Tatbestand

Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit von drei außerordentlichen Kündigungen, die hilfsweise auch als ordentliche Kündigungen erklärt wurden.

Die Klägerin ist seit dem 16.09.2015 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin zuletzt nach Maßgabe des Dienstvertrags vom 13.07.2022 als Chefärztin der J tätig. Den vorgenannten Dienstvertrag schloss die Klägerin mit der AB GmbH ab. Zum 01.04.2023 wurde die bis dahin als Krankenhaus „B“ bezeichnete Einrichtung, in der die Klägerin tätig war, von der Beklagten im Wege eines Betriebsübergangs übernommen. Ausweislich des Feststellungsbescheides Nr. 1 der Bezirksregierung Arnsberg vom 16.12.2024 handelt es sich bei dem „CB“ und dem D um Betriebsstellen des Krankenhauses „E“ [das den Namen der beklagten trägt]. Für diese beiden Betriebsstellen ist nur eine Mitarbeitervertretung gebildet.

Die Beklagte führte bis dahin bereits das C, das D und das F. Ausweislich des Feststellungsbescheides der Bezirksregierung Arnsberg vom 14.07.2011 handelt es sich bei diesen Krankenhäusern um „Betriebsstellen“ der Beklagten als Krankenhausträgerin. Der bestehenden Mitarbeitervertretung teilte die Beklagte mit Schreiben vom 03.09.2015 unter Bezugnahme auf § 29 Abs. 1 Nr. 18 MAVO mit, sie habe beschlossen, unter anderem die Chefärztin/der Chefarzt der J „zur Mitarbeiterin / zum Mitarbeiter in leitender Stellung zu benennen“.

Am 26.08.2024 sollte die Patientin Frau G operiert werden. Bei ihr sollte eine Laparoskopie vorgenommen werden. Die Aufklärung der Patientin vor der Operation erfolgte durch Herrn H als Mitarbeiter der Beklagten. Herr H ist nur in Begleitung mit einem Arzt befugt, Aufklärungsgespräche durchzuführen. Herr H klärte Frau G ohne das Beisein eines Arztes über eine Hysteroskopie auf. Kurz vor der OP, als die Patientin bereits narkotisiert war, fiel den operierenden Ärzten auf, dass die Patientin über eine Hysteroskopie aufgeklärt wurde und nicht über den tatsächlich geplanten Eingriff der Laparoskopie. Daraufhin befragte das Operationsteam die Klägerin, was in dieser Situation zu tun sei. Die Klägerin wies die Ärzte an, die Operation trotzdem durchzuführen und die Patientin noch im Aufwachraum über die Laparoskopie nachträglich aufzuklären. Dies geschah dann wiederum durch Herrn H.

Die Klägerin wollte vom 07.10.2024 bis zum 18.10.2024 Urlaub nehmen. Der Geschäftsführer der Beklagten, Herr I, teilte der Klägerin aber mit, dass angesichts der angespannten Lage in der Abteilung ein so langer Urlaub nicht genehmigungsfähig sei. Daraufhin einigten sich Herr I und die Klägerin auf einen Urlaubszeitraum vom 07.10.2024 bis zum 14.10.2024. Der entsprechende Urlaubsantrag wurde dann genehmigt. Bereits am 09.10.2024 bat die Klägerin per E-Mail um eine Verlängerung ihres Urlaubs bis zum 18.10.2024, da sie einen sehr wichtigen Gerichtstermin habe. Auf diese Bitte gab es keine Antwort durch den Geschäftsführer. Dennoch blieb die Klägerin bis einschließlich zum 18.10.2024 der Arbeit fern.

Mit Schreiben vom 04.11.2024 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fristlos und hilfsweise ordentlich zum 30.06.2025. Die Mitarbeitervertretung wurde zu dieser und den folgenden Kündigungen nicht angehört. Hiergegen hat die Klägerin am 11.11.2024 Kündigungsschutzklage erhoben. Mit Schreiben vom 18.12.2024 und 20.12.2024 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis jeweils außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich zum 30.06.2025. Die Kündigung vom 18.12.2024 ist als Tatkündigung bezogen auf den Vorwurf der nicht persönlichen Leistungserbringung im Rahmen der Ermächtigung zur Teilnahme an der vertragsärztlichen Versorgung ausgesprochen worden. Die Kündigung vom 20.12.2024 soll auf einen diesbezüglichen Verdacht gestützt werden. Gegen diese Kündigungen hat sich die Klägerin mit den Klageerweiterungen vom 19.12.2024 und 19.01.2025 zur Wehr gesetzt.

Aufgrund Säumnis der Klägerin im Kammertermin ist in erster Instanz am 08.04.2025 ein klageabweisendes Versäumnisurteil ergangen, das der Klägerin am 09.04.2025 zugestellt worden ist. Ihr Einspruch gegen das Versäumnisurteil ist am 14.04.2025 bei dem Arbeitsgericht Iserlohn eingegangen.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, dass durch den Unterpunkt „Eingriffserweiterung/Zusatzmaßnahme“ des Aufklärungsbogen über die Hysteroskopie auch über die tatsächlich vorgenommene Laparoskopie hinreichend aufgeklärt wurde. Sie müsse nach § 11 Abs. 2 des Dienstvertrags ihren Urlaub lediglich anzeigen und nicht genehmigen lassen. Die Regelungen zwischen der Beklagten und der Mitarbeitervertretung aus dem Jahr 2015 finde keine Anwendung auf ihr Arbeitsverhältnis, da diese Regelungen noch vor dem Betriebsübergang im Jahre 2023 getroffen worden seien. Die Klägerin hat bestritten, dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt worden sei.

