Arbeitsgericht Aachen, 9 Ca 2935/21

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen, hilfsweise ordentlichen Tat- und Verdachtskündigung sowie um vorläufige Weiterbeschäftigung.

Der am 1985 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem 19.03.2012 bei der Beklagten als Maschinenführer in der Presserei zu einem Bruttomonatsgehalt von 4.003,53 Euro beschäftigt. Er ist Bartträger. Der Kläger arbeitete ursprünglich im Drei-Schicht-System. Aufgrund gesundheitlicher Beeinträchtigungen arbeitet er seit Beginn des Jahres 2020 nur noch in der Tagesschicht.

Die Beklagte beschäftigt über 1.000 Arbeitnehmer. Bei ihr ist ein Betriebsrat gebildet.

Im Betrieb der Beklagten müssen Bartträger in der Produktion ein Bartschutz tragen, um eine Kontamination der Produkte der Beklagten durch Barthaare zu vermeiden. Seit dem 30.04.2021 können auch sog. Astrohauben getragen werden, die über den gesamten Kopf bis hinunter zum Hals gezogen werden, einen integrierten Mundschutz aufweisen und nur die obere Gesichtspartie frei lassen.

Im Jahr 2020 wandte sich der Kläger wegen eines jedenfalls aus seiner Sicht bestehenden Konflikts mit seinem unmittelbaren Vorgesetzten, dem Vorarbeiter T., an den Betriebsrat der Beklagten. Der Inhalt und der Verlauf des im Anschluss zwischen dem Kläger, dem Vorarbeiter S. und einem Betriebsratsmitglied geführten Gesprächs sind zwischen den Parteien im Streit.

Während der Frühschicht am 11.10.2021 machte der Vorarbeiter T. mehrere Rundgänge in der Produktion. Ob dabei ein Fehlverhalten des Klägers in Bezug auf das Tragen eines Mund-/Bartschutzes festgestellt wurde, ist zwischen den Parteien streitig. Am Morgen des 12.10.2021 rief der Kläger den Vorarbeiter T. auf seinem dienstlichen Telefon an und teilte diesem mit, dass er den Betriebsrat aufsuchen werde. Der weitere Inhalt des Telefongesprächs ist zwischen den Parteien streitig. Der Vorarbeiter T. lebt mit seiner Frau und seinen Kindern in D.

Am Mittag des 12.10.2021 versandte der Vorgesetzte L. des Vorarbeiters T. und des Klägers um 11:50 Uhr eine u.a. an den Vorarbeiter T. gerichtete E-Mail, in der dazu aufgefordert wurde, Fehlverhalten des Klägers zu dokumentieren und zu melden. Wegen der weiteren Einzelheiten der E-Mail wird auf Anlage B3 zum Schriftsatz der Beklagten vom 11.01.2022 (Bl. 71 d.A.) Bezug genommen.

Am 13.10.2021 befragte die Beklagte den Vorarbeiter T. zu Vorfällen am 11. und 12.10.2021 im Zusammenhang mit dem Kläger. Der Kläger wurde ebenfalls am 13.10.2021 mit dem Vorwurf konfrontiert, dass er den Vorarbeiter T. am 12.10.2021 am Telefon bedroht und eingeschüchtert sowie veranlasst habe, dass dieser am Abend des 12.10.2021 durch Dritte bedroht und eingeschüchtert worden sei. Der Kläger bat um eine schriftliche Anhörung. Das schriftliche Anhörungsschreiben vom 13.10.2021 mit Stellungnahmefrist für den Kläger bis zum 20.10.2021 wurde diesem am 14.10.2021 zugestellt. Wegen der Einzelheiten des Anhörungsschreibens wird auf Anlage B1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 11.01.2021 (Bl. 66 bis 68 d.A.) Bezug genommen. Mit Schreiben vom 19.10.2021 nahm der Kläger mit Schreiben seines seinerzeitigen bevollmächtigten Rechtsanwalts zu den Vorwürfen Stellung und wies diese insgesamt zurück. Er führte aus, dass der Kläger ein Opfer sog. „Mobbings“ im Betrieb der Beklagten sei, was möglicherweise an E-Mails des Vorgesetzten L. liege, mit denen dieser Mitarbeiter dazu auffordere, jegliches Fehlverhalten des Klägers zu dokumentieren und zu melden. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf Anlage B2 zum Schriftsatz der Beklagten vom 11.01.2021 (Bl. 69 bis 70 d.A.) Bezug genommen. Anlässlich der schriftlichen Stellungnahme des Klägers befragte die Beklagte den Vorgesetzten L. zu der Rundmail vom 12.10.2021.

Mit Schreiben vom 20.10.2021 hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an (Anlage B 4 zum Schriftsatz vom 11.01.2022, Bl. 72 bis 78 d.A.). Mit Schreiben vom 22.10.2021 nahm der Betriebsrat hierzu abschließend Stellung und teilte diesbezüglich Bedenken mit.

Mit Schreiben vom 22.10.2021, dem Kläger zugegangen am 25.10.2021, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich fristgerecht.

