Tatbestand

Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.

Der am 16.12.1975 geborene, verheiratete und sieben Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem 01.09.2016 bei der beklagten Kirchengemeinde als Gemeindepädagoge beschäftigt. Der Kläger hat einen GdB von 20. Der Arbeitsvertrag, den die Parteien unter dem 12.01.2016 abschlossen, sieht vor, dass auf das Arbeitsverhältnis der BAT-KF Anwendung findet.

Die Beklagte gehört einem Kirchenkreis an, der im Rahmen der B Jugendarbeit das Team „A“ gründete, bei dem ebenfalls Gemeindepädagogen auf Kirchenkreisebene angestellt sind, die die Gemeinden im Rahmen der Jugendarbeit unterstützen. Die Fachaufsicht über den Kläger oblag der Gemeindepädagogin C aus dem Team „A“. Das Kreiskirchenamt übt Verwaltungsaufgaben, wie bspw. das Rechnungswesen, für die Kirchengemeinden aus.

In den Jahren 2022 und 2023 setzte die Beklagte mehrere Projektkräfte in den Projekten „Hausaufgabenbetreuung“, „Treffpunkt Stall“ und „Bauwagen“ ein. Finanziert wurden diese Projekte mit Mitteln aus einer Bundesinitiative („Corona aufholen“), deren Verteilung über das Land und letztlich die Kreise vorgenommen wurde. Die Träger konnten sich mit Projekten beim Kreis bewerben und diese Projekte für Kinder und Jugendliche, wenn sie den Zuschlag erhielten, aus Bundesmitteln finanziert erhalten.

Im März 2020 wurde Herr D neuer Pfarrer in der beklagten Gemeinde. Die Zusammenarbeit zwischen ihm und dem Kläger gestaltete sich als schwierig. Es kam im Sommer 2022 zu einer Mediation, im November 2022 zu einer Beschwerde des Klägers über das Verhalten des Pfarrers D und des Presbyteriums und einer am 09.02.2023 erhobenen Dienstaufsichtsbeschwerde des Klägers gegen den Pfarrer D. Der Kläger wandte sich auch in mehreren Gesprächen an den Superintendenten E, um über von ihm wahrgenommene Anfeindungen durch den Pfarrer D zu berichten. Im Sommer 2023 fand eine zweite Mediation statt. Nachdem der Pfarrer D im Herbst 2023 um seine Versetzung aus der beklagten Gemeinde gebeten hatte, wurde diese Versetzung im Januar 2024 umgesetzt. Seitdem ist der Pfarrer in Rente F in der Gemeinde tätig. Er ist Kirchenbeamter bei der Landeskirche. Sein Stellvertreter ist Herr Pfarrer G. Herr F wurde unterstützt durch Frau Pfarrerin H und Herrn Pfarrer I.

Dem Kläger wurde im Januar 2024 ein Auflösungsvertrag angeboten. Es zeichnete sich in der Folge ab, dass in der Gemeinde kein Presbyterium mehr gewählt werden würde, weil die alten Mitglieder nicht zur Neuwahl zur Verfügung standen. Das bei der Beklagten zu diesem Zeitpunkt noch bestehende Presbyterium beschloss am 13.02.2024, dem zukünftigen Bevollmächtigtenausschuss zu empfehlen, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zu beenden. Seit März 2024 gibt es bei der Beklagten kein Presbyterium mehr. Am 27.03.2024 konstituierte sich ein Bevollmächtigtenausschuss, der seitdem die Beklagte vertritt. Herr F wurde zum Vorsitzenden gewählt. Seit dem 21.10.2024 ist der Superintendent des Kirchenkreises, Herr E, Vorsitzender des Bevollmächtigtenausschusses. Der Bevollmächtigtenausschuss, beschloss am 16.07.2024, die Kündigungsempfehlung des Presbyteriums nicht weiter zu verfolgen.

In seiner Sitzung vom 22.04.2024 befasste sich der Bevollmächtigtenausschuss mit dem Haushaltsergebnis für das Jahr 2023 und dem Haushaltsplan für das Jahr 2024. Für 2023 konnte nur durch einen Rückgriff auf Rücklagen der Beklagten in Höhe von 79.578,58 € ein Fehlbetrag vermieden werden. Für das Jahr 2024 sah die Haushaltsplanung im Entwurf des Kirchenkreises als Vorschlag für die Beklagte so aus, dass fest kalkulierbare Einnahmen aus der Kirchensteuerzuweisung in Höhe von ca. 187.000,00 € zu erwarten waren. Demgegenüber beliefen sich allein die zu erwartenden Personalkosten auf ca. 165.000,00 €. Um diesem strukturellen Defizit zu begegnen wurde angedacht, dem Kläger eine Beschäftigung im Dienst des Kirchenkreises in einem interprofessionellen Team zu vermitteln und das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zu beenden. Dazu kam es letztlich nicht, weil der Kreissynodalvorstand des Kirchenkreises beschloss, den Kläger nicht zu übernehmen.

