Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung und zum Schadensersatz verpflichtet ist, weil die Klägerin durch einen früheren Arbeitskollegen verbal sexuell belästigt wurde.

Die am 24.09.1990 geborene Klägerin ist seit dem 01.08.2010 in dem Großmarkt der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin in A, in dem etwa 160 Arbeitnehmer tätig sind, beschäftigt. Nach ihrer ersten Elternzeit vom 19.02. bis zum 25.12.2015 wurde die Klägerin auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 05.01.2016 (Anl. K1) als „Mitarbeiter/-in Flexibles Einsatzteam“ eingesetzt, wobei sie bei einer Arbeitszeit von durchschnittlich 25 Stunden pro Woche bzw. 108,44 Stunden pro Monat im September 2024 ein Tarifentgelt in Höhe von 2.139,77 € brutto erhielt. Nachdem die Klägerin sodann vom 04.09.2017 bis zum 08.07.2019 und dann nochmals vom 06.04.2021 bis zum 07.02.2023 in Elternzeit gewesen war, wurde sie ab etwa April 2023 von dem damaligen Arbeitskollegen B, der in der Belieferungsabteilung tätig war, zunächst bis Juli 2023 verbal sexuell belästigt. Das geschah in Situationen, in denen Herr B die Klägerin jeweils allein angetroffen hatte. Bis zu ihrem Ausscheiden bei der Beklagten Mitte Juni 2024 war auch eine weitere Mitarbeiterin ab Mitte des Jahres 2020 bei ihrer Arbeitstätigkeit von sexuellen Belästigungen durch Herrn B betroffen (Anl. K11). Als die Klägerin in der letzten Woche des Monats Juni 2024 wiederum von Herrn B verbal in belästigender Weise angegangen wurde, drohte sie zum wiederholten Mal gegenüber diesem an, sich bei weiteren derartigen Bemerkungen an den Geschäftsleiter des Großmarktes zu wenden. Nach dem Sommerurlaub der Klägerin ab dem 06.07.2024 kam es im August 2024 ihr gegenüber zu erneuten verbalen Belästigungen durch Herrn B. Am 30.08.2024 wurde die Klägerin von Herrn B so massiv beleidigt und sexuell belästigt, dass sie für Montag, den 02.09.2024, um einen persönlichen Termin bei dem Geschäftsleiter des Marktes bat. An diesem Tag erschien die Klägerin in Begleitung ihres jetzigen Ehemanns zum Gespräch und berichtete von den verbalen Übergriffen des Herrn B, gegen den sie noch am 02.09.2024 bei der Polizei in C Strafanzeige (Anl. K3) wegen „Beleidigung auf sexueller Grundlage (§ 185 StGB)“ erstattete. Nach einem Anhörungsgespräch mit Herrn B und dessen anschließender Freistellung kündigte die Beklagte diesem noch im September 2024 aus verhaltensbedingten Gründen, in erster Linie gestützt auf den Verdacht der vorgeworfenen Handlungen.

Seit September 2024 ist die Klägerin arbeitsunfähig, und zwar nach den Angaben in dem Attest der Fachärztin für Allgemeinmedizin E vom 14.11.2024 (Anl. K4)) wegen „vorwiegend psych. Störungen, Mobbing und verbale sexuelle Belästigung b. dem Arbeitsplatz und Stress bedingt“, wobei „ganz im Vordergrund ... die neu aufgetretene Panikattacken mit Angstzustände, sowie eine depressive Episode“ stünden. Am 29.11.2024 musste die Klägerin die psychiatrische Notfallambulanz des Universitätsklinikums der Ruhr-Universität D aufsuchen, wo ihr verschiedene Medikamente verordnet und eine Psychotherapie im Umkreis, ggfs. eine tagesklinische Behandlung empfohlen wurden (Anl. K5).

Die Klägerin hat sich darauf berufen, dass sie gegenüber der Beklagten Anspruch sowohl auf Zahlung der geforderten Entschädigung als auch auf Schadensersatz wegen der massiven Verletzung der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht habe.