Mit der am 28.10.2022 beim Arbeitsgericht Aachen eingegangenen und der Beklagten am 09.11.2022 zugestellten Klage macht der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigung sowie seine Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens geltend. Er ist der Auffassung, die Kündigung sei unwirksam. Weder liege ein wichtiger Grund zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor noch sei die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Er habe sich nicht pflichtwidrig verhalten. Es habe bereits seit längerer Zeit Unstimmigkeiten zwischen ihm und dem Vorarbeiter T. gegeben, da dieser seine gesundheitliche Einschränkungen für einen ausschließlichen Einsatz in der Tagschicht angezweifelt habe. Der Vorarbeiter T. sei nicht damit einverstanden gewesen, dass er nur in der Tagesschicht arbeite, währen die anderen Mitarbeiter im 3-Schicht-System weiter arbeiten müssten. Daher sei er vom Vorarbeiter T. überdurchschnittlich häufig kontrolliert worden. Dieser habe bei ihm nach Fehlern „gesucht“. Einmal habe er ihm damit gedroht, dass er dafür sorgen werde, dass er „rausgeschmissen“ werde. Am 11.10.2021 habe er nicht gegen die bei der Beklagten geltenden Pflicht zur Verdeckung der Barthaare verstoßen. Er habe eine sog. Astrohaube getragen und mit dieser seine Barthaare verdeckt. Die von der Beklagten behauptete Äußerung gegenüber dem Vorarbeiter T.: „Es ist mir total scheiß egal was du mir sagst“, habe er nicht getätigt. In dem Telefonat am Morgen des 12.10.2021 habe er sich lediglich ordnungsgemäß beim Vorarbeiter T. abgemeldet und diesem mitgeteilt, wo er gewesen sei. Er habe den Betriebsrat wieder bitten wollen, zwischen ihm und dem Vorarbeiter T. zu vermitteln. Er habe auch keine Kenntnis davon gehabt, wo der Vorarbeiter T. mit seiner Familie wohne. Mit etwaigen Vorfällen am Abend des 12.10.2021 beim Vorarbeiter T. zuhause habe er nichts zu tun. Weder habe er Dritte beauftragt noch habe er Kenntnis davon, dass jemand den Vorarbeiter T. aufgesucht habe.

Der Kläger bestreitet die ordnungsgemäße Anhörung des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrats mit Nichtwissen. Jedenfalls sei der Betriebsrat völlig einseitig informiert worden. Die Beklagte habe ihn nicht über die bereits im Vorfeld bestehenden Konflikte zwischen ihm und dem Vorarbeiter T. aufgeklärt.

Er beantragt,

1 a. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung vom 22.10.2021, zugegangen am 25.10.2021, nicht aufgelöst worden ist,

1 b. es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 22.10.2021, zugegangen am 25.10.2021 nicht aufgelöst worden ist,

2. es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31.01.2022 hinaus fortbesteht,

3. Die beklagte Partei wird verurteilt, die klägerische Partei hilfsweise, für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 1), zu den im Arbeitsvertrag geregelten Arbeitsbedingungen als Maschinenführer in der Presserei zu einem Bruttomonatsgehalt von 4.003,53€ bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Meinung, ein zur außerordentlichen fristlosen Kündigung berechtigender wichtiger Grund läge vor. Der Kläger habe durch sein Verhalten Anlass zum Ausspruch einer außerordentlichen hilfsweise ordentlichen verhaltensbedingten Tat- bzw. hilfsweise Verdachtskündigung gegeben. Der Vorarbeiter T. habe in der Frühschicht am 11.10.2021 bei insgesamt drei Rundgängen Verstöße des Klägers gegen die im Betrieb der Beklagten geltende Masken- und Barthaarverdeckungspflicht festgestellt und den Kläger zu einem regelkonformen Verhalten aufgefordert. Zunächst habe der Kläger seinen Mundschutz nicht korrekt getragen. Er habe so tief gehangen, dass Barthaare zu sehen gewesen seien. Eine Stunde später sei dem Vorarbeiter T. bei einem Rundgang aufgefallen, dass der Kläger als Bartträger an seinem Arbeitsplatz keinen Bartschutz getragen habe. Im Rahmen des dritten Rundgangs gegen 08:00 Uhr habe der Vorarbeiter T. zum dritten Mal an diesem Morgen festgestellt, dass der Kläger seinen Mundschutz so trug, dass Barthaare zu sehen waren. Auf die erneute Aufforderung des Vorarbeiters T. hin, der Kläger möge seinen Bartschutz anlassen, habe der Kläger im Beisein des Kollegen W. erwidert: „Es ist mir total scheißegal was du mir sagst“. Mit diesem Verhalten habe der Kläger gravierend gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verstoßen. Dies gelte umso mehr, da der Kläger die Äußerung gegenüber dem Vorarbeiter T. vor einem weiteren Mitarbeiter der Beklagten getätigt habe. Das diesbezügliche Bestreiten des Klägers könne nur als Schutzbehauptung gewertet werden. Der Kläger habe weiterhin in dem zwischen ihm und dem Vorarbeiter T. am Morgen des 12.10.2021 schwerwiegend gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen. Der Kläger habe in dem Telefonat geäußert, dass er den Vorarbeiter T. nur informieren wolle, dass er heute zum Betriebsrat gehen und mal eine Frau in D wegen einer E-Mail besuchen würde. Mit dieser Äußerung habe der Kläger den Vorarbeiter T. eingeschüchtert und bedroht, bzw. dies versucht. Der Vorarbeiter T. habe zwar nicht gewusst, welche E-Mail der Kläger gemeint habe, habe die Äußerung des Klägers jedoch als Drohung dahingehend empfunden, dass der Kläger seiner Ehefrau etwas antun würde. Am Abend desselben Tages hätten bei dem Vorarbeiter T. zuhause zwei südländisch aussehende Männer gegen 18:15 Uhr geklingelt. Einer der Männer habe den Vorarbeiter T. gefragt, ob man reden könne, woraufhin dieser gefragt habe, was es denn gäbe. Der Mann habe gesagt, dass der Vorarbeiter T. doch Gärten nebenbei mache. Der Vorarbeiter T. habe darauf erwidert, dass er nichts mehr nebenbei mache. Er sei aus dem Alter raus und brauche das nicht mehr. Auf die Frage, was er jetzt mache, habe er geantwortet, dass er einen Job mache. Daraufhin habe der Mann in einer energischen Stimmlage und erhöhter Lautstärke aus Sicht des Vorarbeiters T. drohendem und einschüchterndem Ton gesagt: „Dann mach deinen Job richtig“. Daraufhin habe der Vorarbeiter T. seine Frau dazu gerufen und zu ihr gesagt: „Schatz, das sind die Typen, die von I. geschickt wurden“. Daraufhin hätten sich die beiden Männer verdutzt angeschaut und der näher bei der Tür stehende Mann lautstark und in drohendem Ton gesagt: „Dann mach deinen Job vernünftig“. Danach seien die Männer gegangen. Der Vorarbeiter T. habe das Gebaren der Männer als äußerst bedrohlich und als Einschüchterung empfunden. Er und seine Frau hätten weitere Repressalien befürchtet. Die Kinder des Vorarbeiters T., die während dieser Zeit im Garten und Dachgeschoss des Hauses gewesen seien, seien von dem lauten Gerede und Gebrüll beunruhigt gewesen. Der zeitliche Zusammenhang mit den Vorfällen vom 11.10.2021 sowie der Inhalt des Telefongesprächs zwischen dem Kläger und dem Vorarbeiter T. vom Morgen des 12.10.2021 sowie die Äußerungen der Männer am Abend des 12.10.2021 sprächen dafür, dass der Kläger die beiden Männer dazu veranlasst habe, den Vorarbeiter T. zuhause aufzusuchen und einzuschüchtern sowie zu bedrohen. Jedenfalls folge daraus ein diesbezüglicher, auf Tatsachen begründeter Verdacht. Das diesbezügliche Bestreiten des Klägers stelle wiederum nur eine Schutzbehauptung des Klägers dar. Jeder der drei Vorfälle sei an sich sowie auch in ihrer Gesamtheit geeignet, die streitbefangene Kündigung als Verdachts- und Tatkündigung zu rechtfertigen. Die Kündigung sei auch verhältnismäßig. Eine Abmahnung sei entbehrlich gewesen. Die Nichtbefolgung von Arbeitsanweisungen verbunden mit der Äußerung, dass es dem Kläger „total scheißegal“ sei, was der Vorarbeiter T. sage, habe der Kläger die Autorität seines Vorgesetzten im Beisein eines weiteren Mitarbeiters erheblich untergraben. Da der Kläger durch den Vorarbeiter T. im Vorfeld dieser Äußerung bereits mehrere berechtigte Arbeitsanweisungen erhalten, diese aber nicht befolgt habe, seien mildere, gleichgeeignete Mittel nicht ersichtlich. Mit Blick auf die Drohung und Einschüchterung im Telefonat vom 12.10.2021 bzw. dem diesbezüglichen Verdacht sei zu berücksichtigen, dass der Kläger hiermit in die Privatsphäre eines anderen Mitarbeiters eingegriffen habe. Die Beklagte könne nicht hinnehmen, dass auf Veranlassung des Klägers andere Mitarbeiter durch Dritte zuhause aufgesucht und eingeschüchtert sowie bedroht würden. Dabei sei zu berücksichtigen, dass die Familienangehörigen des Vorarbeiters T. hierdurch ebenfalls beunruhigt und beeinträchtigt worden seien. Die im Rahmen der Kündigungsentscheidung vorzunehmende weitere Interessenabwägung führe zu dem Ergebnis, dass eine auch nur zeitweilige Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger für die Beklagte unzumutbar sei. Die schwere der einzelnen Vorfälle sowie auch ihre Gesamtheit hätten das bestehende Vertrauensverhältnis restlos zerstört und wögen schwerer als die Sozialdaten des Klägers und sein Interesse am Erhalt seines Arbeitsplatzes. Von den Vorfällen vom 11. und 12.10.2021 habe sie am Abend des 12.10.2021 durch den Vorgesetzten L. Kenntnis erlangt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Der Klageantrag zu 2.) ist mangels Feststellungsinteresse unzulässig. Im Übrigen ist die Klage zulässig und begründet.