Die Klägerin hat beantragt,

das Versäumnisurteil vom 08.04.2025 aufzuheben und

1. 13

   festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung vom 04.11.2024 weder außerordentlich beendet worden ist noch aufgrund der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung mit Ablauf des 30.06.2025 enden wird;

2. 15

   festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung vom 18.12.2024 weder außerordentlich beendet worden ist noch aufgrund der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung mit Ablauf des 30.06.2025 enden wird;

3. 17

   festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung vom 20.12.2024 weder außerordentlich beendet worden ist noch aufgrund der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung mit Ablauf des 30.06.2025 enden wird;

4. 19

   festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 30.06.2025 hinaus fortbesteht;

5. 21

   die Beklagte zu verurteilen, sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzrechtsstreits zu unveränderten Arbeitsbedingungen als leitende Ärztin der J mit der Funktionsbezeichnung Chefärztin weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

das Versäumnisurteil vom 08.04.2025 aufrechtzuerhalten.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Klägerin habe sich durch die Anordnung der OP ohne wirksame Einwilligung der Patientin G einer Körper-verletzung schuldig gemacht. Dies stelle eine so gravierende Pflichtverletzung dar, dass die außerordentliche Kündigung vom 04.11.2024 auch ohne Ausspruch einer Abmahnung wirksam sei. Die eigenmächtige Verlängerung des Urlaubs rechtfertige ebenfalls die Kündigung vom 04.11.2024. Die Beklagte hat behauptet, der Geschäftsführer der Beklagten, Herr I, sei die einzige kündigungsberechtigte Person der Beklagten. Er habe am 10.12.2024 anlässlich eines Jour Fixe Kenntnis von der Pflichtverletzung der Klägerin anlässlich der Operation vom 26.08.2024 erhalten.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen Folgendes ausgeführt: Das Arbeitsverhältnis sei durch die Kündigung vom 04.11.2024 fristlos beendet worden. Die Anordnung einer Operation ohne erforderliche Aufklärung sei ein so scherwiegender Behandlungsfehler ist, dass es der Beklagten nicht zumutbar sei, die Klägerin abzumahnen oder ordentlich zu kündigen. Die Klägerin habe durch die Anordnung der Operation eine Körperverletzung zu verantworten. Die Beteiligung der Mitarbeitervertretung sei nicht erforderlich gewesen, da die Klägerin durch die wirksame Exemtionsentscheidung der Beklagten vom 03.09.2025 als leitende Angestellte gem. § 3 Abs. 2 Nr. 4 MAVO gelte und damit das Anhörungserfordernis entfalle.

Gegen das Urteil erster Instanz, das der Klägerin am 29.07.2025 zugestellt worden ist, hat sie mit einem Schriftsatz Berufung eingelegt, der am 26.08.2025 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen ist. Die Klägerin hat die Berufung mit einem am 29.10.2025 eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor die Berufungsbegründungsfrist durch gerichtlichen Beschluss bis zum 29.10.2025 verlängert worden war.

Die Klägerin meint, sie habe keine Körperverletzung begangen, da sie nicht im OP-Saal anwesend gewesen sei. Das Arbeitsgericht habe bei der Interessensabwägung verkannt, dass es der Klägerin darum gegangen sei, im Sinne der Patientin zu handeln. Sie habe durch die Anordnung der Operation nach bereits erfolgter Narkose eine weitere potentiell gefährliche Narkose verhindern wollen. Ihr Handeln sei zwar nicht lehrbuchmäßig gewesen, aber medizinisch vertretbar. Die Eingriffe der Laparoskopie und der Hysteroskopie seien sehr ähnlich. Die Beklagte hätte als mildere Mittel eine Abmahnung mit dem Hinweis auf die Rechtslage aussprechen müssen. Die Klägerin bestreitet, dass der Geschäftsführer der Beklagten an dem Jour fixe vom 31.10.2024 teilgenommen hat und dass er in diesem Meeting erstmals Kenntnis von dem Vorfall vom 26.08.2024 erlangte. Die Klägerin vertritt die Auffassung, falls er tatsächlich erst so spät Kenntnis erlangt habe, sei der Beklagten aber ein Organisationsverschulden vorzuwerfen, weshalb sie sich nicht auf die späte Kenntnis des Geschäftsführers berufen könne. Die Klägerin behauptet, ihre Sekretärin habe ihr mitgeteilt, da eine Reaktion der Geschäftsführung auf ihre Bitte um Verlängerungsgesuch nicht erfolgte, sei davon auszugehen, dass es keine Probleme geben werde.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 8.7.2025, Az. 4 Ca 1805/24 abzuändern, das Versäumnisurteil vom 8.4.2025 aufzuheben und

1. 31

   festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis Kündigung vom 4.11.2024 weder außerordentlich beendet worden ist noch aufgrund der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung mit Ablauf des 30.6.2025 geendet hat;

2. 33

   festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der aufgrund der Kündigung vom 18.12.2024 weder außerordentlich beendet worden ist noch aufgrund der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung mit Ablauf des 30.6.2025 geendet hat;

3. 35

   festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung vom 20.12.2024 weder außerordentlich beendet worden ist noch aufgrund der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung mit Ablauf des 30.6.2025 geendet hat;

4. 37

   die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzrechtsstreits zu unveränderten Arbeitsbedingungen als leitende Ärztin der J mit der Funktionsbezeichnung Chefärztin weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens als zutreffend. Sie ist der Ansicht, die Berufung sei bereits unzulässig; die Berufung sei unzureichend begründet, da sich die Klägerin nicht hinreichend mit dem Urteil des Arbeitsgerichts auseinandersetze.

Zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der Gerichtsakte Bezug genommen. Die Kammer hat Beweis erhoben durch uneid-liche Zeugenvernehmung. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 06.05.2026 verweisen.

Entscheidungsgründe

I. Die Berufung ist zulässig.

Die Klägerin hat die Berufung wurde form- und fristgerecht gemäß § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt. Entgegen der Auffassung der Beklagten hat die Klägerin die Berufung auch hinreichend begründet im Sinne des § 520 Abs. 3 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 ArbGG.

Diesen Anforderungen wird die Berufungsbegründung der Klägerin gerecht. Die Klägerin rügt, dass das Arbeitsgericht Abwägungsfehler bei der Frage der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung gemacht habe, dass eine Abmahnung das mildere Mittel gewesen wäre und die MAV vor der Kündigung hätte beteiligt werden müssen, da die Exemtionsentscheidung der Beklagten aus dem Jahre 2015 für die Klägerin nicht gelte. Die Klägerin rügt damit konkrete Fehler in der Rechtsanwendung, die, lägen sie vor, zu einer Abänderung des erstinstanzlichen Urteils führten. Ob die gerügten Rechtsfehler vorliegen, ist eine Frage der Begründetheit.

II. Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg.

Das Arbeitsgericht hat das Versäumnisurteil vom 08.04.2025 zu Recht aufrechterhalten. Der gegen das Versäumnisurteil gerichtete Einspruch der Klägerin vom 14.04.2025 ist zulässig, aber unbegründet. Die Kündigungsschutzklage der Klägerin ist abzuweisen. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 04.11.2024 fristlos aufgelöst. Die Kündigung ist rechtswirksam.

1. Für die Kündigung vom 04.11.2024 besteht ein Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (ständige Rechtsprechung, vgl. etwa BAG, Urteil vom 13.12.2018 - 2 AZR 370/18 m.w.N.).

a) Ein wichtiger Grund „an sich“ liegt vor.

aa) Verletzt der Arbeitnehmer seine vertragliche Hauptpflicht durch eine Schlecht- oder Minderleistung, stellt einen wichtigen Grund dar, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann (vgl zur Pflichtverletzung eines Arztes LAG Düsseldorf vom 04.11.05 - 9 Sa 993/05; Niemann, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 26. Aufl. 2026, § 626 BGB Rn. 172 m.w.N.)

Dies gilt jedenfalls dann, wenn dem Arbeitnehmer ein vorsätzliches Fehlleisten vorzuwerfen ist oder wenn dem Arbeitnehmer ein besonders schweres, folgenreiches Versagen vorzuwerfen ist. Ein strengerer Maßstab gilt bei Arbeitnehmern, die in gehobenen Stellungen arbeiten und dabei besonders verantwortungsvolle Tätigkeiten verrichten. Hier kann allein das Risiko eines hohen Schadenseintritts bzw. die Gefährdung des Lebens und der Gesundheit von Kunden des Arbeitgebers oder Dritten schon bei bloß fahrlässigem Verhalten eine fristlose Kündigung rechtfertigen (BAG, Urteil vom 04.07.1991 - 2 AZR 79/91; Urteil vom 14.10.1965 - 2 AZR 466/64; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 03.03.2011 - 25 Sa 2641/10; LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 15.09.2011 - 5 Sa 53/11; Horcher, in: BeckOK BGB, 78. Ed. 01.05.2026, § 626 BGB Rn. 37). Dieser Maßstab gilt auch für Ärzte (LAG Düsseldorf 04.11.05 - 9 Sa 993/05).

bb) Die Klägerin hat im Rahmen der Operation vom26.08.2024 hinsichtlich der Patientin G ihre vertraglichen Hauptpflichten vorsätzlich verletzt.

(1) Die Klägerin trifft die Pflicht, für eine ordnungsgemäße Aufklärung der Patienten vor der Durchführung eines ärztlichen Eingriffs Sorge zu tragen.

In § 4 Abs. 4 lit. b des Dienstvertrages vom 13.07.2022heißt es: „Der Ärztin/Dem Arzt obliegt weiter […] die den Patienten gegenüber bestehenden Aufklärungspflichten zu erfüllen, dabei die von der Gesellschaft erlassene Handlungsempfehlung, die gesetzlichen Vorgaben sowie die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zu beachten und die Ärzte ihrer/seiner Abteilung über die Aufklärungspflichten zu belehren; […]“

Die gesetzlichen Vorgaben hinsichtlich der Aufklärungspflichten für ärztliche Behandlungen sind in § 630e BGB geregelt. Nach § 630e Abs. 1 Satz 1, 2 BGB ist der Arzt verpflichtet, den Patienten über sämtliche für die Einwilligung wesentlichen Umstände aufzuklären. Dazu gehören insbesondere Art, Umfang, Durchführung, zu erwartende Folgen und Risiken der Maßnahme sowie ihre Notwendigkeit, Dringlichkeit, Eignung und Erfolgsaussichten im Hinblick auf die Diagnose oder die Therapie. Die Aufklärung muss so rechtzeitig erfolgen, dass der Patient seine Entscheidung über die Einwilligung wohlüberlegt treffen kann (§ 630e Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 BGB). Damit muss die Aufklärung vor dem Eingriff stattgefunden haben. Die Aufklärung muss durch den behandelnden Arzt oder durch eine Person erfolgen, die über die zur Durchführung der Maßnahme notwendigen Ausbildung verfügt (§ 630e Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB). Nach § 630d Abs. 2 BGB ist eine Einwilligung in die Behandlung nur dann wirksam, wenn der Patient nach Maßgabe von § 630e Abs. 1 bis 4 BGB aufgeklärt wurde.

