Tatbestand

Die Parteien streiten in zweiter Instanz weiter über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung.

Der am 01.05.1973 geborene Kläger war seit dem 01.01.2003 bei der Beklagten als Maschinenbediener beschäftigt. Er ist verheiratet und hat vier Kinder. Die Beklagte ist ein international agierendes Unternehmen der Metallverarbeitung und liefert insbesondere der Automobilindustrie zu. Sie beschäftigt am Standort A, hier war der Kläger ausschließlich tätig, über eintausend Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Für das Werk ist ein Betriebsrat gewählt. Aufgrund beiderseitiger Verbandsangehörigkeit gelten für das Arbeitsverhältnis der Parteien die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens. Der Kläger, der in Schichtarbeit tätig war, erzielte zuletzt ein monatliches Bruttoeinkommen in Höhe von rund 5.200,00 €.

Vom 28.03. auf den 29.03.2024 war der Kläger in der Nachtschicht eingesetzt. Vor Ort fungierte der Schichtkoordinator des Klägers, der Zeuge B, wie auch im Übrigen als dessen direkter und weisungsbefugter Vorgesetzter. Das Verhältnis zu diesem beschreibt der Kläger als gespannt, weshalb er die Beklagte rund sechs Monate zuvor um Versetzung in eine andere Schicht gebeten hatte. In der fraglichen Nacht bat der Kläger den Zeugen B darum, ihm für die anstehende Entladung eines Ofens eine weitere Kraft als Unterstützung zur Seite zu stellen, was auch erfolgte. Gegen 3.00 Uhr kam der Zeuge B zum Arbeitsplatz des Klägers und traf dort den zur Unterstützung bestimmten Mitarbeiter, nicht aber den Kläger selbst an. Dieser hatte sich zwischenzeitlich einen Kaffee geholt und kam wenig später in Begleitung eines weiteren Mitarbeiters hinzu. Es kam daraufhin zu einem Kritik- und Streitgespräch zwischen dem Kläger und dem Zeugen B, welches die Abwesenheit des Klägers trotz seiner Unterstützungsbitte und dessen Berechtigung zum Kaffeeholen zum Gegenstand hatte. Das Gespräch dauerte an und entwickelte sich, nachdem der Zeuge B die weiteren anwesenden Mitarbeiter zurück an deren Arbeitsplätze geschickt hatte, nach übereinstimmenden Angaben der Parteien zunehmend verbal aufgeladen bis hitzig. Es kam sodann zu einer körperlichen Einwirkung des Klägers auf den rechten Arm des Zeugen B, die nach Anlass und Ausprägung streitig ist.

Mit E-Mail vom 29.03.2024, versandt um 3.29 Uhr, berichtete der Zeuge B u. a. den ihm vorgesetzten Schichtkoordinator (Bereichsleiter), den Zeugen C, von dem Vorfall. Wegen der Einzelheiten wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 18.06.2024 (Bl. 36 der erstinstanzlichen Akten, im Folgenden: erst. A.) Bezug genommen. Dort schilderte der Zeuge B, dass der Kläger im Verlauf des Gesprächs ausgerastet und auf ihn zugestürmt sei. Dieser habe sodann seine rechte Hand gepackt, diese mitsamt seines rechten Armes umgedreht und ihn dabei beleidigt. Nach Schichtende suchte der Zeuge B wegen Beschwerden im rechten Handgelenk gegen 7.15 Uhr den Durchgangsarzt auf. Dieser diagnostizierte, beruhend auf den Angaben des Zeugen zum Schmerzbild jedoch ohne Feststellung sonstiger klinischer Befunde, eine Distorsion des rechten Handgelenks (zu den Einzelheiten siehe Durchgangsarztbericht vom 29.03.2024, Bl. 39 erst. Akte.).

Die Beklagte erfuhr erstmals am 30.03.2024 von dem Vorfall. Nach den Osterfeiertagen, am 04.04.2024, fand ein Personalgespräch mit dem Kläger statt, welches der Personalleiter der Beklagten, D, unter Beteiligung des Zeugen C führte. Eine Teilnahme auch des Betriebsratsvorsitzenden E hatte der Kläger vor Ort abgelehnt. Hier wurde dem Kläger unter anderem der Inhalt der E-Mail vom 29.03.2024 vorgehalten, wobei der Personalleiter den geschilderten Zugriff auf den Arm des Zeugen B dort als „Polizeigriff“ beschrieb. Der genaue Inhalt der dortigen Einlassung des Klägers zu diesem Vorhalt ist zwischen den Parteien streitig.

Mit Schreiben vom 09.04.2024 nebst Anlagen, auf welches wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird (Bl. 33 ff erst. A.), hörte die Beklagte den Betriebsrat wegen des klägerischen Verhaltens vom 29.03.2024 zu einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Klägers an. Unter dem 11.04.2024 (Bl. 31 erst. A.) widersprach der Betriebsrat beiden Kündigungen unter Hinweis auf aus seiner Sicht gegebene mildere Mittel. Mit Schreiben vom 12.04.2024 kündigte die Beklagte dem Kläger außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum 30.11.2024.