Der Sohn des Klägers, J, musste im Rahmen seiner Ausbildung zum Gemeindepädagogen ein Anerkennungspraktikum absolvieren. Im Jahr 2023 beantragte er bei der Beklagten, dieses Praktikum bei ihr absolvieren zu dürfen. Dem stimmte die Beklagte nicht zu. Am 30.09.2023 gründete der Kläger den Verein „K e. V.“ Gründungsmitglieder des Vereins waren der Kläger, dessen Ehefrau L und deren Kinder (der Name des Vereins ist ein Akronym für M und L & Kinder). Der Vorstand des Vereins bestand aus dem Kläger und dessen Ehefrau. Die am 30.09.2023 verabschiedete Satzung des Vereins nennt als Ziele u. a. die Förderung kirchlicher Zwecke und der der christlichen Religion. Über die Gründung dieses Vereins informierte der Kläger die Beklagte zunächst nicht. Mit Wirkung ab dem 01.10.2023 schloss der Verein „K e. V.“ mit dem J einen Praktikantenvertrag ab. Auch hierüber wurde die Beklagte zunächst nicht informiert. Den Verein „K e.V.“ erwähnte der Kläger am 24.06.2024 in einem Gespräch mit Herrn Pfarrer F und Herrn Pfarrer G.

In einer Dienstbesprechung am 10.09.2024 legte der Kläger einen Flyer des Vereins „K e.V.“ vor und bat um die Überlassung von Räumlichkeiten für Aktivitäten des Vereins. Auf den Einladungskarten zur Silberhochzeit des Klägers und seiner Ehefrau am 14.09.2024 wurde um finanzielle Unterstützung des Vereins geworben. Bei dem in dem Aufruf genannten Konto handelte es sich um das Privatkonto der Eheleute.

Am 16.09.2024 fand eine Sondersitzung des Bevollmächtigtenausschuss statt, in der der Kläger zu den Aktivitäten seines Vereins befragt werden sollte. Anwesend waren auch der Superintendent, Herr E, und der Mitarbeitervertreter der Beklagten, Herr N Nach Befragung des Klägers beschloss der Bevollmächtigtenausschuss in dieser Sondersitzung, den Kläger wegen seines Fehlverhaltens um die Gründung des Vereins „K eV“ abzumahnen. Eine Abmahnung wurde jedoch tatsächlich gegenüber dem Kläger nicht ausgesprochen. Am 08.10.2024 leiteten der Kläger und seine Ehefrau dem Bevollmächtigtenausschuss ein Schreiben zu, mit dem sich der Verein vorstellte und um ein Gespräch über eine Zusammenarbeit bat. Beigefügt war eine Satzung des Vereins.

In der Sitzung des Bevollmächtigtenausschusses vom 09.10.2024 wurden die Aktivitäten des Vereins und der Abschluss des Praktikantenvertrages mit dem Sohn des Klägers erörtert. Herr O beantragte als Mitglied des Bevollmächtigtenausschusses, der Ausschuss möge beschließen, das Arbeitsverhältnis der Parteien ordentlich und fristgemäß zu kündigen. Beschlossen wurde, über diesen Antrag nicht abzustimmen, sondern die Entscheidung auf eine zeitnah anzuberaumende Sitzung zu vertagen. Nachdem in der Sitzung des Bevollmächtigtenausschusses vom 21.10.2024 der Superintendent E zum Vorsitzenden bestellt wurde, beschloss der Bevollmächtigtenausschuss, das Arbeitsverhältnis des Klägers ordentlich und fristgerecht zu kündigen.

Der Mitarbeitervertreter der Beklagten, Herr N, wurde mit Schreiben vom 22.10.2024 angehört und stimmte der Kündigung mit Schreiben vom 25.10.2024 zu. Das Landeskirchenamt erteilte mit Scheiben vom 14.11.2024 seine Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung des Klägers. Das Schreiben war an den Kirchenkreis P gerichtet. Zuvor hatte Herr R, der Verwaltungsleiter des Kirchenkreises, die zuständige Mitarbeiterin des Landeskirchenamtes mit E-Mail vom 13.11.2024 über die Beweggründe für den Kündigungsentschluss informiert.

Mit Schreiben vom 28.10.24 bat der Kläger um Genehmigung seiner ehrenamtlichen Vereinstätigkeit durch den Bevollmächtigtenausschuss. Er stellte am 04.11.2024 bei dem Kreis P einen Antrag auf Erhöhung seines GdB und am 13.12.2024 einen Antrag auf Gleichstellung.

Mit Schreiben vom 21.11.2024 kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.03.2025. Mit E-Mail vom 30.12.2024 lud der Superintendent E den Kläger von einer geplanten Konventfahrt der Pfarrer und Gemeindepädagogen im Januar 2025 aus.

Im November 2024 beschäftigte die Beklagte den Kläger in Vollzeit (39 Wochenstunden), und ausweislich der vorgelegten Arbeitsverträge die Reinigungskraft Frau S mit 20 Stunden pro Woche, die Organistin Frau T mit 4,1 Stunden pro Woche, den Chorleiter Herrn N mit 3,55 Stunden pro Woche und den Kirchenmusiker Herrn U mit 3,3 Stunden pro Woche. In krankheits- oder urlaubsbedingten Ausfallzeiten wurde die Reinigungskraft Frau S von der Ehefrau des Klägers vertreten. Im Falle der Verhinderung der Organistin Frau T wurde die Orgel im Gottesdienst vertretungsweise von den Herren U und Dr. W besetzt. Der Chor wurde vertretungsweise von Herrn X geleitet.

