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T a t b e s t a n d:

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Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger einen Anspruch auf Gehaltsanpassung hat.

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Der Kläger ist seit dem 01.03.1982 bei den diversen Rechtsvorgängern der Beklagten und der Beklagten beschäftigt gewesen. Im Betrieb der Beklagten kommen die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen zur Anwendung. Seit dem Jahr 2001 ist der Kläger als AT-Angestellter für die Beklagte tätig.

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Zuletzt ist er auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 10.06.2014 als Manufacturing Engineer mit festem Jahresentgelt von 75.960,00 EUR brutto ohne Anspruch auf Urlaubs- oder Weihnachtsgeld bei 40 Wochenstunden beschäftigt (Bl. 14 ff d.A.). Der „Anstellungsvertrag (AT)“ enthält in Ziff. 1b folgenden Satz: „Er gehört zum Kreis der außertariflichen Angestellten.“

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Nach vergeblicher außergerichtlicher Geltendmachung vom 28.11.2014 begehrt der Kläger mit der am 06.02.2015 bei Gericht eingegangenen und am 23.02.2015 und 21.04.2015 erweiterten Klage die Anpassung seines AT-Gehaltes für den Zeitraum November 2014 bis einschließlich März 2015.

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Als AT-Angestellter gelte nur derjenige, der mit Aufgaben betraut sei, die höhere Anforderungen stelle, als sie für die höchste tarifliche Vergütungsgruppe definiert sei und der ein Entgelt deutlich oberhalb der höchsten tariflichen Vergütungsgruppe erhalte. Die Zuordnung, wer als „außertariflich“ gelte, richte sich nach dem jeweiligen Tarifvertrag. Nach dem Entgeltrahmenabkommen (ERA) in der Metall-und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom 18.12.2003 sei in § 1 „Geltungsbereich“ geregelt, dass nicht unter den persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages u.a. Beschäftigte fallen, die nach § 1 S. 2 lit. c ERA im Arbeitsvertrag als außertariflich bezeichnet sind. Für diese müssten nach § 1 S. 3 ERA die geldwerten materiellen Arbeitsbedingungen unter Berücksichtigung einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 40 Stunden in einer Gesamtschau diejenigen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe regelmäßig überschreiten (vgl. Bl. 36 d.A.). Dem genüge die gezahlte Vergütung nicht.

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Nach der höchsten Entgeltgruppe EG 14 belaufe sich das Monatsentgelt einschließlich 10 % der Leistungszulage ab Mai 2014 auf 6109,95 EUR brutto, woraus sich ein Jahresbetrag von 73.283,40 EUR ergebe. Hinzurechnen sei aufs Jahr die zusätzliche Urlaubsvergütung nach § 14 EMTV und Teile eines 13. Monatseinkommens nach dem ETV 13. ME. Beide Leistungen beliefen sich unter Berücksichtigung der bei der Beklagten geltenden Standortvereinbarung, die die tariflichen Leistungen durch Haustarifvertrag auf 1/3 reduzierten, auf 2.036,66 EUR brutto jährlich. Zu berücksichtigen sei, dass dieses Jahresentgelt eines Tarifangestellten 75.023,06 EUR brutto auf eine Arbeitszeit von 35 Wochenstunden basiere, wohingegen der Kläger 40 Wochenstunden arbeite. Der Kläger halte deshalb eine Anhebung seines Gehaltes auf eine Höhe von 16 % über der höchsten tariflichen Vergütungsgruppe i.H.v. 950,93 EUR für angemessen.

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Der Kläger beantragt,

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1)      die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 2.852,79 EUR brutto zuzüglich Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszins aus jeweils 950,93 EUR seit dem 16.01.2014, dem 16.01.2015 und dem 16.02.2015 zu zahlen,

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2)      die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1901,86 EUR brutto zuzüglich Zinsen Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 27.04.2015 zu zahlen

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Sie ist der Auffassung, für eine Gehaltsanpassung gebe es keine Anspruchsgrundlage. Falsch sei insbesondere, dass das mit einem AT-Mitarbeiter vereinbarte Gehalt immer „deutlich oberhalb“ der höchsten tariflichen Vergütungsgruppe liegen müsse. Auch enthalte das gesamte Tarifwerk Metall Nordrhein-Westfalen kein so genanntes Abstandsgebot. § 1 Sätze 2 und 3 ERA stellten auch keine Anspruchsgrundlage für einen Zahlungsanspruch dar, sondern definierten lediglich, unter welchen Voraussetzungen ein AT-Verhältnis bejaht werde.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen verwiesen.