A. Der Klageantrag zu 2.) ist mangels Feststellungsinteresse gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 256 Abs. 2 ZPO zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung unzulässig.

Die Feststellungsklage nach § 256 ZPO setzt auch im Kündigungsschutzprozess ein besonderes Feststellungsinteresse voraus. Hierfür ist es erforderlich, dass der klagende Arbeitnehmer über eine bereits angegriffene Kündigung hinaus weitere streitige Beendigungstatbestände in den Prozess einführt oder wenigstens deren Möglichkeit darstellt und damit belegt, warum der die Klage nach §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4 KSchG erweiternde Antrag zulässig ist. Das Feststellungsinteresse besteht nicht schon deshalb, weil eine bestimmt bezeichnete Kündigung ausgesprochen wurde und wegen dieser ein Kündigungsrechtsstreit anhängig ist (vgl. dazu grundlegend BAG. Urteil vom 27. Januar 1994 -2 AZR 484/93-, juris; Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 17. August 2005 – 3 (8) Sa 486/05 –, Rn. 29, juris; ArbG Köln, Urteil vom 17. Dezember 2014 – 2 Ca 1738/14 –, Rn. 21f., juris). Diese Voraussetzungen liegen nicht vor. Vorliegend hat keine Partei bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung Tatsachen vorgetragen, die den Schluss auf weitere Beendigungstatbestände zulassen.

B. Die im Übrigen zulässige Klage hat auch in der Sache Erfolg.

I. Die – rechtzeitig im Sinne der §§ 4, 7, 13 KSchG – erhobene Kündigungsschutzklage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 22.10.2021 weder außerordentlich fristlos noch ordentlich fristgerecht aufgelöst worden. Ein Kündigungsgrund liegt nicht vor.

1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 22.10.2021 aufgelöst worden. Die Beklagte kann sich im konkreten Einzelfall auf keinen Kündigungsgrund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB berufen.

a. Nach § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 KSchG kann auch die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung nur nach Maßgabe des § 4 Satz 1 KSchG sowie der §§ 5 bis 7 KSchG geltend gemacht werden. Die am 28.10.2021 beim Arbeitsgericht Aachen eingegangene und der Beklagten am 05.11.2021 zugestellte Klage gegen die dem Kläger am 25.10.2021 zugegangene Kündigung vom 22.10.2021 wahrt die Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG.

b. Gemäß § 626 Abs. 1 KSchG kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 29. Juni 2017 – 2 AZR 597/16 –, Rn. 13, juris). Eine außerordentliche Kündigung als schärfste Sanktion im Arbeitsvertragsrecht ist nur dann gerechtfertigt, wenn sie unausweichlich die letzte Maßnahme (ultima ratio) für den Kündigungsberechtigten ist, wobei ggf. zuvor vergeblich von dem Mittel der Abmahnung Gebrauch gemacht werden muss. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen der in Rede stehenden Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt regelmäßig (nur) dann in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (LAG Düsseldorf, Urteil vom 24.08.2021 -14 Sa 190/21 -, juris).