Bis zum 31.03.2024 beschäftigte die Beklagte auf einer Verwaltungsstelle im Gemeindebüro Frau Y mit 19,5 Wochenstunden. Nach ihrem Ausscheiden war die bereits seit dem 01.07.2022 im Rentenbezug befindliche ehemalige Mitarbeiterin Frau Z wieder auf Stundenbasis tätig. Sodann wurde zunächst Frau A1 als Verwaltungsangestellte eingestellt, die jedoch nur wenige Wochen bei der Beklagten blieb. Ab dem 01.10.2024 stellte die Beklagte Frau B1 als Verwaltungsangstelle mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 18 Stunden ein, die von Frau Z wenige Stunden in der Woche eingearbeitet wurde.

Mit seiner bei dem Arbeitsgericht Minden am 16.12.2024 eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen die streitgegenständliche Kündigung gewandt. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, der Bevollmächtigtenausschuss sei nicht berechtigt gewesen, eine Kündigung seines Arbeitsverhältnisses auszusprechen, der Ausschuss habe lediglich die Neuwahl eines Presbyteriums vorbereiten sollen. Der Kläger hat die ordnungsgemäße Beteiligung der Mitarbeitervertretung und des Landeskirchenamtes bestritten. Der Kläger hat behauptet, das Landeskirchenamt sei bei Erteilung der Genehmigung zur Kündigung von falschen Voraussetzungen ausgegangen, da es über die tatsächlichen Gründe der Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht zutreffend informiert worden sei. - Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei sozialwidrig. Hierzu hat er behauptet, die Beklagte beschäftige mehr als 10 Arbeitnehmer vollzeitig. Sie habe mit X, V und Dr. W Arbeitsverträge abgeschlossen, die nicht befristet und ungekündigt fortbestünden. Darüber hinaus habe auch C1 die Orgelvertretung übernommen. Die in der Verwaltung tätige B1 arbeite regelmäßig mehr als 20 Stunden pro Woche. Die Ehefrau des Klägers habe auch im Dezember 2024 und Februar 2025 Reinigungsdienste in Vertretung wahrgenommen. Auch die Reinigungskraft Frau S arbeite regelmäßig über 20 Wochenstunden hinaus. Darüber hinaus hat der Kläger gemeint, die Beklagte bilde mit dem Kirchenkreis P und den weiteren angeschlossenen Gemeinden einen gemeinsamen Betrieb. Dies ergebe sich daraus, dass die Beklagte über den Kirchenkreis zentral verwaltet und über die Kirchensteuer finanziert werde. Dem Superintendenten und Vorsitzenden des Bevollmächtigtenausschusses der Beklagten, Herrn E, obliege zugleich die Leitung des Kirchenkreises im Zusammenwirken mit dem Kreissynodalvorstand und der Synode. Der Kläger hat behauptet, es erfolge eine einheitliche Personal-, Lohnbuch- und Finanzbuchhaltung über das Kreiskirchenamt P. - Der Kläger meint, die Geschehnisse im Zusammenhang mit dem Verein „K e.V.“ rechtfertigten nicht den Ausspruch einer Kündigung. Er behauptet, bereits in dem Gespräch am 24.06.2024 gegenüber dem Pfarrer F und dem Pfarrer G den Verein „K e.V.“ näher vorgestellt zu haben; sein Angebot, den Verein gegenüber dem Bevollmächtigtenausschuss persönlich vorzustellen, sei abgelehnt worden. In diesem Gespräch habe der Pfarrer G gegenüber dem Kläger auch erwähnt, Kenntnis von dem Praktikantenvertrag zwischen dem Verein und J zu haben. - Die Kündigung vom 21.11.2024 sei jedenfalls treuwidrig, weil diese - durch den Superintendenten E forciert - allein wegen der Vorgeschichte um den Konflikt des Klägers mit dem ehemaligen Pfarrer D ausgesprochen worden sei. Seit der Kläger sich in diesem Konflikt hilfesuchend an den Superintendenten gewandt hatte und der Konflikt letztlich mit einer Versetzung des Pfarrers D endete, habe der Superintendent auf die Kündigung des Klägers hingewirkt. Dies ergebe sich insbesondere daraus, dass der Kläger mit den Mitgliedern des Bevollmächtigtenausschusses keine Probleme gehabt habe. Der Bevollmächtigtenausschuss habe sich noch in der Sitzung vom 16.09.2024 dafür entschieden, dem Kläger lediglich eine Abmahnung zu erteilen. Erst seit der Superintendent E am 16.09.2024 im Gremium erschien und am 21.10.2024 den Vorsitz übernahm, habe sich das Verhältnis zum Kläger gewandelt. Auch die Wortwahl der E-Mail vom 30.12.2024 verdeutliche die Antipathie. Ebenso verdeutliche die Rede des Superintendenten E, die dieser anlässlich der Verabschiedung von Pfarrer D hielt, dass er dem Kläger anlaste, für den Weggang des Pfarrers und die fehlende Bereitschaft der Presbyteriumsmitglieder, für eine erneute Wahl zur Verfügung zu stehen, verantwortlich zu sein. Allein zur Diffamierung des Klägers sei diese Rede sodann im Gemeindebrief abgedruckt worden. - Der Kläger hat zudem die Zahlung eines Schmerzensgeldes gefordert.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung vom 21.11.2024, zugegangen am 26.11.2024, nicht zum 31.03.2025 beendet worden ist,

