Arbeitsgericht Aachen, 3 Ca 2531/20

T a t b e s t a n d:

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer fristlosen und hilfsweise ordentlichen Kündigung.

Die Beklagte betreibt ein Logistikcenter und beschäftigt mehr als 10 Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat ist nicht vorhanden.

Der 57jährige Kläger, ledig, keine Kinder, ist bei der Beklagten seit 01.08.2013 als Lagerist beschäftigt zu einem monatlichen Bruttoentgelt von 2.435,- EUR. Zuvor war der Kläger schon über mehrere Jahre immer wieder als Saisonarbeitnehmer für die Beklagte tätig.

Am 16.06.2020 spielten der Kläger und zwei weitere Mitarbeiter der Beklagten während der Arbeitszeit am Computer im Lager das Kartenspiel „Solitaire“. Sie wurden dabei von einem anderen Mitarbeiter fotografiert.

Am 17.06.2020 um 13:12 Uhr erhielt der für den Lagerbereich verantwortliche Mitarbeiter Herr R. die entsprechenden Fotos.

Daraufhin führte die Prokuristin der Beklagten, Frau U., ein Gespräch mit dem Kläger und den beiden anderen Mitarbeitern. Dabei konfrontierte sie die drei Mitarbeiter mit den Fotos. Die drei Mitarbeiter sahen ihr Fehlverhalten ein, wobei der Kläger mehrmals fragte, wer die Bilder weitergeleitet habe.

Im Anschluss an dieses Gespräch gingen die Mitarbeiter wieder an ihren Arbeitsplatz.

Auf dem Weg begegnete der Kläger dem Mitarbeiter B., den er für den Urheber und Übermittler der Fotos hielt. Unstreitig stürmte der Kläger auf diesen zu und überzog ihn mit Beschimpfungen. Die Wortwahl des Klägers ist zwischen den Parteien in Nuancen streitig. Während der Kläger zunächst die von der Beklagten vorgetragenen Worte („Du Dreckschwein! Ich bring Dich um! Ich schneid Dir die Eier ab“) bestritten hatte, hat er in der mündlichen Verhandlung eingeräumt, gesagt zu haben: „Ich schneid Dir die Eier ab, Du Schwein!“.

Danach wandte sich der Kläger um und ging an seinen Arbeitsplatz. Kurze Zeit später trafen der Kläger und Herr B. erneut aufeinander, wobei der Kläger vorträgt, dass Herr B. ihm an seinen Arbeitsplatz gefolgt sei. In der mündlichen Verhandlung hat der Kläger vorgetragen, Herr B. habe zu ihm gesagt, „Ich wars nicht, wie kommst Du auf sowas?“. Streitig ist, ob und wie der Kläger Herrn B. in dieser Situation erneut beleidigte. Unstreitig ist wiederum, dass der Kläger Herrn B. zum Schluss mit beiden Händen wegstieß.

Diese Situation bekam wiederum ein weiterer Mitarbeiter, Herr Q., mit, der durch diese Situation eingeschüchtert war. Der Kläger sagte noch zu diesem: „Damit Du Bescheid weißt: Du hast nichts gesehen“.

Es kam am gleichen Tag zu einem erneuten Gespräch des Klägers mit seinen Vorgesetzten.

Der Zeuge B. erklärte in einem späteren Zusammentreffen am 18.06.2020, der Kläger solle sich entschuldigen, dann sei die Angelegenheit für ihn erledigt. Hierzu war der Kläger nicht bereit.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30.06.2020, dem Kläger zugegangen am gleichen Tag, fristlos, hilfsweise fristgerecht zum 31.08.2020.

Nach Ausspruch der Kündigung suchte der Kläger einen anderen Arbeitskollegen auf und bat diesen, ihm die Adresse von Herrn B. zu geben.

Der Kläger hat mit am 17.07.2020 eingegangenem Schriftsatz Kündigungsschutzklage erhoben.

Der Kläger trägt vor, Herr B. habe ihn angegrinst, als er aus dem ersten Gespräch mit seiner Vorgesetzten gekommen sei. Bei seinem Temperament habe das zu der Schimpftirade geführt. Herr B. habe ihm im beim ersten Aufeinandertreffen „verbal contra“ gegeben. Er sei nach wie vor sicher, dass Herr B. das Foto gemacht habe.