(2) Die Klägerin als Chefärztin trifft überdies die vertragliche Pflicht, dafür Sorge zu tragen, dass die ärztlichen Eingriffe in der J regelkonform durchgeführt werden.

Entsprechende Überwachungs- und Organisationspflichten der Klägerin ergeben sich aus § 4 Abs. 1 des Dienstvertrages. Danach hatte die Klägerin die fachliche Leitung und Führung der Abteilung inne. Nach § 5 des Dienstvertrages hatte die Klägerin die Anordnungen zu treffen, die für einen ordnungsgemäßen Betrieb der Abteilung erforderlich waren.

(3) Diese arbeitsvertraglichen Leistungspflichten verletzte die Klägerin.

(a) Eine Pflichtverletzung ist darin zu erblicken, dass die Klägerin Herrn H das Aufklärungsgespräch allein durchführen ließ.

Herr H hat die (fehlerhafte) erste Aufklärung über eine Hysteroskopie ohne Begleitung eines Arztes vorgenommen. Herr H ist nicht im Sinne des § 630e II Satz 1 Nr. 1 berechtigt und ausgebildet, Aufklärungsgespräche alleine durchzuführen. Er darf diese Gespräche nur in Begleitung eines approbierten Arztes durchführen. Dies ist zwischen den Parteien unstreitig. Des Weiteren ist unstreitig, dass die Aufklärung durch Herrn H auf Veranlassung der Klägerin erfolgte. Die Beklagte hat dies in der Berufungserwiderung vorgetragen, ohne dass die Klägerin dem entgegengetreten ist. Darüber hinaus wurde auch das Aufklärungsgespräch, das nachträglich - nachdem der ärztliche Eingriff an Frau G bereits erfolgt war - wieder von Herrn H allein vorgenommen. Das ergibt sich aus dem Aufklärungsbogen, den die Beklagte erstinstanzlich als Anlage zu ihrem Schriftsatz vom 07.02.2025 vorgelegt hat.

(b) Die Klägerin verletzte ihre arbeitsvertraglichen Pflichten auch dadurch, dass sie die Durchführung der Operation an Frau G anordnete, obgleich die Patientin nicht wirksam aufgeklärt wurde und damit auch nicht wirksam eingewilligt hat.

Frau G wurde in mehrfacher Hinsicht nicht wirksam aufgeklärt. Zum einen hat die Aufklärung vor der OP Herr H vorgenommen, der hierzu nicht befugt war. Zum anderen wurde die Patientin über eine Hysteroskopie aufgeklärt und nicht über die tatsächlich vorgenommene Laparoskopie.

Da nach § 630e Abs. 1 BGB über Art, Umfang, Durchführung und Risiken aufgeklärt werden muss, war die Aufklärung über die Hysteroskopie inhaltlich nicht geeignet, dem Patienten eine informierte Einwilligung über die Laparoskopie zu ermöglichen. Die zwei Eingriffe unterscheiden sich bereits bei der Art des Zugangs. Während die Hysteroskopie über den Gebärmutterhals erfolgt, erfolgt die Laparoskopie über einen Zugang in der Nabel-Region. Daher unterscheiden sich auch die entsprechenden Risiken der Durchführung der Maßnahmen voneinander. Die bloße Ähnlichkeit der Maßnahmen genügt nicht, um das Selbstbestimmungsrecht des Patienten zu wahren.

Dieser Aufklärungsfehler wird auch nicht dadurch behoben, dass in dem Aufklärungsbogen über eine Eingriffserweiterung oder eine Zusatzmaßnahme informiert wurde. Diese Maßnahmen werden laut Aufklärungsbogen nämlich nur dann erforderlich, wenn unerwartete Befunde oder Störungen vorliegen. Solche Umstände sind nach dem Vorbringen der Parteien nicht eingetreten.

Die Aufklärung war folglich unwirksam und damit auch die Einwilligung der Patientin gem. § 630d Abs. 2 BGB. Nachdem die Ärzte, die die Operation durchzuführen hatten, dies erkannten und die Klägerin von diesen Umständen in Kenntnis setzten, wies die Klägerin sie dennoch an, die Patientin zu operieren. Damit traf die Klägerin eine rechtswidrige Weisung.

(4) Die Klägerin hat diese Pflichten vorsätzlich verletzt.

Sie handelte bewusst und gewollt. Die Klägerin kannte alle maßgeblichen Umstände. Ihr musste auch klar sein, dass ihr Vorgehen rechtswidrig war. Sie selbst trägt nicht vor, sich in einem Rechtsirrtum befunden zu haben.

(5) Es kommt nicht darauf an, ob sich die Klägerin wegen einer (Anstiftung zur) Körperverletzung strafbar gemacht hat.

