Arbeitsgericht Aachen, 3 Ca 2494/19

T a t b e s t a n d:

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit mehrerer Versetzungen und um einen Beschäftigungsanspruch.

Die Beklagte ist die E..

Die Klägerin arbeitet seit 1996 für die Beklagte als Zustellerin, seit vielen Jahren im Bezirk F.. Ihr monatliches Bruttoentgelt beträgt 3.475,60 EUR. Eine arbeitsvertragliche Regelung über den Arbeitsort haben die Parteien nicht getroffen. Seit 2014 war sie im Bereich der Verbundzustellung tätig. Die Arbeitsplatzbeschreibung, auf die Bezug genommen wird (Bl. 38 ff. d.A.), definiert die Arten der Briefzustellung folgendermaßen:

„Im Bereich der E. gibt es drei Arten der Briefzustellung:

Zustellung zu Fuß: die Sendungen werden in einer Zustellkarre (2 Räder) oder in einem Zustellwagen (4 Räder) transportiert

Zustellung mit dem Fahrrad: je nach topografischen Verhältnissen durch Elektromotor /Akkubetrieb unterstützt.

Zustellung mit einem Kfz

Die jeweilige Zustellungsart wird aufgrund der Beschaffenheit des betreffenden Zustellbezirks festgelegt. In ländlichen Bezirken, in denen die Abgabestellen u.U. sehr weit voneinander entfernt sein können, wird die Zustellung in der Regel mit einem Kfz durchgeführt. In fast allen Kfz-Bezirken werden noch zusätzlich Frachtsendungen (Pakete mit einem Gewicht bis zu 31,5 kg) zugestellt.

(…)

Die Klägerin hat einen GdB von 30 und ist einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt.

Es kam zwischen den Parteien zu Unklarheiten darüber, ob die Klägerin noch in der Lage ist, ihre Tätigkeit im Rahmen der Verbundzustellung zu leisten.

Vor dem Arbeitsgericht Aachen schlossen die Parteien am 08.04.2018 gem. § 278 Abs. 6 ZPO einen Vergleich, der auszugsweise folgenden Wortlaut hat:

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1. Die Parteien sind sich darüber einig, dass zu der Frage der Einsatzfähigkeit der Klägerin ein unabhängiges Gutachten eingeholt werden soll. (…)

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3. Feststellungsbedürftig ist dabei insbesondere, ob die Klägerin u.a. weiterhin als Zustellerin im Verbund, im Bezirk 29 im Stützpunkt F., eingesetzt werden kann und ob, bei negativem Befund stattdessen eine Zustellung mit einem E-Trike oder eine anderweitige Tätigkeit bei der Beklagten, ggf. welche, von ihr ausgeübt werden kann.

Hierbei bedarf es der Feststellung, ob die Klägerin zu folgenden Arbeiten nicht mehr- oder nur mit ebenfalls festzustellenden Einschränkungen oder zeitlichen Begrenzungen in der Lage ist:

- (…)

(…)

- Die Höchstbelastungsstufe, die medizinisch zumutbar ist, beträgt 15 kg

(…)

Die Parteien stimmen darin überein, dass die durch den unabhängigen Gutachter festgestellten medizinischen Einschränkungen der Klägerin im Hinblick auf ihren Beruf bzw. Tätigkeit von beiden Parteien als verbindlich anerkannt werden.

Das daraufhin eingeholte medizinische Gutachten vom 09.05.2019, auf das Bezug genommen wird (Bl. 70 ff. d.A.), lautet auszugsweise:

„Taktgebundene Arbeiten und Reisetätigkeiten sind zumutbar.

Die Höchstbelastungsstufe, die medizinisch zumutbar ist, beträgt 15 kg“.

(…)

Frau M. kann weiterhin als Zustellerin im Verbund im Bezirk 29 im Stützpunkt F. eingesetzt werden, wenn die von ihr zu bewegenden Maximallasten 15 kg nicht überschreiten. (…)“

Die Klägerin war in der Folgezeit nicht bereit, in einen Fahrradbezirk zu wechseln.