Die Beklagte begründet die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung im Wesentlichen mit drei Vorwürfen. Als Erstes legt sie dem Kläger ein Fehlverhalten zur Last in Form der Verletzung von Arbeitsanweisungen verbunden mit missachtenden Äußerungen gegenüber seinem Vorgesetzten am Morgen des 11.10.2021. Als Zweites begründet die Beklagte die Kündigung mit einer Bedrohung und Einschüchterung seines Vorgesetzten am Telefon am Morgen des 12.10.2021. Der dritte Kündigungsvorwurf erweitert letztlich den zweiten Kündigungsvorwurf indem dem Kläger die Veranlassung einer Bedrohung und Einschüchterung seines Vorgesetzten durch Dritte bei diesem Zuhause am Abend des 12.10.2021 zur Last gelegt wird. Bei einer mehrfachen Begründung der Kündigung bedarf es zunächst einer gründlichen Prüfung der einzelnen Kündigungsgründe und der Würdigung, ob nicht bereits ein Grund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Wenn bei dieser Einzelprüfung kein wichtiger Grund anzuerkennen ist, muss geprüft werden, ob die einzelnen Kündigungsgründe in ihrer Gesamtheit das Arbeitsverhältnis so belasten, dass dem Kündigenden die Fortsetzung nicht zuzumuten ist (BAG, Urteil vom 10. Dezember 1992 - 2 AZR 271/91 -, juris). Dies gilt jedenfalls unbedenklich dann, wenn es um rechtlich nicht unterschiedlich behandelte Gründe – z.B. wie hier mehrere verhaltensbedingte Gründe – geht, weil dann die Gesamtabwägung nicht zu einer unzulässigen Auflösung und Vermischung der Kündigungsgründe führt (vgl. KR/Fischermeier, 12. Auflage, § 626 BGB Rn. 261; Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Juli 2019 – 8 Sa 1339/18 –, Rn. 63, juris).

Darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass der Arbeitnehmer schuldhaft ihm obliegende Vertragspflichten verletzt hat, ist der Arbeitgeber. Dies gilt ebenso für Umstände, die einen Entschuldigungs- oder Rechtfertigungsgrund für das Verhalten des Arbeitnehmers ausschließen.

cc. Gemessen an diesen Grundsätzen gilt für die seitens der Beklagten insgesamt drei aufgeführten Kündigungsgründe folgendes:

(1) Bezüglich des Vorwurfs der Beklagten, der Kläger habe am 11.10.2021 wiederholt gegen die Pflicht zum (korrekten) Tragen eines Mund-/Bartschutzes verstoßen und sich unangemessen gegenüber dem Vorarbeiter T. in Anwesenheit eines weiteren Mitarbeiters geäußert, indem er gesagt habe: „Es ist mir total scheißegal was du mir sagst“, ist der von der Beklagten dargestellte Sachverhalt nicht geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen, ohne dass vorher eine einschlägige Abmahnung ausgesprochen worden wäre.

(a) Nach § 314 Abs. 2 BGB ist eine außerordentliche Kündigung erst nach erfolgloser Abmahnung zulässig, wenn der zur Begründung der Kündigung geltend gemachte wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag besteht. Gleiches gilt nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit für die ordentliche Kündigung. Gemäß Satz 3 des § 314 Abs. 2 BGB ist bei einer Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung eine Abmahnung aber entbehrlich, wenn besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Kündigung rechtfertigen. Die Entbehrlichkeit ist also aus dem Gesichtspunkt des Gesetzes die Ausnahme. Von einer solchen Ausnahme ist z.B. auszugehen, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft - trotz Abmahnung - nicht erwartet werden kann oder es sich um eine solch schwere Pflichtverletzung handelt, dass deren Rechtswidrigkeit dem Vertragspartner ohne weiteres erkennbar ist und bei der eine Hinnahme des Verhaltens offensichtlich ausgeschlossen werden kann, oder wenn ein Kündigungsgrund besonders schwer wiegt, so dass dem Kündigenden selbst nach erfolgreicher Abmahnung die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses unzumutbar ist oder wenn die Vertrauensgrundlage der Rechtsbeziehung derart erschüttert ist, dass sie auch durch die Abmahnung nicht wiederhergestellt werden kann. Das Abmahnerfordernis besteht also dann nicht, wenn die Abmahnung von vornherein nicht erfolgversprechend ist und daher eine bloße Förmelei wäre. In solchen Fällen kommt es auf eine Wiederholungsgefahr gar nicht an, da das Vertrauensverhältnis so stark belastet ist, dass sich der Pflichtverstoß selbst als fortdauernde Störung auswirkt. Bei der Prüfung dieser für das Erfordernis der Abmahnung wesentlichen Kriterien ist also von der Regel auszugehen, dass jedes willensbestimmtes Verhalten eines Arbeitnehmers für die Zukunft abänderbar und deswegen grundsätzlich abmahnungsfähig und abmahnungsbedürftig ist (Fischermeier KR § 626 Rn. 277, m.w.N.). Die Ausnahme von dieser Regel ist die zu begründende (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 27. Mai 2021 – 6 Sa 1260/20 –, Rn. 40, juris).

(b) Im hier zu entscheidenden Fall wäre der Ausspruch einer Abmahnung keine bloße Förmelei und damit nicht ausnahmsweise überflüssig. Der Kläger hat zwar – unterstellt man den Vortrag der Beklagten zu ihren Gunsten als zutreffend –nicht unerhebliche Vertragspflichtverletzungen begangen (aa). Diese Vertragspflichtverletzungen sind aber nach dem dargestellten Maßstab nicht geeignet, ohne vorher ausgesprochene Abmahnung eine negative Zukunftsprognose zu rechtfertigen, aufgrund derer sich die Weiterbeschäftigung aus dem Blickwinkel der Beklagten als unzumutbar erweisen würde (bb).