Er habe die Adresse von Herrn B. nur herausfinden wollen, um den Zeugen dazu zu bewegen, gegenüber der Beklagten deutlich zu machen, dass Herr B. dem Vorfall nicht die Bedeutung beimesse, die die Beklagte dem Vorfall gegeben habe. Auch für die Beklagte sei der Vorfall nicht so schlimm gewesen, schließlich habe er zunächst weiter arbeiten dürfen.

Der Kläger beantragt,

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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Beklagten und dem Kläger durch die fristlose Kündigung vom 30.06.2020 nicht aufgelöst worden ist;

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2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Beklagten und dem Kläger durch die hilfsweise fristgerechte Kündigung vom 30.06.2020 nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hält die Kündigung für wirksam. Der Kläger habe sich bei dem zweiten Aufeinandertreffen mit Herrn B. auf diesen gestürzt und unter anderem gesagt: „Ich fick Deine Mutter“. Sie ist der Auffassung, dass der Kläger versuche, seine Verfehlungen zu verharmlosen.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens wird auf die Sitzungsniederschriften sowie auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

Die Klage ist nur hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung begründet, im Übrigen ist sie unbegründet.

A. Die zulässige und fristgemäß erhobene Kündigungsschutzklage ist hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung begründet.

I. Zwar scheitert die Kündigung offensichtlich nicht an der Frist nach § 626 Abs. 2 BGB, weil die Kündigung – selbst wenn man nicht von der nach § 626 Abs. 2 S. 2 BGB allein maßgeblichen Kenntniserlangung durch die Beklagte, sondern von dem Ereignis selbst ausginge – innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen wurde. Das zur Kündigung führende Ereignis (Auseinandersetzung mit Herrn B.) war am 16.06.2020, die Kündigung ging am 30.06.2020 zu. Dies sind nach §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB genau zwei Wochen. Soweit sich der Kläger darauf beruft, die Frist sei nicht eingehalten worden, verkennt er offenbar, dass nicht das Solitairespiel den Kündigungsgrund darstellt.

Dass der Kläger zunächst noch weiterarbeiten durfte, steht diesem Befund nicht entgegen, da es sich bei dieser Frist ja gerade um eine Überlegungsfrist handelt, welche die Beklagte ausschöpfen durfte.

II. Die fristlose Kündigung hat das Arbeitsverhältnis jedoch nicht aufgelöst, weil auch nach dem Vorbringen im Ergebnis kein Grund für eine außerordentliche Kündigung gegeben ist.

1. Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB liegt vor, wenn Tatsachen gegeben sind, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung oder zum Ablauf einer vereinbarten Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Nach der ständigen Rechtsprechung ist bei der Prüfung einer außerordentlichen Kündigung in zwei Stufen vorzugehen (vgl. etwa BAG, Urt. v. 29.01.1997 – 2 AZR 292/96, AP Nr. 68 zu § 626 BGB). Auf der ersten Stufe ist zu prüfen, ob ein Grund vorliegt, der ohne Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen (BAG, Urt. v. 16.12.2010 – 2 AZR 485/08, NZA 2011, 571 m.w.N.). Stellt sich heraus, dass ein an sich für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung geeigneter Kündigungsgrund vorliegt, ist in einem zweiten Schritt zu prüfen, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (st. Rspr.; BAG, Urt. v. 29.06.2017 – 2 AZR 302/16, NZA 2017, 1121; BAG, Urt. v. 17.03.2016 – 2 AZR 110/15 – juris; BAG, Urt. v. 16.07.2015 – 2 AZR 85/15, AP Nr. 255 zu § 626 BGB; BAG, Urt. v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, AP Nr. 229 zu § 626 BGB; BAG, Urt. v. 27.04.2006 – 2 AZR 386/05, AP Nr. 202 zu § 626 BGB). Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (BAG, Urt. v. 29.06.2017 – 2 AZR 302/16, NZA 2017, 1121; BAG, Urt. v. 20.10.2016 – 6 AZR 471/15, AP Nr. 258 zu § 626 BGB; BAG, Urt. v. 22.10.2015 – 2 AZR 569/14, AP Nr. 256 zu § 626 BGB). Als mildere Reaktionen sind insbesondere Abmahnung und ordentliche Kündigung anzusehen. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen – zu erreichen (BAG, Urt. v. 29.06.2017 – 2 AZR 302/16, NZA 2017, 1121; BAG, Urt. v. 20.10.2016 – 6 AZR 471/15, AP Nr. 258 zu § 626 BGB; BAG, Urt. v. 22.10.2015 – 2 AZR 569/14, AP Nr. 256 zu § 626 BGB).

