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Tatbestand

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Die Klägerin ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen seit 15.02.1989 beschäftigt. Ausweislich ihres Arbeitsvertrages v.14.02.1989 wurde sie als Kassiererin eingestellt. Nach § 1 ist die Klägerin "als Kassiererin" oder im Rahmen der gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen in einer anderen Abteilung einzusetzen oder es können ihr andere, zumutbare Tätigkeiten zugewiesen werden (Abs.2).

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Die Klägerin ist gemäß Anerkenntnisurteil der Rechtsvorgängerin vom 18.08.2010 im Verfahren – 6 Ca 845/10 – des Arbeitsgerichtes Aachen vertragsgerecht als Kassenaufsicht zu beschäftigen. Sie ist in die Gehaltsgruppe III a) aufgrund der Tätigkeit Kassenaufsicht gemäß dem für das Arbeitsverhältnis der Klägerin geltenden Tarifvertrag für den Einzelhandel NRW eingruppiert.

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Die Klägerin ist in Teilzeit beschäftigt mit 114,10 Stunden monatlich. In Vollzeit beträgt die wöchentliche Arbeitszeit gemäß § 2 MTV EH NRW 37,5 Stunden pro Woche.

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Die Klägerin war als langjährige Betriebsratsvorsitzende zu circa 80% ihrer Arbeitszeit mit Betriebsratsarbeit beschäftigt. In den verbleibenden Stunden unterstütze sie die Arbeit der Warenbereichsleitung Kasse.

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Seit 2022 ist die Klägerin einfaches Betriebsratsmitglied.

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Nach dem Betriebsübergang auf die Beklagte im Februar 2021 gab die Beklagte die Tariflohnerhöhungen nicht an die Klägerin weiter.

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Die Beklagte vertritt die Auffassung, dass die von der Klägerin auszuübende Tätigkeit der „Kassenaufsicht“ die Eingruppierung in die Gehaltsgruppe III a nicht rechtfertige. Nach Klageerhebung zahlte die Beklagte Vergütung nebst Verzugszinsen nach.

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Hinsichtlich der Berechnung des Teilzeiteinkommens der Klägerin bestehen zwischen den Parteien noch Differenzen.

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Nach einem persönlichen Gespräch am 28.05.2022 wurde die Klägerin mit Schreiben vom 07.06.2022 und 18.07.2022 darüber informiert, dass die Beklagte den Einsatz als Kassenaufsicht nicht mehr vorsehe und ab Montag, den18.0.7.2022 den Einsatz im Rahmen ihrer tariflichen Eingruppierung G III a/06:im Bereich Wein/Sekt/Spirituosen plane. Der Aufgabenbereich würde ihrer Eingruppierung entsprechen, sie erhalte eine adäquate Einarbeitung.

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In diesem Arbeitsbereich werden der Klägerin regelmäßig 1,5 unterstellte fest angestellte Vollbeschäftige im Sinne von § 3 B Abs. 4 Gehaltsgruppe III des Gehaltstarifvertrags für den Einzelhandel in NRW unterstellt, für die sie die Führungsverantwortung trägt.

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Nach Abschluss der Einarbeitung der Klägerin soll sie mit folgenden Tätigkeiten zu folgenden Anteilen beschäftigt werden, • Mitarbeiterführung - Personalgespräche, Ziele festlegen, Informationen weitergeben, Teammeeting, Delegation, Aufgabenzuteilung - 20%

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• Personaleinsatzplanung - 10%

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• Bestandsarbeit (Inventuren und MaxKapa-Pflege) - 15%

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• Dispositionen, Außendienstabsprachen, Umsatzaktivierung - 10%

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• Werbemengeneinholung und Aktionsmengeneinholung - 10%

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• Lagerbuch und Lagerordnung - 10a/o

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• Elektronisch Artikelsicherung - 10%

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• Kennzahlenanalyse - 10% • Schulungen und Unterweisungen - 5%.

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Die Klägerin trägt vor, sie sei bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten als „Warenbereichsleiterin Kasse“ tätig gewesen. Durch ihr Betriebsratsmandat hätte bereits die Rechtsvorgängerin eine zweite Führungsposition im Bereich Kasse geschaffen, so dass sie sich auf die Aufgaben einer Kassenaufsicht konzentriert hätte, während eine andere Mitarbeiterin die weiteren Aufgaben als Führungskraft im Bereich Kasse durchführte. Diese Aufspaltung der Funktion ändere aber nichts daran, dass sie und die weitere Führungskraft – nunmehr WBL Kasse – gleichwertige Aufgaben ausüben würden.

