Arbeitsgericht Aachen, 6 Ca 4456/07

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer verhaltensbedingten fristlosen, hilfsweise fristgerecht ausgesprochenen Kündigung der Beklagten sowie um die Entfernung diverser Abmahnungen und über Ansprüche des Klägers wegen Mobbings.

Der am 24.03.1968 geborene, verheiratete Kläger, der Vater von zwei Kindern ist, war seit dem 11.11.1998 bei der Beklagten als Logistikassistent zu einem monatlichen Bruttogehalt von ca. 2.000,00 EUR beschäftigt.

Am 03.04.2007 bekam der Kläger nach einem Wechsel des Arbeitsbereichs von der Beklagten Sicherheitsschuhe, die er in der Folgezeit zunächst auch weisungsgemäß trug. Im Frühjahr 2007 erkrankte der Kläger an den Zehennägeln, weshalb er am 23.05.2007 eine Ärztin aufsuchte. Er trug indes auch in der Folgezeit trotz der Erkrankung der Zehnägel die Sicherheitsschuhe weiter. Erst am 02.07.2007 verrichtete der Kläger seine Arbeit ohne Sicherheitsschuhe und trug stattdessen Sandalen. Dieses wurde von dem Vorgesetzten des Klägers, dem Abteilungsleiter Herrn T3, beanstandet, der den Kläger anwies, weiterhin Sicherheitsschuhe zu tragen. Dieser Weisung kam der Kläger bis zum 02.08.2007 auch nach.

Nachdem der Kläger am 03.08.2007 ohne Sicherheitsschuhe, sondern mit Sandalen zur Arbeit erschien war, erteilte die Beklagte ihm noch am selben Tage eine schriftliche Ermahnung. Der Kläger teilte nach Übergabe der Ermahnung mit, dass er an einer Erkrankung der Zehennägel leide, weswegen es für ihn unzumutbar sei, Sicherheitsschuhe zu tragen. Sein Vorgesetzter Herr T3 forderte ihn daraufhin zur Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung auf. In dem vom Kläger einige Tage später beigebrachten Attest der behandelnden Ärztin Frau Dr. T vom 06.08.2007 heißt es:

„Bei Herrn B besteht eine Erkrankung der Zehennägel, die derzeit behandelt wird.

Bis zum Abklingen der leider langwierigen Beschwerden sollte auf das Tragen von Sicherheitsschuhen verzichtet werden.

Ich bitte um Beachtung und danke Ihnen im voraus für Ihre Bemühungen.“

Nachdem der Kläger im Zeitraum vom 06.08.2007 bis zum 10.08.2007 arbeitsunfähig erkrankt war, nahm er am 13.08.2007 seine Tätigkeit wieder auf, wobei er erneut nicht mit Sicherheitsschuhen, sondern mit Sandalen erschien. Sein Vorgesetzter Herr T3 forderte ihn daraufhin auf, trotz des vorgelegten Attestes die Sicherheitsschuhe anzuziehen. Dieser Weisung folgte der Kläger, erschien am folgenden Tag aber erneut mit Sandalen zur Arbeit. Daraufhin erteilte die Beklagte dem Kläger mit Datum vom 14.08.2007 eine Abmahnung und forderte den Kläger auf, den Anweisungen des Vorgesetzten zum Tragen der Sicherheitsschuhe Folge zu leisten und die betrieblichen Bestimmungen zum Gesundheitsschutz einzuhalten.

Der Kläger trug in der Folgezeit Sicherheitsschuhe und erklärte hierzu in einem Schreiben vom 15.08.2007, die Sicherheitsschuhe zwar zu tragen, um seinen Arbeitsplatz zu behalten, sich aber das Recht vorzubehalten, den Personalleiter Herrn X2 und den Abteilungsleiter Herrn T3 auf Schmerzensgeld und Schadensersatz zu verklagen, falls sich sein Gesundheitszustand verschlechtern sollte.