2. Nach diesen Maßstäben liegt im Ergebnis kein Grund für eine außerordentliche Kündigung vor.

a) Ein an sich geeigneter Grund liegt zwar im Verhalten des Klägers aus mehreren Gründen vor.

aa) Dies gilt zunächst für die verwendete Wortwahl gegenüber Herrn B..

(1) Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, stellen einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dar und sind nach der Rechtsprechung an sich geeignet, eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (BAG, Urt. v. 21.01.1999 – 2 AZR 665/98, AP Nr. 151 zu § 626 BGB; BAG, Urt. v. 26.05.1977 – 2 AZR 632/76, AP Nr. 5 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht; BAG, Urt. v. 18.07.1957 – 2 AZR 121/55, AP Nr. 1 zu § 124a GewO). Nichts anderes gilt für grobe Beleidigungen gegenüber Arbeitskollegen, wenn diese in ihrer Beharrlichkeit eine ernstliche Störung des Betriebsfriedens, der betrieblichen Ordnung und des reibungslosen Betriebsablaufes verursachen (BAG, Urt. v. 21.01.1999 – 2 AZR 665/98, AP Nr. 151 zu § 626 BGB; BAG, Urt. v. 30.09.1993 – 2 AZR 188/93, EzA Nr. 152 zu § 626 BGB).

(2) Zweifellos hat der Kläger Herrn B. grob beleidigt. Die von ihm selbst eingeräumte Formulierung stellt allemal eine grobe Beleidigung, gegebenenfalls auch eine sexuelle Belästigung im Sinne von §§ 1, 7 AGG und eine Bedrohung – mindestens mit einer schweren Körperverletzung – dar. Ein an sich geeigneter Kündigungsgrund ist daher gegeben. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Kläger sich noch weitere Bedrohungen („ich bringe Dich um“) ausgesprochen hat. Auch die andere Formulierung, die die Beklagte vorgetragen hat, ist jedenfalls eine schwere Beleidigung. Der Kläger hat diese Wortwahl zwar bestritten. Allerdings hätte er vortragen müssen, was er denn eigentlich gesagt hat, statt mit seinem Sachvortrag im Ungefähren („Schimpftirade“) zu bleiben, sodass die übrigen von der Beklagten behaupteten Formulierungen zugestanden sind (§ 138 Abs. 1 und 3 ZPO).

bb) Ein an sich geeigneter Grund liegt auch in dem Wegstoßen des Herrn B..

Hierin liegt eine Tätlichkeit. Unabhängig davon, ob und was Herr B. dazu beigetragen hat, dass die Situation beim zweiten Zusammentreffen so eskalierte, war es der Kläger, der Herrn B. weggestoßen hat und damit als einziger der beiden Arbeitnehmer körperlich übergriffig geworden ist. Hierin liegt ein Grund, der an sich geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.

b) Die umfassende Interessenabwägung führt allerdings dazu, dass eine außerordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt ist.

Hierbei ist zu berücksichtigen, dass der Kläger schon seit einigen Jahren bei der Beklagten beschäftigt ist und es sich bei der Tätlichkeit nicht um eine „schwere Tätlichkeit“ im Sinne der Rechtsprechung handelte (vgl. BAG, Urt. v. 18.09.2008 – 2 AZR 1039/06, DB 2009, 964). Hierbei – und auch im Hinblick auf die Beleidigungen, wobei offen bleiben konnte, ob die von der Beklagten zusätzlich behaupteten Äußerungen gefallen sind – ist allerdings auch zu berücksichtigen, dass der Kläger von einem in gewisser Weise nachvollziehbaren Ärger getrieben war, da er das heimliche Fotografieren und das Versenden von Fotos als „Verrat“ empfand. Dass er mit seiner Reaktion nicht den tatsächlichen „Verräter“ bedachte, macht die Tat allerdings weder besser noch schlechter, da letztlich jedem klar sein muss, dass es der Kläger war, der durch sein Verhalten (Spielen während der Arbeitszeit) eine entsprechende Angriffsfläche geboten hat. Allerdings ist auch zu berücksichtigen, dass unter Lagerarbeitern normalerweise andere Umfangsformen herrschen als beispielsweise in den Chefetagen einer Bank. Insofern war die fristlose Kündigung nach Abwägung aller Umstände nicht gerechtfertigt. Vielmehr war das Abwarten der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar, zumal nicht verkannt werden kann, dass die Situation, die zu dem Kündigungssachverhalt führte, eher ungewöhnlich war und daher eine unmittelbare Wiederholungsgefahr bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht bestand.