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Bei der Warenbereichsleitung Spirituosen, Wein, Sekt handele es sich um eine künstliche neugeschaffene Funktion, die es so bei der Beklagten gar nicht gäbe und die nur im Hinblick auf sie geschaffen worden sei. Die Beklagte hätte, wenn sie meint, die Klägerin nicht mehr als Kassenaufsicht beschäftigen zu wollen/können, ihr die Aufgabe als Warenbereichsleiterin Kasse zuweisen können. Diese Aufgaben könne sie und müsse ggf. in einzelnen Punkten nur eingearbeitet werden.

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Die Beklagte versuche, sie in eine Funktion zu drängen, die – in der konkreten Ausgestaltung –weder vertragsgerecht sei noch die sie aufgrund ihrer Vorkenntnisse ordnungsgemäß ausüben könne. Es handele sich hier um eine Maßregelung und eine vertragswidrige Beschäftigung.

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Den Zahlungsanträgen läge folgende Berechnung zugrunde:

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Wenn man die von der Beklagten genannte wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden auf einen Monat hochrechne, dann ergäbe sich ein Wert von 162,5 Stunden. Entsprechend der Berechnung des Urlaubsentgeltes im Bundesurlaubsgesetz sei die monatliche tarifliche Arbeitszeit mit 13 Wochen zu berücksichtigt, so dass sich in diesem Zeitraum eine Arbeitszeit von 487,5 Stunden ergebe und dieser Wert durch drei zu dividieren sei. So errechne sich ein monatlicher Wert von 162,5 Arbeitsstunden für eine Vollzeitkraft.

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Aus der mit ihr vereinbarten Arbeitszeit von 114,1 Stunden pro Monat und den umgerechnet auf den Monat im Tarifvertrag festgeschriebenen 162,5 Stunden ergebe sich dann ein Teilzeitfaktor von 70,22 % Die Beklagte hätte also nur einen Teil der offenen Vergütung neu berechnet und an die Klägerin ausgezahlt.

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Die Beklagte trägt vor, die arbeitsvertraglich vereinbarte Versetzungsklausel schränke ihr Direktionsrecht nicht ein. Es sei unerheblich, ob die Funktion der Kassenaufsicht entfallen sei oder nicht. Für die Frage nach dem Direktionsrecht der Beklagten spiele dies keine Rolle. Auf Grund dessen, dass die Tätigkeiten einer Warenbereichsleitung Kasse bei ihr signifikant anders seien, als es die Tätigkeiten einer Kassenaufsicht bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten gewesen wären, gäbe es zu keinem Zeitpunkt Bedarf an einer zweiten Warenbereichsleiter-Funktion im Bereich Kasse. Sowohl das Gesamtbild der vorgesehenen Tätigkeiten als auch die Anzahl der unterstellten Arbeitnehmer 0 – 4 würden eine Eingruppierung in die Gehaltsgruppe G lll a) rechtfertigen.

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Dies wäre bei einer Beschäftigung der Klägerin als Warenbereichsleitung Kasse hingegen nicht der Fall. Denn die Anzahl der der Warenbereichsleitung Kasse unterstellten Mitarbeiter sei deutlich größer und läge bei derzeit circa 35 Beschäftigten. Dies würde zwingend zu einer anderen Eingruppierung führen.

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Die Berechnungen der Klägerin hinsichtlich ihrer wöchentlichen Arbeitszeit würden den Regelungen des Manteltarifvertrages für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen nicht entsprechen. Danach hätten Teilzeitbeschäftigte einen Anspruch auf ein monatliches Tarifentgelt, das dem Verhältnis ihrer vereinbarten Arbeitszeit zu der dem tarifvertraglichen Entgelt eines Vollbeschäftigten zugrundliegenden Arbeitszeit entspricht, siehe § 10 Abs. 5 MTV. Auch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts würde in diesem Zusammenhang und unter Bezugnahme auf naturwissenschaftliche Grundsätze davon ausgegangen, dass eine wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden einer monatlichen Arbeitszeit von 163 Stunden entsprechen würde.

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Im Zeitraum vom 01.02.2021 bis zum 31.08.2021 läge das Gehalt für Arbeitnehmer mit einer monatlichen Arbeitszeit von 163 Stunden (Vollzeit) in der Gehaltsgruppe GIIIA 6 im Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen bei 3.287,00 Euro. Dementsprechend betrage das monatliche Tarifgehalt der Klägerin 3.287,00 Euro: 163 x 114,10 = 2.300,90 Euro.

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Im Zeitraum vom 01.09.2021 bis zum 30.04.2022 läge das Gehalt für Arbeitnehmer mit einer monatlichen Arbeitszeit von 163 Stunden (Vollzeit) in der Gehaltsgruppe GIIIA 6 im Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen bei 3.368,00 Euro. Dementsprechend betrage das monatliche Tarifgehalt der Klägerin 3.386,00 Euro: 163 x 114,10 = 2.357,60 Euro.

