1

T a t b e s t a n d:

2

Der Kläger ist bei der Beklagten, die regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt, seit dem 18.07.2001 als Lagerarbeiter im Zentrallager B. zu einer Bruttomonatsvergütung von zuletzt 1.660,16 EUR beschäftigt.

3

Die Parteien streiten über die Entfernung von fünf Abmahnungen aus der Personalakte e. Klägers sowie über die Wirksamkeit einer Kündigung der Beklagten vom 29. März 2004.

4

Die Beklagte mahnte den Kläger unter dem 11.07.2002, 18.10.2003, 01.12.2003, 19.12.2003 und 03.02.2004 jeweils mit dem Vorwurf ab, die Kommissionierleistungen e. Klägers seien unterdurchschnittlich, wobei eine Packleistung von bis zu 77 Prozent der von der Beklagten vorausgesetzten Normalleistung von 100 Prozent gerügt wurde. Darüber hinaus warf die Beklagte dem Kläger vor, dass sein Verhalten in hohem Maße auf eine bewusste und gesteuerte Leistungszurückhaltung hindeute. Unter dem 29. März 2004 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis e. Klägers fristgerecht unter Hinweis auf die nicht erfolgte Leistungssteigerung.

5

Der Kläger trägt vor, er habe die ihm mögliche Packleistung erbracht. Teilweise sei die Minderleistung darauf zurückzuführen, dass die konkreten Arbeitsumstände keine bessere Packleistung ermöglichten. Der Kläger bezweifelt darüber hinaus, dass die Vorgaben der Beklagten realistisch seien. Er meint, die Beklagte sei daher verpflichtet, die Abmahnungen aus der Personalakte zu entfernen. Die Kündigung sei nicht sozial gerechtfertigt.

6

Der Kläger beantragt,

7

• 1.8

  die Beklagte zu verpflichten, die dem Kläger erteilte, auf den 11.07.2002 datierte „Ermahnung“ aus dessen Personalakte zu entfernen;

9

• 2.10

  die Beklagte zu verpflichten, die dem Kläger erteilte Abmahnung vom 25.09.2003 aus dessen Personalakte zu entfernen;

11

• 3.12

  die Beklagte zu verpflichten, die dem Kläger erteilte Abmahnung vom 18.10.2003 aus dessen Personalakte zu entfernen;

13

• 4.14

  die Beklagte zu verpflichten, die dem Kläger erteilten Abmahnungen vom 01.12.2003, 18.12.2003 und 03.02.2004 aus dessen Personalakte zu entfernen;

15

• 5.16

  festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten nicht durch die ordentliche, arbeitgeberseitige Kündigung vom 29.03.2004, dem Kläger am 31.03.2004 zugegangen, aufgelöst worden ist.

17

Die Beklagte beantragt,

18

              Die Klage abzuweisen.

19

Sie trägt vor, sie habe die Leistungsvorgaben nach dem Refa-System ermittelt. Die Normalleistung könne vom Kläger erbracht werden. Gewöhnlich liege die Durchschnittsleistung im Lager sogar über 100 Prozent. Da der Kläger in der Vergangenheit schon bessere Leistungen erbracht habe, spreche viel dazu, dass er seine Arbeitsleistung bewusst zurückhalte. Entsprechend habe er sich auch im Kollegenkreis geäußert. Abmahnungen und Kündigungen seien daher zu Recht erfolgt.

20

Das Gericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen T., C., B. und T.. Wegen e. Ergebnisses der Beweisaufnahme sowie hinsichtlich der weiteren Einzelheiten e. Parteivorbringen wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.

21

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

22

Die Klage ist zulässig und begründet.

23

Die Kündigung vom 29.03.2004, die nach dem Kündigungsschutzgesetz, dessen generelle Voraussetzungen vorliegen, zu beurteilen war, ist sozial nicht gerechtfertig. Weiterhin ist die Beklagte verpflichtet, die streitgegenständlichen Abmahnungen aus der Personalakte e. Klägers zu entfernen.