B. Die zulässige Kündigungsschutzklage ist allerdings unbegründet, soweit sie sich gegen die ordentliche Kündigung richtet.

I. Die Klage ist zwar zulässig, insbesondere besteht für die Kündigungsschutzklage wegen der Gefahr der Präklusionswirkung der §§ 4, 7 KSchG ein Feststellungsinteresse.

II. Die Klage ist allerdings nicht begründet.

1. Der Kläger kann zwar nach der Zahl der im Betrieb der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer sowie nach der Dauer seines Beschäftigungsverhältnisses Kündigungsschutz nach den §§ 1 ff. KSchG in Anspruch nehmen, §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG. Der Kläger hat die Kündigungsschutzklage gem. § 4 KSchG auch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben.

2. Die Klage ist allerdings nicht begründet. Denn es besteht ein Kündigungsgrund nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG.

a) Eine Kündigung ist im Sinne von § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit sozial gerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht (BAG, Urt. v. 15.12.2016 – 2 AZR 42/16, AP Nr. 76 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung; BAG, Urt. v. 10.04.2014 – 2 AZR 684/13, AP Nr. 72 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung; BAG, Urt. v. 23.01.2014 – 2 AZR 638/13, AP Nr. 70 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung). In einem solchen Fall kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die (fristgemäße) Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden. Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers – etwa eine Abmahnung oder eine Versetzung – geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (BAG, Urt. v. 23.01.2014 – 2 AZR 638/13, AP Nr. 70 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung; BAG, Urt. v. 27.09.2012 – 2 AZR 811/11, AP Nr. 68 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung; BAG, Urt. v. 09.06.2011 – 2 AZR 284/10, AP Nr. 64 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung). Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten bereits durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes demnach nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG, Urt. v. 15.12.2016 – 2 AZR 42/16, AP Nr. 76 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung; BAG, Urt. v. 10.04.2014 – 2 AZR 684/13, AP Nr. 72 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung; BAG, Urt. v. 23.01.2014 – 2 AZR 638/13, AP Nr. 70 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung; BAG, Urt. v. 09.06.2011 – 2 AZR 284/10, AP Nr. 64 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung).

b) Nach diesen Maßstäben besteht ein Grund für eine ordentliche Kündigung.

aa) Da das Verhalten des Klägers an sich auch eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt hätte, kann zunächst auch auf die obigen Ausführungen Bezug genommen werden. Danach rechtfertigt das Verhalten des Klägers dem Grunde nach jedenfalls eine ordentliche Kündigung.

bb) Einer Abmahnung bedurfte es im konkreten Fall nicht. Nach dem Verhalten des Klägers nach den Vorkommnissen, nach den schriftsätzlichen Einlassungen seines Prozessbevollmächtigten und nach den Äußerungen des Klägers in der mündlichen Verhandlung ist ausgeschlossen, dass eine Abmahnung den Kläger zu einer Verhaltensänderung bewegen könnte.

Der Kläger hat es noch vor Ausspruch der Kündigung gegenüber Herrn B. abgelehnt, sich für sein untragbares Verhalten zu entschuldigen. Dies spricht dafür, dass er bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses in einer ähnlichen Situation wieder ähnlich handeln würde und dass er nicht trennen kann zwischen dem (ohne jeglichen Beleg) behaupteten „Verrat“ und seinem eigenen Fehlverhalten, er im Gegenteil sein Verhalten offensichtlich für angemessen erachtet.