Am 05.10.2007 erhielt der Kläger eine weitere Abmahnung, in der ihm das mehrfache unerlaubte Entfernen von seinem Arbeitsplatz vorgeworfen wurde. So habe er mehrfach eigenmächtig seine Pausenzeiten geändert bzw. überzogen, ohne seine Vorgesetzten bzw. Stellvertreter hierüber zu informieren. In seinem schriftlichen „Einspruch gegen die Abmahnung vom 05.10.2007“ (Kopie des Schreibens Bl. 63 ff d.A.) teilte der Kläger u.a. mit, dass er sich vom Tragen der „unnötigen, stinkenden und unhygienischen Sicherheitsschuhe (die die Vermehrung der Fußpilze intensivieren und beschleunigen)“ befreit sehe.

Am 09.10.2007 stellte der Kläger seine Sicherheitsschuhe im Büro des Personalleiters ab, da er beabsichtigte, diese nicht mehr zu tragen.

Der von der Beklagten bereits zuvor beauftragte Arbeitsmediziner Dr. Dr. N T, Facharzt für Arbeitsmedizin, teilte der Beklagten per E-Mail vom 10.10.2007 (Bl. 72 d.A.) folgendes mit:

„ Nach Rücksprache mit der behandelnden Ärztin darf ich zu o.g. Mitarbeiter wie folgt Stellung nehmen:

Es bestehen keine generellen Bedenken gegen das Tragen von Sicherheitsschuhen. Wenn aus Sicherheitsgründen vertretbar (!) sollte zur Förderung der Abheilung des bestehenden Gesundheitsproblems auf das Tragen von geschlossenen Schuhen verzichtet werden. Ein möglicher Kompromiss wäre z.B. das Tragen von Sicherheitssandalen. Eine Verschlimmerung des Gesundheitsproblems ist – entsprechende Fußhygiene vorausgesetzt – jedoch auch durch das Tragen von geschlossenen, atmungsaktiven Sicherheitsschuhen nicht zu erwarten.“

Vom 10.10.2007 bis zum 19.10.2007 war der Kläger erneut arbeitsunfähig erkrankt. Nachdem er am 22.10.2007 seine Arbeit wieder aufgenommen hatte, forderte ihn sein Vorgesetzter Herr T3 auf, die Sicherheitsschuhe wieder an sich zu nehmen und zu tragen. Dabei teilte er ihm auch mit, dass nach Aussage des eingeschalteten Arbeitsmediziners gegen das Tragen der Sicherheitsschuhe keine Bedenken bestünden. Mit Datum vom selben Tage, dem 22.10.2007, erteilte die Beklagte dem Kläger eine weitere Abmahnung wegen Unterlassens des Tragens der Sicherheitsschuhe.

Dennoch erschien der Kläger sowohl am 23.10. als auch am 24.10.2007 ohne Sicherheitsschuhe und trug stattdessen normale Straßenschuhe. Zwischen den Parteien ist streitig, ob er von Seiten der Beklagten an beiden Tagen aufgefordert wurde, die Sicherheitsschuhe zu tragen. Vom 25.10. bis zum 02.11.2007 fehlte der Kläger wiederum krankheitsbedingt. Nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit erschien er am 05.11.2007 und 06.11.2007 wiederum mit normalen Straßenschuhen zur Arbeit. Herr T3 forderte den Kläger am 06.11.2007 auf, seine Sicherheitsschuhe anzuziehen, woraufhin der Kläger erklärte, sich strikt zu weigern, die Sicherheitsschuhe zu tragen. Daraufhin kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise fristgerecht.