Gegen diese ihm noch am 12.04.2024 zugegangenen Kündigungen wendet sich der Kläger mit seiner am 17.04.2024 anhängig gemachten, der Beklagten am 19.04.2024 zugestellten Klage. Zur Begründung hat er geltend gemacht, dass keine hinreichenden, in seinem Verhalten liegenden Gründe für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorlägen. Diese stelle sich mit Blick auf die Beschäftigungsdauer und auch mangels vorausgehender Abmahnungen jedenfalls als unverhältnismäßig dar. Der Zeuge B habe ihn in der Vergangenheit, so jedenfalls die eigene Wahrnehmung, bereits wiederholt schikaniert. In der fraglichen Nachtschicht habe der Zeuge ihm anlässlich der Diskussion über die Abwesenheit von der Maschine durch das Erheben des rechten Zeigefingers seine Machtposition verdeutlichen wollen. Dieses habe er, entsprechend der Deutung dieser Gestik in seinem Kulturkreis, als erheblich beleidigend empfunden. Er habe deshalb den auf ihn gerichteten Zeigefinger schlicht heruntergedrückt, dabei aber keine weitergehende intensive Einwirkung auf den Körper des Zeugen etwa in Gestalt eines Umdrehens des Armes bzw. eines Polizeigriffs entfaltet, was der dabei stets gewahrte körperliche Abstand auch gar nicht zugelassen habe. Beleidigende Äußerungen habe er in dieser Situation nicht getätigt. Entsprechend habe er sich auch in dem am 04.04.2024 geführten Personalgespräch eingelassen. Die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats hat der Kläger mit Nichtwissen bestritten.

Der Kläger hat beantragt,

1. 11

   festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung noch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 12.04.2024 aufgelöst worden ist.

2. 13

   Im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als allgemeiner Maschinenbediener weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zur Begründung hat sie vorgetragen, der Kläger habe den Zeugen B in der fraglichen Nachtschicht wie von diesem dargestellt in erkennbar nicht mehr hinnehmbarer Weise körperlich attackiert. Der Zeuge habe den Kläger nicht provoziert, dieser sei vielmehr gänzlich unbeherrscht aufgetreten. Insbesondere habe es keine, vom Kläger ggfls. als Beleidigung aufzufassenden Gesten mit dem erhobenen Zeigefinger gegeben. Vielmehr habe der Zeuge einen Stift in der rechten Hand und eine Schreibunterlage in der linken Hand gehalten. Der Stift habe sich durch den Zugriff des Klägers mit der Spitze in die Handfläche gebohrt und sei dann vom Zeugen fallengelassen worden. Der Zugriff des Klägers habe sich nicht auf Herunterdrücken des Fingers oder der rechten Hand beschränkt, sondern sich als Umdrehen des gesamten Armes in Form des sog. Polizeigriffs gezeigt. Diesen habe der Kläger über längere, subjektiv erhebliche Zeit gehalten, was der Zeuge als anhaltend demütigende Zwangshaltung wahrgenommen habe. Begleitend habe der Kläger Beleidigungen ausgesprochen, unter anderem dahin, der Zeuge möge sich den Finger in den „Arsch“ stecken und sich „verpissen“. Eine körperliche Einwirkung der geschilderten Art und die begleitenden Beleidigungen habe der Kläger im Rahmen des Personalgesprächs vom 04.04.2024 im Beisein des Zeugen C eingeräumt. Insoweit habe sich der Kläger dort weiterhin uneinsichtig gezeigt. Mit Blick auf die allein vom Kläger herbeigeführte Eskalation und weil ein derart gravierender körperlicher Übergriff für den Kläger erkennbar nicht hinnehmbar sei, stelle sich die außerordentliche Kündigung auch ohne Abmahnung als verhältnismäßig dar. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß beteiligt worden, was sich aus den dazu in den Prozess eingeführten Unterlagen ergebe. Die Einhaltung der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist sei evident.

Das Arbeitsgericht hat die Klage nach Vernehmung des Zeugen B und förmlicher Parteivernehmung des Klägers mit Urteil vom 01.10.2024 abgewiesen. Nach Durchführung der Beweisaufnahme stehe zur Überzeugung der Kammer fest, dass dem Kläger ein tätlicher Angriff auf den Zeugen B vorzuwerfen sei. Die körperliche Aggression und der physische Übergriff seien dabei allein vom Kläger ausgegangen und – den insgesamt glaubhaften Angaben des Zeugen folgend – von erheblicher Intensität und Krafteinwirkung gekennzeichnet gewesen. Dabei könne es dahinstehenden, ob sich der Kläger durch einen erhobenen Zeigefinger des Zeugen provoziert fühlen durfte, denn selbst dieser Umstand vermöge sein Fehlverhalten nicht zu relativieren. Auf das Vorliegen begleitender verbaler Beleidigungen komme es nicht an, denn die außerordentliche Kündigung stelle sich allein wegen des tätlichen Angriffs als erforderliche, geeignete und verhältnismäßige Reaktion der Beklagten dar. Diese sei insbesondere nicht auf den Ausspruch einer Abmahnung als geeignetes milderes Mittel zu verweisen, denn es sei dem Kläger auch ohne vorausgehende Abmahnung klar gewesen, dass die Beklagte ein derartiges Verhalten auch bei erstmaligem Auftreten nicht tolerieren werde und mit einer Kündigung zu rechnen gewesen sei. Die Betriebsratsanhörung genüge nach Ablauf und Inhalt den gesetzlichen Vorgaben. Die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist sei bei Zugang der Kündigung vor Ablauf von zwei Wochen nach dem Vorfall ersichtlich gewahrt. Der Beschäftigungsantrag sei wegen der vom Kläger formulierten prozessualen Bedingung nicht zur Entscheidung angefallen.