Mit Schreiben vom 01.08.2019 (Bl. 81 d.A.) versetzte die Beklagte die Klägerin nach entsprechender Zustimmung des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung zur Erprobung in den Fußbezirk 5. in der G. 2. nach E.. Auf die entsprechenden Anhörungen und Zustimmungen der jeweiligen Gremien (Bl. 45-51 d.A.) wird Bezug genommen. Die Versetzung sollte zum 05.08.2019 wirksam werden und bis zum 31.12.2019 dauern.

Die Klägerin ist seit dem 05.08.2019 – jedenfalls bis zur letzten mündlichen Verhandlung – arbeitsunfähig erkrankt.

Mit Schreiben vom 19.11.2019 verlängerte die Beklagte die Versetzung bis zum 30.09.2020 (Bl. 107 d.A.).

Bereits mit am 13.08.2019 eingegangener Klage hatte sich die Klägerin gegen die ursprüngliche Versetzung gewehrt und Beschäftigung in ihrem bisherigen Bezirk verlangt. Diese Klage hat sie gegen die Versetzung vom 19.12.2019 erweitert.

Die Klägerin ist der Auffassung, aus dem in dem Vorverfahren abgeschlossenen Vergleich ergebe sich, dass sie ihre bisherige Tätigkeit weiter ausüben könne. Der Vergleich sei dahingehend bindend, dass sie in der Verbundzustellung beschäftigt werden könne, soweit sie bis zu 15 kg tragen könne. Die ihr im Rahmen der Versetzung auszuübenden Tätigkeiten seien nicht zumutbar. Die Versetzung sei eine Maßregelung.

Auch in der Verbundzustellung sei der Anteil von Paketen über 15 kg sehr gering.

Die Klägerin beantragt,

1. Festzustellen, dass die Versetzung der Klägerin in den ZSPL E. 1 unwirksam ist.

2. Die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin mit sofortiger Wirkung im Zustellbezirk 3. im Stützpunk F. für die Verbandszustellung weiter zu beschäftigen.

3. Festzustellen, dass die Versetzung der Klägerin in den ZSPL E. vom 01.01.2020 unwirksam ist.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte verweist auf Ihre Allgemeinen Geschäftsbedingungen, wonach Pakete bis 31,5 kg zugestellt würden. Es komme insofern auch nicht darauf an, wie oft Pakete über 15 kg zugestellt werden müssten, sondern nur darauf, dass dies im Rahmen der Verbundzustellung der Klägerin abverlangt werden müsse. Da die Klägerin auch eine Zustellung per Fahrrad abgelehnt habe, sei nur noch die Alternative geblieben, die Klägerin in einem Bezirk mit Fußzustellung einzusetzen, in welchem es einen freien Arbeitsplatz gegeben habe.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens wird auf die Sitzungsniederschriften vom 08.10.2019 sowie 06.02.2020 und auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

Die Klage hatte keinen Erfolg.

A. Der Antrag zu 1) gegen die Versetzung, die für den Zeitraum vom 05.08.2019 bis zum 31.12.2019 gelten sollte, ist bereits unzulässig.

Mit Ablauf des 31.12.2019 – und damit vor Schluss der letzten mündlichen Verhandlung – endete die Personalmaßnahme, gegen den sich der Klageantrag richtet. Wird aber ein zunächst gegenwärtiges Rechtsverhältnis oder Teilrechtsverhältnis während des Rechtsstreits durch Zeitablauf zu einem vergangenen, bleibt die Feststellungsklage nur zulässig, wenn sich aus der beantragten Feststellung noch Rechtswirkungen für die Zukunft ergeben können (BAG, Urt. v. 21.07.2009 – 9 AZR 279/08, AP Nr. 98 zu § 256 ZPO 1977). Fehlen solche künftigen Rechtswirkungen und trägt der Kläger der geänderten Prozesssituation nicht durch eine – auch einseitig mögliche – Erledigungserklärung und eine entsprechende Änderung seines Antrags Rechnung, muss die Klage als unzulässig abgewiesen werden (BAG, Urt. v. 21.07.2009 – 9 AZR 279/08, AP Nr. 98 zu § 256 ZPO 1977).