Es ist denkbar, dass sich die Klägerin strafrechtlich nichts vorwerfen lassen muss, wenn man eine hypothetische Einwilligung der Frau G annimmt (vgl. § 630h Abs. 2 Satz 2 BGB). Diese strafrechtliche Einordnung ist indes nicht entscheidend. Bei der Frage der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung geht es nicht um eine repressive Strafzumessung, sondern um die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses (BAG, Urteil vom 13.12.2018 - 2 AZR 370/18).

b) Die Interessenabwägung, die nach § 626 Abs. 1 BGB vorzunehmen ist, ergibt, dass das Interesse der Beklagten an der sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses das Interesse der Klägerin an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist überwiegt.

Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Zu berücksichtigen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel - etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung - gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen (BAG, Urteil vom 13.12.18 - 2 AZR 370/18; Urteil vom 230.8.2018 - 2 AZR 235/18).

aa) Zugunsten der Klägerin ist neben ihrer Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen, dass ihre Pflichtverletzungen sich nur auf eine Patientin bezogen und die Klägerin nicht aus einer schädigenden Absicht gegenüber dem Klinikum oder der Patientin handelte. Es kann angenommen werden, dass die Motivation der Klägerin darin bestand, eine weitere potentiell gefährliche Narkose zu vermeiden. Demgegenüber ist aufgrund des Lebensalters und der Ausbildung der Klägerin nicht damit zu rechnen, dass sie besondere Schwierigkeiten hat, eine neue Anstellung zu finden.

bb) Für das Interesse der Beklagten an der fristlosen Auflösung des Vertrages spricht, dass die Klägerin hier in schwerwiegender Weise ihre Pflichten verletzt hat.

Eine Operation ohne wirksame Einwilligung kann eine Körperverletzung darstellen. Sie kann auch dazu führen, dass die Beklagte Schadensersatz und Schmerzensgeld in erheblichen Summen leisten muss. Damit liegt ein eklatanter Verstoß gegen grundlegende Regeln vor. Erschwerend kommt hinzu, dass die Klägerin vorsätzlich handelte und durch ihre Weisung, die Operation am 26.08.2024 auch ohne wirksame Einwilligung durchzuführen, weiteres Personal in eine Pflichtverletzung verstrickte.

Das Leitungsversagen der Klägerin war geeignet, den Ruf der Beklagten nachhaltig zu schädigen. Entsteht der Eindruck, dass Chefärzte der Beklagten Operationen vornehmen lassen, ohne die Patienten zuvor ordnungsgemäß aufgeklärt wurden, dann kann sich dies massiv geschäftsschädigend für das Krankenhaus der Beklagten auswirken.

cc) Das Arbeitsverhältnis war darüber hinaus durch ein anderes Fehlverhalten der Klägerin belastet.

Die Klägerin verlängerte ihren Urlaub eigenmächtig vom 15.10.2024 bis zum 18.10.2024 und verstieß auch damit gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten. Urlaub wurde der Klägerin nur für den Zeitraum vom 07.10. bis zum 14.10.2024 bewilligt. Da sich dieser Vorfall vor dem Ausspruch der Kündigung am 04.11.2024 ereignete, kann er zur Begründung der Kündigung herangezogen werden.

Urlaub ist gem. § 7 Abs. 1 BUrlG von dem Arbeitgeber zu gewähren und bedarf damit der Zustimmung durch den Arbeitgeber. Es ist nicht ersichtlich, dass die Parteien in § 11 Abs. 2 des Dienstvertrages eine abweichende Regelung treffen wollten. § 11 Abs. 2 des Dienstvertrages regelt nur die weitergehende Pflicht, den gesamten geplanten Jahresurlaub bereits im Oktober des Vorjahres auf Verlangen anzuzeigen. Zudem zeigt die geübte Praxis, dass die Klägerin ihren Urlaub beantragen und genehmigen lassen musste. Denn als sie keine Genehmigung für den Urlaub vom 07.10.2024 bis zum 18.10.2024 bekam, verkürzte sie den Urlaubsantrag bis zum 14.10.2024. Dies belegt schon, dass es auf eine Genehmigung ankam. Die Klägerin trägt auch selbst vor, dass sie bei dem darauffolgenden Verlängerungsantrag auf eine Rückmeldung wartete. Das zeigt ebenfalls, dass die Klägerin nicht davon ausging, dass sie ihre Abwesenheit lediglich anzeigen musste. Das Schweigen auf den Verlängerungsantrag durfte die Klägerin dann nicht als Zustimmung verstehen.

Ein besonderer Grund für das Fernbleiben der Klägerin vom 15.10.2024 bis zum 18.10.2024 ist nicht ersichtlich. Insbesondere hat die Klägerin nicht näher dargelegt, welcher „Gerichtstermin“ ihre Anwesenheit am Urlaubsort erforderlich machte.

dd) Der Beklagten ist angesichts der erheblichen Pflichtverletzungen der Klägerin nicht zuzumuten, die Frist für eine ordentliche Kündigung zu wahren.

Die Beklagte durfte davon ausgehen, dass die Gefahr bestand, die Klägerin werde während des Laufs der Kündigungsfrist weitere Pflichtenverletzungen begehen. Die Klägerin zeigte durch ihr Fehlverhalten, dass sie nicht bereit ist, selbst grundlegende Vertragspflichten zu erfüllen und die Belange der Beklagten im Mindesten zu wahren. Aufgrund der Stellung der Klägerin als Chefärztin ist eine dauerhafte effektive Überwachung durch die Beklagte nicht möglich.