2. die Beklagte zu verurteilen, wegen der Veröffentlichung im Internet an den Kläger ein angemessenes Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst Zinsen hiervon in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,

3. die Beklagte zu verurteilen, wegen der Weitergabe der persönlichen Daten an den Gemeindebeirat an den Kläger ein angemessenes Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst Zinsen hiervon in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Kündigung für wirksam gehalten. Die Kündigung bedürfe nicht der sozialen Rechtfertigung, weil die Beklagte nicht mehr als 10 Arbeitnehmer vollzeitig beschäftige. Die Beklagte hat behauptet, dass X, V und Dr. W lediglich als Aushilfen eine Aufwandspauschale von 30,00 € für den jeweiligen Einsatz im Gottesdienst erhalten haben. Heinz V habe maximal bis zum Jahr 2022 selten vertretungsweise die Orgel gespielt, was ihm danach schon wegen seines hohen Alters von mehr als 90 Jahren nicht mehr möglich gewesen sei. Ein gemeinsamer Betrieb liege nicht vor. Arbeitgeberfunktionen für Beschäftigten der Kirchengemeinden übten nur die Leitungsgremien der Gemeinden aus. Der Kirchenkreis erbringe nur administrative Dienstleistungen für die Gemeinden. Der Superintendent des Kirchenkreises könne keine Arbeitgeberfunktionen bei der Beklagten ausüben. Sein Teilnahmerecht an den Sitzungen des Bevollmächtigtenausschusses folge aus Art 68 der Kirchenordnung der B Kirche von Westfalen (KO). Im Team der „A" gehe es im Wesentlichen um Beratung, Schulung usw. im Rahmen der B Jugendarbeit. Frau C obliege als Geschäftsführerin der kreiskirchlichen Jugendarbeit allein die Fachaufsicht über Gemeindepädagogen. Die Dienstaufsicht über Gemeindepädagogen liege nur bei den Leitungsgremien der Kirchengemeinden. - Zur Begründung der Kündigung hat die Beklagte vorgetragen, dass diese aus verhaltensbedingten Gründen und aus einer finanziellen Not heraus ausgesprochen worden sei. Das Vertrauensverhältnis zum Kläger sei wegen seiner Aktivitäten für den Verein „K e.V.“ und seines Verhaltens im Zusammenhang mit dem Verein unwiederbringlich zerrüttet. Darüber hinaus sei die Entscheidung getroffen worden, die Beschäftigung des Gemeindepädagogen zu beenden, weil die Stelle nicht finanzierbar sei.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit dem Kündigungsschutzantrag im Wege des Teilurteils abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Die Kündigung sei nicht sozialwidrig. Die Vorschriften des 1. Teils des Kündigungsschutzgesetzes seien nicht anwendbar, da die Beklagte nicht mehr als zehn Arbeitnehmer vollzeitig beschäftige. Ein gemeinsamer Betrieb zwischen der Beklagten und dem Kirchenkreis oder anderen Kirchengemeinde liege nicht vor. Die Beklagte habe ihr Kündigungsrecht nicht verbraucht, denn eine Abmahnung sei gegenüber dem Kläger nicht ausgesprochen worden. Die Kündigung sei nicht treuwidrig. Es sei nicht feststellbar, dass sie auf sachfremden, willkürlichen Motiven beruhe. Die Beklagte habe verhaltens- und betriebsbedingte Gründe für die Kündigung angeführt, die als sachliche Motive sittenwidrigen Beweggründen entgegenstünden. Deshalb werde der Kläger durch Ausspruch der Kündigung auch nicht unzulässig gemaßregelt. Die Mitarbeitervertretung sei vor dem Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß beteiligt worden. Auch die erforderliche Genehmigung der Landeskirche liege vor. Der Bevollmächtigtenausschuss sei zum Ausspruch der Kündigung berechtigt gewesen, da er nach Art. 83 Abs. 1 der Kirchenordnung (KO) die Aufgaben des Presbyteriums wahrnehme. Die Kündigung sei nicht wegen fehlender Zustimmung des Integrationsamts unwirksam. Die Zustimmung des Integrationsamts sei nicht erforderlich gewesen, da der Kläger lediglich einen GdB von 20 aufweise.