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Seit dem 01.05.2022 läge das Gehalt für Arbeitnehmer mit einer monatlichen Arbeitszeit von 163 Stunden (Vollzeit) in der Gehaltsgruppe GIIIA 6 im Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen bei 3.425,00 Euro. Dementsprechend betrage das monatliche Tarifgehalt der Klägerin 3.425,00 Euro:163 x 114,10 = 2.395,50 Euro.

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Die Zahlungsforderungen der Klägerin seien daher erfüllt.

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Entscheidungsgründe

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Die Klage ist unbegründet.

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Die Klägerin hat keinen Anspruch als Kassenaufsicht beschäftigt zu werden. Die Arbeitsleistungspflicht der Klägerin ist im Arbeitsvertrag vom 14.02.1989 geregelt. Nach § 1 ist die Klägerin "als Kassiererin" oder im Rahmen der gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen in einer anderen Abteilung einzusetzen oder es können ihr andere, zumutbare Tätigkeiten zugewiesen werden (Abs.2).

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Damit begründet der Arbeitsvertrag ein Direktionsrecht der Beklagten. Nach der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 23.06.1993, 5 AZR 337/92, AP Nr. 42 zu § 611 BGB Direktionsrecht, zu I 3 der Gründe) steht dem Arbeitgeber bei der Ausübung dieses Rechts regelmäßig ein weiter Raum zur einseitigen Gestaltung der Arbeitsbedingungen zu. Es ermöglicht ihm, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht im Einzelnen nach Zeit, Art und Ort zu bestimmen. Dabei darf der Arbeitgeber auch einen Wechsel in der Art der Beschäftigung des Arbeitnehmers herbeiführen. Das Direktionsrecht kann durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag eingeschränkt sein. Soweit es danach grundsätzlich ausgeübt werden kann, darf es nur nach billigem Ermessen i. S. d. § 315 Abs. 3 BGB ausgeübt werden. Die Kammer folgt der höchstrichterlichen Rechtsprechung (LAG Düsseldorf, Urteil vom 23.06.1994, ZTR 94, 436). Danach ist in Ansehung einer "anderen angemessenen Tätigkeit" eine solche zu verstehen, die die Tätigkeitsmerkmale der tariflichen Lohngruppe GIII erfüllt und der Klägerin ihrer beruflich-betrieblichen Qualifikation, ihren Kräften und Fähigkeiten zugemutet werden kann Aus der vertraglichen Um-/Versetzungsklausel insbesondere aus den Worten "andere Abteilung", ergibt sich zwangsläufig, dass gerade auch die Zuweisung einer ganz anderen Tätigkeit, bei der es sich nicht um Kassentätigkeiten i. e. S. handelt, der Beklagten gestattet ist.

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Die in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags vereinbarte Versetzungsklausel wird durch das Anerkenntnisurteil aus dem Jahre 2010 nicht berührt.

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Die Beklagte ist berechtigt die Klägerin im Arbeitsbereich Spirituosen/ Wein/ Sekt als Warenbereichsleiterin zu beschäftigen. Es handelt sich um eine selbständige Tätigkeit im Rahmen allgemeiner Anweisungen und mit entsprechender Verantwortung für ihren Tätigkeitsbereich und enthält damit die Merkmale um die Eingruppierung in die Gehaltsgruppe G III zu erfüllen.

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Nach erfolgter Einarbeitung, die unstreitig zwischen den Parteien noch nicht abgeschlossen ist, wird die Klägerin in diesem Arbeitsbereich regelmäßig 1,5 unterstellte fest angestellte Vollbeschäftige im Sinne von § 3 B Abs. 4 Gehaltsgruppe III des Gehaltstarifvertrags für den Einzelhandel in NRW haben, für die sie die Führungsverantwortung trägt. Ihre Aufgaben werden darin bestehen, tägliche Mitarbeitergespräche zu führen, die im Bereich konkret zu erledigenden Aufgaben im Rahmen der allgemein bestehenden Anweisungen zu definieren, Ziele zu setzen, die ihr unterstellten Mitarbeiter darüber zu informieren, sie zu führen und an sie Aufgaben zu delegieren. Die Klägerin erhält den Lohn entsprechend ihrer bisherigen Vergütungsgruppe.

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Die Ausübung des Weisungsrechts muss nach billigem Ermessen erfolgen. Die Wahrung billigen Ermessens setzt voraus, dass die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden. Ob dies geschehen ist, unterliegt der gerichtlichen Kontrolle.