Nach diesen Maßstäben besteht kein Feststellungsinteresse. Künftige Rechtswirkungen des abgeschlossenen Rechtsverhältnisses sind nicht ersichtlich. Da die Klägerin durchgängig arbeitsunfähig erkrankt war, stellt sich nicht die Frage von Annahmeverzugsentgeltansprüchen und dergleichen, abgesehen davon, dass diese dann auch im Wege der Leistungsklage hätten geltend gemacht werden können. Jedenfalls hat die Klägerin auch auf den gerichtlichen Hinweis vom 08.10.2019, wonach die Versetzung im Januar 2020 beendet sei, kein Feststellungsinteresse behauptet. Ein Feststellungsinteresse resultiert auch nicht aus dem Umstand, dass die Versetzung ab dem 01.01.2020 lediglich ein Annex zu der vorherigen Versetzung gewesen wäre (vgl. BAG, Urt. v. 30.11.2016 – 10 AZR 673/15, AP Nr. 34 zu § 106 GewO). Denn die Versetzung ab dem 01.01.2020 beruhte ersichtlich auf einer neuen Entscheidung und ersetzte gewissermaßen die vorherige Versetzung, deren Zweck, die Klägerin probeweise im Rahmen einer anderen Zustellungsart einzusetzen, aufgrund der durchgängigen Erkrankung der Klägerin nicht hatte erreicht werden können.

Danach war der Antrag zu 1) bereits unzulässig.

B. Der Antrag zu 2) aus der Klageschrift ist zulässig, aber unbegründet.

I. Der Antrag ist zwar zulässig, insbesondere ist er hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Zwar erschließt sich der Zusatz „mit sofortiger Wirkung“ vor dem Hintergrund des § 62 Abs. 1 S. 1 ArbGG nicht. Soweit mit „sofort“ der Zeitpunkt des Eingangs der Klageschrift gemeint war, ist nicht ersichtlich, dass der Erlass einer einstweiligen Verfügung gewollt war. Dennoch wird aus dem Antrag deutlich, dass die Klägerin eine tatsächliche Beschäftigung an ihrem bisherigen Arbeitsplatz nach Erlass eines erstinstanzlichen Urteils wünscht. Mit diesem Verständnis ist der Antrag hinreichend bestimmt.

II. Der Antrag zu 2) ist unbegründet.

Der Beschäftigungsantrag ist unbegründet, weil der Klägerin aufgrund ihrer Arbeitsunfähigkeit die Erbringung seiner Arbeitsleistung unmöglich ist.

1. Ein Beschäftigungsanspruch besteht nur dann, wenn dessen Kehrseite, der Anspruch des Arbeitgebers auf Arbeitsleistung, ebenfalls besteht. Kann diese Leistung vom Arbeitnehmer wegen Unmöglichkeit nach § 275 Abs. 1 BGB nicht erbracht werden, besteht umgekehrt auch kein Beschäftigungsanspruch. Die Leistungspflicht entfällt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit arbeitsunfähig ist (vgl. BAG, Urt. v. 09.04.2014 – 10 AZR 637/13, AP Nr. 29 zu § 106 GewO). Die Einrede des § 275 BGB gilt demnach auch für die dem Arbeitgeber obliegende Beschäftigungspflicht. Eine objektive Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers macht es dem Arbeitgeber unmöglich, diesem eine Beschäftigung zuzuordnen (BAG, Urt. v. 17.02.1998 – 9 AZR 130/97, AP Nr. 27 zu § 618 BGB; LAG Hamm, Urt. v. 20.12.2005 – 19 Sa 1375/05 – juris).

