Arbeitsgericht Aachen, 5 Ca 1620/19

Tatbestand

Die Parteien streiten über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nach außerordentlich, hilfsweise ordentlich erklärter Kündigung und Auflösungsantrag, die Erstellung einer Tätigkeitsbeschreibung sowie den Umfang der Verpflichtung des Klägers am Arbeitsplatz zu verweilen. Darüber hinaus nimmt der Kläger die beklagte Stadt auf Vergütung sowie die Zahlung eines Schmerzensgeldes in Anspruch. Hinsichtlich des verlangten Schmerzensgeldes streiten die Parteien insbesondere über die Frage, ob und wenn ja, in welchem Umfang die beklagte Stadt den Kläger vertragsgemäß beschäftigt. Die vorgenannten Zahlungsansprüche sind nicht Gegenstand des vorliegenden Teilurteils.

Der am 19.. geborene Kläger ist bei der beklagten Stadt, die weit mehr als zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt, seit dem 21.10.2009 tätig. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes Anwendung. Mit Beginn des Arbeitsverhältnisses war der Kläger zunächst als Referent des … im „Fachbereich Verwaltungsleitung“ tätig. Im Zusammenhang mit innerdienstlichen Spannungen zwischen dem Kläger und dem … der beklagten Stadt – deren Ursachen und Auswirkungen die Parteien in unterschiedlicher Weise schildern – erfolgte im Jahr 2013 eine Umsetzung des Klägers zum Dezernat V. Der Kläger machte die Unwirksamkeit dieser Umsetzung gerichtlich geltend; der Rechtsstreit endete vor dem Landesarbeitsgericht Köln durch den Abschluss eines Vergleichs gemäß § 278 Abs. 6 ZPO vom 01.09.2015 (Blatt 7 bis 9 der Akte), in dem es unter anderem wie folgt heißt:

„(...)

6
1. Der Kläger tritt die ihm zugewiesene Stelle im Kulturbetrieb der Beklagten (...) an. Es besteht Einigkeit, dass es sich hierbei um eine Dauerstelle handelt und nicht lediglich um befristete Projektaufgaben. (...)“

Seither ist der Kläger im Kulturbetrieb der beklagten Stadt in der Funktion eines Referenten der Betriebsleitung tätig und in die Entgeltgruppe 14 des TVöD eingruppiert. Sein monatliches Gehalt betrug zuletzt 5.950,88 € brutto.

Bei der beklagten Stadt bestehen eine Dienstvereinbarung über die Arbeitszeitenregelung (DV Arbeitszeit) und eine Dienstvereinbarung über die elektronische Zeiterfassung (DV eZeiterfassung). Nach der DV eZeiterfassung sind Dienstbeginn, Dienstgänge, Dienstunterbrechungen (sofern das Dienstgebäude verlassen wird) und Dienstende an den entsprechenden Erfassungsgeräten zu buchen. Erfasst wird auf diese Weise jedes Kommen in das Dienstgebäude und jedes Verlassen des Dienstgebäudes, sei es aus dienstlichen (Dienstgang) oder privaten (Pause außerhalb des Dienstgebäudes) Gründen.

Der Kläger nimmt an der vorgenannten Arbeitszeiterfassung über die ihm zur Verfügung gestellte Mitarbeiter-Zeitkarte teil.

Mit email vom 04.01.2019 (Blatt 56 und 57 der Akte) wandte sich die kaufmännische Geschäftsführerin des Kulturbetriebs F. an den Kläger wie folgt:

„Du warst den ganzen Tag nicht im Haus. Dienstgang war nicht ausgestempelt. Wo warst du?“

Der Kläger reagierte hierauf (Blatt 56 der Akte):

„nachdem im Büro alle Arbeit erledigt war und keine Arbeit mehr vorlag, habe ich mir gestern Außentermine gelegt – ich habe u.a. eine Idee für ein Thema mit dem Arbeitstitel „C-B-Festspiele“ (...)“.

Frau F. antwortete wiederum (Blatt 55 der Akte):

„ich denke bei dieser doch sehr langen Abwesenheit ca. 10h bis 18h müsstest du schon wesentlich genauer werden, was Deine Gesprächspartner und die Inhalte betrifft. Daher erbitte ich hierzu eine schriftliche Stellungnahe. Abgesehen davon ist der Dienstgang entsprechend zu behandeln im ZM. Das dürfte bekannt sein.“

Am 03.05.2019 fand ein Personalgespräch statt, über das einer der beiden teilnehmenden Mitarbeiter der beklagten Stadt ein Protokoll erstellte. In diesem Protokoll heißt es auszugsweise wie folgt:

