinaus ist zwischen den Beteiligten letztendlich von der Tatsachenlage her auch unstreitig, dass die Verwendung der englischen Sprache in Betrieb und Unternehmen der Antragsgegnerin zunimmt – und hierbei auch den Bereich des Ordnungsverhaltens berührt, und zwar dabei auch Bereiche, in denen gerade nicht auszuschließen ist, dass das Element des Ordnungsverhaltens gegenüber demjenigen des Arbeitsverhaltens überwiegt:

So verwendet die Antragsgegnerin die englische Sprache unstreitig als primäre Sprache, wenn sie ihre elektronische Publikation „HR One Voice“, welche bereits einen englischsprachigen Titel besitzt, veröffentlicht. Ebenso wird im Unternehmen der Antragsgegnerin ein Mitarbeiterinfo verbreitet, welches in englischer Sprache erscheint. Unerheblich ist dabei, ob dies konzernweit etwa aufgrund von Veranlassungen der Konzernmutter erfolgt; relevant ist vielmehr, dass die Mitarbeiter der Antragsgegnerin (neben anderen) hierdurch angesprochen werden – und dies zumindest primär in einer ihnen (zumeist) fremden Sprache.

Hinzu tritt weiter der unbestritten gebliebene Umstand, dass Mitarbeitern der Antragsgegnerin der Abschluss von Zielvereinbarungen in englischer Sprache vorgeschlagen wurde – mag dies auch in einer relativ geringen Anzahl von Fällen geschehen sein, wie sich die Antragsgegnerin in der Anhörung eingelassen hat. Auch hierzu ist gerade nicht auszuschließen, dass nicht nur der Bereich des Arbeitsverhaltens, sondern auch derjenige des Ordnungsverhaltens betroffen ist, wobei das Gericht im Rahmen des vorliegenden Verfahrens nicht zu erkennen vermag, welcher Regelungszweck überwiegt.

6. Mag es daher auch zutreffen – was nach Auffassung des Gerichts den Äußerungen des Gesamtbetriebsratsvorsitzenden in der Erörterung zu entnehmen war - , dass der Antragssteller mit der von ihm reklamierten Betriebsvereinbarung gerade auch auf diejenigen Bereiche Zugriff zu nehmen beabsichtigt, welche womöglich dem reinen Arbeitsverhalten zugeordnet werden können, so verbleiben nach Maßgabe der vorstehenden Ausführungen hinreichend Anwendungsbereiche bezüglich der Verwendung der Sprachen Englisch oder Deutsch, bei denen nicht auszuschließen ist, dass der Regelungszweck im Schwerpunkt auf dem Ordnungsverhalten liegt.

Dies gilt nach Auffassung des Gerichts im Übrigen auch insoweit, als die Antragsgegnerin keine ausdrücklichen Anweisungen hierzu erteilt, sondern „lediglich“ die eine Sprache gegenüber der anderen Sprache im betrieblichen Alltag präferiert und so deren Verbreitung und Verwendung forciert.

Hiernach erweist sich die beantragte Einigungsstelle jedenfalls nicht als offensichtlich unzuständig; dem Antrag ist insoweit zu entsprechen.

7. Unter teilweise Abweisung des Antrags ist zum Vorsitzenden der Einigungsstelle der Direktor des Arbeitsgerichts Köln, E. zu bestellen; für den Fall von dessen Verhinderung I., Arbeitsgericht Heidelberg.

Von einer Bestellung des durch den Antragssteller benannten Präsidenten des Landesarbeitsgerichts Bremen, I., sieht das Gericht ab, nachdem die Antragsgegnerin diesem gegenüber Bedenken angemeldet – wenn auch nicht weiter präzisiert - hat. Hierzu vertritt das erkennende Gericht nämlich die Auffassung (z.B. Beschluss vom 25.08.99, 2 BV 58/99, n.v.), dass derartige Ablehnungserklärungen aus persönlichen oder sonst subjektiv eingefärbten Gründen heraus zum Schutze des betroffenen selbst und zur Vermeidung unübersehbarer Debatten nicht weiter auszudiskutieren sind, wenngleich in aller Regel davon auszugehen ist, dass derartige Bedenken im Zweifel weder substantiiert werden könnten noch sachlich gerechtfertigt wären. Im Interesse einer gedeihlichen Arbeitsatmosphäre in der Einigungsstelle sieht das erkennende Gericht in solchen Fällen von der Bestellung des umstrittenen Vorsitzenden ab – und bestellt diejenige Person zum Vorsitzenden – sowie ggf. deren Vertreter -, welche die Antragsgegnerin ihrerseits hilfsweise benannt hat, ohne dass dieser Vorschlag auf Bedenken der Antragstellerseite getroffen wäre.

8. Nach dem Gegenstand der beizulegenden Meinungsverschiedenheiten, den zu treffenden Regelungen und der Eigenart sowie Schwierigkeit und des Umfangs der Sache, jedoch auch nach ihrer Bedeutung für die Beteiligten und im Hinblick auf Größe und Verhältnisse des Unternehmens (zu den Kriterien z.B. LAG München vom 15.07.91,4 Ta BV 27/91, NZA 92, 185) erachtet die erkennende Kammer eine Zahl von 4 Beisitzern von jeder Seite als angemessen und ausreichend.

Eine einheitliche Meinung zur Zahl der erforderlichen Beisitzer lässt sich in der Rechtssprechung nicht finden, was schon der erforderliche Einzelfallbezug der Besetzungsentscheidung bedingt. Oftmals wird für 2 Beisitzer von jeder Seite plädiert (z.B. LAG Frankfurt/M. 29.09.92, 4 TaBV 119/92; NZA 93, 1008; LAG Hamm 08.04.87,12 TaBV 17/84, DB 87, 1441; LAG München v. 15.07.91, a.a.O.; LAG Nds. 15.8.2006, 1 TaBV 43/06) bzw. für „mindestens 2 je Seite“ (LAG Schleswig-Holstein v. 04.02.97, 1 TaBV 3/97, DB 97, 832).

Nach den anzuwendenden Kriterien (vgl. auch insoweit LAG Nds. 15.8.2006, 1 TaBV 43/06 sowie v. 13.12.2005, 1 TaBV 77/05) erscheinen dem Gericht 4 Beisitzer von jeder Seite erforderlich, jedoch auch ausreichend. Das Unternehmen der Antragsgegnerin besitzt eine erhebliche personelle Größe; es bestehen mehrere unterschiedliche Arbeitsfelder bzw. Geschäftsbereiche. Es sind zahlreiche internationale Verflechtungen zu beachten und auch Mitarbeiter sowie Vorgesetzte vorhanden, welche die deutsche Sprache nicht oder aber noch nicht beherrschen. Es erscheint daher sinnvoll, dass eine ausreichende Anzahl an Beisitzern in die Einigungsstelle delegiert werden können, welche die dazu erforderliche Sachkenntnis aus den betroffenen Bereichen einzubringen vermögen.

Soweit der Antragsteller jeweils 5 Beisitzer – zuzüglich eines externen Beisitzers, somit also wohl insgesamt 6 Beisitzer, begehrt, überzieht das den angemessenen Rahmen.

Ob und inwieweit seitens des Antragstellers ein – honorarberechtigter ? – externer Beisitzer entsandt werden soll, obliegt zunächst der Beschlussfassung des Betriebsrates selbst.

9. Die Entscheidung ergeht gerichtsgebührenfrei.