(aa) Der Kläger hat sich, wird der Vortrag der Beklagten als richtig unterstellt, am 11.10.2021 Vertragspflichtverletzungen schuldig gemacht, die im Falle ihrer Beharrlichkeit geeignet sind, eine Kündigung, ggfls. auch eine fristlose Kündigung, zu rechtfertigen. Den Vortrag der Beklagten als erwiesen angenommen, hat der Kläger wiederholt gegen die Pflicht zum korrekten Tragen eines Mund- bzw. Bartschutzes verstoßen und die Autorität des Vorgesetzten T. durch die behauptete Äußerung „Es ist mir total scheißegal was du mir sagst“ in Anwesenheit eines weiteren Kollegen jedenfalls in Frage gestellt und durch die unangemessene Wortwahl auch eine gewisse Respektlosigkeit gegenüber dem Vorarbeiter T. zum Ausdruck gebracht. Damit hat der Kläger einerseits gegen seine Pflicht zur Befolgung von Arbeitsanweisungen sowie andererseits gegen die aus § 241 Abs. 2 BGB folgende vertragliche Nebenpflicht verstoßen, auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen seiner Arbeitgeberin, ihrer Organe und ihrer Beschäftigten Rücksicht zu nehmen und seine Kommunikation maßvoll zu gestalten.

(bb) Diese Vertragspflichtverletzungen sind nach den unter B.II.1.a.cc. dargestellten Maßstäben nicht geeignet, ohne eine vorher ausgesprochene Abmahnung eine negative Zukunftsprognose zu rechtfertigen, aufgrund derer sich die Weiterbeschäftigung aus dem Blickwinkel der Beklagten als unzumutbar erweisen würde.

Eine Abmahnung war nicht schon deshalb ausnahmsweise überflüssig, weil sich das Geschehen am 11.10.2021 aus sich heraus als eine beharrliche, nachhaltige und fortgesetzte Vertragspflichtverletzung eines uneinsichtigen Arbeitnehmers dargestellt hätte oder sich dieses als so schwerwiegend erweist, dass sich eine Fortsetzung für die Beklagte als unzumutbar erwiesen hätte. Zwar hat der Kläger nach dem Vortrag der Beklagten am 11.10.2021 wiederholt gegen Arbeitsanweisungen verstoßen, indem er den Bartschutz zu drei Zeitpunkten nicht korrekt getragen hat, obgleich ihn der Vorarbeiter T. jedes Mal zu einem regelkonformen Verhalten aufgefordert hat. Dabei ist indes zu berücksichtigen, dass der Kläger nach dem Vorbingen der Beklagten nur zu einem Zeitpunkt überhaupt keine Bartbedeckung getragen haben soll und in den zwei weiteren Fällen zumindest eine Teilabdeckung des Bartes vorgelegen hat. Hinzu kommt, dass der Kläger durch den Vorarbeiter T. zu einem „regelkonformen“ Verhalten aufgefordert wurde, ihm aber nicht vor Augen geführt wurde, welche Konsequenzen ein vertragswidriges Verhalten nach sich ziehen könnte. Nach Auffassung der erkennenden Kammer ist der Verstoß gegen das (korrekte) Tragen einer Mund- bzw. Bartabdeckung auch nicht so gewichtig, dass sie für den Arbeitnehmer ex ante erkennbar sofort zur Kündigung führen muss und ihre Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben ausgeschlossen wäre. Als Reaktion auf einen Verstoß hätte die Beklagte daher zunächst mit einer eindringlichen Warnung vor der Gefährdung des Arbeitsverhältnisses reagieren müssen anstatt sogleich zu kündigen. Vorliegend wurde der Kläger indes nicht einmal ermahnt. Dass der Kläger eine solche Abmahnung, also nicht nur eine Ermahnung, sondern auch die konkrete Warnung vor der (fristlosen) Kündigung im Wiederholungsfall nicht beachtet hätte, ist weder vorgetragen noch sind hierfür Anhaltspunkte ersichtlich. Eine andere Beurteilung rechtfertigt sich nicht unter Berücksichtigung der seitens der Beklagten behaupteten Äußerung seitens des Klägers gegenüber dem Vorarbeiter T. in Anwesenheit des Kollegen W Insbesondere die Wortwahl mag unangemessen und auch respektlos gegenüber dem Vorarbeiter T. gewesen sein und unter Berücksichtigung der Anwesenheit eines Kollegen auch die Autorität des Vorarbeiters T. untergraben bzw. jedenfalls in Frage gestellt haben. Dass aber für die Arbeitgeberin die Hinnahme dieses Verhaltens offensichtlich ausgeschlossen war, die Beklagte also in einem solchen Falle direkt zur Beendigungserklärung schreiten würde, war für den Kläger nicht in gleicher Weise vorhersehbar. Zu häufig sind dafür in der Arbeitswirklichkeit solche "Entgleisungen", die manchmal nachvollziehbar, manchmal querulatorisch, manchmal provoziert, manchmal jähzornig, manchmal hilflos, manchmal verzweifelt und manchmal einfach nur unvernünftig, böse und unbeherrscht sind; und zu vielfältig sind dafür die aus der Arbeitswelt bekannten Reaktionen der Arbeitgeber, der Kollegen, der Mitbestimmungsgremien, der Betriebsöffentlichkeit usw. Dass der von der Beklagten genannte Kündigungsgrund besonders schwerwiege, so dass die Vertrauensgrundlage der Rechtsbeziehung derart erschüttert wäre, dass sie auch durch die Abmahnung nicht wiederhergestellt werden könne, ist fernliegend. Dabei ist zu berücksichtigen, dass nach dem beklagtenseitigen Vorbringen nicht davon ausgegangen werden kann, dass der Kläger in der Vergangenheit mit diesbezüglichen Verhaltensweisen aufgefallen ist oder generell nicht gewillt ist, Arbeitsanweisungen des Vorarbeiters T. zu befolgen. Daher hätte die Beklagte zur Wahrung des dem Kündigungsschutz innewohnenden Verhältnismäßigkeitsprinzips dem Kläger sein Fehlverhalten nochmals eindrücklich vor Augen führen und dies mit der klaren Warnung verbinden müssen, dass im Wiederholungsfall eine Kündigung droht. Darin hätte hier das vorrangige mildere Mittel gelegen. Anhaltspunkte dafür, dass er sein Verhalten nicht entsprechend einer Abmahnung eingerichtet und diese beim Kläger keine Wirkung entfaltet hätte, sind weder vorgetragen noch erkennbar.