Gegen dieses ihm am 23.10.2024 zugestellte Urteil hat der Kläger am Montag, den 25.11.2024 Berufung eingelegt, die er – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 23.01.2025 – mit datumsgleich eingegangenem Schriftsatz vom 23.01.2025 unter ergänzender Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen im Wesentlichen wie folgt begründet. Das Arbeitsgericht habe seine Entscheidung unter fehlerhafter Beweiswürdigung auf der Grundlage unzutreffender tatsächlicher Annahmen zum Geschehen vom 29.03.2024 getroffen. Insbesondere habe das Arbeitsgericht seine Angaben zu einem zumal provozierten Zugriff allein auf den Finger des Zeugen B bei Fortbestehen eines körperlichen Abstands, der den vom Zeugen bekundeten Polizeigriff ausschließen lasse, zu Unrecht als widersprüchlich eingeordnet. Zudem habe er sein Vorbringen im Laufe des Prozesses und während der Beweisaufnahme nicht, wie vom Arbeitsgericht unterstellt, wiederholt angepasst, sondern den streitigen Vorfall stets in sich konsistent geschildert.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Arnsberg vom 01.10.2024 – 1 Ca 267/24 – abzuändern und

1. 22

   festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung noch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 12.04.2024 aufgelöst worden ist.

2. 24

   Im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, ihn vorläufig bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Maschinenbediener weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts und hält insbesondere dessen Beweiswürdigung für in sich schlüssig und im Ergebnis für überzeugend.

Die Berufungskammer hat ihrerseits Beweis erhoben durch nochmalige Vernehmung des Zeugen B sowie durch Vernehmung des Zeugen C. Zudem hat sie den Kläger ergänzend als Partei angehört. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme und der weiteren Einlassungen des Klägers zur Sache wird auf die Sitzungsniederschrift zum Termin vom 12.09.2025 verwiesen.

Wegen des Sach- und Streitstands im Übrigen wird ergänzend auf die in beiden Instanzen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, deren Inhalt Gegenstand der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer war, sowie auf die über die Termine beider Instanzen gefertigten Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Das zulässige Rechtsmittel des Klägers bleibt in der Sache ohne Erfolg.

I.

Der Kläger hat die hier gem. § 64 Abs. 2c ArbGG statthafte Berufung gem. § 66 Abs. 1 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und innerhalb der auf seinen Antrag verlängerten Frist auch begründet. Die Berufungsbegründung genügt dabei den nach §§ 62 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 S. 2 u. 3 ZPO daran zu stellenden inhaltlichen Anforderungen. Denn der Kläger hat sich dort insbesondere mit den Grundlagen der Überzeugungsbildung des Arbeitsgerichts zum Verlauf des hier entscheidungserheblichen Geschehens in der Nachtschicht am 29.03.2024 auseinandergesetzt, womit der verhaltensbedingte Kündigungsgrund als solcher in tatsächlicher Hinsicht in entscheidungserheblicher Weise in Frage gestellt ist.

II.

Die Berufung des Klägers ist jedoch unbegründet. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 12.04.2024 ist – wie vom Arbeitsgericht zu Recht angenommen – rechtswirksam. Sie hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit ihrem Zugang eben am 12.04.2024 mit sofortiger Wirkung aufgelöst.

1. 37

   Die außerordentliche Kündigung der Beklagten ist durch wichtige Gründe iSd. § 626 Abs. 1 BGB veranlasst und auch im Einzelfall verhältnismäßig.

Dies hat das Arbeitsgericht mit tragfähiger und überzeugender Begründung herausgearbeitet. Mit seinen in der Rechtsmittelschrift demgegenüber vorgebrachten Einwänden, welchen die Berufungskammer nachgegangen ist und die sie zwecks umfassender und unmittelbar geschöpfter eigener Überzeugungsbildung zu einer erneuten und ergänzenden Beweisaufnahme veranlasst haben, vermag der Kläger im Ergebnis nicht durchzudringen. Vielmehr ist danach auch die Berufungskammer aufgrund eigener freier Würdigung aller Umstände und des Beweisergebnisses gem. § 286 Abs. 1 S. 1 ZPO mit einer Gewissheit, die vernünftig begründeten Zweifeln Schweigen gebietet, davon überzeugt, dass sich der Kläger am 29.03.2024 in der von der Beklagten geschilderten Art und Weise verhalten und den Zeugen B unter nach Dauer und Kraftentwicklung erheblicher körperlicher Einwirkung tätlich angegriffen hat.