Darüber hinaus hat er nach seiner Darstellung nach Ausspruch der Kündigung versucht, Kontakt mit Herrn B. aufzunehmen, um diesen dazu zu bewegen, deutlich zu machen, dass es sich um keinen besonderen Vorfall gehandelt habe. Auch dies zeigt eindrucksvoll, dass er in einer vergleichbaren Situation wieder genauso handeln würde.

Dieser Befund wird verstärkt dadurch, dass der Kläger schriftsätzlich den Eindruck erweckt hat, als sei sein Wutausbruch eine gewissermaßen naturwissenschaftliche Notwendigkeit („Bei dem Temperament des Klägers führte dies dazu (…)“) gewesen.

Schließlich hat der Kläger in der mündlichen Verhandlung nicht das geringste Unrechtsbewusstsein gezeigt und mehrfach sinngemäß behauptet, sein Verhalten sei allenfalls eine Petitesse gewesen. Diese Einschätzung ist umso erstaunlicher, hat er nach seinen Aussagen in der mündlichen Verhandlung andererseits selbst erkannt, dass der Mitarbeiter Q. aufgrund seines Verhaltens „eingeschüchtert“ war und er auch wahrnehmen musste, dass auch die anderen Kollegen sein Verhalten als außergewöhnlich empfanden. Denn sonst wäre der Sachverhalt nicht umgehend wieder der Beklagten gemeldet worden. Diese Umstände haben die Kammer zu der Überzeugung gebracht, dass der Kläger im Hinblick auf sein Verhalten, das zur Kündigung geführt hat, völlig unbelehrbar ist. Daher besteht auch ohne einschlägige Abmahnung eine negative Prognose hinsichtlich weiterer gleichartiger Vorkommnisse im Arbeitsverhältnis.

Soweit die Kammer bei ihrer Würdigung damit auch Sachverhalte einbezogen hat, die nach Ausspruch der Kündigung eingetreten sind, durften diese berücksichtigt werden. Denn nachträglich eingetretene Umstände können nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für die gerichtliche Beurteilung insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen (vgl. z.B. BAG, Urt. v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, AP Nr. 229 zu § 626 BGB). Im vorliegenden Fall geht es bei der Würdigung des „Nachtatverhaltens“ um den Kernbereich des Kündigungsgrundes selbst, nämlich um die Frage, ob nach einem solchen Verhalten die Prognose gerechtfertigt ist, dass es weiterhin zu Störungen im Arbeitsverhältnis kommen wird und nicht etwa darum, ob der Kläger allgemein eine schlechte Gesinnung offenbart.

cc) Hinsichtlich der ordentlichen Kündigung fällt auch die umfassende Interessenabwägung zulasten des Klägers aus. Er hat zwar ein Alter, das es ihm auf dem Arbeitsmarkt schwer machen dürfte, noch eine Beschäftigung zu finden. Sonst ist er allerdings in Ermangelung von Unterhaltspflichten nicht sozial besonders schutzbedürftig und das Arbeitsverhältnis bestand auch noch nicht überaus lang. Soweit der Kläger stets betont hat, die Parteien arbeiteten schließlich schon seit 17 Jahren zusammen, bezieht er die nicht näher definierten Saisonarbeitsverhältnisse mit ein. Diese führen aber gerade nicht zu einer Betriebszugehörigkeit von 17 Jahren, zumal der Kläger während dieser Zeit seinen Lebensunterhalt offensichtlich primär aus anderen Einnahmequellen bestritt. Die Heftigkeit seines Wutausbruchs und die Bereitschaft, tätlich gegenüber seinen Kollegen zu werden, lässt die Abwägung hinsichtlich der ordentlichen Kündigung im Ergebnis zulasten des Klägers ausfallen.

III. Die Beklagte hat auch die gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB) eingehalten.

Die Klage war daher hinsichtlich der ordentlichen Kündigung abzuweisen.

C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 1 ZPO. Die Kammer hat hier eine Quotelung von 1/3 zu 2/3 für angemessen erachtet, da der Kläger schließlich letztlich seinen Arbeitsplatz verliert und daher überwiegend unterliegt. Der Streitwert (§ 61 Abs. 1 ArbGG) wurde gem. § 3 ZPO in Anlehnung an § 42 Abs. 2 GKG mit drei Monatsgehältern bewertet.