Nach alledem ist die Vertrauensgrundlage des Arbeitsverhältnisses durch die Vorfälle am 11.10.2021 nicht derart erschüttert, dass sie durch eine Abmahnung nicht wiederhergestellt werden könnte. Umstände, wonach entgegen dem Grundsatz aus § 314 Abs. 2 BGB eine Abmahnung ausnahmsweise überflüssig sein sollte, sind nicht gegeben.

(2) Der Vorwurf der Bedrohung und Einschüchterung im Telefonat vom Morgen des 12.10.2021 begründet gleichfalls keine außerordentliche fristlose Kündigung. Unterstellt man den Vortrag der Beklagten bezüglich des Inhalts des Telefonats zu ihren Gunsten als zutreffend, ergibt sich daraus kein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB.

Eine Drohung setzt objektiv die Ankündigung eines zukünftigen Übels voraus, dessen Zufügung in irgendeiner Weise als von der Macht des Ankündigenden abhängig hingestellt wird. Sie muss nicht ausdrücklich ausgesprochen werden. Die Drohung kann auch versteckt erfolgen, beispielsweise durch eine Warnung oder einen Hinweis auf nachteilige Folgen. Als Übel genügt jeder Nachteil. Das In-Aussicht-Stellen eines zukünftigen Übels ist widerrechtlich, wenn entweder das Mittel, d.h. das angedrohte Verhalten, oder der Zweck, d.h. die erwartete Willenserklärung, oder jedenfalls der Einsatz des fraglichen Mittels zu dem vertraglichen Zweck von der Rechtsordnung nicht gedeckt ist (Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 11. Januar 2019 – 4 Sa 131/16 –, Rn. 164, juris).

Soweit sich die Beklagte darauf beruft, nach dem Inhalt des Telefonat zwischen dem Kläger und dem Vorarbeiter T. am 12.10.2021 sei davon auszugehen gewesen und von dem Vorarbeiter T. auch angenommen worden, der Kläger stelle eine Verletzung oder sonstige Beeinträchtigung/Belästigung der Ehefrau des Vorarbeiters T. in Aussicht, kann dem nicht gefolgt werden. Im Streitfall bestehen bereits nach dem Sachvortrag der Beklagten keine objektive Anhaltspunkte (Indizien) dafür, dass der Kläger den Vorarbeiter T. im Telefonat mit einer Beeinträchtigung des Wohlergehens von dessen Ehefrau bedroht und/oder eingeschüchtert oder sich sonst unangemessen verhalten hat. Eine solche Willens- und Zielrichtung ist objektiv im Kontext des Telefonats weder belegt noch begründet worden. Der von der Beklagten behauptete Wortlaut des Klägers im Telefonat vom 12.10.2021 enthält keine Drohung gegenüber dem Vorarbeiter T. Dass der Kläger dem Vorarbeiter T. gegenüber ausdrücklich die Zufügung eines Nachteils gegenüber dessen Ehefrau in Aussicht gestellt haben soll, trägt die Beklagte nicht vor. Auch aus den Umständen des Telefonats ergibt sich keine (versteckte) Drohung. Zunächst soll der Kläger bereits nach dem Tatsachenvortrag der Beklagten überhaupt keinen Besuch der Ehefrau des Vorarbeiters T. angekündigt haben, sondern den „eine[r] Frau“ in D. Soweit die Beklagte aus dem Umstand, dass der Kläger gesagt haben soll, dass er diese Frau in D besuchen wolle, den Rückschluss zieht, dass damit nur die Ehefrau des Vorarbeiters T. gemeint sein könne, vermag die Kammer dem nicht zu folgen. Der Kläger hat vorgetragen, dass ihm der Wohnort des Vorarbeiters T. und dessen Familie überhaupt nicht bekannt gewesen sei. Dem ist die Beklagte nicht hinreichend i.S.d. § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 138 Abs. 2 und Abs. 3 ZPO entgegen getreten. Aus ihrem Vorbringen ergibt sich nicht, dass und woher der Kläger die Privatanschrift des Vorarbeiters T. gekannt haben soll. Dies geht zu ihren Lasten. Auch die vom Kläger erwähnte E-Mail lässt keine diesbezüglichen Rückschlüsse zu. Insoweit trägt die Beklagte selbst vor, dass dem Vorarbeiter T. selbst nicht erklärlich sei, was der Kläger mit bzw. welche E-Mail er gemeint haben soll. Ein Bezug zum Vorarbeiter T. bzw. zu dessen Ehefrau oder gar ein Motiv, aus dem heraus der Kläger den Vorarbeiter S. hätte bedrohen wollen, ergeben sich daraus nicht. Hinzu kommt, dass sich aus der Ankündigung eines Besuchs bei einer Frau in D nicht als einzige logische Schlussfolgerung herleiten lässt, dass der „Besuch“ zu einer Einschüchterung oder gar Ausübung einer Tätlichkeit genutzt werden soll. Gegebenenfalls mag der Vorarbeiter T. subjektiv diese Vermutung oder Befürchtung gehabt haben. Eine Tatsachengrundlage besteht hierfür indes nicht. Vielmehr sind hier auch vielfältige andere Anlässe für einen Besuch vorstellbar. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass der bisherige Prozessvortrag der Parteien nicht drauf schließen lässt, dass der Kläger bereits in der Vergangenheit mit einem derartigen Verhalten aufgefallen ist, das Rückschlüsse auf die Sichtweise der Beklagten bzw. des Vorarbeiters T. zulassen würde. Vielmehr hat der Kläger in jedenfalls von ihm empfundenen Konfliktsituationen mit dem Vorarbeiter T. nicht die persönliche Auseinandersetzung mit diesem gesucht, sondern hat zur Klärung den Betriebsrat aufgesucht und diesen um Hilfe gebeten. So auch in diesem Fall. Diesen Besuch beim Betriebsrat hat der Kläger unstreitig auch im Telefonat vom 12.10.2021 angekündigt. Letztlich verbleibt damit, dass der Kläger gegenüber dem Vorarbeiter T. aus nicht aus sich heraus nachvollziehbaren Gründen den Besuch einer Frau in D wegen einer E-Mail angekündigt haben soll. Unter Berücksichtigung der vorstehenden Ausführungen wird mit dieser Mitteilung nicht die Zufügung eines Nachteils gegenüber dem Vorarbeiter T. angekündigt. Allein der Umstand, dass ein Arbeitnehmer seinem Vorgesetzten anlasslos einen Sachverhalt mitteilt, der ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis ist, nicht die Annahme zu rechtfertigen, dass diese Äußerung nur zu dem Zweck erfolgt sein könne, den Vorgesetzten zu bedrohen und einzuschüchtern.