1. 40

   Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist durch einseitig rechtsgestaltende Erklärung beendet werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann (Ultima-Ratio-Prinzip). Dazu ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, welcher die Berufungskammer vorliegend und in ständiger Spruchpraxis folgt, zunächst zu klären, ob der zur Kündigungsbegründung vorgebrachte Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, also typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist (BAG, Urteil vom 14.12.2023 – 2 AZR 55/23 – juris). Alsdann bedarf es auf der zweiten Stufe der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18 – NZA 2019, S. 445 ff; BAG, Urteil vom 09.06.2011 – 2 AZR 323/10 – NZA 2011, S. 1342 ff).

aa. Als wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB kommen nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der Obergerichte tätliche Angriffe auf Arbeitskollegen und Vorgesetze am Arbeitsplatz in Betracht (BAG, Urteil vom 18.09.2008 – 2 AZR 1039/06 – juris; BAG, Urteil vom 06.10.2005 – 2 AZR 280/04 – NZA 2006, S. 431 ff). Ein tätlicher Angriff am Arbeitsplatz oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stellt sich regelmäßig als schwerwiegende Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten aus § 241 Abs. 2 BGB dar (LAG Düsseldorf, Urteil vom 22.12.2015 – 13 Sa 957/13 – BB 2015, S. 115; LAG Niedersachsen, Urteil vom 25.08.2025 – 15 SLa 315/25 – juris). Berechtigte Interessen der Arbeitgeberseite werden dadurch erheblich beeinträchtigt. Denn der Arbeitgeber hat einerseits dafür zu sorgen, dass die körperliche Integrität und Unversehrtheit am Arbeitsplatz nicht durch Übergriffe aus dem Beschäftigtenkreis beeinträchtigt wird. Anderseits besteht ein betriebliches Interesse daran, dass die Zusammenarbeit innerhalb der Belegschaft nicht durch tätliche Übergriffe gestört wird und die Arbeitskräfte nicht aufgrund dadurch erlittener Verletzungen oder sonstiger Beeinträchtigungen ausfallen (BAG, aaO). Davon hat sich auch das Arbeitsgericht zutreffend leiten lassen.

bb. Eine danach kündigungsrelevante Tätlichkeit ist im Verhalten des Klägers gegenüber dem Zeugen B vom 29.03.2024 gegen 3.00 Uhr zu sehen. Dies steht nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme – in Übereinstimmung mit der Würdigung des Arbeitsgerichts – auch zur Überzeugung der Berufungskammer fest.

1. 44

   Der Zeuge B hat im Berufungstermin wiederholt, in sich konsistent und auch für die Berufungskammer glaubhaft bekundet, dass der Kläger ihn im Zuge einer zunächst verbal geführten Meinungsverschiedenheit über dessen Arbeitspflichten unter Einsatz erheblicher körperlicher Kräfte und über einen ebenso erheblichen Zeitraum hinweg unvermittelt körperlich attackiert hat. Dabei hat der Zeuge anschaulich beschrieben, dass und wie der Kläger unter Einsatz beider Hände nach seiner rechten Hand und seinem rechten Arm gegriffen, diesen zum Rücken hin umgedreht und selbigen dann für einige, subjektiv als lang empfundene Zeit in einer für ihn schmerzhaften Zwangshaltung festgehalten hat. Den Krafteinsatz des Klägers beschrieb der Zeuge dabei als heftig und kräftig, wodurch sein rechter Arm ein wenig gebogen worden sei, was der Zeuge mit einem plastischen Vergleich zum Krafteinsatz beim Biegen eines Stockes für die Kammer nachvollziehbar und eingängig beschreiben konnte. Ebenso hat er erneut bekundet, während aber auch nach diesem körperlichen Angriff anhaltend Schmerzen im Bereich der rechten Hand gehabt zu haben, die ihn bei der Arbeit und zum Ende der Schicht weiter beeinträchtigten und zur Schonung bzw. Vermeidung von bestimmten Bewegungen ebenso Anlass boten, wie zum späteren Aufsuchen des Durchgangsarztes.

