1

T a t b e s t a n d:

2

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung und diverse Zahlungsansprüche.

3

Die Beklagten betreiben eine Anwaltskanzlei mit weniger als 10 Arbeitnehmern. Die Klägerin ist seit 04.03.2010 bei ihnen beschäftigt, sie verrichtet allgemeine Büroarbeiten. Ihre Arbeitszeiten sind laut Arbeitsvertrag festgelegt auf 7 Stunden täglich in der Fünf-Tage-Woche. Zur Vergütung bestimmt der Arbeitsvertrag:

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„Das monatliche Bruttoentgelt beträgt 1.050,00 EUR zuzüglich 50,00 EUR Fahrtkostenerstattung. Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld werden entsprechend der bürointernen Gepflogenheiten bezahlt. Urlaubsgeld wird nach Maßgabe des Bundesurlaubsgesetzes gewährt.“

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Seit dem 07.11.2016 war die Klägerin ausweislich der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen arbeitsunfähig erkrankt, nachdem sie sich im Rahmen eines operativen Eingriffs Beinkrampfadern hatte ziehen lassen. Mit Schreiben vom 23.11.2016 forderte der Beklagte zu 2) die Klägerin auf, sich dem medizinischen Dienst der Krankenkassen vorzustellen. Dies lehnte die Klägerin am 24.11.2016 in einem Telefonat mit dem Beklagten zu 2) ab.

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Mit Schreiben vom 01.12.2016 sprachen die Beklagten gegenüber der Klägerin die fristlose Kündigung aus. Hilfsweise kündigten sie das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum Ablauf des 28.01.2017. Das Kündigungsschreiben ging der Klägerin am 05.12.2016 zu. Wegen Einzelheiten des Kündigungsschreibens wird auf die zur Akte gereichte Kopie (Bl. 9 f. der Akte) ergänzend Bezug genommen.

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Mit der Novemberabrechnung erhielt die Klägerin ein Weihnachtsgeld in Höhe einer Bruttomonatsvergütung. Die Arbeitsunfähigkeit dauerte bis zum 18.02.2016 einschließlich an. Bis zu diesem Zeitpunkt erhielt sie Krankengeld, im Anschluss daran Arbeitslosengeld.

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Mit ihrer am  22.12.2016 bei Gericht eingegangenen Klage wendet sich die Klägerin gegen die fristlose Kündigung und verlangt Nachzahlung des Mindestlohns ab Januar 2015 bis einschließlich November 2016. Mit Klageerweiterung vom 30.05.2017, bei Gericht am selben Tag eingegangen, macht sie Annahmeverzugslohn und Urlaubsabgeltung geltend.

9

Sie vertritt den Standpunkt, die fristlose Kündigung sei unwirksam, allein die Tatsache, dass sie aufgrund einer komplizierten Operation arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, stelle keinen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Selbst wenn das Begehr der Beklagten, den medizinischen Dienst einzuschalten, berechtigt gewesen sein sollte, hätte die Weigerung der Klägerin, sich dort vorzustellen, keine Pflichtverletzung von solchem Gewicht bedeutet, die für eine Kündigung aus wichtigem Grunde ausgereicht hätte. Es sei auch keine Abmahnung ausgesprochen worden, der es jedoch bedurft hätte. Hinsichtlich der fristgerechten Kündigung sei wie beantragt die gesetzliche Kündigungsfrist von 2 Monaten einzuhalten.

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Weiter vertritt die Klägerin den Standpunkt, ihre Vergütung je Stunde liege unterhalb des gesetzlichen Mindestlohnes. Ausgehend von einer Wochenstundenzahl von 35 betrage die monatliche Arbeitszeit 152,52 Stunden. Umgelegt auf den Monatslohn von 1.100 EUR betrage damit der tatsächliche Stundenlohn lediglich 7,22 EUR, so dass für einen Zeitraum von 23 Monaten jeweils 194,2. EUR monatlich nachzuzahlen seien. Urlaubs- und Weihnachtsgeld seien nicht in die Berechnung des Mindestlohnes einzustellen, da sie unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt standen. Die pauschal geleistete Fahrtkostenerstattung habe einen anderen Verwendungszweck als Vergütung.