Nach alledem hat der Kläger den Vorarbeiter T. im Telefonat nicht bedroht, eingeschüchtert oder sich diesem gegenüber sonst pflichtwidrig verhalten.

(3) Ein wichtiger, zur außerordentlichen Kündigung berechtigender wichtiger Grund folgt auch nicht – den Vortrag der Beklagten als zutreffend unterstellt - aus den Vorgängen an der Privatanschrift des Vorarbeiters T. am Abend des 12.10.2021.

Aus dem Vorbringen der Beklagten lässt sich bereits kein dem Kläger zurechenbarer Kausalverlauf entnehmen. Der Kläger selbst hat den Vorarbeiter T. nicht an dessen Privatanschrift aufgesucht. Die zwei Männer, die am Abend des 12.10.2021 dort gewesen und sich gegenüber dem Vorarbeiter T. in lautem, aggressiven und bedrohlicher Art und Weise gegenüber geäußert haben sollen, haben auch nicht erklärt, dass sie dort auf Veranlassung des Klägers erschienen sind. Eine solche Annahme rechtfertigt sich auch nicht aus den Begleitumständen. Anders, als die Beklagte meint, kann auf eine Veranlassung durch den Kläger für die Vorgänge am Abend des 12.10.2021 insbesondere auch nicht aufgrund der Vorfälle am 11.01.2021 oder des Inhalts des Telefonats zwischen dem Kläger und dem Vorarbeiter T. am Morgen des 12.10.2021 geschlossen werden. Es fehlt bereits an einem äußeren Zusammenhang dieser Geschehnisse. Während der Kläger im Telefonat am Morgen des 12.10.2021 gesagt haben soll, „[…] ich gehe eine Frau in D […] besuchen“, erschienen am Abend an der Privatanschrift des Vorarbeiters zwei Männer – und nicht der Kläger –, die den Vorarbeiter T. – und nicht dessen Ehefrau – angesprochen und angegangen sein sollen. Nach dem Vorbringen der Beklagten ist auch nicht anzunehmen, dass die Männer eigentlich die Ehefrau des Vorarbeiters T. aufsuchen wollten. Jedenfalls hat die Beklagte hierfür keine Anhaltspunkte vorgetragen. Indizien, die einen ausschließlichen Rückschluss auf den von der Beklagten angenommen Sachverhalt und Kausalverlauf zulassen oder stark in diese Richtung deuten, sind danach nicht gegeben. Vielmehr erscheint es aus Sicht der Kammer auch möglich, dass die Männer in Zusammenhang mit der früheren Nebentätigkeit des Vorarbeiters T. stehen. Dies würde auch erklären, warum der Vorarbeiter T. von den Männern nach dieser Tätigkeit gefragt wurde. Dass und woher hingegen der Kläger Kenntnis von dieser Nebentätigkeit des Vorarbeiters T. gehabt haben soll, lässt der Tatsachenvortrag der Beklagten nicht erkennen. Letztlich spricht auch keine Lebenserfahrung dafür, dass ein Arbeitnehmer, der in einem Telefonat gegenüber seinem Vorgesetzten den Besuch einer Frau im Wohnort des Vorgesetzten ankündigt, veranlasst haben soll, dass Dritte den Vorgesetzten an seiner Privatanschrift zur Einschüchterung aufsuchen und sich diesem gegenüber in einem lauten und aggressiven Tonfall äußern. Die Beklagte stützt ihren Kündigungsvorwurf auf subjektive Wertungen und Vermutungen. Objektive Tatsachen, die auf eine Verursachung des Geschehens am Abend des 12.10.2021 durch den Kläger schließen lassen, liegen nicht vor.

Ein dem Kläger zurechenbarer und vorwerfbarer Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten kann nicht festgestellt werden.

(4) Da gemäß der obigen Ausführungen nach dem als zutreffend unterstelltem Vortrag der Beklagten überhaupt nur ein Pflichtverstoß des Klägers festgestellt werden konnte, der indes für sich genommen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht unzumutbar macht, können mangels weiterer Vertragspflichtverletzungen des Klägers auch in der Gesamtheit der dem Kläger vorgeworfenen Verhaltensweisen keine Umstände erblickt werden, die das Arbeitsverhältnis der Parteien so belasten würden, dass eine Fortsetzung der Beklagten nicht zumutbar wäre.

c. Die außerordentliche Kündigung vom 22.10.2021 hat auch als Verdachtskündigung keinen Bestand. Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, dass gerade der Verdacht eines (nicht erwiesenen) strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Die Verdachtskündigung ist damit kein Instrumentarium zur Rechtfertigung einer Kündigung, die auf einen Sachverhalt gestützt wird, der auch im Falle seiner Erwiesenheit nicht dazu geeignet wäre, eine Tatkündigung zu rechtfertigen (vgl. Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 17.10.2017 – 8 Sa 1444/16 –, Rn. 80, juris). Insoweit wird betreffend der Unwirksamkeit der Verdachtskündigung auf die obigen Ausführungen unter Ziffer B.II.1.a.cc. der Entscheidungsgründe Bezug genommen. Weitere Kündigungsgründe macht die Beklagte nicht geltend.