24

Die Beklagte hat die Kündigung sowohl darauf gestützt, dass der Kläger eine unterdurchschnittliche Leistung erbringt als auch darauf, dass der Kläger seine Arbeitsleistung bewusst zurückhält. Beide Begründungen tragen die Kündigung nicht.

25

Die Beweisaufnahme hat nicht zur Überzeugung e. Gerichts ergeben, dass der Kläger seine Arbeitsleistung bewusst zurückhält und darüber hinaus auch Kollegen hierzu auffordert. Lediglich der Zeuge T. hat bekundet, der Kläger habe ihm gegenüber in einem Personalgespräch am 10.06.2002 bekundet, es stehe nicht in seinem Vertrag, dass er die Leistung erbringen müsse, die sich sein Vorgesetzter vorstelle. Der Zeuge B. hat zwar bekundet, der Kläger habe ihm gegenüber, als er „Power gegeben“ habe, gesagt, er solle langsamer machen, doch konnte diese Bemerkung e. Klägers nicht so verstanden werden, dass er den Zeugen zur allgemeinen Leistungszurückhaltung animieren wollte. Das Gericht hat diese Äußerung e. Klägers lediglich so aufgefasst, dass er meinte, dass man nicht tagaus tagein seine persönliche Maximalleistung erbringen könne. Dass der Kläger diese Meinung hatte, hat auch der Zeuge T. wiedergegeben. Das Gericht sah sich allerdings nicht dazu in der Lage, hieraus zu entnehmen, dass der Kläger ohne größere Anstrengungen mehr Leistung erbringen könnte, dies aber bewusst entgegen seiner Arbeitsverpflichtung nicht tat. Der Zeuge T. hat bekundet, dass die Leistung e. Klägers schon seit langem bemängelt wurde.

26

Das Gericht ist hier davon ausgegangen, dass grundsätzlich auf Pflichtverletzungen beruhende Schlechtleistungen geeignet sind, eine ordentliche Kündigung sozial zu rechtfertigen. Ob eine Leistung als Schlechtleistung anzusehen ist, beurteilt sich nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Ist die Arbeitsleistung im Vertrag, wie meistens, der Menge und Qualität nach nicht oder nicht näher beschrieben, so richtet sich der Inhalt e. Leistungsversprechens zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung e. Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen e. Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit e. Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen.

27

vgl. BAG vom 11.12.2003 – 2 AZR 667/02

28

in Der Betrieb 2004, Seite 1506

29

Daraus ist allerdings nicht zu folgern, dass der Arbeitnehmer seine Leistungspflicht selbst willkürlich bestimmen kann. Dem Arbeitnehmer ist es nicht gestattet, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung einseitig nach freiem Belieben zu bestimmen. Er muss vielmehr unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Ob der Arbeitnehmer dieser Verpflichtung nachkommt, ist für den Arbeitgeber anhand objektivierbarer Kriterien nicht immer erkennbar. Der bloße Umstand, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, muss nicht zwangsläufig bedeuten, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft. In einer Vergleichsgruppe ist stets ein Angehöriger der Gruppe das „Schlusslicht“. Das kann seine Ursache auch darin haben, dass die übrigen Gruppenangehörigen besonders leistungsstark sind, sich überfordern oder dass umgekehrt der gruppenschwächste Arbeitnehmer besonderes leistungsschwach ist. Andererseits ist das deutliche und längerfristige Unterschreiten e. von vergleichbaren Arbeitnehmern erreichten Mittelwerts oft der einzige für den Arbeitgeber erkennbare Hinweis darauf, dass der schwache Ergebnisse erzielende Arbeitnehmer Reserven nicht ausschöpft, die mit zumutbaren Anstrengungen nutzbar wären. Dem muss auch im Rahmen e. Kündigungsschutzrechts Rechnung getragen werden, weil sonst einer Vertragspartei die Möglichkeit genommen würde, einen vertragswidrigen Zustand mit Rechtsmitteln zu beseitigen.