2. 46

   Diese Angaben des Zeugen decken sich zum einen mit dem Inhalt der unmittelbar nach dem Vorfall von ihm verfassten E-Mail, die eine noch sehr zeitnahe und damit frische Erinnerung und Darstellung des Geschehens abbildet, sowie mit dem Umstand, dass der Zeuge nach Schichtende den Durchgangsarzt aufsuchte und dabei ausweislich des darüber gefertigten Arztberichts identische Angaben machte, was sie in einen stimmigen Kontext stellt und deshalb in ihrer Überzeugungskraft verstärkt. Sie lassen sich zudem mit den erstinstanzlich protokollierten Angaben des Zeugen vereinbaren und erscheinen insoweit im Kern als inhaltlich deckungsgleich, ohne jedoch am Wortlaut der damaligen Angaben zu haften oder lediglich repliziert zu wirken. Die Aussage des Zeugen B wirkte auf die Berufungskammer dabei insgesamt glaubhaft. Obwohl um Sachlichkeit bemüht, war ihm die emotionale Beteiligung, die ein selbst erlebter körperlicher Übergriff der geschilderten Art und Intensität verursachen kann, noch deutlich anzumerken. Diese vermochte er auch für den Moment unmittelbar nach dem Vorfall plausibel und stimmig dahin zu schildern, dass er nach dem Loslassen des Klägers unmittelbar um die Herstellung räumlicher Distanz bemüht war und sich zunächst allein in seinem Büro habe sammeln müssen. Die während der Situation gefassten Gedanken und die mit dem Moment des Erlebens einhergehenden Gefühle vermochte der Zeuge ebenso ungefragt wie anschaulich wiederzugeben, was die Überzeugungskraft der Aussage ausgemacht und die Überzeugungsbildung der Berufungskammer maßgeblich mitbestimmt hat.

3. 48

   Der Zeuge B wirkte dabei auf die Berufungskammer als Auskunftsperson uneingeschränkt glaubwürdig. Er war sich seiner Funktion und Rolle als Vorgesetzter des Klägers gegenwärtig wie im Rückblick sehr bewusst und hat sich demgemäß erkennbar um eine sachliche, nicht überspitzte und gleichwohl vollständige, aber auch nicht relativierende Aussage bemüht. Erinnerungslücken oder von ihm nicht sicher zu erinnernde Parameter, wie etwa zum genauen Wortlaut der begleitenden klägerischen Äußerungen oder zur genauen Dauer der körperlichen Krafteinwirkung, hat er ohne Zögern eingeräumt und sich nicht auf das Feld von Spekulationen begeben. Besondere Belastungstendenzen zum Nachteil des Klägers waren nicht zu erkennen. Vielmehr hat der Zeuge freimütig eingeräumt, dass sein Verhältnis zum Kläger schon zuvor nicht unbelastet gewesen sei und es wiederholt Diskussionen über von ihm erteilte Weisungen gegeben und der Kläger insoweit auch den Betriebsrat eingebunden habe, woraus folgt, dass es dem Zeugen nicht darum ging, vor allem sich selbst in ein gutes Licht zu stellen.

4. 50

   Die Angaben des Zeugen B werden indiziell durch die Aussage des Zeugen C zum Verlauf und zum Inhalt des Personalgesprächs vom 04.04.2024 bestätigt. Insoweit hat der Zeuge C bekundet, dass dem Kläger im Rahmen dieses Gesprächs der Inhalt der E-Mail des Zeugen B vorgehalten worden sei und der Kläger daraufhin eingeräumt habe, den Arm des Zeugen B gepackt und – begleitet von Beleidigungen – hinter dessen Rücken gedreht zu haben. Die insoweit bekundete, zeitlich nah am Vorfall selbst liegende Einlassung des Klägers auf den ihm gemachten Vorhalt lässt den Rückschluss zu, dass dieser – im Vorfeld der Kündigung noch unverstellt – insoweit eine spontan zutreffende Darstellung abgegeben hat, noch ohne diese mit Blick auf seine Interessen und deren Wahrnehmung bereits modelliert oder angepasst zu haben. Andernfalls wäre gegenüber dem anwesenden Personalleiter und einem gemeinsamen, dem Zeugen B übergeordneten Vorgesetzten eine vom Vorhalt insoweit abweichende, ihn entlastende Darstellung des Geschehens durch den Kläger zu erwarten gewesen.

5. 52

   Die Aussage des Zeugen C ist nach dem Eindruck der Berufungskammer insoweit glaubhaft. So konnte er gut erinnern, dass die Bezeichnung „Polizeigriff“ im Zusammenhang mit dem Vorhalt zum Inhalt der E-Mail beschreibend vom Personalleiter in das Gespräch eingeführt worden ist und nicht aus der Mail selbst zitiert worden ist oder vom Kläger stammte. Ebenso, dass der Kläger den dortigen Vorhalt eines Umdrehens des Armes einerseits inhaltlich ersichtlich verstanden und dann auch eingeräumt hat, was für den Zeugen nach eigenen Angaben unerwartet und überraschend gekommen sei, weshalb eine klare Erinnerung gerade zu dieser, vom Zeugen als „Kipppunkt“ des Gesprächs beschriebenen Einlassung als durchaus plausibel erscheint. Der Zeuge C wirkte bei der Vernehmung sachlich und um korrekte Darstellung des Gesprächsverlaufs und der Gesprächsumstände bemüht. Erinnerungslücken in Randbereichen des Geschehens hat er unumwunden eingeräumt, andersherum aber auch klar angegeben, was genau er zum Gesprächsverlauf auch im Detail noch zu erinnern vermag.