Zunächst einmal könne die Beklagte nicht ernsthaft in Abrede stellen, dass sie durch ihren früheren Arbeitskollegen B konstant und mit zunehmendem Druck mit sexuell anrüchigen Sprüchen belästigt worden sei. Das zeige auch das von dessen Strafverteidiger mit dem Schriftsatz vom 20.03.2025 (Anl. K10) ihr zugesandte Entschuldigungsschreiben des Herrn B (Anl. K11). Nach ihrer letzten Elternzeit und der Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit ab dem Frühjahr 2023 habe Herr B sie sexuell belästigt und bedrängt. Damals sei die ebenfalls betroffene weitere Mitarbeiterin noch massiver durch Herrn B angegangen worden, ua. durch Berühren an den Brüsten, Umarmungen und Anfassen an den Oberschenkeln gegen ihren Willen sowie Verfolgen bis auf die Toilette und nach Hause. Wegen des Ausscheidens dieser Mitarbeiterin bei der Beklagten habe Herr B in der letzten Woche des Monats Juni 2024 zu ihr gesagt, dass sie nun „seine Nummer 1“ werde. Im weiteren Verlauf habe Herr B ihr gegenüber geäußert, dass er sein Glied extra für sie waschen würde und sie doch einfach mal lutschen solle, bis das Weiße herauskomme. Dann seien noch weitere widerliche Äußerungen gefolgt. Daraufhin habe sie lauter und wiederholt gesagt, dass sie Mann und Kinder habe, er sich schämen und sie in Ruhe lassen solle. Weil sie und ihr Partner zum damaligen Zeitpunkt noch nicht verheiratet gewesen seien, habe Herr B sich beleidigend über ihre Kinder geäußert und diese als „Bastardenkinder“ bezeichnet. Zudem sei von Herrn B gesagt worden, sie solle „mit ihren polnischen Brüsten in das Tiefkühlhaus, wo die polnischen Brüste lagern würden, gehen“, wobei er gelacht habe.

Es sei offensichtlich, dass die Beklagte ihre arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht massiv verletzt habe. Es müsse davon ausgegangen werden, dass die Führungskräfte der Beklagten spätestens seit April 2023 Kenntnis von den Machenschaften des Herrn B gehabt und keinerlei Schutzmaßnahmen ergriffen hätten. Wegen der für sie hohen psychischen Belastung und der Sorge vor erneuten Attacken des Herrn B habe sie sich nämlich zunächst im April 2023 und dann nach dem Sommerurlaub im Juli 2023 dem Abteilungsleiter Feinkost F, der - insoweit zwischen den Parteien unstreitig - Mitglied des Betriebsrats sei, anvertraut. Von diesem sei ihr versichert worden, dass sie sich jederzeit an ihn wenden könne, falls es erneut zu Vorfällen kommen sollte. Trotz dieser Zusicherung seien aber keine konkreten Maßnahmen ergriffen worden, obwohl sie vermehrt Vorfälle mit sexueller Belästigung durch Herrn B mitgeteilt habe. Auch dem langjährigen Mitarbeiter G seien viele Handlungen des Herrn B ihr gegenüber seit etwa Ende 2023 bekannt gewesen. Im April 2024 habe sie der Substitutin Belieferung und stellvertretenden Abteilungsleiterin H über die erlittenen Belästigungen und Beleidigungen berichtet. In der Zeit von April 2023 bis August 2024 sei ebenfalls der Instore Kundenmanager I immer wieder über die Vorkommnisse von ihr informiert worden, allerdings mit der Bitte um Stillschweigen, da sie sich ausgeliefert gefühlt und geschämt habe. Die angehende Substitutin und stellvertretende Abteilungsleiterin J sei von ihr Ende 2023 darüber unterrichtet worden, dass sie belästigt werde und diese habe ihr Entsetzen suggeriert, ohne aber Maßnahmen gegen Herrn B einzuleiten. Auch der Abteilungsleiter K habe ihre sexuelle Belästigung und Nötigung durch Herrn B im Rahmen des Weihnachtsgeschäfts 2023 mitbekommen und ihr lediglich den Tipp gegeben, sich an die Geschäftsleitung zu wenden. Dabei sei von Herrn K mitgeteilt worden, dass er von vergleichbaren Vorfällen aus der Vergangenheit wisse und Herrn B darauf hingewiesen habe, er solle die Mitarbeiterin in Ruhe lassen, was dieser dann auch getan habe. Ein weiteres Vorgehen oder eine offizielle Meldung durch den Abteilungsleiter K an die Geschäftsleitung sei dann jedoch ausgeblieben. Fassungslos über die erneut ekelerregende Grenzüberschreitung des Herrn B mit der Äußerung über das gewaschene Geschlechtsteil habe sie sich in der letzten Juni-Woche 2024 erneut an den Abteilungsleiter Feinkost F gewandt und diesen über den Vorfall sowie darüber informiert, dass sie Herrn B ein Ultimatum gesetzt habe. Daraufhin sei ihr von Herrn F unter Hinweis auf seine Zugehörigkeit zum Betriebsrat Unterstützung angeboten worden. Dazu habe sie gesagt, dass Herr B die Vorfälle sowieso bestreiten würde, da über Monate hinweg keine Maßnahmen ergriffen worden seien, obwohl diverse Führungskräfte Kenntnis über mehrfach aufgetretene Situationen gehabt hätten. Deshalb sei es auch unerheblich, ob sie geäußert habe, dass sie die Angelegenheit ausschließlich selbst regeln wolle. Bei entsprechend geschulten und angewiesenen Beschäftigten hätten diese unverzüglich nach Kenntnis von Vorfällen tätig werden und dafür sorgen müssen, dass sie Herrn B nicht weiter ausgeliefert sei. Es gebe bei der Beklagten schlicht und ergreifend keinerlei Regelungen zum Umgang mit derartigen Situationen. Gerade weil die Beklagte versäumt habe, Schutzmaßnahmen zu treffen, müsse sie sich das Verhalten des Herrn B zurechnen lassen.