2. Die Klägerin ist unstreitig seit nunmehr einem halben Jahr krankheitsbedingt arbeitsunfähig, das heißt, sie kann die vertraglich geschuldete Leistung nicht erbringen. Damit ist es der Beklagten auch unmöglich, die Klägerin vertragsgerecht zu beschäftigen.

Der Beschäftigungsantrag war daher abzuweisen.

C. Der Antrag zu 3) ist ebenfalls unbegründet.

Der Versetzung der Klägerin stehen im Ergebnis keine Bedenken entgegen.

I. Die Zuweisung einer anderen Tätigkeit war nötig, weil die Klägerin ihre bisherige Tätigkeit in der Verbundzustellung nicht mehr ausüben kann.

1. Die Klägerin kann nach den Feststellungen des von den Parteien eingesetzten Gutachters keine Pakete mit einem Gewicht von mehr als 15 kg tragen. Unabhängig von der (im Ergebnis zu bejahenden Frage), ob die Parteien ein derartiges Schiedsgutachten unter dem Regime des § 4 ArbGG mit für sie bindender Wirkung einholen konnten (vgl. dazu BAG, Urt. v. 31.01.1979 – 4 AZR 378/77, AP NR. 2 zu § 1 TVG Tarifverträge: Bundesbahn), hat keine Partei im vorliegenden Verfahren dieses Ergebnis des Gutachtens in Frage gestellt.

2. Die bisherige Tätigkeit kann die Klägerin nicht mehr ausüben.

Im Rahmen der Verbundzustellung kann es passieren, dass die Pakete bis zu 31,5 kg wiegen. Hierbei kommt es auch nicht darauf an, dass dies nach dem übereinstimmenden Vortrag der Parteien eher selten vorkommt. Tatsache ist, dass die Beklagte dies im Rahmen ihrer Allgemeinen Geschäftsbedingungen anbietet. Es wäre der Beklagten weder zumutbar, Pakete einer bestimmten Größe einzulagern, bis sich eine Auslieferung durch einen anderen Zusteller lohnt. Ebenso wenig kann der Beklagten zugemutet werden, die der Klägerin vormals zugewiesene Tour durch einen weiteren Mitarbeiter mit schweren Paketen zeitgleich durchzuführen. Schon gar nicht kann es sein, dass diejenigen Kunden, die im Bereich der Tour der Klägerin leben, gar nicht mehr mit schwereren Paketen beliefert werden könnten.

Insofern besteht keine Alternative zu einer Zuweisung einer anderen Tätigkeit.

3. Die Beklagte hat sich auch durch den gerichtlichen Vergleich im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit nicht dahingehend gebunden, dass sie die Klägerin auch dann in der Verbundzustellung einsetzt, wenn ihre Belastungsfähigkeit bis zu 15 kg beträgt. Zwar wird im Rahmen des gerichtlichen Vergleichs der Einsatz in der Verbundzustellung gewissermaßen mit den Fragen an den Gutachter verknüpft. Daraus aber den Schluss zu ziehen, die Beklagte verpflichte sich, die Klägerin in der Verbundzustellung einzusetzen, wenn alle der gestellten Fragen dahingehend beantwortet werden, dass die Klägerin hierzu in der Lage sei, geht zu weit. Erstens ergibt sich aus dem Kontext des Vergleichs, dass die genannte „Höchstbelastungsstufe“ gewissermaßen eine These hinsichtlich der Leistungsfähigkeit der Klägerin darstellt und nicht die Beschreibung der Anforderungen an einen konkreten Arbeitsplatz. Wenn es anders wäre, wäre zur Beantwortung dieser Frage im Zweifel kein medizinischer Gutachter berufen. Zweitens ist im gerichtlichen Vergleich ausdrücklich geregelt, dass nur die festgestellten medizinischen Einschränkungen für die Parteien verbindlich sein sollen. Von konkreten Anforderungen an den aktuellen Arbeitsplatz ist dort nicht die Rede.