"Gesprächsanlass:,

Anlass des Gesprächs ist ein arbeitsrechtliches Fehlverhalten des Herrn Dr. Z. am 29.04.2019. Gemäß Auswertung der Zeiterfassung hat der Beschäftigte am besagten Tag den Dienst um 11.43 Uhr aufgenommen und um 17.45 Uhr beendet. Untertägige Buchungen (Dienstgang (...)) liegen innerhalb des genannten Zeitraumes nicht vor. Herrn Dr. Z. wird insofern zur Last gelegt, seinen Arbeitsplatz im Dienstgebäude I.-straße gegen 14.30 Uhr ohne ordnungsgemäße Zeitverbuchung und ohne Abmeldung bei seinem Vorgesetzten verlassen zu haben. In diesem Zusammenhang ist des Weiteren unklar, ob Herr Dr. Z. den Arbeitsplatz aus privaten Gründen oder im Rahmen der Wahrnehmung seiner dienstlichen Aufgabenstellung verließ. Bei Rückkehr an den Arbeitsplatz am späten Nachmittag desselben Tages erfolgten ebenfalls weder eine Buchung im Zeiterfassungsterminal noch einen Rückmeldung beim Vorgesetzten.

(...) Mit den o.g. Vorwürfen konfrontiert, führt Herr Dr. Z. (...) aus, dass er seit längerem keine oder nur wenige, unterwertige Arbeitsaufträge seitens der Leitung des Kulturbetriebs erhalten habe. (...) Am 29.04.2019 habe er aufgrund gesundheitlicher Schwierigkeiten den Dienst erst nach 11 Uhr aufnehmen können (...). Herr Dr. Z. erklärt, dass er sich nicht genau erinnern könne, zu welchem Zeitpunkt er seinen Arbeitsplatz im Dienstgebäude I.-straße verlassen habe und wann genau er an diesen zurückgekehrt sei.

(...) Dann legt Herr Dr. Z. ein auf den 03.05.2019 datiertes und auf den 29.04.2019 rückwirkendes Attest zu einer am 02.05.2019 festgestellten Arbeitsunfähigkeit vor. Er bekräftigt, dass er am 29.04.2019 aufgrund seiner körperlichen und seelischen Verfassung nicht in der Lage gewesen sei zu stempeln.

(...) Herr J. möchte wissen, ob Herr Dr. Z. gelegentlich zu Pausenzwecken das Haus verlasse. Herr Dr. Z. antwortet, dass dies vorkomme, jedoch eher selten. Herr J. merkt daraufhin an, dass die Aussage erstaunlich sei, da Herr Dr. Z. im gesamten Jahr 2018 lediglich eine Arbeitsunterbrechung zeiterfassungstechnisch verbucht habe.

(...) Herr J. führt abschließend auf, dass das festgestellte Fehlverhalten arbeitsrechtliche Folgen bis hin zur außerordentlichen Kündigung nach sich ziehen könne. Das heutige Gespräch diene sowohl der Erörterung und Aufklärung des Sachverhaltes als auch der weiteren Vorbereitung einer Entscheidung durch die dienstvorgesetzte Stelle.

(...) Herr Dr. Z. gibt an, sich im Falle einer Kündigung, für die es aus seiner Sicht keinen Grund gebe, mit allen zur Verfügung stehenden Rechtsmitteln wehren zu wollen. Herr J. erklärt, dass Gegenstand einer evtl. Kündigungsschutzklage nur der in der Kündigung mündende Sachverhalt sein könne. Daraufhin gibt Herr Dr. Z. an, dass innerhalb eines Klageverfahrens neben Inhalten der ersten gerichtlichen Auseinandersetzung zwischen Herrn Dr. Z. und der beklagten Stadt auch ganz andere Dinge auf den Tisch“ kommen würden. Es sei sicher besser, wenn dies beiden Seiten erspart bliebe. (...)"

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf Blatt 40 bis 44 der Akte Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 27.05.2019 leitete die beklagte Stadt dem Personalrat der Allgemeinen Verwaltung eine Anhörung zur beabsichtigten Maßnahme der außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Klägers zu. Dort heißt es auszugsweise:

"(...) Nach den Buchungen im Zeiterfassungsterminal (...) hat Herr Dr. Z. am 29.04.2019 um 11.43 Uhr seine Arbeit im Dienst-/Verwaltungsgebäude I.-straße aufgenommen und um 17.45 Uhr beendet. Nach den weiteren Feststellungen hat Herr Dr. Z. an diesem Arbeitstag in der Zeit vom 14.30 Uhr bis ca. 17.00 Uhr das Dienst-/Verwaltungsgebäude I.-straße verlassen (...) und zwar zum wiederholten Male, ohne die von der DV Arbeitszeit und DV eZeiterfassung vorgeschriebenen Buchungen am Zeiterfassungsterminal in der I.-straße vorzunehmen.