Damit habe sie gegenüber der Beklagten Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung iHv. mindestens 30.000,00 € aufgrund der Schwere und insbesondere der Dauer der Belästigungen von über einem Jahr, der massiven psychischen wie physischen und emotionalen Folgen für sie sowie der Schwere des Vertrauensverlustes gegenüber der Beklagten. Außerdem müsse die Beklagte ihren seit Mitte Oktober 2024 durch den Krankengeldbezug entstandenen Verdienstausfall ausgleichen, welcher nach der Berechnung in ihrer Klageschrift vom 09.01.2025 für die Monate Oktober, November und Dezember 2024 einen Gesamtbetrag iHv. 2.170,93 € ausmache. Schließlich könne sie die Feststellung der Schadensersatzpflicht der Beklagten auch für alle weiteren materiellen und immateriellen Schäden verlangen, die auf die Verletzung der Fürsorgepflicht durch die Beklagte zurückzuführen seien. Es müsse nämlich damit gerechnet werden, dass sie auf weitere psychologische und psychotherapeutische Behandlung angewiesen sowie weiterhin arbeitsunfähig sei. Es bestehe also die Möglichkeit von zukünftigen Schadensfolgen.

Die Klägerin hat beantragt,

1. 11

   die Beklagte zu verurteilen, an sie ein angemessenes Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch nicht unter 30.000,00 €, zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz seit dem 07.11.2024 zu zahlen,

2. 13

   die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Betrag in Höhe von 2.170,93 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,

3. 15

   festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr sämtliche weiteren materiellen und sämtliche zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung nicht vorhersehbaren immateriellen Schäden zu ersetzen, die auf die Verletzung der Fürsorgepflicht durch die Beklagte zurückzuführen sind, soweit die Ansprüche nicht auf Sozialversicherungsträger oder sonstige Dritte übergegangen sind bzw. übergehen werden.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen, sie bedauere die vorgetragenen Vorfälle, stelle eine daraus resultierende eigene Haftung auf Zahlung einer Entschädigung und von Schadensersatz aber in Abrede. Sie müsse sich das Verhalten des Herrn B in diesem Zusammenhang nicht zurechnen lassen. Eine Zurechnung komme für das Verhalten von Erfüllungsgehilfen in Betracht, deren sich der Arbeitgeber zur Erfüllung der eigentlich ihm obliegenden Pflichten bediene. Eine solche Zurechnung könne vorliegend bei leitenden Angestellten oder Vorgesetzten der betroffenen Arbeitnehmerin erwogen werden. Herr B sei jedoch weder leitender Angestellter noch Vorgesetzter der Klägerin gewesen. Vielmehr habe das „Flex-Team“, dem die Klägerin angehöre, keinen Abteilungsleiter, sondern dieses Team sei dem Betriebsleiter M unmittelbar unterstellt. Herr M habe aber wie der Geschäftsleiter N erstmals am 02.09.2024 Kenntnis davon erhalten, dass die Klägerin durch ihren Kollegen B bedrängt und sexuell belästigt worden sei. Daraufhin habe sie entschieden gehandelt.

