1

Tatbestand:

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Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Verfügungsbeklagten (im Folgenden: Beklagten) die Verfügungsklägerin (im Folgenden: Klägerin) bis zum rechtskräftigen Abschluss des beim Arbeitsgericht Aachen anhängigen Kündigungsrechtsstreits weiter zu beschäftigen.

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Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 15.08.2016 auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 20.07.2016 beschäftigt. Die Anstellung erfolgte zunächst als Teamleiterin der Abteilung Vertriebslogistik zu einer monatlichen Bruttovergütung in Höhe von 4.964,00 EUR.

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In der Zeit vom 01.01.2018 bis zum 30.09.2020 war die Klägerin auf Grund des Änderungsvertrages vom 04.10.2017 als „Abteilungsleiterin D.“ zu einer monatlichen Bruttovergütung in Höhe von 5.607,00 EUR bei der Beklagten angestellt.

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Seit dem 01.10.2020 ist die Klägerin auf Grund des Änderungsvertrages vom 25.06.2020 als „Leiterin Logistikprojekte & Prozesse“ zu einer monatlichen Bruttovergütung in Höhe von 5.892,00 EUR bei der Beklagten angestellt.

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Mit Schreiben vom 08.11.2021 stellte die Beklagte die Klägerin von der Erbringung ihrer Arbeitsleistung bis auf weiteres widerruflich frei. Mit Schreiben vom H..11.2021 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2022. Gegen diese Kündigung erhob die Klägerin mit Schriftsatz vom 01.12.2021 Kündigungsschutzklage (Aktenzeichen: 7 Ca 3247/21). Mit Schreiben vom Y..11.2021 hatte die Beklagte den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung angehört. Als Grund für die Kündigung gab die Beklagte den Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin an. Der bisherige Arbeitsplatz und die hiermit verbundenen Aufgaben der Klägerin seien mit Wirkung zum E. ersatzlos weggefallen. Sämtliche bisherigen Aktivitäten der Klägerin seien mit Ablauf des 30.09.2021 eingestellt worden. Eine Sozialauswahl habe nicht stattgefunden.

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Der Betriebsrat widersprach der Kündigung der Klägerin mit Schreiben vom 25.11.2021 (Anlage Bl. Y. d. A. ff). Zur Begründung führte er u. a. aus:

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Nach Aussage in der Anhörung zur Kündigung geht der Arbeitgeber davon aus, dass es keinerlei freie, gleich- oder geringwertige Arbeitsplätze im Unternehmen Dr. Y. X. gibt, auf denen Frau R. weiter beschäftigt werden könnte, auch unter Berücksichtigung von Fort- oder Weiterbildungsmaßnahmen. Der Betriebsrat teilt diese Einschätzung des Arbeitgebers nicht, zumal ersterer zwischenzeitlich zu bereits erfolgten Einstellungen angehört wurde und Kenntnis hat von aktuellen Stellenausschreibungen in bzw. für diesen Bereich:

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- Einstellung R. zum E. als Leiter Logistikleitstand

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- Offene Stellenausschreibungen für einen Mitarbeiter und einen Senior Mitarbeiter für den Logistikleitstand sowie ein Projektmanager D.

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Wäre dem Betriebsrat zum E. die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers bekannt gewesen, hätte er folglich der Einstellung von R. nicht ohne weiteres zugestimmt, sondern zuvor die Diskussion mit dem Arbeitgeber gesucht. Ebendiese Stelle wurde von Frau R. in den Jahren 2016 bis 2018 erfolgreich ausgeübt.

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Zusammengefasst sieht der Betriebsrat keine gebührende Ausschöpfung der im §102 Abs. 3, Satz 1, Nr. 3 BetrVG gebotenen Möglichkeiten, u. a. „[...] der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens beschäftigt werden kann." und widerspricht.

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Darüber hinaus hat der Betriebsrat u. a. in seinem Schreiben ausgeführt, dass eine soziale Auswahl zwischen Herrn X. und der Klägerin hätte durchgeführt werden müssen. So hätte die Beklagte Aufgaben an Herrn X. umverteilt, die vormals von der Klägerin durchgeführt worden wären (Anlage Bl. 21 d. A.).

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Mit Antrag vom 07.12.2021, bei Gericht am selben Tag eingegangen, hat die Klägerin das vorliegende einstweilige Verfügungsverfahren eingeleitet, mit dem sie den Weiterbeschäftigungsanspruch gemäß § 102 Absatz 5 Satz 1 BetrVG verfolgt.

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Die Klägerin beantragt,

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die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht Aachen Aktenzeichen: 7 Ca 3247/21 zu unveränderten Bedingungen im Betrieb der Beklagten in Aachen als „Leiterin Logistikprojekte & Prozesse“ weiter zu beschäftigen.