2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist auch nicht durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Tat- und hilfsweise Verdachtskündigung der Beklagten vom 22.10.2021 aufgelöst worden. Die Kündigung ist sozial nicht gerechtfertigt.

a. Das Kündigungsschutzgesetz fand auf das Arbeitsverhältnis der Parteien im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Anwendung. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit, § 23 Abs. 1 KSchG. Der Kläger arbeitete seit mehr als sechs Monaten ununterbrochen im Betrieb der Beklagten, § 1 Abs. 1 KSchG

b. Die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist sozial nicht gerechtfertigt, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.

aa. Eine Kündigung ist i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gem. § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 25. Januar 2022 – 4 Sa 414/21 –, Rn. 83, juris). Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers - wie etwa eine Abmahnung - geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (BAG, Urteil vom 19. November 2015 – 2 AZR 217/15 –, Rn. 24, juris).

bb. Unter Anwendung der vorstehenden Grundsätze ist die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung sozial ungerechtfertigt. Die soziale Rechtfertigung ergibt sich nicht aus der nach dem Vortrag der Beklagten einzig festzustellenden Pflichtverletzung des Klägers durch die Nichtbefolgung der Anweisung zum (korrekten) Tragen eines Mund-/Bartschutzes in Verbindung mit einer unangemessenen Äußerung gegenüber dem Vorarbeiter T. Es fehlt an einer vorherigen, gleichartigen Abmahnung des Klägers als vorrangiges milderes Mittel. Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist eine ordentliche Kündigung erst nach erfolgloser Abmahnung zulässig, wenn der zur Begründung der Kündigung geltend gemachte Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis besteht (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 27. Mai 2021 – 6 Sa 1260/20 –, Rn. 40, juris). Gemäß der obigen Ausführungen unter Ziffer B.II.1.a.cc. der Entscheidungsgründe ist der im Streitfall von der Beklagten angeführte Kündigungsgrund nicht geeignet, ohne vorher ausgesprochene Abmahnung eine negative Zukunftsprognose zu rechtfertigen, aufgrund derer sich die Weiterbeschäftigung aus dem Blickwinkel der Beklagten als unzumutbar erweisen würde.

3. Unter Berücksichtigung der vorstehenden Ausführungen liegt bereits nach dem als zutreffend unterstelltem Sachvortrag der Beklagten kein Kündigungsgrund vor. Es bedurfte daher weder einer Erhebung von Beweisen noch kam es auf die Frage der Wirksamkeit der Anhörung des Betriebsrats oder die Einhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB im Rahmen der außerordentlichen Kündigung an.

III. Der Kläger hat wegen der gerichtlichen Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht aufgrund des Aufhebungsvertrags oder der außerordentlichen Kündigungen geendet hat, Anspruch auf seine vorläufige Weiterbeschäftigung bis zur Rechtskraft der Entscheidung zu den bisher maßgeblichen Arbeitsbedingungen als Maschinenführer in der Presserei der Beklagten.

1. Aufgrund der Begründetheit des Klageantrags zu 1) ist die Bedingung für eine Entscheidung über den Weiterbeschäftigungsantrag eingetreten und dieser der Kammer zur Entscheidung angefallen. Mangels Berufung auf eine Weiterbeschäftigung nach den Grundsätzen des § 102 Abs. 5 BetrVG und eines diesbezüglichen Tatsachenvortrags hatte die Kammer auf den allgemeinen Weiterbeschäftigungsantrag zu erkennen.

2. Nach der Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts besteht ein Weiterbeschäftigungsanspruch, wenn ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Instanzurteil ergeht und keine besonderen Umstände vorliegen, die ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers begründen, den Arbeitnehmer nicht weiter zu beschäftigen (BAG 27. Februar 1984 - GS 1/84 - AP BGB § 611 Nr. 14 Beschäftigungspflicht). Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Durch das hiesige Urteil wird die Unwirksamkeit der Kündigung und damit den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses wie vorliegend feststellt. Das vorliegende Urteil wirkt sich daher, solange es besteht, dahingehend aus, dass die Ungewissheit des endgültigen Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers an der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr begründen kann. Die Beklagte hat darüber hinausgehend keine hinreichenden Gründe dafür geltend gemacht, dass ihr Interesse an einer Nichtbeschäftigung des Klägers dessen Beschäftigungsinteresse überwiegt. Insbesondere hat keine Gründe vorgetragen, die einer Beschäftigung des Klägers bei ihr entgegenstünden. Danach ist der Kläger vorläufig, bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung des Kündigungsschutzrechtsstreits durch die Beklagte weiter zu beschäftigen. Die Vergütung war nicht in den Tenor mit aufzunehmen, da vorliegend lediglich der Beschäftigungsanspruch gemäß der bisherigen Vertragsbedingungen und keine Zahlungsklage auf zukünftige Leistung geltend gemacht werden sollte.

C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Beklagte hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Der allgemeine Feststellungsantrag hat keinen eigenen Wert und fällt daher im Rahmen der Kostenentscheidung nicht ins Gewicht.

D. Gründe im Sinne des § 64 Abs. 2 Buchstabe a), 3 ArbGG für die Zulassung der Berufung liegen nicht vor.

E. Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen und ist bzgl. des Kündigungsschutzantrags mit einem Bruttoquartalsgehalt und hinsichtlich des Weiterbeschäftigungsantrags mit einem Bruttomonatsgehalt bemessen (vgl. § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 42 Abs. 2 Satz 1 GKG, 3, 5 ZPO).