Dass die Gefahr weiterer Pflichtverletzungen bestand, wird auch dadurch indiziert, dass die Klägerin die Beklagten nicht im Nachhinein über das Geschehen vom 26.08.2024 informierte. Die Klägerin unterließ diese Mitteilung trotz der Regelung unter § 6 Abs. 9 des Dienstvertrages, wonach sie Vorkommnisse von erheblicher Bedeutung, Schwierigkeiten oder Missstände in ihrer Abteilung der beklagten zur Kenntnis zu bringen hat.

ee) Der Ausspruch einer Abmahnung muss als milderes Mittel ausscheiden.

Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nicht, wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 13.12.2018 - 2 AZR 370/18 m.w.N.). Im Streitfall liegt eine schwere Pflichtverletzung vor. Die Klägerin konnte nicht ernsthaft davon ausgehen, dass die Beklagte das gravierende Fehlverhalten einer Chefärztin hinnimmt und die Pflichtverletzung keine Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses haben werde.

2. Die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist (§ 626 Abs. 2 BGB) ist gewahrt.

Gemäß § 626 Abs. 2 BGB muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis von den zur Kündigung berechtigenden Umständen bei dem Kläger zugehen. Der kündigende Arbeitgeber ist darlegungs- und beweispflichtig für den Zeitpunkt der Kenntnis (vgl. nur BAG, Urteil vom 05.05.2022 - 2 AZR 483/21). Entscheidend ist nach dem Wortlaut der Vorschrift die Kenntnis desjenigen, der zur Kündigung berechtigt ist. Handelt es sich bei dem Arbeitgeber um eine juristische Person, kommt es auf die Kenntnis des gesetzlich oder satzungsgemäß für die Kündigung zuständigen Organs oder anderer Personen an, denen der Arbeitgeber das Recht zur Kündigung übertragen hat (BAG, Urteil vom 18.06.2015 - 2 AZR 256/14, Urteil vom 23.10.2008 - 2 AZR 388/07). Dass andere Mitarbeiter oder auch Vorgesetzte, die nicht zur Kündigung berechtigt sind, vorher Kenntnis erlangten, ist unbeachtlich (BAG, Urteil vom 05.05.2022 - 2 AZR 483/21). Deren Kenntnis kann ebenfalls nur unter engen Voraussetzungen nach Treu und Glauben gem. § 242 BGB zugerechnet werden. Dazu müssen diese Personen eine herausgehobene Position und Funktion im Betrieb oder in der Verwaltung innehaben sowie tatsächlich und rechtlich in der Lage sein, den Sachverhalt so umfassend zu klären, dass mit ihrem Bericht an den Kündigungsberechtigten dieser ohne weitere Nachforschungen seine Kündigungsentscheidung abgewogen treffen kann. Voraussetzung dafür, dem Arbeitgeber solche Kenntnisse zuzurechnen, ist ferner, dass die Verspätung, mit der er in eigener Person Kenntnis erlangt hat, auf einer unsachgemäßen Organisation des Betriebs oder der Verwaltung beruht (BAG, Urteil vom 16.07.2015 - 2 AZR 85/15; Urteil vom 21.02.2013 - 2 AZR 433/12; Urteil vom 23.10.2008 - 2 AZR 388/07).

aa) Bei der Beklagten ist nur der Geschäftsführer Herr I zur Kündigung berechtigt, sodass es grundsätzlich auf seine Kenntnis ankommt.

Der Geschäftsführer wurde der Vorfall vom 26.08.2024 im Rahmen eines Jour Fixe am 31.10.2024 bekannt. Das steht zur Überzeugung der Kammer fest aufgrund der Bekundungen der Zeugin Frau K und der Zeugin Frau M.

Die Zeugin K hat den Vortrag der Beklagten bestätigt, dass sie zusammen mit der Zeugin M dem Geschäftsführer von dem Vorfall am 26.08.2024 in dem Jour fixe vom 31.10.2024 berichtete. Ihre Aussagen sind glaubhaft. Sie konnte genau erklären, weshalb sie sich nach so langer Zeit noch an diesen Jour Fixe erinnern kann. An diesem Tag wurde nämlich eine Schwangerschaft bei ihr festgestellt. Die Zeugin hat Erinnerungslücken eingeräumt. So hat sie erklärt, sie könne keine einzelnen Sätze oder auch nicht die Tagesordnung des Jour Fixe wiedergeben. Das ist angesichts des langen Zeitablaufs bis zu ihrer Vernehmung auch nicht anders zu erwarten. Die Zeugin hat sich aber recht detailreich an einzelne Umstände erinnert wie zum Beispiel die Uhrzeit des Meetings oder auch daran, dass sie einen kleinen Zettel mit Notizen vorbereitet hatte. Zudem konnte sie spontan auf Nachfragen reagieren und ihre Gedanken und Wahrnehmungen plausibel erklären, indem sie etwa schilderte, weshalb sie bei der OP-Pflege und nicht bei der Ärztin erfragte, ob die Chefärztin über den Aufklärungsmangel informiert wurde.