Gegen diese Kündigung richtet sich die am 13. November 2007 bei Gericht eingegangene Klage. Der Kläger hält die Kündigung ebenso wie die ihm erteilten Abmahnungen für unwirksam, da ihm das Tragen von Sicherheitsschuhen auf Grund seiner Zehennagelerkrankung unzumutbar gewesen sei. Insbesondere habe die Gefahr bestanden, dass Pilze in seine Blutbahn gelangen würden. Auch die behandelnde Ärztin habe ihm bescheinigt, dass er keine Sicherheitsarbeitsschuhe tragen solle, dieses Attest habe die Beklagte unrechtmäßig nicht akzeptiert. Des Weiteren behauptet er, der einzige in seiner Abteilung zu sein, der Sicherheitsschuhe tragen müsse, so dass sich das Verhalten der Beklagten erst Recht als diskriminierend darstelle. Zudem bestehe auch keine Notwendigkeit für das Tragen von Sicherheitsschuhen, da er lediglich mit kleinen Navigationsgeräten beschäftigt sei, die auch im Falle des Herabfallens keinen Schaden verursachen könnten. Des Weiteren behauptet der Kläger, der Abteilungsleiter Herr T3 habe ihm am 14.08.2007 vorgeschlagen, wenigstens Halbschuhe zu tragen. Diesem Vorschlag habe er Folge geleistet, so dass die Abmahnung vom 14.08.2007 auch aus diesem Grunde nicht gerechtfertigt sei. Des weiteren trägt er vor, das Verhalten der Beklagten stelle sich in seiner Gesamtheit als Mobbing dar, da er permanent schikaniert und diskriminiert werde. Vor begehrt er, die Beklagte zur Unterlassung von Mobbing und Schadensersatz bzw. Schmerzensgeld zu verurteilen.

Der Kläger beantragt,

1.21
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 06.011.2007 nicht aufgelöst ist;

2.23
die Beklagte zu verurteilen, die ihm mit Schreiben vom 03.08.2007, 14.08.2007, 22.10.2007 ungerecht erteilten Abmahnungen und Ermahnungen aus den Personalakten sofort und ersatzlos zu entfernen;

3.25
die Beklagte zu verurteilen, das Mobbing gegen ihn zu unterlassen;

4.27
die Beklagte zu verurteilen, an ihn Schadensersatz bzw. Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird zu zahlen;

5.29
die Beklagte zu verurteilen, die ihm mit Schreiben vom 05.10.2007 ungerechtfertigt erteilte Abmahnung sofort und ersatzlos aus der Personalakte zu entfernen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hält die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen für gerechtfertigt, da sich der Kläger beharrlich weigere, seine Sicherheitsschuhe zu tragen und den Weisungen seiner Vorgesetzten zu folgen. Sie macht geltend, das Tragen von Sicherheitsschuhen sei im Logistikbereich erforderlich, da dort - was unstreitig ist - auch Flurförderfahrzeuge eingesetzt werden und den hiermit verbundenen Gefahren durch den Einsatz von Sicherheitssandalen oder normalen Straßenschuhen nicht ausreichend Rechnung getragen werden könne. Zudem seien im Logistikbereich zahlreiche Kartons mit schweren Materialien auf Paletten gestapelt, bei denen die Gefahr des Herunterfallens bestehe. Die Beklagte behauptet weiter, mit Ausnahme der studentischen Mitarbeiter, die nur an Tischen tätig seien, sowie der Abteilungsleiter und des Personalleiters trügen sämtliche Mitarbeiter im Logistikbereich Sicherheitsschuhe. Der Vorgesetzte des Klägers Herr T3 habe dem Kläger auch keine Anweisung erteilt, wenigstens normale Schuhe zu tragen. Vielmehr habe er ihm am 13.08.2007, als er in Sandalen erschien, vorgehalten, dass er ja noch nicht einmal festes Schuhwerk trage, verbunden mit der Aufforderung, sofort seine Sicherheitsschuhe wieder anzuziehen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die Klage ist hinsichtlich des Unterlassungsantrags zu 3) unzulässig. Im übrigen ist sie zulässig, aber im Wesentlichen unbegründet.

Der Kündigungsschutzantrag zu 1) ist zulässig und begründet, soweit sich der Kläger gegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 06.11.2007 wendet, da ein diese rechtfertigender wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB nicht vorliegt.

Die am Maßstab des § 626 Abs. 1 BGB vorzunehmende Prüfung einer außerordentlichen Kündigung hat zweistufig zu erfolgen. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, ist auf der zweiten Stufe zu prüfen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls unter Abwägung der Interessen der Vertragsparteien bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (vgl. nur BAG vom 02.03.1989 - 2 AZR 280/88 - EzA Nr. 181 zu § 626 BGB).