Das Urteil erster Instanz ist dem Kläger am 20.06.2025 zugestellt worden. Er hat mit einem Schriftsatz, der am 04.07.2025 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen ist, Berufung eingelegt. Der Kläger hat die Berufung mit einem am 29.07.2025 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Der Kläger hält die Kündigung nach wie vor für sozialwidrig. Er meint, das Arbeitsgericht sei von einer zu niedrigen Anzahl der bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer ausgegangen. Hierzu trägt der Kläger vor: Hinsichtlich der Personen, die als Orgelvertretungen eingesetzt waren, sei zu berücksichtigen, dass eine Tätigkeit, solange sie nicht bewusst beendet werde, als fortgeführt anzusehen sei; dabei sei unerheblich, ob sie nur einmal im Monat oder sogar weniger oft stattfinde. Auch ein Pfarrer könne sowohl Kirchenbeamter als auch Arbeitnehmer sein. Die Personen, die als Projektkräfte für die Beklagte arbeiteten, seien auf der Grundlage unwirksamer Befristungen für die Beklagte tätig geworden; drei Mitarbeiterinnen hebe die Beklagte auch über den Befristungszeitpunkt hinaus beschäftigt. Die Projekte, in deren Rahmen die Beschäftigung der Mitarbeiter stattgefunden habe, seien nicht beendet worden. Das Arbeitsgericht habe es versäumt, den Beweisantritt des Klägers hinsichtlich des Beschäftigungsumfangs der Mitarbeiterinnen B1 und S nachzugehen, die - anders als in den Arbeitsverträgen vereinbart - tatsächlich mehr als 20 Stunden wöchentlich arbeiteten. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts liege ein gemeinsamer Betrieb vor. Der Streitfall sei durch eine Vermischung der Stellung des Kirchenkreises, des Superintendenten und des Bevollmächtigtenausschusses gekennzeichnet. Der Kläger habe durch Einsicht in seine Personalakte feststellen müssen, dass die Eintragungen dort auch vom Verwaltungsleiter des Kirchenkreises und vom Zustimmungsbeauftragten erfolgt seien. Der Kläger habe auf eine Kostenstelle beim Kirchenkreis „übernommen“ werden sollen; in diesem Zusammenhang sei nicht die Rede von einer Neuanstellung bei einem anderen Arbeitgeber gewesen. Der Superintendent sei infolge seiner Doppelfunktion als „gemeinsame Personalabteilung“ anzusehen; er habe Entscheidungen in wesentlichen personellen Angelegenheiten und sozialen Angelegenheiten getroffen und auch die Mitglieder des Bevollmächtigtenausschusses selbst berufen. Der Superintendent habe bereits zu Beginn des Monats Oktober 2024 den Fall des Klägers mit dem Berufsgruppenbeauftragten des Landeskirchenamtes besprochen und sich mit diesem über das Arbeitsverhältnis und eine Kündigung ausgetauscht. Er habe, als das Presbyterium der Beklagten noch bestanden habe, an den Sitzungen dieses Gremiums teilgenommen und diese sogar teilweise moderiert; er habe auch gegenüber der Direktion der Bildungseinrichtung „Malche“ hinsichtlich der Ausbildungsverhältnisse der Söhne des Klägers und auch in Bezug auf die Vereinstätigkeit des Klägers „insistiert“. Zur Unwirksamkeit der Kündigung trägt der Kläger weiter vor: Er habe im Juli 2025 nach Datenschutzanfragen Kenntnis darüber erlangt, dass die Beklagte über keine gespeicherten personenbezogenen Daten seine Person betreffend verfüge. Daher könne die Kündigung aus den von der Beklagten vorgetragenen Gründen nicht erfolgt sein. Die Beklagte könne vor diesem Hintergrund auch die Mitarbeitervertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt haben. Die Genehmigung des Landeskirchenamtes zur angegriffenen Kündigung beruhe ausschließlich auf dem Sachverhalt, der von Mitarbeitern der Landeskirche über den Superintendenten erfragt worden sei, ohne dass eine Beteiligung der Beklagten erfolgte.

Der Kläger beantragt,

das Teilurteil des Arbeitsgerichts Minden vom 03.06.2025 abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung vom 21.11.2024, zugegangen am 26.11.2024, nicht zum 31.03.2025 beendet worden ist.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen,

hilfsweise das Arbeitsverhältnis der Parteien gemäß § 9 Abs. 1 S. 1 KSchG aufzulösen.

Der Kläger beantragt,

den Auflösungsantrag abzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil als zutreffend. Das Arbeitsgericht sei zu Recht davon ausgegangen, dass die Beklagte nicht mehr als zehn Arbeitnehmer vollzeitig beschäftigte. Bei den Arbeitnehmern, die als Orgelvertretungen eingesetzt worden seien, handele es sich nicht um regelmäßig Beschäftigte der Beklagten, da sie keine Vergütung, sondern eine Ehrenamts- bzw. Übungsleiterpauschale bezogen. Die Projekte aus der „Coronazeit“, in deren Rahmen die Beschäftigung der Projektkräfte stattgefunden habe, seien alle seit Herbst 2023 nicht mehr fortgeführt worden. Es liege auch kein gemeinsamer Betrieb unter Leitung des Kirchenkreises oder des Superintendenten vor. Die Mitglieder des Bevollmächtigtenausschusses bestelle der Kreissynodalvorstand nach Art. 81 ff. KO. Der Superintendent nehme nach Art. 59 Abs. 4 KO mit beratender Stimme an Sitzungen des Presbyteriums teil. Die Anhörung der Mitarbeitervertretung sei ordnungsgemäß erfolgt. Dabei sei nicht relevant, ob die Beklagte ein datenschutzrechtliches Auskunftsverlangen des Klägers vollständig erfüllt habe. Nicht erheblich sei, welche Gründe dem Landeskirchenamt für die Kündigung mitgeteilt wurden. Da die Zustimmung des Landeskirchenamtes zur Kündigung einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers in einer Kirchengemeinde sei nur bei Personen mit einem Verkündigungsauftrag erforderlich sei, handele es sich nicht um eine Form des präventiven Kündigungsschutzes. Vielmehr prüfe das Landeskirchenamt bei seiner Entscheidung die Interessen des Kirchenkreises oder Landeskirche, die im Zusammenhang mit dem Verkündungsauftrag der Kirche stehen. Dass die Zustimmung über den Kirchenkreis eingeholt wird, ergebe sich aus der zweistufigen Aufsicht der Kirchengemeinde: Die erste Stufe liege in den Händen des Kirchenkreises, die zweite bei der Landeskirche. Den Auflösungsantrag will die Beklagte darauf stützen, dass der Kläger in seinen erstinstanzlichen Schriftsätzen den Superintendenten Herrn E in ehrverletzender Weise persönlich angefeindet habe.