(...) Im Personalgespräch erklärt Herr Dr. Z., dass er am 29.04.2019 in einem gesundheitlichen Ausnahmezustand gewesen ist und (...) das Büro dringend verlassen musste und (...) nicht in der Lage gewesen sei zu stempeln. (...) Zur Unterstützung seiner Aussage zu seinem Gesundheitszustand am 29.04.2019 legt er die in Kopie beigefügte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. (...) Die von Herrn Dr. Z. angeführten und sich in Teilen widersprechenden Erklärungen für die nicht erfolgten Buchungen (...) sind nicht glaubhaft (...). Im Personalgespräch wird von Herrn Dr. Z. bestätigt, dass er am 29.04.2019 gegenüber Herrn G. geäußert hat, dass er zum Internationalen Zeitungsmuseum sei. (...) Auch die von Herrn Dr. Z. getroffene Aussage, dass sein Vorhaben gewesen sei, sich in Richtung des Internationalen Zeitungsmuseums zu begeben, um dadurch seine gesundheitliche Krise zu überwinden, ist angesichts der von ihm beschriebenen schwerwiegenden körperlichen und seelischen Einschränkungen an diesem Tag nicht glaubhaft.

(...) Eine Überprüfung der Zeitnachweise ergab, dass Herr Dr. Z. in 2018 und 2019 nur jeweils an einem Arbeitstag untertätige Buchungen vorgenommen hat. (...) Da seitens der dezentralen Zeitbeauftragten der Eindruck geäußert wurde, dass Herr Dr. Z. nachmittags regelmäßig nicht an seinem Dienst-/Verwaltungsgebäude I.-straße anzutreffen sei, wurde im weiteren der Zimmerkollege von Herrn Dr. Z., Herr G., hierzu am 23.05.2019 befragt. Nach Auskunft von Herrn G. stellt es sich so dar, dass Herr Dr. Z. überwiegend gegen Mittag bzw. frühen Nachmittag seinen Arbeitsplatz mit dem Hinweis verlässt, dass er sich zu einem Termin in einer städtischen Einrichtung, insbesondere Einrichtungen des Kulturbetriebes begebe. (...) Derartige vermeintliche Außentermine sind wie oben bereits dargestellt nicht von Herrn Dr. Z. durch die vorgeschriebenen Buchungen (...) hinterlegt (...) und auch nicht im Abwesenheitskalender vermerkt. Auch thält sein Group-Wise-Kalender (...) keine entsprechenden Einträge vor. Darüber hinaus erfordert die Aufgabenstellen des Herrn Dr. Z. (...) auch keine ständigen Termine in den benannten städtischen Einrichtungen. (...) Danach sind die regelmäßigen Abwesenheiten des Herrn Dr. Z. in überwiegender Zahl nicht seiner dienstlichen Aufgabenstellung zuzuordnen und somit nicht als Arbeitszeit zu bewerten.

(...) Herr Dr. Z. (hat) in einer Vielzahl von Fällen und über einen langen Zeitraum (...) falsche bzw. keine Angaben zu seinen Arbeitszeiten gemacht und (...) einen besonders schweren Vertrauensbruch begangen. (...)"

Wegen der weiteren Einzelheiten des Anhörungsschreibens vom 27.05.2019 wird aufBlatt 61 bis 70 der Akte Bezug genommen.

Auf Veranlassung der beklagten Stadt erfolgte eine Begutachtung der Arbeitsunfähigkeit des Klägers am 29.04.2019 durch den Medizinischen Dienst der Krankenkassen. Wegen der Einzelheiten der durch den Kläger vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wird auf Blatt 107 der Akte Bezug genommen. Mit Schreiben vom 28.05.2019 (Blatt 147 der Akte) teilte die D. Ersatzkasse der beklagten Stadt folgendes mit:

„(...) aufgrund der Arbeitsunfähigkeit unseres o.g. Versicherten ab dem 29.04.2019 baten Sie um Vorstellung beim Medizinischen Dienst. Wir haben eine sozialmedizinische Vorberatung durch den Medizinischen Dienst veranlasst. Dieser kam zu der Auffassung, dass keine begründeten Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit bestehen. (...)“

Mit Schreiben vom 29.05.2019 (Blatt 60 der Akte) – mit Eingangsstempel vom 04.06.2019 versehen – teilte der Personalrat der Allgemeinen Verwaltung mit, weder gegen die außerordentliche noch gegen die ordentliche Kündigung Bedenken geltend zu machen.

Mit Schreiben vom 31.05.2019 (Blatt 13 der Akte) – dem Kläger am 03.06.2019 zugegangenen – leitete die beklagte Stadt dem Kläger eine außerordentliche Kündigung zu, die „in Vertretung“ von Herrn R. mit dem Klammerzusatz „Betriebsleiter“ unterzeichnet ist. Mit Schreiben vom 12.06.2019 (Blatt 24 der Akte) leitete die beklagte Stadt dem Kläger eine ordentliche Kündigung zu, die von Herrn R. in gleicher Weise unterzeichnet ist, die wie die außerordentliche Kündigung. Beide Kündigungen wies der Kläger mit email vom 03.06.2019 bzw. 13.06.2019 zurück.