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Die Beklagte beantragt,

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den Antrag zurückzuweisen.

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Unter Vortrag im Einzelnen legt die Beklagte dar, dass weder ein freier Arbeitsplatz zur Verfügung stehen würde, den die Klägerin mit ihrer Qualifikation ausfüllen könne. Eine Sozialauswahl sei nicht durchzuführen gewesen, weil die Klägerin mit keinem Mitarbeiter vergleichbar gewesen wäre.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze sowie auf den Akteninhalt Bezug genommen.

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Entscheidungsgründe:

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1. Die Klägerin hat einen Anspruch gegen die Beklagte, bis zur erstinstanzlichen Entscheidung über ihren im Verfahren ArbG Aachen 7 Ca 3247/21 geltend gemachten Weiterbeschäftigungsantrag als „Leiterin Logistikprojekte & Prozesse“ beschäftigt zu werden. Insoweit bestehen ein Verfügungsanspruch und ein Verfügungsgrund.

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a) Der Erlass einer einstweiligen Verfügung setzt das Vorliegen eines Verfügungsgrundes und eines Verfügungsanspruches voraus, welche glaubhaft zu machen sind (§ 62 Abs. 2 ArbGG i. V. m. §§ 936, 920 Abs. 2 ZPO).

24

aa) Nach § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG kann der Arbeitnehmer während des laufenden Kündigungsschutzprozesses seine Beschäftigung nach Ablauf der Kündigungsfrist verlangen, wenn der Betriebsrat der Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen hat. Der Widerspruch des Betriebsrats ist nach § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG schriftlich zu begründen. Der Betriebsrat kann einer Kündigung nicht aus beliebigen Gründen, sondern nur aus den in § 102 Abs. 3 BetrVG abschließend aufgezählten Erwägungen widersprechen.

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An das Vorliegen einer ordnungsgemäßen Begründung des Betriebsrats sind keine strengen Anforderungen zu stellen. Es ist nicht erforderlich, dass der Betriebsrat im Widerspruchsschreiben Tatsachen angibt, die schlüssig einen Widerspruchsgrund i. S. v. § 102 Abs. 3 BetrVG ergeben. Allerdings ist dem Betriebsrat ein Mindestmaß an konkreter Argumentation abzuverlangen. Ein rein spekulativer Widerspruch etwa in dem Sinne, es sei im Betrieb irgendeine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit vorhanden, reicht nicht aus. So muss der Betriebsrat, wenn er den aus § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG folgenden Widerspruchsgrund geltend macht, konkret darlegen, auf welchem (freien) Arbeitsplatz eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in Betracht kommt; hierbei muss der Arbeitsplatz zumindest in bestimmbarer Weise angegeben und der Bereich bezeichnet werden, in dem der Arbeitnehmer anderweitig beschäftigt werden kann.

26

Hinsichtlich des Verfügungsgrundes ist zu beachten, dass es der Sache nach um eine teilweise Vorwegnahme der Hauptsache geht. An eine sog. Befriedigungsverfügung sind grundsätzlich strenge Anforderungen zu stellen. Allerdings muss stets auch der so genannte Justizgewährungsanspruch, der seine Grundlage im Rechtsstaatsprinzip hat (Art. 20 Abs. 3 GG), ausreichend beachtet werden. Eine Befriedigungsverfügung kann demnach erforderlich sein, wenn sie das praktisch einzige Mittel ist, das Recht des Gläubigers zu schützen. Auf der anderen Seite muss beachtet werden, dass das rechtsstaatliche Gebot des effektiven Rechtsschutzes nicht nur für den Gläubiger, sondern auch für den Schuldner gilt. Entscheidend ist daher eine an dem „Gebot der Ausgewogenheit des einstweiligen Rechtsschutzes“ ausgerichtete prozessrechtliche Abwägung der Interessen beider Parteien im jeweils gegebenen Einzelfall. Macht der Arbeitnehmer geltend, dass er im Eilrechtsschutz seinen Beschäftigungsanspruch im nicht beendeten Arbeitsverhältnis durchsetzen möchte, so wird der hierzu erforderliche Eilrechtsgrund in aller Regel bejaht. Er besteht darin, dass der Beschäftigungsanspruch als Fixschuld mit jedem Tag der Nichtbeschäftigung unmöglich wird

27

Der drohende Zeitablauf ist auch zu berücksichtigen, wenn es um die Durchsetzung eines aus § 102 Abs. 5 BetrVG folgenden Weiterbeschäftigungsanspruchs geht. Der gesetzlich begründete Anspruch soll gerade dann zum Tragen kommen, wenn noch nicht endgültig geklärt ist, ob die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung wirksam ist oder nicht. Er würde in seinem Anwendungsbereich praktisch erheblich entwertet, wenn im einstweiligen Rechtsschutz weitgehende Anforderungen an die Begründung des Verfügungsgrundes gestellt würden.