Die Zeugin M hat die Bekundungen der Zeugin K im Wesentlichen bestätigt. Ihre Aussage ist deutlicher von Erinnerungslücken geprägt, aber dennoch glaubhaft. Sie konnte ebenfalls erklären, weshalb sie sich an dem 31.10.2024 noch gut erinnern könne. Grund war, dass sie im Anschluss noch „den Friedhof machen musste“, da ja am nächsten Tag Allerheiligen gewesen sei. Auch sie gibt Erinnerungslücken offen zu, ohne weitere Details hinzuzuerfinden. Ihre Aussage stimmt mit der Aussage von Frau K weitestgehend überein. So bezeugt auch sie, dass man gemeinsam von dem Vorfall erzählte und auch sie bestätigte den besonderen Arzttermin der Frau K, der dem Jour Fixe voraus ging. Auch die Uhrzeit des Meetings um 11 Uhr bestätigte Frau M. Jedenfalls bekundete die Zeugin M nichts, das die Angaben der Zeugin K hätte in Zweifel ziehen können.

Anhaltspunkte, die gegen die Glaubwürdigkeit der Zeuginnen sprechen könnten, sind nicht ersichtlich. Insbesondere lässt sich dem Vorbringen der Parteien nicht entnehmen, dass die Zeuginnen mit der Klägerin verfeindet waren oder einen anderen Grund hatten, Wahrheitswidriges zum Nachteil der Klägerin zu bekunden.

Zwar ist es nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme nicht schlechthin ausgeschlossen, dass der Geschäftsführer der Beklagten schon Zeitpunkt vor dem 31.10.2024, Kenntnis über die Geschehnisse vom 26.08.2026 erlangte. Das ist jedoch unschädlich, weil es keine konkreten Anhaltspunkte für eine vorher bestehende Kenntnis gibt. Ließe man die bloß abstrakte Möglichkeit der Kenntniserlangung dafür ausreichen, dass sich durchgreifende Bedenken gegen die Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB erheben, so könnte der Kündigende seine Darlegungs- und Beweislast praktisch kaum jemals erfüllen, da die abstrakte Möglichkeit der Kenntniserlangung oftmals besteht. Das wäre nicht interessengerecht. Die vorherige Nicht-Kenntnis stellt richtigerweise eine negative Tatsache dar, von der auszugehen ist, sofern der Arbeitgeber die Kenntniserlangung zu einem bestimmten Zeitpunkt dargelegt und bewiesen hat, wenn nicht der Sachvortrag der Parteien konkrete Anhaltspunkte für eine vorherige Kenntnis des Arbeitgebers bietet.

bb) Die Beklagte muss sich nicht zurechnen lassen, dass andere Mitarbeiter, insbesondere die Zeuginnen, schon vorher Kenntnis über Vorfall vom 26.08.2024 besaßen.

Um die zweiwöchige Überlegungsfrist, die § 626 Abs. 2 BGB dem Kündigungsberechtigten einräumt, nicht unangemessen zu beschneiden, kann es (nur) auf das Wissen von Mitarbeitern ankommen, die eine herausgehobene Position und Funktion innehaben und die den Sachverhalt umfassend klären könnten. Um solche Mitarbeiter handelt es sich bei den Zeuginnen nicht. Dass andere Mitarbeiter, die die vorgenannten Voraussetzungen erfüllen, vorherige Kenntnis hatten, lässt sich dem Vorbringen der Parteien nicht entnehmen.

Ob dem Arbeitgeber die Kenntnis auch anderer Mitarbeiter zuzurechnen ist, falls ihm ein Organisationsverschulden vorzuwerfen ist, weil er neben dem organschaftlichen Vertreter keine weiteren kündigungsberechtigten Personen installierte (dazu LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10. November 2015 - 6 Sa 351/15), kann offenbleiben. Dass die Beklagte keine weiteren Kündigungsberechtigten bestellt hat, begründet kein Organisationsverschulden, da keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Beklagte in der Vergangenheit bereits öfter erst verspätet von kündigungsrelevanten Vorfällen Kenntnis erlangte.

3. Die Kündigung ist auch nicht unwirksam nach § 31 Abs. 3 MAVO. Die Kündigung vom 04.11.2024 bedurfte nicht der vorherigen Anhörung der MAV nach § 31 Abs. 1 MAVO, denn die Klägerin ist nicht als Mitarbeiterin im Sinne der MAVO anzusehen

a) Die Beklagte hat die Chefärzte „J“ mit Schreiben vom 03.09.2015 im Wege der Exemtionsentscheidung gemäß § 3 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 MAVO als Mitarbeiter in leitender Stellung eingeordnet.

Die Einordnung eines Mitarbeiters als „sonstigen" leitenden Angestellten gemäß § 3 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 MAVO setzt nicht voraus, dass es sich um Personen mit unternehmerischer Entscheidungsautonomie handelt. Vielmehr ist es in Ausgestaltung des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts nach Art. 137 Abs. 3 WRV ausreichend, dass die Personen nach kirchlichem Selbstverständnis eine leitende Funktion ausüben und durch diese Aufgaben und Tätigkeit der kirchlichen Einrichtung beeinflussen können (BAG, Urteil vom 10.12.1992 - 2 AZR 271/92). Chefärzte können eine leitende Stellung innehaben, die ihre Herausnahme aus dem persönlichen Geltungsbereich der MAVO durch den Dienstgeber zulässt. Erforderlich ist aber eine entsprechende Exemtionsentscheidung des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 26.07.1995 - 2 AZR 578/94).