Im Tatbestand sind vorstehend die erhobenen Ansprüche und die dazu vorgebrachten Angriffs- und Verteidigungsmittel nur ihrem wesentlichen Inhalt nach knapp wiedergegeben worden. Zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird auf das arbeitsgerichtliche Urteil sowie auf den weiteren Inhalt der elektronischen Gerichtsakten erster und zweiter Instanz ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I. Die Berufung ist zulässig.

Der Kläger hat die Berufung insbesondere form- und fristgerecht gemäß § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

II. Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg.

Das Arbeitsgericht hat zulässigerweise durch Teilurteil gemäß § 301 ZPO entschieden. Insoweit wird auf die zutreffenden Ausführungen im erstinstanzlichen Urteil unter A der Entscheidungsgründe Bezug genommen, denen das Berufungsgericht folgt (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

In der Sache ist eine Abänderung des Teilurteils nicht veranlasst. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit dem Kündigungsschutzantrag zu Recht und mit überzeugender Begründung abgewiesen.

1. Die Beklagte hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 21.11.2024 zum 31.03.2025 aufgekündigt.

Die Kündigungserklärung wirkt für und gegen die Beklagte. Sie wurde als Kirchengemeinde von den Personen, die das Kündigungsschreiben unterzeichneten (Herr E sowie zwei weitere Mitglieder des Bevollmächtigtenausschusses) ordnungsgemäß vertreten.

Grundsätzlich leitet das Presbyterium die Kirchengemeinde (Art. 55 KO) und vertritt sie nach außen (Art. 57 Buchst r KO). Da es bei der Beklagten seit Anfang 2024 kein Presbyterium mehr gab, werden seine Aufgaben durch Bevollmächtigte wahrgenommen (Art. 83 KO). Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass Herr E seit dem 21.10.2024 Vorsitzender des Bevollmächtigtenausschusses ist und das Gremium somit nach außen vertritt. Es kann offenbleiben, ob ein ordnungsgemäßer Beschluss des Bevollmächtigtenausschusses Voraussetzung für den wirksamen Ausspruch einer Kündigung ist. Zwischen den Parteien besteht kein Streit darüber, dass der Bevollmächtigtenausschuss in seiner Sitzung vom 21.10.2024 die Kündigung beschlossen hatte. Das ergibt sich aus dem Protokoll der Sitzung, das die Beklagte vorgelegt hat. Anhaltspunkte für die Unwirksamkeit des Beschlusses sind weder von den Parteien vorgetragen worden, noch sonst ersichtlich.

2. Die Kündigung ist nicht unwirksam gemäß § 1 Abs. 1 KSchG.

Das Arbeitsgericht hat richtig erkannt, dass diese Vorschrift nicht anwendbar ist, da die Beklagte nicht mehr als zehn Arbeitnehmer vollzeitig beschäftigt (§ 23 Abs. 1 S. 3 KSchG). Das Arbeitsgericht ist auch zutreffend davon ausgegangen, dass zur Berechnung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer lediglich auf die Arbeitnehmer abzustellen ist, die Arbeitsverträge mit der Beklagten abgeschlossen haben, und dass andere Arbeitnehmer, die beim Kirchenkreis oder in anderen Kirchengemeinden des Kirchenkreises tätig sind, außer Betracht zu bleiben haben.

a) Die Beklagte selbst beschäftigt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer vollzeitig.

Nach § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG kommt es auf die „in der Regel“ beschäftigten Arbeitnehmer an. Maßgeblich ist die normale Größe der Belegschaft, also die Personalstärke, die für den Betrieb im Allgemeinen kennzeichnend ist; insoweit ist ausgehend vom Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ein Rückblick und eine Vorausschau erforderlich (BAG, Urteil vom 24.01.2013 - 2 AZR 140/12; Moll, in: Ascheid/Schmidt/Preis, 7. Aufl. 2024, § 23 KSchG Rdnr. 47 m.w.N.). Wie das Arbeitsgericht unter B. 1. IV. der Entscheidungsgründe zu Recht ausgeführt hat, trifft den Kläger die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die in § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG genannte Arbeitnehmerzahl überschritten wird; das Arbeitsgericht ist auch richtig davon ausgegangen, dass die Darlegungslast abgestuft ist und der Kläger die Zahl der Arbeitnehmer anhand der ihm bekannten Umstände zunächst schlüssig darlegen und der Arbeitgeber sodann erwidern muss (dazu BAG, Urteil vom 02.03.2017 - 2 AZR 427/16, Urteil vom 26.06.2008 - 2 AZR 264/07).

aa) Bei der Berechnung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind nach dem übereinstimmenden Vorbringen der Parteien zunächst 2,5 Arbeitnehmer zu berücksichtigen zu berücksichtigen, über deren Beschäftigung zwischen den Parteien kein Streit besteht.