Dagegen hätten die von der Klägerin benannten Mitarbeiter/-innen, welche ohnehin nicht ihre Vorgesetzten seien, wenn überhaupt nur Kenntnis von einzelnen Aussprüchen des Herrn B gehabt. Von ihnen sei auf Nachfrage angegeben worden, dass die Klägerin und Herr B sich gegenseitig „Sprüche reingereicht“ und sie mit der Klägerin darüber nur kurz gesprochen hätten. Von der Klägerin sei jedoch durchgehend Hilfe abgelehnt und mitgeteilt worden, dass sie nichts hätten unternehmen sollen; sie regele das selbst und wenn das nicht aufhöre, gehe sie zur Geschäftsleitung. Der Abteilungsleiter Feinkost F habe im November 2024 bei einem Gespräch gesagt, dass ihm mit Ausnahme eines Vorfalls keine Details über sexuelle Belästigungen gegenüber der Klägerin bekannt gewesen seien. Aufgrund der einen vom ihm wahrgenommenen Situation habe er die Klägerin gefragt, ob er diesen Vorfall melden solle, was von der Klägerin aber verneint worden sei; sie wolle sich selbst darum kümmern und werde zum Geschäftsleiter gehen. Auch der Mitarbeiter G habe auf Nachfrage angegeben, dass von der Klägerin ihm gegenüber zum Ausdruck gebracht worden sei, er solle nichts unternehmen, sondern sie werde das selbst regeln. Die Mitarbeiterin H habe verneint, dass ihr sexuelle Belästigungen der Klägerin bekannt gewesen seien und dass die Klägerin bei ihr Hilfe angefordert habe. Von dem Instore Kundenmanager I sei bekundet worden, dass er der Klägerin vor dem Hintergrund eines Vorfalls Hilfe angeboten habe, woraufhin von der Klägerin - insoweit zwischen den Parteien unstreitig - jedoch gesagt worden sei, dass sie keine Hilfe brauche und sie das selbst klären wolle. Der Abteilungsleiter Fleisch K habe mitgeteilt, dass von ihm nur einmal wahrgenommen worden sei, wie sich die Klägerin und Herr B in einem Gang befunden hätten, wobei die Klägerin sichtlich genervt gewesen sei. Er habe der Klägerin angeboten, dass er mit Herrn B sprechen könne, woraufhin von der Klägerin entgegnet worden sei, dass sie das nicht wolle und er nichts unternehmen solle, da sie sich selbst darum kümmern werde. Die noch in der Ausbildung befindliche Mitarbeiterin J habe gesagt, von ihr sei zwar bemerkt worden, dass sich Herr B und die Klägerin „gegenseitig Sprüche drücken“ würden, von dem Inhalt der Sprüche habe sie jedoch keine Kenntnis gehabt. Im Sommer 2024 sei von der Klägerin auf ihre Nachfrage gesagt worden, dass die Klägerin Herrn B eine Grenze aufgezeigt habe und sie bei weiteren Problemen zur Geschäftsleitung gehen werde. Dabei habe die Klägerin auf Frau J nicht fertig oder hilfsbedürftig gewirkt. Belästigungen der aufgrund einer Eigenkündigung ausgeschiedenen weiteren Mitarbeiterin durch Herrn B seien weder dem Geschäftsleiter noch dem Betriebsleiter bekannt gewesen. Zu den Beweggründen ihrer Kündigung habe die ausgeschiedene Mitarbeiterin angegeben, sie könne ihren neuen Bürojob fußläufig von ihrem Wohnort aus erreichen und auch die bei der Beklagten erforderlichen Arbeitszeiten spielten eine Rolle. Vorwürfe gegenüber Herrn B habe diese Mitarbeiterin bei diesem Gespräch nach ihrer Eigenkündigung nicht erhoben. Es stimme auch nicht, dass sich diese Mitarbeiterin gegenüber dem Abteilungsleiter Fleisch K „offenbart“ habe. Vielmehr sei von Herrn K angegeben worden, dass er sich nicht an einen einzigen konkreten Vorfall zwischen Herrn B und der ausgeschiedenen Mitarbeiterin erinnern könne, welchen er miterlebt hätte.