Die beharrliche und endgültige Arbeitsverweigerung eines Arbeitnehmers ist grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund „an sich“ im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen (vgl. BAG vom 16.03.2000 - 2 AZR 75/99 – AP Nr. 114 zu § 102 BetrVG 1972; KR-Fischermeier, § 626 BGB, Rd.-Nr. 409; HWK-Sandmann, § 626 BGB Rd.-Nr. 170). Insbesondere ist eine zur fristlosen Kündigung berechtigende beharrliche Arbeitsverweigerung in der Regel anzuerkennen, wenn eine vorherige erfolglose Abmahnung ausgesprochen wurde (vgl. BAG vom 14.02.1978 - 1 AZR 76/76 - AP-Nr. 46 zu Art. 9 GG Arbeitskampf; HWK-Sandmann, § 626 BGB, Rd.-Nr. 170).

Eine beharrliche Weigerung des Klägers, den Anweisungen seines Vorgesetzten zum Tragen der Sicherheitsschuhe Folge zu leisten, liegt vor. Auch ist der Kläger im Hinblick auf diesen Pflichtverstoß mehrfach einschlägig abgemahnt worden. Zwar hat der Kläger nach den ersten Abmahnungen zwischenzeitlich immer wieder zumindest zeitweise seine Sicherheitsschuhe getragen, er hat aber sowohl in seinem Schreiben vom 06.10.2007, als auch zuletzt nach der Aufforderung seines Vorgesetzten zum Tragen der Sicherheitsschuhe am 06.11.2007 deutlich zum Ausdruck gebracht, in Zukunft nachhaltig seiner Verpflichtung zum Tragen der Arbeitsschuhe nicht nachkommen zu wollen.

Vor diesem Hintergrund kommt es auch nicht mehr darauf an, ob der Vorgesetzte des Klägers, Herr T3, diesem am 13. oder 14. August 2007 geraten hat, wenigstens Halbschuhe zu tragen. Denn selbst wenn man zu Gunsten des Klägers die Richtigkeit dieser Behauptung unterstellen wollte, hätte die Beklagte durch die Abmahnungen vom 14.08.2007 und 22.10.2007 und die weiterhin erfolgten mündlichen Aufforderungen zum Tragen der Sicherheitsschuhe hinreichend deutlich gemacht, dass sie an der Weisung zum Tragen der Sicherheitsschuhe festhalten wollte.

Entgegen der Auffassung des Klägers bestand auch eine Verpflichtung zum Tragen der Sicherheitsschuhe nach entsprechender Weisung der Beklagten. Der Arbeitgeber kann den Inhalt der Arbeitsleistung und somit auch die hiermit zusammenhängenden Nebenpflichten nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit die Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind (§ 106 Gewerbeordnung). Mit der dem Kläger erteilten Weisung, Sicherheitsarbeitsschuhe zu tragen, hat die Beklagte ihr Direktionsrechts nicht überschritten. Insbesondere hat sie die Grenzen des billigen Ermessens gewahrt; denn es sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass es sich bei der streitigen Weisung um eine „schikanöse Maßnahme“ handelt, die allein dem Zweck diente, den Kläger zu diskriminieren. Der Beklagten ist auf Grund der für die im Lager tätigen Arbeitnehmer bestehenden Unfallgefahren ein berechtigtes Interesse zuzugestehen, diese zum Tragen von Sicherheitsschuhen anzuweisen. Denn auch wenn einzelne Arbeitnehmer - wie auch der Kläger - mit dem Transport leichter Einzelteile beschäftigt sind, ist ein Gefährdungspotential doch bereits dadurch gegeben, dass die Beklagte im Arbeitsbereich des Klägers Flurförderfahrzeuge einsetzt, die bei einem unfallbedingten Überrollen des Fußes zu erheblichen Verletzungen führen können, wenn der Arbeitnehmer keine Sicherheitsschuhe trägt. Dergleichen ist ein Verletzungsrisiko durch die Gefahr begründet, dass auf den Paletten hochgestapelte Kartons herunterfallen.