Eine sachliche Distanz zum Geschehen und zur Person des Klägers sowie des Zeugen B waren jederzeit erkennbar. Begünstigungs- oder Belastungstendenzen zum Vorteil der Beklagten bzw. zum Nachteil des Klägers vermochte die Berufungskammer nicht auszumachen. Der Zeuge wirkte bei der Aussage – trotz seiner beruflichen Einbindung bei Beklagten – vielmehr frei und war sich dieser Freiheit und seinen Pflichten und der Verantwortung als Auskunftsperson bewusst, weshalb die Berufungskammer von einer wahrheitsgemäßen Aussage des Zeugen C ausgeht.

6. 55

   Soweit der Kläger, in erster Instanz gegenbeweislich als Partei vernommen und in zweiter Instanz ergänzend zur Sache angehört, den Vorfall vom 29.03.2024 in Teilen abweichend schildert, glaubt die Berufungskammer dessen Darstellung nicht. Vielmehr geht sie von einem interessengeleiteten Versuch der Relativierung seines Fehlverhaltens und der Entlastung aus, der zum Kerngeschehen des Vorfalls vom 29.03.2024 nach den vorausgehend formulierten Erwägungen zur Beweiswürdigung als widerlegt betrachtet werden kann.

So hat sich der Kläger zum genauen Geschehen vom 29.03.2024 unter wiederholter Anpassung und Modifikation seines Entlastungsvorbringens und damit auch nach Auffassung der Berufungskammer letztlich in Teilen widersprüchlich geäußert. Denn der Kläger hat mit erstinstanzlichem Schriftsatz vom 12.08.2024 zunächst vortragen lassen, lediglich den (wohl erhobenen) Finger des Zeugen B heruntergedrückt, diesen dabei aber nicht beleidigt zu haben. Im Rahmen der Parteivernehmung hat er dann gegenüber dem Arbeitsgericht eingeräumt, eine Äußerung dahin, der Zeuge möge sich seinen Finger in den Hintern/Arsch stecken, begleitend getätigt zu haben, was sich unschwer als das Gegenüber herabsetzende Äußerung einordnen lässt, welche der Kläger zunächst bestritten hatte.

Das vermeintliche Herunterdrücken des Zeigefingers will er nach dortigen Angaben durch den Einsatz beider Hände dergestalt bewältigt haben, diesen unter Wahrung eines noch größeren körperlichen Abstands mit der eigenen rechten Hand ergriffen und dabei die eigene rechte Hand durch die Zurhilfenahme der linken Hand verstärkt zu haben. Im Berufungstermin hat der Kläger allerdings davon abweichend angegeben, mit der rechten Hand den Zeigefinger des Zeugen ergriffen und diesen nach unten gedrückt, mit der eigenen linken Hand aber an den rechten Arm des Zeugen gefasst und den Arm von ihm weg nach hinten geschoben zu haben, womit er eine Einwirkung zugleich auf Finger und Arm des Zeugen einräumt, was mit der erstinstanzlichen Einlassung und dem danach vermeintlich verbleibend großen körperlichen Abstand schlicht unvereinbar ist.

Damit habe er sich, so die weitere Einlassung des Klägers im Berufungstermin, vor eventuellen Schlägen des Zeugen schützen wollen, was hinsichtlich des aufgezeigten widersprüchlichen Vorbringens ein Missverständnis der Berufungskammer einerseits ausschließt, zugleich jedoch andererseits die nächste, gänzliche neue Entlastungsvariante liefert. Für eine sachlich begründete Erwartung, der Kläger habe sich vor Schlägen des Zeugen B schützen müssen oder wollen, sind jedoch ohne einen tätlichen Angriff des Klägers keine erkennbaren Anhaltspunkte ersichtlich oder auch nur im Ansatz aufgezeigt. Hinzu tritt die weitere Einlassung des Klägers im Berufungstermin, der Zeuge habe wegen des nach seiner Darstellung erhobenen Fingers „verdient“, was dann passiert sei, woraus eben auf einen auch aus ggfls. zwischenzeitlich gewonnener Erkenntnis des Klägers erheblichen Vorfall geschlossen werden kann, wobei dem Kläger die anschließend angestrebte Relativierung dieser entlarvenden Spontanäußerung nach Auffassung der Berufungskammer nicht gelungen ist.

7. 60

   Soweit der Kläger sich durch einen bei der Ansprache ggfls. erhobenen Zeigefinger des Zeugen B provoziert gefühlt haben will, kann die Richtigkeit dieses Entlastungsvorbringens – der Auffassung des Arbeitsgerichts folgend – hier letztlich dahinstehen. Denn selbst wenn man diesem Teil seines Verteidigungsvorbringens folgen wollte, so stellt sich der dann in seiner erheblichen Art und Intensität folgende, als bewiesen anzunehmende Übergriff des Klägers auf die körperliche Integrität des Zeugen – anders als ggfs. ein bloßes Herunterdrücken des Fingers – jedenfalls als objektiv wie subjektiv in erkennbar hohem Maße unangemessene Reaktion dar.