Ein arbeitgeberseitiges Organisationsverschulden sei zu verneinen. Es gebe zunächst die Konzernbetriebsvereinbarung „Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“ vom 06.09.2023 (Anl. HLW1) zum Umgang mit und zur Vermeidung von solchen Situationen. Zudem führe sie regelmäßig Schulungen zum Thema sexuelle Gewalt, Diskriminierung usw. sowohl auf Konzern- als auch auf Unternehmensebene durch, insbesondere für die Geschäftsleiter und Betriebsleiter ihrer Märkte. Neben der Kontaktaufnahme zum Betriebsrat sei es möglich, den Compliance-Officer zu informieren, um jegliche Form von Verstößen zu verhindern und Missstände zu beseitigen. Meldungen eines Verstoßes seien zudem über ein anonymes Hinweissystem möglich. Entsprechende Maßnahmen hätten weder die Klägerin noch die ausgeschiedene Mitarbeiterin ergriffen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 01.07.2025 abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass der Beklagten das Verhalten des Herrn B nicht zuzurechnen und ein eigenes Fehlverhalten der Beklagten nicht gegeben sei. Zudem habe die Klägerin nicht in hinreichender Weise dargelegt, dass die von ihr vorgebrachten Erkrankungen in einem adäquat-kausalen Zusammenhang ausschließlich mit dem Verhalten des früheren Arbeitskollegen B und etwaigen unterlassenen Schutzmaßnahmen durch die Beklagte stünden. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf das Urteil verwiesen.

Gegen das der Klägerin am 17.07.2025 zugestellte Urteil hat diese am 15.08.2025 Berufung eingelegt und diese am 16.09.2025 begründet.

Die Klägerin bringt unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens vor, aus der Pflichtverletzung der Beklagten, keine geeigneten organisatorischen Maßnahmen zu ihrem Schutz vor den stattgehabten Belästigungen insbesondere über einen derart langen Zeitraum hinweg und nicht lediglich in einem Einzelfall gewährleistet zu haben, folge, dass ihr das Verhalten des Herrn B zuzurechnen sei. Als Springerin ohne festes Team sei sie besonders schutzbedürftig gewesen. Die Beschäftigten F, H, I und K hätten handeln müssen. Die Inhalte der vermeintlichen Konzernbetriebsvereinbarung vom 06.09.2023 seien nicht umgesetzt worden.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 01.07.2025, 5 Ca 49/25 aufzuheben und die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Arbeitsgericht Hagen zurückzuverweisen,

hilfsweise das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 01.07.2025, 5 Ca 49/25 abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an sie eine angemessene Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens jedoch 30.000,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz seit dem 07.11.2024 sowie 2.170,93 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz seit dem 16.01.2025 zu zahlen und

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr sämtliche weiteren materiellen und sämtliche zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung nicht vorhersehbaren immateriellen Schäden zu ersetzen, die auf die Verletzung der Fürsorgepflicht der Beklagten zurückzuführen sind, soweit die Ansprüche nicht auf Sozialversicherungsträger oder Dritte übergegangen sind oder übergehen werden.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Die Klägerin habe auch in der Berufungsbegründung nicht näher vorgetragen, dass eine Belästigung durch den früheren Mitarbeiter B in einem adäquat-kausalen Zusammenhang mit den von ihr vorgebrachten Erkrankungen stehe.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den vorgetragenen Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Protokollerklärungen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

l. Die Berufung der Klägerin ist unzulässig, soweit sie Schadensersatzansprüche verfolgt.

1. Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss eine Berufungsbegründung die Um- stände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Ur- teil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder es zu wiederholen. Stützt das Arbeitsgericht seine Entscheidung auf mehrere unabhängige, jeweils selbstständig tragende Erwägungen, muss die Berufungsbegründung jede tragende Erwägung angreifen, andernfalls ist das Rechtsmittel insgesamt unzulässig (st. Rspr., zB. BAG, 24.01.2024, 4 AZR 362/22, Rn. 12). Bei mehreren Streitgegenständen muss für jeden eine solche Begründung gegeben werden. Fehlt sie zu einem Streitgegenstand, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Begründetheit des einen Anspruchs denknotwendig von der des anderen abhängt (st. Rspr., zB. BAG, 23.10.2024, 10 AZR 6/24, Rn. 12).

2. Nach diesen Grundsätzen ist die Berufung hinsichtlich der Ansprüche auf Schadensersatz unzulässig. Die Klägerin setzt sich in der Berufungsbegründung nicht hinreichend mit dem angegriffenen Urteil des Arbeitsgerichts auseinander.

a) Das Arbeitsgericht hat in den Entscheidungsgründen ausgeführt, dass die von der Klägerin vorgebrachten Erkrankungen nach ihrem Sachvortrag nicht in einem adäquat-kausalen Zusammenhang mit dem Verhalten des früheren Arbeitskollegen B und etwaigen unterlassenen Schutzmaßnahmen durch die Beklagte stünden und aus diesem Grund - selbstständig tragend - Schadensersatzansprüche verneint.

b) Zu diesem Erfordernis eines adäquat-kausalen Zusammenhangs finden sich in der Berufungsbegründung keine Ausführungen. Die Klägerin hätte entweder vorbringen müssen, dass das Arbeitsgericht die Anforderungen an ihre Darlegungslast überspannt habe oder den vom Arbeitsgericht vermissten Sachvortrag nachholen müssen. Beides ist nicht erfolgt.

II. Hinsichtlich des Anspruchs auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG ist die Berufung zulässig. Sie ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstands zulässig (§ 64 Abs. 2 Buchst, b ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und auch fristgerecht gegen das am 17.07.2025 zugestellte Urteil am 15.08.2025 eingelegt (§ 519 ZPO iVm. § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG) und innerhalb der Frist des § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG am 16.09.2025 ordnungsgemäß (§ 520 Abs. 3 ZPO) begründet worden. Die Klägerin hat sich gegen die vom Arbeitsgericht verneinte Zurechnung des Verhaltens des Arbeitnehmers B und das verneinte Organisationsverschulden gewandt.

III. Die Berufung hat nicht deshalb Erfolg, weil die Kammer den Rechtsstreit unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts an das Arbeitsgericht zurückverweisen müsste. Es liegt kein Verfahrensfehler des Arbeitsgerichts vor, der - ungeachtet des § 68 ArbGG - eine Zurückverweisung des Rechtsstreits an die erste Instanz erforderlich macht. Nach § 68 ArbGG hat das Landesarbeitsgericht keine Entscheidungsfreiheit, auch bei schwersten Verfahrensfehlern und -verstößen iSv. § 538 Abs. 2 Nr. 1 ZPO, den Rechtsstreit an das Arbeitsgericht zurückzuverweisen. Dies gilt nach allgemeiner Meinung auch bei Verfassungsverstößen, wie zB. bei Missachtung des Gebotes des gesetzlichen Richters (Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG), bei Verletzungen der Gewährung rechtlichen Gehörs (Art. 103 Abs. 1 GG) oder des Gleichheitssatzes (Art. 3 GG) in Gestalt des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Eine restriktive Auslegung des § 68 ArbGG ist auch nicht mit dem Argument möglich, andernfalls werde den Parteien eine Tatsacheninstanz genommen. Liegt überhaupt eine arbeitsgerichtliche Entscheidung in der Sache vor, reicht dies nach der gesetzlichen Wertung von § 68 ArbGG aus. Es ist dann Sache des Berufungsgerichts, ein einwandfreies Verfahren durchzuführen und zB. eine notwendige umfassende Sachaufklärung zu betreiben. Die Existenz von zwei Tatsacheninstanzen ist verfassungsrechtlich nicht geboten (Schwab in: Schwab/​Weth, Arbeitsgerichtsgesetz, 6. Aufl. 2022, § 68 ArbGG, Rn. 33).