Mit seiner am 04.06.2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen und mehrfach erweiterten Klage macht der Kläger die Unwirksamkeit der vorgenannten Kündigungen geltend. Darüber hinaus verlangt er Vergütung sowie die Zahlung eines Schmerzensgeldes, das nicht unter 80.000,00 EUR bemessen sein sollte, wegen Verletzung seines Persönlichkeitsrecht aufgrund dauerhafter Nichtbeschäftigung, die Erstellung einer Tätigkeitsbeschreibung sowie die Feststellung des Umfang seiner Verpflichtung am Arbeitsplatz zu verweilen.

Der Kläger hält die ausgesprochenen Kündigungen für unwirksam. Er macht weiter geltend, dass die von der beklagten Stadt vorgenommene Auswertung der Arbeitszeitnachweise im vorliegenden Rechtsstreit nicht verwertet werden dürfe. Darüber hinaus rügt der Kläger die ordnungsgemäße Anhörung des Personalrates, da diesem weder mitgeteilt worden sei, wann die beklagte Stadt Kenntnis von den Vorwürfen gegenüber dem Kläger erlangt habe noch die Tatsache mitgeteilt worden sei, dass der Medizinische Dienst seine Arbeitsunfähigkeit am 29.04.2019 bestätigt habe.

Sodann rügt der Kläger hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung die fehlende Einhaltung der Zwei‑Wochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB sowie hinsichtlich beider Kündigungen die Unwirksamkeit gemäß § 174 BGB. Schließlich seien die Kündigungen auch gemäß § 612a BGB unwirksam, da sie den Kläger, der wiederholt seine fehlende Beschäftigung geltend gemachte habe, maßregelten.

Zur Begründung der von ihm begehrten Tätigkeitsbeschreibung beruft sich der Kläger auf Gleichbehandlung und trägt vor, dass es im Kulturbetrieb der beklagten Stadt üblich sei, konkrete Tätigkeitsdarstellungen für konkrete Arbeitsplätze zu erstellen.

Zur Begründung des Feststellungantrages trägt der Kläger vor, dass die beklagte Stadt, die ihn über lange Strecken überhaupt nicht beschäftige, nicht das Recht habe von ihm eine ständige Anwesenheit am Arbeitsplatz zu verlangen, ohne ihm vertragsgemäße Aufgaben zu übertragen. Dies entspreche tatsächlich einer unzulässigen Anordnung von Bereitschaftszeit, denn Bereitschaftszeit könne nicht anstatt regelmäßiger Arbeitszeit angeordnet werden, sondern stelle allenfalls eine zusätzliche Leistung dar.

Der Kläger beantragt – soweit für das vorliegende Teilurteil von Bedeutung –

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 31.05.2019 aufgelöst worden ist;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 12.06.2019 aufgelöst worden ist;

3. (...)

4. (...)

5. hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit den Anträgen zu 1.) und 2.) die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger eine Tätigkeitsdarstellung mit Aufgaben, die inhaltlich den Anforderungen der Entgeltgruppe 14 in Nr. 4 des Abschnitts I, Teil A der Anlage I zum TVöD (VKA) entspricht, zu übergeben;

6. hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit den Anträgen zu 1.) und 2.) festzustellen, dass der Kläger an solchen Arbeitstagen, für die die Beklagte ihm nicht spätestens bis zum Beginn der für Beschäftigte des Kulturbetriebs festgelegten Kernarbeitszeit Aufgaben, die inhaltlich den Anforderungen der Entgeltgruppe 14 in Nr. 4 des Abschnitts I, Teil A der Anlage I zum TVöD (VKA) entsprechen, übertragen hat, nicht verpflichtet ist, den gesamten Arbeitstag am Arbeitsplatz zu verweilen und der Beklagten lediglich zur Verfügung zu stehen.

(...)

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen, hilfsweise das Arbeitsverhältnis gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG aufzulösen.

Der Kläger beantragt,

den Auflösungsantrag zurückzuweisen.

Die beklagte Stadt hält die ausgesprochenen Kündigungen für wirksam. Der Kläger habe vorsätzlich und wiederholt das Dienstgebäude zur Arbeitsunterbrechung verlassen und keine entsprechende Buchung im Zeiterfassungsterminal vorgenommen und auf diese Weise vorsätzlich falsch seine Arbeitszeit dokumentiert.

So habe der Kläger am 29.04.2019 seine Dienstpflichten aus der DV Arbeitszeit verletzt, indem er das Dienstgebäude zwischen 14.30 Uhr und 17.00 Uhr verlassen habe, ohne dies am Zeiterfassungsterminal ordnungsgemäß als Dienstgang oder Pause zu buchen. Darüber hinaus habe der Kläger – so behauptet die beklagte Stadt weiter – gegen seine weitere Verpflichtung aus der im Kulturbetrieb bestehenden innerbetrieblichen Vereinbarung verstoßen, sich bei Verlassen des Gebäudes zusätzlich in das im Vorzimmer der Betriebsleitung ausliegende Abwesenheitsbuch einzutragen.