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Die Klägerin beantragt zuletzt

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• 13

  1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin durch die Kündigung der Beklagten vom 01.12.2016 nicht beendet wurde, sondern zu unveränderten Bedingungen bis zum Ablauf des 28.02.2017 fortbesteht.

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• 15

  2. Die Beklagten werden gesamtschuldnerisch verurteilt, an die Klägerin 4.464,99 EUR brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 03.01.2017 zu zahlen.

16

• 17

  3. Die Beklagten werden gesamtschuldnerisch verurteilt, an die Klägerin 476,67 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 275,34 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2017 sowie eine Verzugspauschale in Höhe von 40,00 EUR netto zu zahlen.

18

• 19

  4. Die Beklagten werden gesamtschuldnerisch verurteilt, an die Klägerin 1.100,00 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 656,58 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2017 sowie eine Verzugspauschale in Höhe von 40,00 EUR netto zu zahlen.

20

• 21

  5. Die Beklagten werden gesamtschuldnerisch verurteilt, an die Klägerin 1.100,00 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 593,04 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2017 sowie eine Verzugspauschale in Höhe von 40,00 EUR netto zu zahlen,

22

• 23

  6. Die Beklagten werden gesamtschuldnerisch verurteilt, an die Klägerin 150,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 07.06.2017.

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen

26

Die Beklagten vertreten den Standpunkt, zur fristlosen Kündigung vom 01.12.2016 aus wichtigem Grund berechtigt gewesen zu sein. Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB habe vorgelegen, da die Klägerin sich entgegen der Anweisung ihres Vorgesetzten geweigert habe, den medizinischen Dienst der Krankenkassen zur Feststellung ihrer Arbeitsunfähigkeit aufzusuchen. Die Klägerin habe sich einem harmlosen medizinischen Eingriff unterzogen, der regelmäßig ambulant durchgeführt würde und nach 2 – 3 Tagen keinerlei gesundheitliche Beeinträchtigungen mehr auslöse. Die Klägerin habe den Eingriff dazu genutzt, sich in der Zeit vom 07.11.2016 bis zum 18.12.2016 krankschreiben zu lassen, um sich so eine längere „Auszeit“ zu gönnen. Vor diesem Hintergrund sei der Klägerin aufgefordert worden, sich dem medizinischen Dienst der Krankenkassen vorzustellen, was sie konsequent abgelehnt habe. Die Klägerin werde gewusst haben, warum sie sich dort nicht habe vorstellen wollen.

27

Es lägen damit Tatsachen vor, aufgrund derer den Beklagten unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht habe zugemutet werden können.

28

Ein Anspruch auf Nachzahlung wegen des Mindestlohn scheide aus, da zu der monatlichen Vergütung von 1.100,00 EUR brutto und dem Fahrtkostenzuschuss von 50 EUR das 2.. Monatsgehalt ebenso wie das Urlaubsgeld gehöre, dessen Höhe sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richte. Insgesamt habe die Klägerin im Jahre 2015 15.600,00 EUR, im Zeitraum 01.01.- 30.11.2016 14.450,00 EUR brutto verdient. Rechne man den Bruttogesamtbetrag auf die geleisteten Arbeitsstunden um, ergebe sich, dass der gesetzliche Mindestlohn nicht unterschritten sei.

29

Hinsichtlich des geltend gemachten Annahmeverzugslohn sei die Klägerin nicht aktiv legitimiert, da sie im streitgegenständlichen Zeitraum Leistungen seitens der Krankenkasse und der Bundesagentur für Arbeit bezogen habe.

30

Im Übrigen wird wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes auf den Akteninhalt und insbesondere die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien und deren Anlagen Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren.

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Entscheidungsgründe:

32

Die innerhalb der Frist des § 4 KSchG erhobene Kündigungsschutzklage ist ebenso wie die übrigen Anträge zulässig. Begründet ist die Klage hinsichtlich der Kündigung und zu weiten Teilen auch hinsichtlich der Zahlungsansprüche.

33

I.

34

• 35

  1. Soweit die Klägerin die Feststellung begehrt, das Arbeitsverhältnis sei durch die außerordentliche Kündigung vom 01.12.2016 nicht beendet worden, sondern bis zum 28.02.2017 fortbesteht, ist die Klage begründet. Die außerordentliche Kündigung vom 01.12.2016 beendete das Beschäftigungsverhältnis nicht. Sie ist als außerordentliche Kündigung unwirksam. Die hilfsweise fristgerecht ausgesprochene Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 28.2.2017.