IV. Die Berufung ist unbegründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

1. Der frühere Arbeitnehmer B oder die übrigen von der Klägerin erwähnten, für die Beklagte handelnden Personen sind nicht personenidentisch mit einem der Geschäftsführer oder der Geschäftsführerin der Beklagten.

2. Da der Entschädigungsanspruch kein Verschulden voraussetzt, bedarf es im Streitfall allerdings keiner Zurechnung eines schuldhaften Fehlverhaltens des früheren Arbeitnehmers B oder ggf. anderer Beschäftigter nach § 278 BGB oder § 831 BGB (vgl. BAG, 22.08.2013, 8 AZR 563/12, Rn. 37). Unabhängig vom Verschulden ist jedoch eine Zurechnung der objektiven Handlungsbeiträge oder Pflichtverletzungen der für den Arbeitgeber handelnden Personen zu prüfen (BAG, 22.01.2009, 8 AZR 906/07, Rn. 69). Dies wird regelmäßig nur dann möglich sein, wenn die für den Arbeitgeber handelnden Personen gegenüber der betroffenen Arbeitnehmerin die Fürsorgepflicht konkretisieren bzw. ihr gegenüber Weisungsbefugnisse haben. Eine Zurechnung kommt hingegen nicht in Betracht, wenn gleichgestellte Kollegen die Arbeitnehmerin sexuell belästigen (vgl. BAG, 16.05.2007, 8 AZR 709/06, Rn. 81).

a) Hier hat die Beklagte den Arbeitnehmer B in der Belieferungsabteilung eingesetzt, sodass er ein der Klägerin gleichgestellter Mitarbeiter war.

b) Die übrigen Beschäftigten, gegenüber denen die Klägerin den Vorwurf erhebt, sie hätten die von ihr geschilderten sexuellen Belästigungen bei der Geschäftsleitung des Hauses melden müssen, waren ebenfalls keine Vorgesetzten der Klägerin. Die Klägerin behauptet dies zwar auf Seite 6 ihres Schriftsatzes vom 24.04.2025. Sie setzt sich jedoch mit dem Vorbringen der Beklagten, dass der Betriebsleiter M der Vorgesetzte der Beschäftigten im flexiblen Einsatzteam ist, nicht auseinander. Dies war jedoch geboten, weil die Klägerin die von ihr benannten Beschäftigten zB. als Abteilungsleiter Feinkost oder Abteilungsleiter Fleisch bezeichnet hat und sie Mitarbeiterin des flexiblen Einsatzteams war. Die Behauptung, sie sei den jeweiligen Abteilungsleitern disziplinarisch untergeordnet und anders „werde diese Tätigkeit im Betrieb nicht gelebt“, beinhaltet keinen konkreten Tatsachenvortrag, der auf die Einräumung und Ausübung von Vorgesetztenbefugnissen schließen lässt.

3. Soweit die Klägerin ihren Anspruch darauf stützt, dass die Beklagte gegen die ihr nach § 12 Abs. 1 - 3 AGG auferlegten Pflichten verstoßen hat, kann dahinstehen, ob ein solches Unterlassen grundsätzlich einen Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG begründen kann. Denn die Klägerin hat ein solches Unterlassen nicht dargetan.