Weiter habe der Kläger – wie von ihm im Personalgespräch am 03.05.2019 auch eingeräumt – das Dienstgebäude weitere Male zu Pausenzwecken verlassen, ohne dies ordnungsgemäß im Zeiterfassungsterminal zu buchen. Dies habe auch der Zimmerkollege des Klägers, Herr G., bestätigt, der in seiner Befragung am 23.05.2019 (auf Blatt 45 und 46 der Akte wird Bezug genommen) bestätigt habe, dass der Kläger überwiegend gegen Mittag oder Nachmittag das Dienstgebäude verlasse und mitunter äußere, dass er dienstliche Termine wahrzunehmen habe.

Das in den Kläger gesetzte Vertrauen sei zerstört und es sei davon auszugehen, dass der Kläger sich auch in Zukunft nicht nach den geltenden Vorschriften richten werde, zumal der Kläger bereits zweimal – im Februar 2017 und im Januar 2019 – zur korrekten Buchung im Zeiterfassungssystem aufgefordert worden sei. Die gegenteilige Einlassung des Klägers im Personalgespräch am 03.05.2019 bewerte sie, die beklagte Stadt, als wenig glaubhafte Schutzbehauptung.

Die Beklagte ist weiter der Ansicht, dass die Kündigung innerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen worden sei. Sie trägt hierzu vor, dass sie von dem Ausmaß der durch den Kläger begangenen Pflichtverletzungen erst durch das im Rahmen der weiteren Ermittlungen geführte Gespräch mit Herrn G. am 23.05.2019 Kenntnis erlangt habe. Sodann habe sie – so behauptet die beklagte Stadt – den Personalrat über die ihr vorab mündlich übermittelte Information des Medizinischen Dienstes am 28.05.2019 und damit vor Stellungnahme des Personalrats am 29.05.2019 informiert. Während das Schreiben des Personalrates bei ihr am 04.06.2019 eingegangen sei, habe der Personalrat seine Zustimmung aber bereits am 29.05.2019 selbst mitgeteilt.

Schließlich gehe der Einwand des Klägers, die Kündigungen seien nach erfolgter Zurückweisung mangels Vollmachtvorlage gemäß § 174 BGB unwirksam, fehl. Die Zuständigkeit des die Kündigung unterzeichnenden Betriebsleiters R. für Personalangelegenheiten – und damit für den Ausspruch der streitigen Kündigungen – sei in der öffentlich bekannt gemachten Betriebssatzung der beklagten Stadt geregelt und gelte damit als auch dem Kläger bekannt.

Zur Begründung des Auflösungsantrages trägt die beklagte Stadt vor, dass das Vertrauensverhältnis zum Kläger, das bereits während seiner Tätigkeit als Referent des … nunmehr auch in seinem jetzigen Arbeitsbereich zerstört sei. Obwohl der Kläger dort mit offenen Armen empfangen worden sei, sei es zu Konflikten gekommen, auf die der Kläger – wohl um dem Ausspruch einer Kündigung entgegen zu wirken – mit den wiederholten Vorwürfen der Nichtbeschäftigung reagiert habe. Es sei ihr, der beklagten Stadt als Arbeitgeberin, nicht zuzumuten, immer wieder unberechtigten Schadenersatzforderungen ausgesetzt zu sein. Hinzu komme, dass der Kläger sich durch das Nichteintragen ins Abwesenheitsbuch sowie das Nichteinbuchen in der Zeiterfassung der Kontrolle und Einflussnahme seiner Dienstvorgesetzten entzogen habe. Auf konkrete Nachfragen habe der Kläger nur unfreundlich reagiert. Offenbar habe sie, die beklagte Stadt, für den Kläger wohl keine geeignete Stelle. Das Ausmaß der Zerstörung des Vertrauensverhältnisses lasse sich auch daran ablesen, dass der Betriebsleiter, der den Kläger seit Jahrzehnten kenne, diesem das „du“ entzogen habe. Schließlich habe der Kläger wiederholt damit gedroht, „eine Bombe platzen zu lassen“.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die wechselseitig ausgetauschten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist – soweit über sie mit Teilurteil gemäß § 301 ZPO entschieden worden ist – zulässig und teilweise begründet.

1. Die Kündigungsschutzanträge zu 1.) und zu 2.) sind zulässig und begründet. Sowohl die außerordentlich erklärte Kündigung vom 31.05.2019 als auch die ordentlich erklärte Kündigung vom 12.06.2019 sind unwirksam.

a. Die außerordentlich erklärte Kündigung vom 31.05.2019 ist unwirksam.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich" und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 20.10.2016 – 6 AZR 471/15 – juris; BAG, Urteil vom 17.03.2016 – 2 AZR 110/15 – juris).