36

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Schließlich ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung anhand einer zweistufigen Prüfung vorzunehmen: Zunächst ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund darzustellen. Ist dies der Fall, bedarf es sodann der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (vgl. BAG, Urteil vom 27.04.2006 - 2 AZR 415/05 mit weiteren Nachweisen aus der Rechtsprechung).

37

Ausgehend von diesen Rechtsprechungsgrundsätzen kann die Weigerung des Arbeitnehmers, an der zulässigerweise angeordneten Untersuchung mitzuwirken, die Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht dar, die bei entsprechender Beharrlichkeit nach einschlägiger Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen (BAG, Urteil vom 06.11.1997 - 2 AZR 801/96; BAG, Urteil vom 07.11.2002 - 2 AZR 475/01; LAG Köln, Urteil vom 17.03.2006 - 4 Sa 85/05; Urteil vom 11. Juni 2008 – 3 Sa 1505/07; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 21.08.2008 – 20 Sa 1042/08). Allerdings ist dabei immer auch zu berücksichtigen, dass die ärztliche Untersuchung stets die Intimsphäre des Arbeitnehmers betrifft, die durch Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG verfassungsrechtlich geschützt ist (vgl. BAG, Urteil vom 06.11.1997 - 2 AZR 801/06 - a. a. O.).

38

Vorliegend kann dahinstehen, ob hinreichende tatsächliche Anhaltspunkte dafür vorlagen, dass die Klägerin nicht arbeitsfähig gewesen sei. Auch muss nicht entschieden werden, ob das ablehnende Verhalten der Klägerin eine Pflichtverletzung darstellt, die an sich eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB zu rechtfertigen vermag. Denn letztlich fehlt es an einer vorherigen einschlägigen Abmahnung für die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung. Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist der Arbeitnehmer regelmäßig abzumahnen und ihm die Gefährdung des Fortbestandes seines Arbeitsverhältnisses deutlich zu machen.

39

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass das künftige Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (BAG, Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09). Die ordentliche wie die außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose (BAG, Urteil vom 23.06.2009 - 2 AZR 283/08). Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen (BAG, Urteil vom 2..12.2007 - 2 AZR 818/06). Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ausnahmsweise nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09; BAG Urteil vom 23.06.2009 - 2 AZR 103/08; BAG, Urteil vom 19.04.2007 - 2 AZR 180/06).

40

Danach war vorliegend eine Abmahnung nicht entbehrlich. Das behauptete Fehlverhalten ist nicht so schwerwiegend, dass es für die Klägerin offensichtlich war, dass die Arbeitgeber dieses Verhalten in jedem Fall ohne vorherige Abmahnung zum Anlass für eine Kündigung nehmen. Es ist nicht ersichtlich, dass die Klägerin auch auf eine Abmahnung hin einen weitere Untersuchung verweigert hätte

41

2.

42

Es fehlt demnach an einem wichtigen Grund für die fristlose Kündigung. Da die Klägerin die Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses nur bis zum 28.02.2017 geltend macht, bedarf es keiner Prüfung, ob die hilfsweise firstgerecht ausgesprochene Kündigung wirksam ist. Als solche vermag sie unter Beachtung der gesetzlichen Kündigungsfristen das mehr als fünf Jahre bestehende Arbeitsverhältnis frühestens zum 28.02.2017 zu beenden.

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II.

44

Im Wesentlichen begründet sind die geltend gemachten Zahlungsanträge.

45

• 46

  1.

47

Begründet sind die Anträge 3), 4) und 7..). Die Beklagten sind verpflichtet, an die Klägerin für den Zeitraum 19.12. bis 31.12.2016 insgesamt 476,67 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 275,34 EUR, für Januar 2017 1.100,00 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 656,58 EUR und für Februar 2017 1.100,00 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 593,04 EUR zu zahlen. Die Forderung ist rechnerisch als unstreitig anzusehen. Soweit die Beklagten den Standpunkt vertreten, die zur Akte gereichten Kopien dürften als unzulässige Beweismittel nicht verwertet werden, ist dies unbeachtlich, da es Aufgabe der Beklagten gewesen wäre, die fehlende Aktivlegitimation der Klägerin bezüglich eines höheren als von ihr vorgetragenen Betrages substantiiert zu bestreiten. Dieses ist nicht erfolgt.