28

Vor diesem Hintergrund ergibt sich der Verfügungsgrund für den aus § 102 Abs. 5 BetrVG folgenden Weiterbeschäftigungsanspruch regelmäßig aus dem drohenden Zeitablauf. Weitergehende Umstände im Sinne einer besonderen Dringlichkeit braucht der Verfügungskläger nicht vorzutragen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der erstinstanzliche Kammertermin erst mehrere Monate nach Ablauf der Kündigungsfrist stattfinden soll.

29

b) Nach diesen Grundsätzen besteht sowohl ein Verfügungsanspruch als auch ein Verfügungsgrund.

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Der Verfügungsanspruch folgt aus § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG. Der Betriebsrat hat der Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen. Er hat jedenfalls den in § 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG normierten Widerspruchsgrund mit einer ausreichende Begründung geltend gemacht. Er hat dargelegt, warum er die Klägerin für sozial schutzwürdiger hält als Herrn X.. Nicht maßgeblich ist, ob die Argumentation des Betriebsrats rechtlich zutreffend ist. Dies wird im Hauptsacheverfahren zu klären sein. Ausreichend ist, dass ein Mindestmaß an konkreter Argumentation gegeben ist.

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Die Beklagte kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, es sei ihr unmöglich, die Klägerin weiter zu beschäftigen.

32

Diesem Einwand stehen zunächst grundsätzliche Erwägungen entgegen. Der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch gilt auch und gerade für betriebsbedingte Kündigungen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung beruft sich der Arbeitgeber regelmäßig darauf, es bestehe keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr für den Arbeitnehmer. Dies hat den Gesetzgeber nicht dazu veranlasst, den betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch entfallen zu lassen. Daher ist der Arbeitgeber regelmäßig mit dem Einwand, er könne den Arbeitnehmer nicht beschäftigen, ausgeschlossen. Dieser Einwand ist nur dann zu berücksichtigen, wenn der Arbeitgeber die Entbindung von der Weiterbeschäftigungspflicht beantragt (§ 102 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 BetrVG).

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Der Verfügungsgrund ergibt sich daraus, dass der Beschäftigungsanspruch der Klägerin ohne den Erlass einer einstweiligen Verfügung über mehrere Monate nicht zu realisieren wäre, obwohl er von Rechts wegen gegeben ist. Die tatsächliche Beschäftigung der Klägerin ließe sich auch später für die verstrichene Zeit nicht nachholen.

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Die Beklagte hat in der mündlichen Verhandlung den angekündigten Antrag auf Entbindung von einer Weiterbeschäftigungsverpflichtung nicht gestellt.

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Dieser wäre auch unbegründet.

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Gem. § 102 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 BetrVG kommt eine Entbindung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in Betracht, wenn die Weiterbeschäftigung zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde. In Literatur und Rechtsprechung werden die Anforderungen an diesen Entbindungsgrund nicht ganz einheitlich definiert. Nach ganz überwiegender und zutreffender Meinung besteht allerdings Einigkeit darin, dass der Entbindungsgrund des § 102 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 BetrVG nur ganz ausnahmsweise gegeben sein kann, weil dem Arbeitgeber bei vorläufiger Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers dessen Arbeitskraft zur Verfügung steht und der Arbeitgeber im Übrigen das Entgelt auch wirtschaftliche dann gem. § 615 BGB zahlen muss, wenn er im Kündigungsschutzprozess unterliegt. Die Tatsache, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr benötigt, reicht allein nicht aus, denn das ist bei jeder betriebsbedingten Kündigung der Fall). Auch der mögliche Wegfall der tatsächlichen Beschäftigungsmöglichkeit allein begründet keine unzumutbare Belastung.

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Wann eine Weiterbeschäftigung den Arbeitgeber wirtschaftlich unzumutbar belastet, lässt sich ebenfalls generell nicht beantworten, sondern hängt von den Umständen des Einzelfalles und den wirtschaftlichen Gegebenheiten des einzelnen Arbeitgebers ab. Die wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers müssen so schwerwiegend sein, dass die wirtschaftliche Existenz des Betriebes durch die Entgeltfortzahlung in Frage gestellt ist, was in größeren Betrieben allenfalls anzunehmen sein kann, wenn eine größere Anzahl von Arbeitnehmern entlassen werden muss, insbesondere bei Stilllegung des ganzen Betriebes oder einer größeren Betriebsabteilung.