Hiervon ausgehend erweist sich die außerordentlich erklärte Kündigung auch bei unterstellter Richtigkeit des Vortrags der Beklagten als unwirksam. Es fehlt bereits an einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB.

aa. Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist zwar an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen (BAG, Urteil vom 24.11.2005 – 2 AZR 39/05 – juris). Dies gilt für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzliche falsche Ausstellen entsprechender Formulare (BAG, Urteil vom 24.11.2005 – 2 AZR 39/05 – juris). Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitnehmer verletzt in erheblicher Weise seine gegenüber dem Arbeitgeber bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB (BAG, Urteil vom 09.06.2011 – 2 AZR 381/10 –, Rn. 14, juris).

bb. Im Streitfall fehlt es jedoch an dem – erforderlichen – vorsätzlichen Verstoß des Klägers gegen seine Verpflichtung, seine Arbeitszeit entsprechend den Regelungen der DV Arbeitszeit und der DV eZeitferfassung korrekt zu dokumentieren.

(1) Dies gilt zunächst für den 29.04.2019: Nach dem prozessualen Vortrag der beklagten Stadt war der Kläger am 29.04.2019 arbeitsunfähig erkrankt. Es bestand für die Kammer keine Veranlassung, den von der beklagten Stadt vorgerichtlich gegenüber dem Kläger in seiner Anhörung am 03.05.2019 und gegenüber dem Personalrat mit Anhörungsschreiben vom 27.05.2019 formulierten Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit des Klägers weiter nachzugehen. Auf Betreiben der beklagten Stadt selbst hat eine Untersuchung des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen stattgefunden. Diese kam noch vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigungen zu dem Ergebnis, dass keine begründeten Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Klägers am 29.04.2019 bestehen. Weitere Anhaltspunkte, die trotz der Feststellungen des Medizinischen Dienstes an Arbeitsunfähigkeit des Klägers zweifeln lassen, hat die beklagte Stadt nicht vorgetragen. Die beklagte Stadt hat damit die Einlassung des Klägers, er sei ihm infolge seiner gesundheitlichen Verfassung nicht möglich gewesen, die Zeiterfassung zu betätigen nicht widerlegt. Von einem vorsätzlichen Verstoß kann am 29.04.2019 nicht ausgegangen werden. Dies gilt sowohl für die Erfassung der Arbeitszeit nach den Regelungen der DV Arbeitszeit und der DV eZeiterfassung als auch für die von der beklagten Stadt behaupteten innerbetrieblichen Regelungen über die Eintragung in ein im Vorzimmer der Betriebsleitung ausgelegtes Abwesenheitsbuch.

(2) Dies gilt sodann für die von der beklagten Stadt vorgetragene Behauptung, der Kläger habe in den Jahren 2018 und 2019 mehrfach das Dienstgebäude zu Pausenzwecken verlassen, ohne entsprechende Buchungen im Zeiterfassungssystem vorzunehmen: Diese Behauptung ist – auch in Ansehung der Ausführungen der beklagten Stadt zu dem Ergebnis der Auswertung der Zeiterfassung und der Befragung des Herrn G. – lediglich eine pauschale Behauptung, denn es fehlt an jeglichen Angaben zu Daten und Tageszeit. Diese pauschale Behauptung hat der Kläger bestritten. Die beklagte Stadt hat daraufhin ihren Vortrag nicht – wie im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast jedoch erforderlich – näher substantiiert und nicht vorgetragen, an welchen konkreten Tagen der Kläger um welche genaue Uhrzeit das Dienstgebäude verlassen hat. Dem von der beklagten Stadt angebotenen Zeugenbeweis durch die Vernehmung des Herrn G. war nicht nachzugehen. Die Befragung des Herr G. wäre auf einen unzulässigen Ausforschungsbeweis hinausgelaufen, da aufgrund des unzureichenden Vortrages die ggf. streitigen Tatsachen erst durch die Befragung des Herrn G. zu ermitteln gewesen wären.

(3) Schließlich gilt dies auch für die beiden von der beklagten Stadt vorgetragenen Verstöße des Klägers gegen die Verpflichtung zur ordnungsgemäßen Erfassung seiner Arbeitszeit von Februar 2017 und Januar 2019: Diese beiden Vorfälle hat die beklagte Stadt nach ihrem eigenen Vorbringen bereits dadurch geahndet, dass sie diese zum Anlass genommen hat, den Kläger hinsichtlich seiner Verpflichtungen zur Erfassung seiner Arbeitszeit zu ermahnen.

cc. Fehlte es bereits an einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB konnte offenbleiben, ob die außerordentliche Kündigung vom 31.05.2019 auch aus anderen Gründen unwirksam ist.

b. Die ordentliche Kündigung vom 13.06.2019 ist unwirksam. Sie ist nicht aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt gemäß § 1 Abs. 2 KSchG. Die ordentliche Kündigung vom 13.06.2019 ist auf denselben Lebenssachverhalt gestützt wie die außerordentlich erklärte Kündigung vom 31.05.2019. Aus den unter 1.a.) dargelegten Gründen, aus denen das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB verneint worden ist, ist auch das Vorliegen eines Grundes zum Ausspruch einer ordentlichen Kündigung zu verneinen. Es fehlt an einer vorwerfbaren Pflichtverletzung des Klägers.