II. Die mit der Versetzung in Aussicht genommene Tätigkeit hält den Anforderungen an die Ausübung des Direktionsrechts im Einzelfall in jeder Hinsicht stand.

1. Nach § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (vgl. etwa BAG, Urt. v. 13.04.2010 – 9 AZR 36/09, AP Nr. 45 zu § 307 BGB).

Die Änderung des Arbeitsortes durch die Beklagte und die Änderung der Zustellungsart hält sich dem Grunde nach im Rahmen der vorgenannten Vorschrift.

Die Klägerin kann sich auch nicht darauf berufen, die Verpflichtung zu dieser Tätigkeit habe sich auf die Verbundzustellung in einem bestimmten Bezirk konkretisiert. Abgesehen davon, dass sie – würde sie mit dieser Rechtsauffassung durchdringen – die Beklagte gewissermaßen zum Ausspruch einer Kündigung zwingen würde, bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass sich die Arbeitsverpflichtung der Klägerin auf einen bestimmten Bezirk konkretisiert hätte. Arbeitspflichten können sich zwar nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren (BAG, Urt. v. 13.04.2010 – 9 AZR 36/09, AP Nr. 45 zu § 307 BGB). Dazu genügt jedoch nicht schon der bloße Zeitablauf. Vielmehr müssen besondere Umstände hinzutreten, aufgrund derer der Arbeitnehmer erkennen kann und vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll (BAG, Urt. v. 13.04.2010 – 9 AZR 36/09, AP Nr. 45 zu § 307 BGB; BAG, Urt. v. 13.03.2007 – 9 AZR 433/06, AP Nr. 26 zu § 307 BGB).

2. Die Zuweisung des konkreten neuen Arbeitsplatzes ist im Ergebnis auch nicht zu beanstanden.

a) Nach § 106 S. 1 GewO hat der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben. Auch wenn die Versetzung des Arbeitnehmers nach dem Arbeitsvertrag zulässig ist, muss die Ausübung des Direktionsrechts gemäß § 106 S. 1 GewO billigem Ermessen entsprechen. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (BAG, Urt. v. 13.04.2010 – 9 AZR 36/09, AP Nr. 45 zu § 307 BGB). Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle, § 315 Abs. 3 S. 2 BGB (BAG, Urt. v. 13.04.2010 – 9 AZR 36/09, AP Nr. 45 zu § 307 BGB; BAG, Urt. v. 15.09.2009 – 9 AZR 643/08, AP Nr. 44 zu § 1 TVG Altersteilzeit). Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach den verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Das gebietet eine Berücksichtigung und Bewertung der Interessen unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls. Hierzu gehören im Arbeitsrecht die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen(BAG, Urt. v. 13.04.2010 – 9 AZR 36/09, AP Nr. 45 zu § 307 BGB, BAG, Urt. v. 21.07.2009 – 9 AZR 404/08, EzA Nr. 18 zu § 4 TVG Luftfahrt).

b) Die vertragliche Leistungsverpflichtung der Klägerin bezieht sich auch nicht nur auf den zuletzt zugewiesenen Arbeitsplatz.

Zwar erkennt das Bundesarbeitsgericht im Grundsatz an, dass es eine Konkretisierung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen auf eine bestimmte Tätigkeit geben kann. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hieran sind allerdings evident nicht erfüllt.

Alleine die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum genügt hierfür nämlich nicht (BAG, Urt. v. 10.12.2014 – 10 AZR 63/14, AP Nr. 30 zu § 106 GewO). Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen (BAG, Urt. v. 10.12.2014 – 10 AZR 63/14, AP Nr. 30 zu § 106 GewO; BAG, Urt. v. 17.08.2011 – 10 AZR 202/10, AP Nr. 14 zu § 106 GewO). Solche Umstände hat die Klägerin allerdings nicht behauptet. Insbesondere hat sie nicht vorgetragen, ihr sei in irgendeiner Form zu verstehen gegeben worden, sie werde nur noch in der Verbundzustellung in F. eingesetzt. Allein der zwischen den Parteien im vorangegangenen Verfahren geschlossene Vergleich spricht dagegen. Vielmehr ergibt sich aus diesem eindeutig, dass für beide Parteien auch eine anderweitige Beschäftigung denkbar erschien.