Herr N, Herr U und Frau T sind teilzeitbeschäftigt mit weniger als 20 Wochenstunden. Dies hat die Beklagte dargelegt, ohne dass der Kläger hinsichtlich des Umfangs der Beschäftigung dem entgegengetreten ist. Diese Beschäftigten sind nach § 23 Abs. 1 S. 4 KSchG jeweils mit 0,5 zu berücksichtigen. Zwischen den Parteien ist ebenfalls unstreitig, dass der Kläger vollzeitbeschäftigt ist.

Soweit der Kläger zunächst vorgetragen hat, als Chorleiter werde Herr „D1“ in Teilzeit beschäftigt, beruht dies offenbar auf einer Falschbezeichnung. Die Beklagte hat vorgetragen, dass Herr U als Kirchenmusiker beschäftigt ist. Sie hat einen entsprechenden Arbeitsvertrag zu den Akten gereicht. Der Kläger hat hierzu nicht mehr näher Stellung genommen und insbesondere nicht vorgetragen, neben Herrn U werde auch noch ein Herr „D1“ zusätzlich beschäftigt.

bb) Folgt man der Rechtsauffassung des Klägers, so sind die Personen als Arbeitnehmer der Beklagten berücksichtigen, die bei der Beklagten als Orgelvertretungen und als Vertretung des Chorleiters tätig sind.

Zwar begegnet es im Grundsatz Bedenken, wenn Aushilfen, die aus einem Pool bei Bedarf herangezogen werden und einander abwechseln, im Rahmen des § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG mehrfach angerechnet werden (ArbG Oldenburg, Urteil vom 10.02.2010 - 3 Ca 554/09). Lässt man diese Bedenken beiseite, so sind die Vertretungen (die Herren X, V, C1 und Dr. W) jeweils mit 0,5 zu berücksichtigen. Es handelt sich unstreitig um Teilzeitbeschäftigte. Der Kläger hat nicht vorgebracht, dass sie in einem Umfang von mehr als 20 Stunden wöchentlich eingesetzt wurden.

cc) Zugunsten des Klägers kann ebenfalls unterstellt werden, dass Frau B1 und Frau S teilzeitbeschäftigt mit einem Umfang von mehr als 20 Stunden wöchentlich waren.

Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die vorgenannten Arbeitnehmerinnen teilzeitbeschäftigt waren. Der Kläger selbst hat nicht vorgebracht, sie seien vollzeitig beschäftigt gewesen. Streitig zwischen den Parteien ist allerdings, ob beide im Umfang von mehr als 20 Stunden wöchentlich tätig waren. Der Kläger hat dies pauschal behauptet, ohne hierfür nähere Anhaltspunkte darzulegen. Wären sie teilzeitbeschäftigt im Umfang von mehr als 20 Stunden gewesen, so wären sie jeweils mit 0,75 zu berücksichtigen.

dd) Zugunsten des Klägers geht das Berufungsgericht ferner davon aus, dass Frau Z als Beschäftigte zu berücksichtigen ist.

Zwischen den Parteien ist streitig, ob Frau Z weiterhin als Sekretärin tätig ist. Die Beklagte hat vorgetragen, Frau Z sei als Rentnerin aushilfsweise auf Honorarbasis beschäftigt worden. Da der Kläger nicht vorgebracht hat, Frau Z sei dauerhaft in einem Umfang von mehr als 20 Wochenstunden beschäftigt gewesen, ist sie mit 0,5 zu berücksichtigen.

ee) Unterstellt werden kann zudem, dass die Ehefrau des Klägers, die als Raumpflegerin vertretungsweise für Frau S eingesetzt wurde, (immer noch) als Beschäftigte zu berücksichtigen ist.

Die Beklagte hat hierzu vorgebracht, die Ehefrau des Klägers sei lediglich bei Verhinderung von Frau S eingesetzt und zuletzt nicht mehr beauftragt worden. Da der Kläger dem Vorbringen der Beklagten, seine Ehefrau sei lediglich vertretungsweise herangezogen worden, nicht entgegengetreten ist, und er auch keine näheren Angaben zur Zahl der Wochenstunden, die seine Ehefrau leistete, gemacht hat, ist davon auszugehen, dass sie als Teilzeitbeschäftigte mit nicht mehr als 20 Stunden beschäftigt war und demzufolge mit 0,5 zu berücksichtigen ist.

ff) Die Projektkräfte, die für die Beklagte tätig waren, können jedenfalls nicht sämtlich berücksichtigt werden.

Die Projektkräfte gehören nicht zu den Arbeitnehmern, die „in der Regel“ bei der Beklagten beschäftigt sind. Die Beklagte hat dargelegt, dass die Projekte im Zusammenhang mit der Verbreitung des Coronavirus ins Leben gerufen wurden und dass es diese Projekte vor 2021 und nach 2023 nicht (mehr) gegeben habe. Dem ist der Kläger nicht entgegengetreten. Er hat insbesondere nicht näher dargelegt, inwiefern es in der Vergangenheit ähnliche Projekte gab oder inwiefern die Projekte auch im Jahr 2024 fortgeführt wurden.