2. Der Auflösungsantrag der beklagten Stadt ist unbegründet und war zurückzuweisen.

Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber im Sinne des § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, eine Wertung seiner Persönlichkeit, Leistung oder Eignung für die ihm übertragenen Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in die Besorgnis rechtfertigt, eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit sei gefährdet (BAG, Urteil vom 24.05.2018 – 2 AZR 73/18 –, Rn. 16, juris mit weiteren Nachweisen). Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Auflösungsgründe. Zur Schlüssigkeit des Auflösungsantrags gehört der Vortrag greifbarer Tatsachen, die so beschaffen sein müssen, dass sie eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen (negative Prognose); schlagwortartige oder pauschalierende Formulierungen sind nicht ausreichend (vgl. APS/Biebl, 5. Aufl. 2017, § 9 KSchG Rn. 60; Natter/Gross/Perschke, 2. Aufl. 2013, § 58 ArbGG Rn. 89 jeweils mit weiteren Nachweisen).

Am Vortrag solcher greifbarer Tatsachen fehlt es im Streitfall:

Die beklagte Stadt beruft sich lediglich pauschal darauf, dass es mit dem Kläger zu Konflikten gekommen sei. Die Schilderung konkreter Konfliktsituationen fehlt. Als konkrete Konfliktschilderung kann in diesem Zusammenhang nicht der Vortrag der beklagten Stadt im Zusammenhang mit dem durch den Kläger beanspruchten Schmerzensgeld wegen nicht bzw. nicht angemessener Beschäftigung gelten. Dies gilt insbesondere auch, wenn man zu Gunsten der beklagten Stadt annimmt, dass diese sich mit dem Hinweis darauf, sie sei unberechtigten Forderungen ausgesetzt, gerade auch zur Begründung des Auflösungsantrags auf diesen Sachvortrag beruft (vgl. BAG, Urteil vom 10.12.2009 – 2 AZR 534/08 –, Rn. 34, juris). Der Kläger nimmt mit seiner gerichtlich geltend gemachten Forderung jedenfalls berechtigte Interessen war. Ob die Forderung als solche berechtigt ist oder nicht, ist im Rahmen des darüber geführten Rechtsstreits zu klären. Die Tatsache allein, dass ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber auf Schadenersatz oder Schmerzensgeld in Anspruch nimmt, ist nicht geeignet, einen Auflösungsantrag zu begründen. Dabei übersieht die Kammer nicht, dass der Kläger die beklagte Stadt auf Schmerzensgeld wegen fehlender Beschäftigung und damit auf der Sekundärebene in Anspruch nimmt, die Klärung seiner Beschäftigung selbst – also den Primäranspruch – im Wege einer Klage auf vertragsgemäße Beschäftigung aber gerade nicht gesucht hat. Die Kammer hält diesen Aspekt allein jedoch nicht für ausreichend, um die Tatsache eines gegen den Arbeitgeber geführten Rechtsstreits – was der Wahrnehmung berechtigter Interessen entspricht – zu einem Auflösungsgrund zu verdichten.

Die beklagte Stadt kann sich zur Begründung des Auflösungsantrags nicht darauf berufen, dass der Kläger sich durch das Nichteintragen ins Abwesenheitsbuch sowie das Nichteinbuchen in der Zeiterfassung der Kontrolle und Einflussnahme seiner Dienstvorgesetzten entzogen habe. Zwar darf der Arbeitgeber den Auflösungsantrag grundsätzlich auch auf Gründe berufen, auf die er zuvor erfolglos die ausgesprochene Kündigung gestützt hat. In diesen Fällen muss er im Einzelnen vortragen, weshalb die unzureichenden Kündigungsgründe einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen sollen. Dabei muss der Vortrag des Arbeitgebers so beschaffen sein, dass sich das Gericht, wollte es die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf dieses Vorbringen stützen, nicht in Widerspruch zu seiner Beurteilung des Kündigungsgrundes als unzureichend setzen müsste (BAG, Urteil vom 24.05.2018 – 2 AZR 73/18 –, Rn. 19, juris, mit weiteren Nachweisen). Diese Voraussetzungen sind im Streitfall nicht erfüllt. Die Kammer hat bei der Entscheidung über die Kündigung gerade festgestellt, dass es an einem Kündigungsgrund – sei es im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB, sei es im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG – fehlt, weil der Kläger am 29.04.2019 nicht vorsätzlich seine Verpflichtung zur Erfassung seiner Arbeitszeit verletzt hat und es im Übrigen an substantiiertem Vortrag zur etwaigen (weiteren) Verstößen des Klägers gegen seine Verpflichtung fehlt. Aus diesem Grund kann die Kammer bei Prüfung des Auflösungsantrags gerade nicht davon ausgehen, dass der Kläger sich durch wiederholtes Nichteinbuchen der Kontrolle seiner Vorgesetzten entzieht.