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Entscheidungsgründe:

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Die zulässige Klage ist begründet.

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Der Kläger hat gegen über der Beklagten einen Anspruch auf Gehaltsanpassung für den Zeitraum November 2014 bis März 2015 einschließlich in Höhe von monatlich 950,93 EUR brutto. Dieser Anspruch gründet sich auf § 611 BGB i.V.m. dem AT-Anstellungsvertrag des Klägers.

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Die Kammer schließt sich der zutreffenden und überzeugenden Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln - 11 Ca 3810/14 vom 29.01.2015 in einem parallel gelagerten Fall an und macht sie sich zu eigen, wenn dort in den Entscheidungsgründen unter Rz. 19 ausgeführt wird:

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„Unstreitig handelt es sich bei dem Kläger um einen außertariflichen Angestellten (AT-Angestellten) mit entsprechender Aufgabenzuweisung. Unter den Begriff der AT-Angestellten fallen die Angestellten, die einen Aufgaben- und Verantwortungsbereich mit höheren Anforderungen inne haben, als in der höchsten Vergütungsgruppe eines einschlägigen Tarifvertrages verlangt wird. In diesem Bereich entspricht es einhelliger Meinung, dass die Höhe der Arbeitsvergütung der AT-Angestellten grundsätzlich zwar einzelvertraglich vereinbart wird. Um den Status des AT-Angestellten jedoch zu bewahren, besteht ein Anspruch des AT-Angestellten auf die Gehaltsanpassung, wenn eine Gehaltserhöhung erforderlich ist, um bei einer Erhöhung der Tarifgehälter den Mindestabstand zum höchsten Tarifgehalt und damit den Status zu wahren (Personalbuch 21. Auflage 2014 AT-Angestellte Rdn 6; LAG Düsseldorf vom 27.07.1999 - 16 (3) Sa 213/99 -; LAG München vom 08.05.1996 -7 Sa 584/95 - NZA 97, 735). Andernfalls besteht ein Widerspruch zwischen dem, was die Parteien mit der Position und dem Aufgabenbereich als AT-Angestellter einschließlich der Bezahlung oberhalb der höchsten Tarifgruppe erklärtermaßen gewollt und vereinbart haben, und dem, was sich auf Grund der weiteren Tarifentwicklung inzwischen ergeben hat. Die vertraglich getroffene Vereinbarung der Parteien verpflichtet hier die Beklagte dazu, dieser Entwicklung Rechnung zu tragen und die Monatsvergütung des Klägers auf einen Betrag oberhalb der höchsten Tarifgruppe anzuheben. Es handelt sich insoweit um einen individualvertraglichen Anspruch, der sich unmittelbar aus der Regelung ergibt, dass der Kläger AT-Angestellter ist.“

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Die Einwände der Beklagten, dass für Mitarbeiter im AT-Bereich Vergütungen der Höhe nach auch unterhalb der höchsten Vergütungsgruppe vereinbart werden könnten, überzeugt nicht. Wie das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 19.05.2009 - 9 AZR 505/08 unter Rz. 21 ausführt, kann bei beiderseitiger Tarifbindung - die vorliegend gegeben ist - nach § 4 Abs. 3 TVG zum Nachteil des Arbeitnehmers von den tariflichen Bestimmungen nur abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag keine Anwendung mehr findet. Dem trägt § 1 S. 3 ERA Rechnung, wenn dort geregelt ist, dass das Einkommen eines AT-Angestellten das Einkommen des höchstbezahlten Tarifangestellten regelmäßig überschreiten muss. Denn sonst macht die „Heraushebung“ eines Mitarbeiters aus dem Kreis der Tarifangestellten und die hiermit verbundene Statusbeförderung keinen Sinn: Wollte man zulassen, dass der AT-Angestellte von der Tarifentwicklung abgekoppelt wird, bedeutete dies, dass auf dem Umweg über eine Vertragsgestaltung als AT-Angestellter - jedenfalls dann, wenn dieser an sich tarifgebunden ist - letztlich die tarifliche Mindestvergütung unterschritten würde. Welchen Sinn hätte dann überhaupt noch der Abschluss eines AT-Vertrages, stünde sich doch der tarifgebundene Arbeitnehmer ohne AT-Status mit Teilhabe an tariflicher Gehaltsentwicklung über die Jahre letztlich günstiger.