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Die Klägerin ist während ihrer Beschäftigung bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern ausschließlich als Kassiererin und später als Kassenaufsicht tätig gewesen. Nach dem Vorbringender Klägerin hatte die Rechtsvorgängerin im Hinblick auf ihr Betriebsratsmandat eine zweite Führungsposition im Bereich Kasse geschaffen, so dass sie sich auf die Aufgaben einer Kassenaufsicht konzentriert hätte, während eine andere Mitarbeiterin die weiteren Aufgaben als Führungskraft im Bereich Kasse durchführte. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass die Klägerin nur einen geringen Anteil ihrer Arbeitszeit in der Funktion Kassenaufsicht ausgeübt hat. Als einfaches Betriebsratsmitglied wird die Klägerin einen wesentlich größeren Anteil ihrer Arbeitszeit für ihre berufliche Tätigkeit aufbringen müssen.

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Die Beklagte möchte die Tätigkeiten einer Kassenaufsicht, die die Klägerin bei der Rechtsvorgängerin noch ausgeübt hat, nicht mehr vorhalten. Einzelne verbleibende Tätigkeiten rechtfertigen keine Eingruppierung in die Gehaltsgruppe G III a.

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Die Beklagte ist auch nicht verpflichtet, der Klägerin die Tätigkeit der Warenbereichsleitung Kasse zuzuweisen. Denn die Anzahl der der Warenbereichsleitung Kasse unterstellten Mitarbeiter ist deutlich größer - derzeit circa 35 Beschäftigte - und würde zwingend zu einer anderen Eingruppierung führen.

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Die Beklagte hat dafür Sorge zu tragen, dass die von der Klägerin zu erbringenden Arbeitsaufgaben die Eingruppierung in die Vergütungsgruppe G III a) rechtfertigen. Dies tut sie in dem sie die Klägerin der Klägerin Aufgaben einer Warenbereichsleiterin im Arbeitsbereich Spirituosen/ Wein/ Sekt zuweist.

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Die Zahlungsanträge der Klägerin aus dem Schriftsatz vom 07.10.22 sind eben

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falls unbegründet.

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Die Klägerin hat für den Streitzeitraum keinen Anspruch auf weitere Vergütung und Verzinsung.

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Nach § 10 Abs. 5 MTV haben Teilzeitbeschäftigte Anspruch auf ein monatliches-Tarifentgelt, das dem Verhältnis ihrer vereinbarten Arbeitszeit zu der dem tariflichen Entgelt eines Vollbeschäftigten zugrundeliegenden Arbeitszeit entspricht. Das bedeutet zum einen, dass teilzeitbeschäftigte Angestellte im Einzelhandel Nordrhein-Westfalens keinen Stundenlohn, sondern - wie die Vollbeschäftigten - ein Monatsgehalt erhalten. Zum anderen bemisst sich dieses nach der Formel tarifliches Entgelt einer (vergleichbaren) Vollbeschäftigten x vereinbarte Arbeitszeit der Teilzeitbeschäftigten: 37,5 (§ 2 Abs. 1 Satz 1 MTV).

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Es ist aus dem tariflichen Gesamtzusammenhang zu ermitteln, von welcher Monatsarbeitszeit die Tarifvertragsparteien bei der normierten wöchentlichen Arbeitszeit der Vollbeschäftigten rechnerisch ausgegangen sind.

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§ 4 Abs. 4 Satz 1 MTV deutet darauf hin, dass der regelmäßigen Arbeitszeit der Vollbeschäftigten von wöchentlich 37,5 Stunden eine monatliche Arbeitszeit von 163 Stunden entspricht. Anderenfalls wäre nicht nachzuvollziehen, warum die Grundvergütung Vollbeschäftigter für Mehrarbeitsstunden 1/163 des Monatsentgelts beträgt.

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Dass einer Arbeitszeit von 37,5 Stunden wöchentlich rechnerisch fast exakt 163 Monatsstunden entsprechen, lässt sich zudem naturwissenschaftlich fundieren. Dividiert man 37,5 Wochenstunden durch die sieben Tage einer Woche und multipliziert das Ergebnis mit den 365,2422 Tagen des mittleren tropischen Jahres (auch Sonnen- oder Äquinoktial-Jahr genannt), also der Zeit zwischen zwei aufeinanderfolgenden Durchgängen der Sonne durch den Frühlingspunkt (vgl. Brockhaus Enzyklopädie 19. Aufl. Bd. 11 Stichwort Jahr), ergibt sich eine Jahresarbeitszeit von 1.956,65 Stunden, die - geteilt durch 12 - monatlich 163,05 Stunden entspricht ( BAG, Urteil vom 25.06.2014 – 5 AZR 556/13 ).

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Von einer Begründung der Nebenentscheidungen wird abgesehen.