2. 62

   Die außerordentlich-fristlose Kündigung vom 12.04.2024 ist auch unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile verhältnismäßig. Denn der Beklagten war die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger nach dem Vorfall vom 29.03.2024 auch nur bis zum Ablauf eines Zeitraums, welcher der ordentlichen tariflichen Kündigungsfrist entspricht, nicht zumutbar.

aa. Die Kündigung wegen einer schuldhaften Vertragsverletzung setzt aus Verhältnismäßigkeitsgründen regelmäßig eine dem Fehlverhalten vorausgehende einschlägige Abmahnung und damit eine wiederholte Pflichtwidrigkeit vergleichbarer Art und Prägung voraus. Sinn und Zweck der Abmahnung ist es unter anderem, dem Betroffenen die Gelegenheit zur vertragsgerechten Anpassung seines Verhaltens zu geben. Der Abmahnung bedarf es jedoch dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht oder wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erst- und einmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit der Rückgriff auf dieses Mittel – auch für den Arbeitnehmer ersichtlich – offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 20.05.2021 – 2 AZR 596/20 – NZA 2021, S. 1178 ff). In der zweiten genannten Fallgruppe bestimmt sich die Entbehrlichkeit der Abmahnung dabei allein nach dem Gewicht der in Rede stehenden Pflichtwidrigkeit, die für sich betrachtet die Basis für eine weitere Zusammenarbeit der Parteien entfallen lassen muss, was unabhängig von einer etwaigen Wiederholungsgefahr nach den Einzelfallumständen zu bestimmen ist (LAG Hamm, Urteil vom 05.09.2025 – 14 SLa 145/25 – juris). Bei einem erheblichen tätlichen Angriff auf Arbeitskollegen bedarf es wegen der Schwere dieses Fehlverhaltens vor Ausspruch einer Kündigung regelmäßig keiner Abmahnung (BAG, Urteil vom 18.09.2008 – 2 AZR 1039/ 06 aaO). Denn der Arbeitnehmer weiß von vornherein, dass der Arbeitgeber ein derartiges Verhalten missbilligen wird, was insbesondere bei schweren Tätlichkeiten gilt (LAG Niedersachen, Urteil vom 25.08.2025 aaO). Insoweit kann schon ein einmaliger Vorfall einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung begründen, ohne dass es auf eine Wiederholungsgefahr ankommt (LAG Düsseldorf, Urteil vom 22.12.2015 aaO).

bb. Gemessen an diesen Maßstäben kann die Beklagte angesichts der Schwere des klägerischen Fehlverhaltens vorliegend nicht auf die Möglichkeit einer Abmahnung verwiesen werden. Denn der Wechsel von einer verbalen Auseinandersetzung über die Arbeitspflichten des Klägers und deren genaue Ausprägung zu einer unvermittelten, offensiv geführten körperlichen Attacke ging hier allein vom Kläger aus. Der körperliche Übergriff stellt sich dabei nach Art und Ausprägung als besonders schwerwiegend dar. Der Zeuge B erlitt durch das Umdrehen des Armes über den Moment hinaus anhaltende Schmerzen und Beweglichkeitseinschränkungen im rechten Handgelenk, die eine medizinische Abklärung der genauen Ursache erforderlich machten. Der Kläger ließ den Zeugen bei seinem von erheblicher Kraftanwendung gekennzeichneten Übergriff („wie beim Biegen eines Astes“) zudem über erhebliche Zeit in einer schmerzhaften Zwangshaltung verharren und beleidigte diesen, wie eingeräumt, begleitend. Es ging dem Kläger somit ersichtlich darum, Macht und Herrschaft gegenüber dem von der Beklagten bestellten Vorgesetzten auszuüben und dessen Willen zur Erteilung und Durchsetzung von Weisungen und zum Ausspruch von anlassbezogener Kritik zu brechen.

Soweit der Kläger pauschal vorträgt, der Zeuge B habe ihn vorausgehend – jedenfalls nach seinem Empfinden – wiederholt schikaniert, ist sein Vorbringen nicht im Ansatz konkret und damit mangels näherer Substantiierung unbeachtlich. Auch der zuvor – zunächst ohne Kenntnis des Zeugen B – geäußerte Wunsch nach einem Schichtwechsel relativiert das klägerische Fehlverhalten nicht. Denn dem Kläger musste sich unabhängig von der Rolle und der Funktion sowie seines persönlichen Verhältnisses zum Zeugen B bei einem derart heftigen körperlichen Angang eines Arbeitskollegen aufdrängen, dass die Beklagte ein derartiges Verhalten am Arbeitsplatz nicht hinnehmen kann und den Zeugen B wie jeden Kollegen oder Vorgesetzten in seiner körperlichen Integrität und Rolle schützen wird. Auch objektiv betrachtet stellt sich der heftige, zugleich von Respektlosigkeit geprägte Übergriff des Klägers schon im Erst- oder Einzelfall als nicht mehr tolerabel und die Basis des Arbeitsverhältnisses zerstörend dar.