30

Der Konflikt zwischen den vorgenannten widerstreitenden Gesichtspunkten kann nach den Regeln der abgestuften Darlegungslast angemessen aufgelöst werden: Es ist deshalb zunächst Sache e. Arbeitgebers, zu den Leistungsmängeln das vorzutragen, was er wissen kann. Kennt er, wie hier, lediglich die objektiv messbaren Arbeitsergebnisse, so genügt er seiner Darlegungslast, wenn er Tatsachen vorträgt, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen e. betreffenden Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten. Davon kann dann gesprochen werden, wenn, gemessen an der durchschnittlichen Leistung der vergleichbaren Arbeitnehmer, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung stark beeinträchtigt ist.

31

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Grenze bei einer langfristigen Unterschreitung von einem Drittel angesetzt.

32

vgl. BAG a. a. O.

33

Eine derartige Minderleistung hat die Beklagte dem Kläger nicht vorgeworfen. Seine individuelle Leistung liegt im Schnitt über 80 Prozent.

34

Das erkennende Gericht ist dieser Rechtsprechung e. Bundesarbeitsgerichts gefolgt und hat die beim Kläger zu verzeichnende Minderleistung als noch nicht kündigungsrelevant angesehen.

35

Die Beklagte ist auch verpflichtet, die Abmahnungen aus der Personalakte e. Klägers zu entfernen.

36

Der Anspruch folgt zum einen aus der Fürsorgepflicht e. Arbeitgebers gemäß §§ 611, 242 BGB und zum anderen – hierzu konkurrierend – aus einer Verletzung e. Persönlichkeitsrechts e. Arbeitnehmers gemäß §§ 12, 864, 1004 BGB analog.

37

Der Arbeitgeber hat bei allen seinen Maßnahmen, auch soweit er Rechte ausübt, auf das Wohl e. Arbeitnehmers und dessen sonstige berechtigte Interessen Rücksicht zu nehmen. Er ist gehalten, besondere Maßnahmen zu treffen, die die Entstehung eines Schadens, insbesondere für das berufliche Fortkommen e. Arbeitnehmers, seine soziale Geltung und sein Ansehen im Betrieb verhindern können. Der Umfang der Fürsorgepflicht e. Arbeitgebers und die Reichweite eines möglichen Eingriffs in das Persönlichkeitsrechts eines Arbeitnehmers lassen sich nur auf Grund einer einzelfallbezogenen beiderseitigen Interessenabwägung bestimmen.

38

ständige Rechtsprechung e. Bundesarbeitsgerichts seit der Entscheidung vom 25.02.1959 – 4 AZR 549/57 in AP Nr. 6 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht, z. B. bestätigt in der Entscheidung vom 13.04.1988 – 5 AZR 537/86 in AP Nr. 100 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht

39

Im Rahmen dieser Abwägung ist zu beachten, dass Personalakten eine Sammlung von Urkunden und Vorgängen enthalten, die – in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis –  die persönlichen und arbeitsvertraglichen Verhältnisse e. Arbeitnehmers betreffen. Die richtig verstandenen Belange e. Arbeitnehmers bei der Führung der Personalakte verlangen daher unter Berücksichtigung e. Persönlichkeitsrechts e. Arbeitnehmers ein möglichst vollständiges, wahrheitsgemäßes und sorgfältiges Bild über die persönlichen und dienstlichen Verhältnisse e. Arbeitnehmers.

40

vgl. BAG vom 07.09.1988 – 5 AZR 625/87

41

in AP Nr. 2 zu § 611 BGB Abmahnung

42

Hieraus ist der Anspruch eines Arbeitnehmers abzuleiten, dass zu den Personalakten genommene Schreiben sowohl in tatsächlicher Hinsicht als auch hinsichtlich einer auf der Tatsachendarstellung basierenden rechtlichen Wertung zutreffend sind.

43

Dem genügen die streitigen Abmahnungen der Beklagten nicht, denn die Beklagte rügt in diesen Abmahnungen nicht nur die Minderleistungen, sondern wirft dem Kläger auch vor, er halte seine Leistung bewusst zurück. Dieser Vorwurf hat sich, wie zuvor geschildert wurde, in der Beweisaufnahme nicht bestätigt, so dass die Beklagte verpflichtet ist, die streitigen Abmahnungen aus der Personalakte e. Klägers zu entfernen.

44

Von der Begründung der Nebenentscheidungen wurde gemäß § 313 ZPO Abstand genommen.