Der Hinweis, dass die beklagte Stadt für den Kläger offenbar keine geeignete Stelle habe, ist als betrieblicher Grund ebenfalls nicht geeignet, den gestellten Auflösungsantrag zu begründen (vgl. Moll/Boewer, Anwaltshandbuch, 4. Aufl. 2017, § 48 Rn. 340 mit weiteren Nachweisen).

Sodann stellt die Tatsache, dass der Betriebsleiter des Kulturbetriebs dem Kläger das „du“ entzogen hat, keinen Auflösungsgrund dar. Die Üblichkeiten des Duzens und Siezens am Arbeitsplatz sind so vielgestaltig, dass allein der Hinweis auf ein entzogenen „du“ – das umgekehrt sogar auch zur Verbesserung der Zusammenarbeit beitragen kann – nicht geeignet ist, die Möglichkeit einer weitere gedeihliche Zusammenarbeit in Zweifel zu ziehen.

Schließlich ist der Vortrag der beklagten Stadt, der Kläger habe damit gedroht „eine Bombe platzen zu lassen“ nicht geeignet, den gestellten Auflösungsantrag zu begründen. Die beklagte Stadt hat zur Erläuterung ihres Vortrags auf das Protokoll über das Personalgespräch vom 03.05.2019 verwiesen. Nach dieser Niederaschrift hatte der Kläger mitgeteilt, dass im Rahmen einer gerichtlichen Auseinandersetzung „ganz andere Dinge auf den Tisch“ kommen werden. Die Kammer hält diese Äußerung für eine einmalige Äußerung, die aus einer Drucksituation heraus zu verstehen – und damit verzeihlich ist. Die beklagte Stadt hat nicht vorgetragen, dass der Kläger zu einem anderen Zeitpunkt eine ähnliche Aussage wiederholt hat. Dass es sich um eine einmalige Entgleisung handelt, bestätigt aus Sicht der Kammer die Tatsache, dass der Kläger im Verlauf des Rechtsstreits auch „keine Bombe hat platzen lassen“.

Ob der Auflösungsantrag auch aus anderen Gründen abzuweisen war, konnte offen bleiben.

3. Der nach dem Obsiegen mit den Kündigungsschutzanträgen zu 1.) und 2.) zur Entscheidung anfallende Antrag zu 4.) ist zulässig, aber unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Erteilung der begehrten Tätigkeitsbeschreibung.

Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz kommt als Anspruchsgrundlage nicht in Betracht. Dieser verbietet – neben einer willkürlichen Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe – auch eine sachfremde Gruppenbildung. Zur Darlegungs- und Beweislast gilt, dass, der Arbeitgeber erst dann, wenn eine Gruppenbildung feststeht, die Gründe für die Differenzierung offenzulegen und so substanziiert darzutun hat, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht (vgl. BAG, Urteil vom 17.03.2010 – 5 AZR 168/09). Im Streitfall hat der Kläger sich zwar auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz berufen, jedoch lediglich vorgetragen, die Aushändigung von Tätigkeitsdarstellungen sei im Kulturbetrieb „üblich“. Der Kläger hat nicht näher dargelegt, in welcher Erscheinungsform seine willkürliche Schlechterstellung vorliegen soll.

4. Der nach dem Obsiegen mit den Kündigungsschutzanträgen zu 1.) und 2.) zur Entscheidung anfallende Antrag zu 5.) ist unzulässig. Es fehlt das gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse.

Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn ein rechtliches Interesse daran besteht, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Dabei kann die Klage auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränkt sein (so genannte Elementenfeststellungsklage; BAG, Urteil vom 28.06.2012 – 6 AZR 745/10 – Rn. 11, juris).

Diese Voraussetzungen sind im Streitfall nicht erfüllt. Denn die begehrte Feststellung ist nicht geeignet, den Streit der Parteien beizulegen und weitere Prozesse zu vermeiden. Würde eine Feststellung – wie vom Kläger verlangt – getroffen, so wäre damit keine Klarheit im Rechtsverhältnis der Parteien erzielt. Denn es bliebe weiterhin ungeklärt, welche Tätigkeiten es denn sind, die inhaltlich den Anforderungen der Entgeltgruppe 14 in Nr. 4 des Abschnitts I, Teil A der Anlage I zum TVöD (VKA) entsprechen.

5. Die Kostenentscheidung war der Schlussentscheidung vorzubehalten.

6. Den im Urteil gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG auszuweisenden Streitwert hat die Kammer in Höhe von insgesamt drei Bruttomonatsgehältern für die Kündigungsschutzanträge zuzüglich des Auffangstreitwerts nach § 23 Abs. 3 RVG jeweils für die beiden weiteren Anträge (2 x 5.000,00 EUR) festgesetzt. Den von der beklagten Stadt gestellten Auflösungsantrag hat die Kammer nicht in Ansatz gebracht.