48

Ab dem 19.12.2016.bis Ende Februar 2017 schulden ihr die Beklagten Vergütung wegen Annahmeverzugs aus § 615 Satz 1 BGB. Die Beklagten sind nach Ausspruch ihrer unwirksamen fristlosen Kündigung in Annahmeverzug geraten, ohne dass es eines - auch nur wörtlichen - Arbeitsangebots der Klägerin bedurfte, §§ 295, 296 BGB (BAG, Urteil vom 19.01.2016 - 2 AZR 449/15 mwN).

49

2.

50

Begründet ist auch der Anspruch auf Urlaubsabgeltung für die Monate Januar und Februar 2017. Das Arbeitsverhältnis endet – wie vorstehend dargestellt – mit Ablauf des 28.02.2017. Die von der Klägerseite vorgenommen Berechnung ist die Beklagtenseite nicht entgegen getreten, so dass der Abgeltungsanspruch in der Höhe als unstreitig betrachtet werden kann.

51

3.

52

Der Mindestlohnanspruch ist nur in dem ausgeurteilten Umfang Teil begründet.

53

Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt (hM Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 1 Rn. 2; Bayreuther in Thüsing MiLoG 2. Aufl. § 1 Rn. 4; BT-Drs. 18/1558 S. 34). Das Mindestlohngesetz greift in die Entgeltvereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien und anwendbarer Entgelttarifverträge nur insoweit ein, als sie den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten. § 3 MiLoG führt bei Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohns zu einem Differenzanspruch.

54

Den Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn haben alle Arbeitnehmer, auch wenn ihre durch Arbeits- oder Tarifvertrag geregelte Vergütung über dem gesetzlichen Mindestlohn liegt (HK-MiLoG/Düwell § 1 Rn. 18). Das Mindestlohngesetz schafft in seinem Geltungsbereich eine eigenständige Anspruchsgrundlage für alle Arbeitnehmer (ErfK/Franzen 16. Aufl. § 1 MiLoG Rn. 2;).

55

Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn entsteht mit jeder geleisteten Arbeitsstunde (§ 1 Abs. 2 iVm. §§ 20, 1 Abs. 1 MiLoG). Dies erfordert die schlüssige Darlegung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Die Behauptung einer aus dem Durchschnitt eines Zeitraums ermittelten Stundenzahl - wie der Kläger sie vorliegend vornimmt - ersetzt diesen Vortrag nicht (BAG, Urteil vom 25.05. 2016 – 7.. AZR 135/16). Ausgehend von den arbeitsvertraglich geschuldeten 35 Stunden je Woche ergeben sich rechnerisch für den Zeitraum Januar 2015 bis einschließlich November 2016 folgende geleistete und zu vergütende Arbeitsstunden und die daraus resultierenden Differenzbeträge zum gesetzlichen Mindestlohn:

56

2015:

57

Monate	Arbeitstageplus Feiertage,die auf einenArbeitstag fallen	Gesamtarbeits-stunden imMonat	tatsächlicher Stundenlohn	Differenz zumMindestlohnje Stunde	Differenz zumMindestlohnim Monat
Januar	22	154	7,14 €	1,36 €	209,44 €
Februar	20	140	7,85 €	0,65 €	91,00 €
März	22	154	7,14 €	1,36 €	209,44 €
April	22	154	7,14 €	1,36 €	209,44 €
Mai	21	147	7,48 €	1,02 €	149,94 €
Juni	22	154	7,14 €	1,36 €	209,44 €
Juli	23	161	7.,83 €	1,67 €	268,87 €
August	21	147	7,48 €	1,02 €	149,94 €
September	22	154	7,14 €	1,36 €	209,44 €
Oktober	22	154	7,14 €	1,36 €	209,44 €
November	21	147	7,48 €	1,02 €	149,94 €
Dezember	23	161	7.,83 €	167,00 €	268,87 €
					2.335,20 €
2016
Monate	Arbeitstageplus Feiertage,die auf einenArbeitstag fallen	Gesamtarbeits-stunden imMonat	tatsächlicher Stundenlohn	Differenz zumMindestlohnje Stunde	Differenz zumMindestlohnim Monat
Januar	21	147	7,48 €	1,02 €	149,94 €
Februar	21	147	7,48 €	1,02 €	149,94 €
März	23	161	7.,83 €	1,67 €	268,87 €
April	21	147	7,48 €	1,02 €	149,94 €
Mai	22	154	7,14 €	1,36 €	209,44 €
Juni	22	154	7,14 €	1,36 €	209,44 €
Juli	21	147	7,48 €	1,02 €	149,94 €
August	23	161	7.,83 €	1,67 €	268,87 €
September	22	154	7,14 €	1,36 €	209,44 €
Oktober	21	147	7,48 €	1,02 €	149,94 €
November	22	154	7,14 €	1,36 €	209,44 €
					2.125,20 €