a) Es wird vertreten, dass im reinen Unterlassen von Schutzmaßnahmen iSd. § 12 Abs. 1 - 3 AGG ein Indiz iSv. § 22 AGG zu sehen ist, das eine Benachteiligung durch die Beklagte vermuten lässt (Staudinger/​Serr (2020) AGG § 15, Rn. 67; ähnlich ErfK/Schlachter/Ulber, 26. Aufl. 2026, AGG § 12 Rn. 7). Hieran anschließend stellt sich die umstrittene Frage, ob das Unterlassen von Schutzmaßnahmen nach § 12 Abs. 1 - 3 AGG keine Benachteiligung iSd. § 7 Abs. 1 AGG und damit des § 15 Abs. 1 AGG ist, auf dem § 15 Abs. 2 AGG aufbaut (vgl. nur ErfK/Schlachter/Ulber, 26. Aufl. 2026, AGG § 12 Rn. 7; ArbG Paderborn, 24.04.2023, 2 Ca 968/22, Rn. 61 ff.; ArbG Frankfurt, 19.11.2019, 24 Ca 5275/19, Rn. 63 f.; aA. Freyler NZA 2020, 284; Göpfert/Siegrist ZIP 2006, 1711; Bauer/Thüsing/Schunder NZA 2005, 32) oder ob eine Benachteiligung jedenfalls ein „qualifiziertes Unterlassen“ idS. voraussetzt, dass das Unterlassen von Maßnahmen nach § 12 Abs. 1 - 3 AGG selbst als unzulässige Benachteiligung anzusehen wäre (vgl. hierzu Y. Overkamp in: Herberger/Martinek/Rüßmann/Weth/Würdinger, jurisPK-BGB, 9. Aufl., § 12 AGG (Stand: 01.02.2020), Rn. 28); BeckOK ArbR/Roloff, 78. Ed. 01.12.2025, AGG § 12 Rn. 15; Däubler/Beck/Olaf Deinert, 5. Aufl. 2022, AGG § 15 Rn. 155; zum Ganzen LAG Baden-Württemberg, 20.11.2024, 10 Sa 13/24, Rn. 50).

b) Letztlich kann aber die Frage, ob derartige Organisationspflichten bestehen und wie weit sie reichen, im Streitfall dahinstehen, da die Klägerin an keiner Stelle dargetan hat, dass die Beklagte Schutzmaßnahmen, die die vorgetragene sexuelle Belästigung der Klägerin durch Herrn B verhindert hätten, unterlassen hat, obwohl sie die psychisch-reale Möglichkeit dazu hatte.

aa) Bezüglich des Abteilungsleiters Feinkost F hat die Klägerin vorgetragen, sie habe sich diesem nach Wiederaufnahme der Tätigkeit anvertraut. Hierbei hat sie nicht ausgeführt, was sie Herrn F gesagt hat. Mithin bleibt unklar, welchen konkreten Kenntnisstand Herr F zu welchem Zeitpunkt hatte. Zudem hat die Klägerin vorgetragen, dass Herr F versucht habe, sie zu schützen und ihr mitgeteilt habe, sie könne sich an ihn wenden. Soweit die Klägerin den konkreten Vorfall aus der letzten Juni-Woche 2024 Herrn F berichtet hat, so hat er ihr Unterstützung angeboten, die sie jedoch abgelehnt hat. Als Mitglied des Betriebsrats hat er als Vertrauensperson der Beschäftigten hiermit die gebotene Vertraulichkeit gewahrt. Dies deckt sich im Übrigen mit der Schilderung der Beklagten.

bb) Hinsichtlich Herrn G hat die Klägerin vorgetragen, er wisse über viele Handlungen seit Ende 2023 Bescheid. Dieses Vorbringen ist angesichts des Bestreitens der Beklagten nicht hinreichend konkret. Gleiches gilt für die Behauptungen, Frau H wisse seit April 2024 Bescheid bzw. Herr I wisse seit April 2023 Bescheid. Hinzu kommt, dass die Klägerin ausdrücklich vorgetragen hat, sie habe Herrn I um Stillschweigen gebeten.

cc) Nach der Behauptung der Klägerin hat sie Herrn K im Rahmen des Weihnachtsgeschäftes 2023 über sexuelle Äußerungen und Aufforderungen, die Herr B ihr gegenüber getätigt habe, informiert, der hierrüber nicht überrascht gewesen sei. Auch hier bleibt im Dunkeln, was genau die Klägerin Herrn K mitgeteilt hat. Hinzu kommt, dass die Klägerin selbst vorgetragen hat, dass Herr K bei einem vergleichbaren Vorfall in der Vergangenheit Maßnahmen ergriffen hat.

dd) Soweit die Klägerin erläutert hat, sie habe Frau J Ende 2023 informiert, lässt sie ebenfalls den Vortrag vermissen, was genau sie Frau J mitgeteilt hat.

ee) Hinzu kommt, dass zwischen den Parteien unstreitig ist, dass die Beklagte, nachdem der Geschäftsleiter des Marktes durch die Klägerin konkret informiert worden ist, Herrn B unmittelbar angehört und von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt hat.

4. Mangels Hauptforderung besteht kein Zinsanspruch.

V. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe, die Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen, sind nicht ersichtlich.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.