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Zuzugeben ist der Beklagten, dass das Entgeltrahmenabkommen ERA keine tarifliche Abstandsklausel in dem Sinne vorsieht, wie dies im Fall der Entscheidung des BAG vom 19.05.2009 gegeben war. Nach den Tarifverträgen der bayerischen Metallindustrie war dort vorgeschrieben, dass ein AT-Gehalt „mindestens 25 %“ über der höchsten Vergütungsgruppe liegen muss. Gleichwohl enthält § 1 S. 3 ERA eine deutliche Grenzziehung zwischen Tarifangestellten und AT-Angestellten, wenn gefordert wird, dass die geldwerten materiellen Arbeitsbedingungen unter Berücksichtigung einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 40 Stunden in einer Gesamtschau diejenigen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe „regelmäßig überschreiten“ müssen.

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Angesichts dessen ist die Forderung des Klägers auch der Höhe nach berechtigt und angemessen. Das höchste Tarifgehalt nach EG 14 einschließlich 10 % der Leistungszulage beträgt ab 01.05.2014 monatlich 6.109,95 EUR, also jährlich 73.319,40 EUR. Berücksichtigt man die durch Haustarifvertrag bei der Beklagten gedeckelten Ansprüche auf zusätzliche Urlaubsvergütung und 13. Monatseinkommen mit 2 × 1018,33 EUR, gelangt man zu einem Jahreseinkommen von 75.356,06 EUR auf der Basis von 35 Wochenstunden. Dividiert man das hieraus errechnete durchschnittliche Monatseinkommen von 6.279,67 EUR durch (35 Wochenstunden x 4,333 Wochen =) 151,67 Stunden monatlich, ergibt sich ein Stundenlohn von 41,40 EUR durchschnittlich. Berücksichtigt man andererseits, dass der Kläger 40 Wochenstunden arbeitet, ergäbe sich bei 173,33 Monatsstunden und einem Stundenlohn von 41,40 EUR für einen Tarifangestellten ein durchschnittliches Monatseinkommen von 7.175,86 EUR. Dies bedeutet, dass der höchstbezahlte Tarifangestellte im Vergleich zur Vergütung des Klägers i.H.v. 6.330,00 EUR 845,86 EUR monatlich mehr verdient, ohne dass diesem Mitarbeiter der von den Parteien des vorliegenden Verfahrens gewünschte und gewollte AT-Status zukäme.

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Die vom Kläger auf einem anderen Ansatz beruhende Gehaltsanpassung um 950,93 EUR monatlich führt zu einem Bruttomonatseinkommen von 7.280,93 EUR, was 1,46 % oberhalb der soeben errechneten 7175,86 EUR liegt. Nun könnte die Beklagte möglicherweise einwenden, auch eine Erhöhung auf nur 7.176,00 EUR läge über der höchsten tariflichen Vergütung. Die Kammer erachtet die prozentuale Erhöhung um 1,46 % jedoch aus einem anderen Blickwinkel für vollkommen angemessen: Aus der ERA-Entgelttabelle 2014 lässt sich ermitteln, dass z.B. zwischen den Tarifgruppen EG 11 und EG 12 (Einstiegsvergütung) ein Gehaltsunterschied von 15,4 %, zwischen den Tarifgruppen EG 12 (Endvergütung) und EG 13 (Endvergütung) ein Gehaltsunterschied von 18,4 % und zwischen den Tarifgruppen EG 13 (Endvergütung) und EG 14 (Endvergütung) ein Gehaltsunterschied von 20,7 % liegt. Angesichts dieser auch im tariflichen Entgeltgruppensystem enthaltenen deutlichen Spreizung der Vergütungen und dem von den Tarifvertragsparteien in § 1 S. 3 ERA enthaltenen unbezifferten Abstandsgebot ist eine prozentuale Steigerung von 1,46 % gegenüber dem höchsten Tarifgehalt nicht zu beanstanden.

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Die Nebenentscheidungen beruhen auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 Nr. 1 ZPO und § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 3, 5 ZPO.