Gemäß § 3 Abs. 2 Satz 2 trifft die Entscheidung über die Ausgrenzung von Mitarbeitern in leitender Stellung der Dienstgeber. Da die Beklagte ein Rechtsträger im Sinne des § 1 Abs. 2 MAVO ist, bedarf die Entscheidung nicht der Genehmigung des Ordinarius. Dies bestätigte auch das Generealvikariat mit der E-Mail vom 27.10.2015.

Mit dem an die Mitarbeitervertretung gerichteten Schreiben vom 03.09.2015 hat die Beklagte als Dienstgeberin bestimmte Positionen als leitende Angestellte im Sinne des § 3 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 MAVO festgelegt. In dem Schreiben wurden auch die Chefärzte der J als Mitarbeiter in leitender Stellung definiert. Mit diesem Schreiben kam die Beklagte zugleich dem Anhörungserfordernis gemäß § 29 Abs. 1 Nr. 18 MAVO nach. Die Mitarbeitervertretung erhob keine Einwendungen i.S.d. § 29 Abs. 3 MAVO.

Den Vorschriften der MAVO lässt sich nicht entnehmen, dass die Beteiligung der Mitarbeitervertretung nach §§ 3 Abs. 1 S. 1 Nr. 4, 29 Abs. 1 Nr. 18 MAVO sich stets auf Einzelpersonen beziehen muss. Vielmehr spricht der Wortlaut des § 3 Abs. 2 S. 1 Nr. 4 MAVO von „Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern“ im Plural. Damit steht auch eine auf Gruppen von Mitarbeitern bezogene Entscheidung des Dienstgebers im Einklang. Auch die in § 29 Abs. 1 MAVO genannten sonstigen Maßnahmen, die der Anhörung und Mitberatung durch die Mitarbeitervertretung unterliegen, sind keine persönlichen Einzelmaßnahmen, sondern Maßnahmen mit kollektivem Bezug, die typischerweise Gruppen von Mitarbeitern betreffen. Es wäre eine überflüssige Förmelei, die Mitarbeitervertretung bei einem Wechsel oder Ausscheiden des leitenden Mitarbeiters abermals zu beteiligen, wenn die Arbeitsstelle neu besetzt wird, ohne dass sich an der leitenden Stellung etwas ändert (so im Ergebnis auch Beyer, in: Freiburger Kommentar, Stand: Ergänzungslieferung 2/2022, § 3 MAVO Rn. 48, der ein stellenbezogenes Beteiligungsverfahren für zulässig hält).

b) Diese Exemtionsentscheidung vom 03.09.2025 gilt auch für das Arbeitsverhältnis der Parteien; eine erneute Exemtionsentscheidung der Beklagten war nicht erforderlich.

Dem steht nicht entgegen, dass die Klägerin in einem Krankenhaus arbeitete, das die Beklagte zum Zeitpunkt der Exemtionsentscheidung vom 03.09.2025 noch nicht führte. Die Exemtionsentscheidung vom 03.09.2015 bezog sich nicht auf einzelne Betriebsstellen der Beklagten. Denn die Beklagte betrieb auch schon zum damaligen Zeitpunkt im Jahr 2015 mehrere Krankenhäuser, wie sich aus dem Feststellungsbescheid der Bezirksregierung Arnsberg vom 14.07.2011 ergibt. Gleichwohl differenzierte die Beklagte in der Exemtionsentscheidung nicht zwischen den damals vorhandenen Betriebsstellen, sondern stellte betriebsstellenübergreifend auf die im Schreiben vom 03.09.2015 genannten Funktionen ab. Zu den Betriebsstellen der Beklagten gehört nunmehr auch das Krankenhaus, in dem die Beklagte tätig ist, wie sich aus dem Feststellungsbescheid Nr. 1 der Bezirksregierung Arnsberg vom 16.12.2024 ergibt. Die bei der Beklagten gebildete Mitarbeitervertretung, an die das Schreiben vom 03.09.2015 gerichtet war, ist - unabhängig von ihrer personellen Zusammensetzung - nunmehr auch für das Krankenhaus zuständig, in dem die Klägerin arbeitete. Es gibt in rechtlicher Hinsicht keinen einleuchtenden Grund dafür, warum die Beklagte gehalten sein sollte, gegenüber der identischen Mitarbeitervertretung die Exemtionsentscheidung zu wiederholen, die seinerzeit bereits betriebsstellenübergreifend und bezogen auf bestimmte Funktionen (nicht auf einzelne Arbeitnehmer) getroffen wurden.

4. Die Klagen gegen die ordentliche Kündigung vom 04.11.2024 und gegen die Kündigungen vom 18.12.2024 und 20.12.2024 sowie der Weiterbeschäftigungsantrag fallen als unechte Hilfsanträge nicht zur Entscheidung an, da die Klage gegen die fristlose Kündigung vom 04.11.2024 ohne Erfolg blieb.

Klageanträge, die sich gegen Folgekündigungen richten, sind als unechte Hilfsanträge auszulegen, die nur für den Fall gestellt werden, dass die Klage gegen die zuerst erklärte Kündigung erfolgreich ist (BAG, Urteil vom 10.12.2020 - 2 AZR 308/20, Urteil vom 21.11.2013 - 2 AZR 598/12). Das Gleiche gilt für den Weiterbeschäftigungsantrag (BAG, Urteil vom 22.07.2021 - 2 AZR 6/21).

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin hat die Kosten der erfolglosen Berufung zu tragen.

IV. Es besteht keine Veranlassung, die Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen. Insbesondere wirft der Rechtsstreit keine entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung auf.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.