c) Die Beklagte war auch nicht verpflichtet, der Klägerin eine Zustellung mit einem Fahrrad oder E-Trike anzubieten. Denn eine solche Tätigkeit hatte die Klägerin zuvor abgelehnt. Unabhängig davon, ob dies für die Beklagte bei ihrer Zuweisungsentscheidung eine Rolle spielen müsste, ist es jedenfalls nicht zu beanstanden, wenn sie diese Ablehnung berücksichtigt. Vor diesem Hintergrund ist offensichtlich, dass in diesem Fall nur noch eine Fußzustellung in Betracht kommt. Soweit die Klägerin der Auffassung ist, dies sei ihr wegen der Schwere des dann zu bewegenden Wagens nicht zuzumuten, folgt die Kammer dieser Einschätzung nicht. Einen Wagen zu schieben oder zu ziehen, ist selbst dann, wenn dieser nicht über einen elektrischen Zusatzantrieb verfügte, evident deutlich weniger belastend als das Tragen schwerer Pakete. Wie die Klägerin darauf kommt, es sei schwerer, einen 74 kg schweren Wagen zu bewegen, als ein 31,5 kg schweres Paket zu tragen, ist physikalisch evident nicht zutreffend.

d) Soweit die Klägerin darauf hinweist, dass die Beklagte selbst beschrieben habe, dass lediglich in „fast“ allen Kfz-Zustellbezirken auch Frachtsendungen zugestellt werden müssten und es daher Ausnahmen geben müsse, ist dies zutreffend. Allerdings bedeutet dies nicht zwangsläufig, dass die Beklagte für die hier in Aussicht genommene Versetzung gewissermaßen eine „Kettenversetzung“ durchführen müsste. Es ging der Beklagten lediglich darum, für einen bestimmten Zeitraum zu erproben, ob die Klägerin der Tätigkeit im Rahmen der Fußzustellung im Hinblick auf ihre Leistungsfähigkeit zu erproben. Soweit nach einer erfolgreichen Erprobung eine endgültige Versetzung erfolgen würde, könnte diese selbstverständlich einer erneuten Überprüfung unterzogen werden. Dass sich die Beklagte aber entschieden hat, der Klägerin lediglich für einen überschaubaren Zeitraum eine nicht wohnortnahe Beschäftigung zuzuweisen, ist für sich genommen nicht zu beanstanden, weil sich die Entfernung noch in einem nach heutigem Maßstab üblichen Rahmen hält und der Klägerin auch Fahrtätigkeiten zuzumuten sind, wie der Gutachter festgestellt hat. Insoweit ist auch nicht festzustellen, dass die Beklagte die im Rahmen ihrer Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen festgestellten Einschränkungen nicht berücksichtigt hätte (§ 106 S. 3 GewO).

3. Es ist nicht festzustellen, dass die Beklagte mit dieser Zuweisung gegen § 612a BGB verstoßen hätte. Soweit die Klägerin vorträgt, ihr sei im Rahmen ihrer früheren Tätigkeit mehr zugemutet worden als anderen Arbeitnehmern, ist darauf zu verweisen, dass die Parteien sich in dem bereits mehrfach zitierten Vergleich letztlich auf ein Prozedere geeinigt haben, um die Leistungsfähigkeit der Klägerin festzustellen. Insofern kann nicht gesehen werden, dass die behaupteten Maßregelungen des Jahres 2018 mit der Versetzung zum 01.01.2020 in irgendeinem Zusammenhang stehen.

Die Klage war daher abzuweisen.

D. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Die gem. § 61 Abs. 1 ArbGG erforderliche Streitwertfestsetzung folgt aus § 3 ZPO. Die Kammer hat je ein Monatsgehalt für jeden Antrag in Ansatz gebracht.