cc. Die weitere Interessenabwägung im Einzelfall führt, wie vom Arbeitsgericht ausgeführt, hier nicht zu einer anderen, für den Kläger günstigeren Beurteilung. Die Berufungskammer verkennt nicht, dass dem Kläger nach rund einundzwanzigjähriger, soweit ersichtlich störungsfreier Tätigkeit im Betrieb und – den Kündigungszeitpunkt betrachtet – bei einem Lebensalter von knapp 51 Jahren ein hoher und schützenswerter sozialer Besitzstand zugewachsen ist, der seinem Fortbestandsinteresse ein erhebliches Gewicht verleiht.

Das Beendigungsinteresse der Beklagten überwiegt dieses jedoch, auch bezogen auf hier zur Diskussion stehende außerordentlich-fristlose Auflösung des mit dem Kläger begründeten Arbeitsverhältnisses, gleichwohl deutlich. Dafür spricht insbesondere ihre Verpflichtung, die Beschäftigten im Betrieb und im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis in ihrer körperlichen Integrität bestmöglich zu schützen. Gewalttaten der vorliegenden Ausprägung sind vor diesem Hintergrund auch bei Erstbegehung nicht tolerabel und mit Blick auf die Wahrung einer von Respekt getragenen Kultur im Betrieb sowie aus Gründen der Prävention nicht hinzunehmen. Vor diesem Hintergrund kann die Beklagte auch nicht darauf verwiesen werden, den Kläger noch für einen der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Zeitraum weiterbeschäftigt haben zu müssen. Denn das Bestreben nach Schutz und Prävention hätte sich dann, ebenso wie bei der Versetzung des Klägers in eine andere Schicht oder einen anderen Tätigkeitsbereich, nicht in gleicher Weise gewährleisten und die durch den Kläger grob vertragswidrig und schuldhaft zerstörte Basis für eine auch nur zeitlich beschränkte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht wiederherstellen lassen.

2. 69

   Die Beklagte hat die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 S. 1 BGB vorliegend gewahrt. Dieses ist angesichts des die Tatkündigung begründenden Geschehens am Freitag, den 29.03.2024 und einem Zugang der Kündigung bereits am übernächsten Freitag, den 12.04.2024, mit Blick auf die Vorgaben der §§ 187 Abs. 1,188 Abs. 2 BGB evident.

3. 71

   Die Beklagte hat den Betriebsrat zu ihrer Absicht, dem Kläger wegen seines Verhaltens am 29.03.2024 eine außerordentliche Kündigung auszusprechen, mit Schreiben vom 09.04.2024 vorab ordnungsgemäß und den Anforderungen des § 102 Abs. 1 u. 2.BetrVG entsprechend angehört. Dazu hat sich der Betriebsrat mit seiner Stellungnahme vom 11.04.2024 vor Ausspruch der Kündigung abschließend geäußert. Die Unwirksamkeitsfolge des § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG greift danach vorliegend nicht ein. Dies hat das Arbeitsgericht in tatsächlicher wie rechtlicher Hinsicht zutreffend ausgeführt, weshalb sich die Berufungskammer diesen Erwägungen gem. § 69 Abs. 2 ArbGG ausdrücklich anzuschließen vermag. Zu abweichenden oder ergänzenden Ausführungen gibt die Berufungsbegründung insoweit keinen Anlass.

4. 73

   Die streitgegenständliche Kündigung ist dem Kläger gem. § 623 BGB in schriftlicher Form ausgesprochen worden. Sonstige Unwirksamkeitsgründe hat der Kläger nicht geltend gemacht.

III.

Da bereits die außerordentliche Kündigung vom 12.04.2024 zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses geführt hat, fällt der die zugleich hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung betreffende, selbständige zweite Teil des Kündigungsschutzantrags nicht zur Entscheidung an. Die Berufungskammer versteht diesen Antragsteil – auch ohne ausdrückliche Erklärung des Klägers dahin – als unechten Hilfsantrag, da ein entsprechendes Feststellungsinteresse den Bestand des Arbeitsverhältnisses über den 12.04.2024 hinaus voraussetzt.

Über den Beschäftigungsantrag hat die Kammer ebenfalls nicht zu entscheiden, denn diesen hat der Kläger ausdrücklich im Sinne eines weiteren unechten Hilfsantrags unter eine prozessuale Bedingung gestellt, die nicht eingetreten ist.

IV.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe für die Zulassung der Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG bestehen nicht. Denn es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung, die im Schwerpunkt auf der tatrichterlichen Würdigung des Beweisergebnisses beruht.

Entscheidungserhebliche Fragen von grundsätzlicher Bedeutung hatte die Berufungskammer vorliegend nicht zu beantworten. Eine Abweichung von obergerichtlicher oder höchstrichterlicher Rechtsprechung liegt nicht vor.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.