58

Erfüllt ist der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, wenn die für den Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit dem gesetzlichen Mindestlohn ergibt. Erfüllung tritt mit Zahlung des Bruttoarbeitsentgelts ein (BAG, Urteil vom 25.05.2016 – 7.. AZR 135/16). Erreicht die vom Arbeitgeber tatsächlich gezahlte Vergütung den gesetzlichen Mindestlohn nicht, begründet dies von Gesetzes wegen einen Anspruch auf Differenzvergütung, wenn der Arbeitnehmer in der Abrechnungsperiode für die geleisteten Arbeitsstunden im Ergebnis nicht mindestens den in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG vorgesehenen Bruttolohn erhält (Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 1 Rn. 31; Lembke NZA 2016, 1, 4; vgl. zu einem tariflichen Mindestlohn BAG Urteil vom 8.10.2008 - 7.. AZR 8/08).

59

Die Beklagten haben den Mindestlohnanspruch der Klägerin in der streitgegenständlichen Zeit jedenfalls nicht durch allmonatliche Zahlung des Bruttogehalts erfüllt (§ 362 Abs. 1 BGB). Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten sind das zum Urlaubsentgelt gezahlte Urlaubsgeld, das Weihnachtsgeld und die Fahrtkostenerstattungspauschale nicht anrechenbar auf den Mindestlohn. Gegen die Anrechenbarkeit von jährlich gezahltem Weihnachts- und Urlaubsgeld spricht bereits die Fälligkeitsregelung des § 2 Abs. 1 Nr 2 MiLoG: Dies wäre nur möglich, wenn die Zahlungen anteilig im jeweiligen Fälligkeitsmonat erfolgen und im Übrigen an keine weiteren Voraussetzungen geknüpft sind. Die Beklagte trägt selbst vor, dass die Höhe der Urlaubsgeldzahlung in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit stehe. Zudem zielt der leistungszweck des Urlaubsgeldes nicht auf die Vergütung der normalen Arbeitsleistung ab, sondern darauf, die durch den Urlaub entstehenden Zusatzkosten auszugleichen. Entsprechendes gilt auch für die Fahrtkostenerstattungspauschale von monatlich 50 EUR. Die Weihnachtsgeldzahlung erfolgt ausweislich des Arbeitsvertrages „entsprechend den bürointernen Gepflogenheiten“. Damit ist nicht ausgeschlossen, dass die Zahlung an weitere Voraussetzungen geknüpft sein soll oder aber unter dem Vorbehalt der Rückforderung bestellt ist.

60

Da der Kläger je Monat jedoch nur eine Differenz zum Mindestlohn von 194,2. EUR brutto geltend gemacht hat, reduziert sich insoweit die Vergütungsdifferenz für das Jahr 2015 auf insgesamt 1.958,53 EUR brutto und für das Jahr 2016 auf insgesamt 2.093,86 EUR brutto. Hinsichtlich des darüber hinaus gehenden Betrages fehlt die Rechtshängigkeit, daher war die Klage insoweit abzuweisen.

61

4.

62

Die Verzugspauschale ergibt sich aus § 288 Abs. 7.. BGB. Die Beklagten waren mit ihren Zahlungspflichten in Verzug.

63

III.

64

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Hiernach haben die Beklagten gesamtschuldnerisch 95 % und die Klägerin 7.. % der Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Der gemäß § 61 Abs. 1 ZPO im Urteil festzusetzende Streitwert wurde gemäß § 42 Abs. 4 Satz 1 GKG auf drei Bruttomonatsgehälter festgesetzt. Hinzu kamen die Beträge der Zahlungsanträge.