Die Beklagte hat die Grenzen billigen Ermessens auch nicht deswegen überschritten, weil der Kläger an einer Erkrankung der Zehennägel litt und ihm deshalb das Tragen der Sicherheitsschuhe unzumutbar gewesen wäre. Zwar hat die den Kläger behandelnde Ärztin Dr. T am 06.08.2007 bescheinigt, dass der Kläger an einer Erkrankung der Zehennägel leide, bis zu deren Abklingen auf das Tragen von Sicherheitsschuhen verzichtet werden solle. Der Bescheinigung lässt sich aber nicht entnehmen, dass der Kläger zum Tragen der Sicherheitsschuhe nicht in der Lage gewesen wäre bzw. im Falle des Tragens mit einer Hinderung des Heilungsprozesses oder einer Verschlechterung des Gesundheitszustandes zu rechnen sei. Dem entspricht auch die Stellungnahme des Arbeitsmediziners Dr. Dr. T, der zur Förderung des Abheilung der Erkrankung – soweit aus Sicherheitsgründen vertretbar - einen Verzicht auf geschlossene Schuhen empfahl, zugleich jedoch feststellte, dass keine generellen Bedenken gegen das Tragen von Sicherheitsschuhen bestünden und eine Verschlimmerung des Gesundheitsproblems auch beim Tragen von geschlossenen atmungsaktiven Sicherheitsschuhen nicht zu erwarten sei. Dass das Tragen von Sicherheitsschuhen zu einer Verschlechterung des Gesundheitszustandes führen könnte, hat auch der Kläger nicht konkret dargelegt. Insbesondere erschließt sich der Kammer nicht, inwieweit das Tragen von Sicherheitsschuhen zu einem Eindringen von Pilzen in die Blutbahn führen kann und inwieweit hierdurch eine Gesundheitsgefährdung besteht. Gegen eine Unzumutbarkeit des Tragens der Sicherheitsschuhe spricht auch, dass der Kläger diese nach der ersten Ermahnung mehrere Monate mit kurzen Unterbrechungen weiter getragen hat, ohne dass hierdurch - soweit ersichtlich - ein negativer Verlauf des Krankheitsbildes verursacht worden ist.

Im Rahmen der unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls vorzunehmenden Interessenabwägung erweist sich die fristlose Kündigung nach Auffassung der Kammer indes als unverhältnismäßig.

Der Beklagten wäre es zumutbar gewesen, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Zwar hat der Kläger eine Arbeitsverweigerung begangen, wegen derer er zuvor bereits mehrfach abgemahnt worden war und die daher nicht als entschuldbares Fehlverhalten zu werten ist. Andererseits ist zu Gunsten des Klägers zu berücksichtigen, dass sich die Arbeitsverweigerung nur auf eine bestimmte Weisung, nämlich das Tragen der Sicherheitsschuhe, beschränkte und der Kläger im Übrigen leistungsbereit war (vgl. zur Weigerung bzgl. Einzelner Weisungen auch LAG Rheinland-Pfalz vom 09.09.2004 - 4 Sa 359/04 - ), d.h. er die Arbeit nicht generell verweigerte sondern bereit war, diese mit anderen Schuhen auszuüben Zudem ist zu Gunsten des Klägers zu berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis seit ca. 9 Jahren bestand und der Kläger gegenüber seiner Ehefrau und 2 Kindern unterhaltsverpflichtet ist. Vor diesem Hintergrund ist ein überwiegendes Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht festzustellen.

Das Arbeitsverhältnis ist indes auf Grund der hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Monatsende zum 29. Februar 2008 beendet worden.

Die ordentliche Kündigung ist sozial gerechtfertigt, weil sie durch Gründe, die im Verhalten des Klägers liegen bedingt ist (§ 1 Abs. 1 und 2 KSchG). Der Kläger hat sich wiederholt geweigert, den Anweisungen seines Vorgesetzten Folge zu leisten. Insoweit wird auf die Ausführungen unter Ziffer 1. Bezug genommen. Dem Kläger musste angesichts der einschlägigen Abmahnungen auch bewusst sein, dass die Beklagte ein weiteres Nichtbefolgen der Weisung nicht hinnehmen würde. Der Beklagten war die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Kündigungsfrist hinaus in Folge der strikten Weigerung des Klägers, die Sicherheitsschuhe zu tragen, auch nicht zumutbar. Hätten für den Kläger tatsächlich erhebliche Gesundheitsgefahren bestanden, hätte er diesem durch Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung Rechnung tragen können.

Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Entfernung der Abmahnungen vom 03.08.2007, 14.08.2007, 22.10.2007 und 05.10.2007.

Denn nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer regelmäßig keinen Anspruch mehr auf Entfernung einer zu unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte. Ein solcher Anspruch kann ausnahmsweise dann gegeben sein, wenn objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schadet (BAG vom 14.09.1994- 5 AZR 632/93 - NZA 1995, 220). Umstände, die für eine mögliche Schädigung durch die Abmahnungen auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sprechen könnten, hat der darlegungs- und beweispflichtige Kläger indes nicht vorgetragen.

Der Unterlassungsantrag des Klägers zu 3) ist unzulässig, da er dem Bestimmtheitserfordernis des über § 46 Abs. 2 ArbGG anwendbaren § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO nicht genügt.

§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO folgend erfordert ein Klageantrag eine konkrete Bezeichnung der Art und des Umfangs des Rechtsschutzbegehrens, so dass eine Zwangsvollstreckung aus dem Urteil ohne eine Fortsetzung des Streits im Vollstreckungsverfahren zu erwarten ist (Zöller-Greger, 26. Aufl., § 253 ZPO Rd-Nr. 13; BGH vom 14.12.1998 - II ZR 330/97 - NJW 1999, 954). Diesen Anforderungen wird der Antrag des Klägers nicht gerecht. Durch ein Urteil, das die Beklagte verpflichten würde, „Mobbing“ gegenüber dem Kläger zu unterlassen, würde nicht klar, auf welche konkreten Handlungen sich der Unterlassungsantrag bezieht. D.h. der Kläger hätte konkret Handlungen benennen müssen, die seiner Auffassung nach den Begriff des Mobbings ausfüllen und deren Unterlassung er begehrt. Nur dann würde für die Beklagte und ggf. die Vollstreckungsorgane ersichtlich, welche Handlungen konkret zu unterlassen sind (vgl. auch BAG vom 23.01.2007 - 9 AZR 557/06 - NZA 2007, 1166).

Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Schadensersatz oder Schmerzensgeld wegen einer Persönlichkeitsverletzung (Mobbing).

Denn es ist keine Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des Klägers durch eine pflichtwidrige Handlung der Beklagten oder durch dieser über §§ 278 oder 831 BGB zuzurechnenden Maßnahmen anderer Mitarbeiter feststellbar. Voraussetzung für eine durch „Mobbing“ begründete Persönlichkeitsverletzung ist das Vorliegen fortgesetzter, aufeinander aufbauender und systematischer Anfeindungen, Schikanehandlungen oder Diskriminierungen, die in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Arbeitnehmers verletzen (vgl. BAG vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06 - NZA 2007, 1154; ErfKomm-Preis, 8. Aufl. 2008, § 611 BGB Rd.-Nr. 623). Fortgesetzte aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende Anfeindungen oder sonstige der Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen in diesem Sinne sind indes nicht ersichtlich. Die Beklagte hat den Kläger lediglich im Rahmen des ihr zustehenden Direktionsrechts angewiesen, Sicherheitsschuhe zu tragen, ohne hierdurch die Grenzen billigen Ermessens zu verletzen. Insoweit wird auf die Ausführungen unter Ziffer 1 Bezug genommen. Auch jenseits dieser streitgegenständlichen Weisungen hat der Kläger keinerlei systematische Anfeindungen oder sonstige Diskriminierungen substantiiert vorgetragen, die den Begriff des Mobbings ausfüllen und eine Persönlichkeitsverletzung darstellen könnten.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 ZPO. Demnach waren die Kosten im Verhältnis des jeweiligen Obsiegens bzw. Unterliegens der Parteien zu teilen. Den Streitwert hat das Gericht gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m den § 3 ff. ZPO im Urteil festgesetzt.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei

B e r u f u n g

eingelegt werden.

Die Berufung muss

innerhalb einer N o t f r i s t ^* von einem Monat

beim Landesarbeitsgericht Köln, C-Straße, 50670 Köln eingegangen sein.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem bei Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind.

Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.

^* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.