Nimmt man zugunsten des Klägers an, die Projektkräfte E1, F1 und G1 seien entgegen der zum 31.12.2022 getroffenen arbeitsvertraglichen Befristungsabreden noch im Jahr 2023 weiterbeschäftigt worden, so könnten diese drei Personen jeweils mit 0,5 berücksichtigt werden. Der Kläger hat nicht dargelegt, dass sie in einem Umfang von mehr als 20 Wochenstunden beschäftigt waren. Hinsichtlich der übrigen Projektkräfte hat die Beklagte vorgebracht, die Arbeitsverträge seien auf den 31.12.2022 befristet gewesen und die Befristungsabreden seien nicht angegriffen worden. Dem ist der Kläger nicht konkret entgegengetreten. Er hat auch nicht aufgezeigt, dass diese Kräfte im Jahr 2023 weiterbeschäftigt worden sind. Die Abrechnungen, auf die der Kläger sich bezieht, um eine Weiterbeschäftigung darzutun, betreffen die bereits zuvor erwähnte und berücksichtigte Arbeitnehmerin E1.

gg) Damit ist lediglich eine Beschäftigtenzahl von 8,5 erreicht.

Pfarrerin H und die Pfarrer I und F können auf keinen Fall Berücksichtigung finden, ebenso wenig Pfarrer G, der Stellvertreter von Herrn Pfarrer F. Bei den Pfarrern handelt es sich nicht um Arbeitnehmer der Beklagten. Hinsichtlich des Pfarrers F, der sich bereits im Ruhestand befindet, hat die Beklagte Beauftragungsschreiben des Landeskirchenamtes vom 24.01.2024 und vom 21.01.2025 vorgelegt. Der Kläger hat hierzu nicht näher Stellung genommen und insbesondere nicht behauptet, es sei über die Beauftragung hinausgehend ein Arbeitsvertrag zwischen der Beklagten und Herrn F zustande gekommen. Im Hinblick auf die Pfarrer H und I hat der Kläger keine näheren Angaben zum Beschäftigungsumfang und zum Bestehen eines Vertragsverhältnisses zur Beklagten gemacht. Im Rahmen des § 23 Abs. 1 können jedoch nur Personen berücksichtigt werden, die als Arbeitnehmer beschäftigt sind. Das ergibt sich bereits aus dem Wortlaut der Vorschrift. Arbeitnehmer sind nur solche Beschäftigte, die einen Arbeitsvertrag i.S.d. § 611a BGB abgeschlossen haben (BAG, Urteil vom 27.04.2021 - 2 AZR 540/20).

b) Das Arbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass Beschäftigte des Kirchenkreises oder anderer kirchenkreisangehöriger Gemeinden außer Betracht bleiben müssen, da ein gemeinsamer Betrieb mit der Beklagten nicht besteht.

Gegen die Annahme eines gemeinsamen Betriebes zwischen mehreren Gemeinden oder zwischen Gemeinden und Kirchenkreis spricht bereits, dass die Vorschriften der Kirchenordnung insoweit eine eigenständige Leitung und Verwaltung vorsehen und ein „freiwilliger Zusammenschluss“ zu einer in der Kirchenordnung nicht vorgesehenen Organisationseinheit kirchenrechtlich gar nicht möglich ist.

Jedenfalls liegen, wie das Arbeitsgericht richtig erkannt hat, die Voraussetzungen für einen gemeinsamen Betrieb nicht vor. Der Betriebsbegriff ist gekennzeichnet durch den organisierten Einsatz von Sachmitteln und Personalressourcen, der von einer einheitlichen Leitungsmacht gesteuert wird, die den Kern der Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten wahrnimmt (BAG, Urteil vom 02.03.2017 - 2 AZR 427/16, Urteil vom 28.10.2010 - 2 AZR 392/08). Ein Gemeinschaftsbetrieb liegt vor, wenn mehrere Rechtsträger ausdrücklich oder konkludent verabreden, dass Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck von einem einheitlichen Leitungsapparat betriebsbezogen gesteuert werden (BAG, Urteil vom 15.12.2011 - 8 AZR 692/10), so dass der Kern der Arbeitgeberfunktionen im sozialen und personellen Bereich von der einheitlichen institutionalisierten Leitung ausgeübt werden (BAG, Urteil vom 10.04.2014 - 2 AZR 647/13). Entscheidend ist der arbeitsgeberübergreifende Personaleinsatz, der für den normalen Betriebsablauf charakteristisch ist. Die Darlegungslast für das Bestehen eines Gemeinschaftsbetriebes trifft die klagende Partei, die sich hierauf beruft (BAG, Urteil vom 10.04.2014 - 2 AZR 647/13).

Im Streitfall ist schon ein einheitlicher Betriebszweck nicht ersichtlich, den die Beklagte zusammen mit anderen Kirchengemeinden oder mit dem Kirchenkreis verfolgt. Ebenso wenig ist erkennbar, dass der Kern der Arbeitgeberfunktionen von einer einheitlichen Leitungsmacht wahrgenommen wird. Der Kläger hat hierzu nichts Überzeugendes vorgetragen. Der Umstand, dass Herr E als Superintendent des Kirchenkreises im Rahmen des Bevollmächtigtenausschusses die Kündigung des Klägers maßgeblich initiiert hat und dass Eintragungen in die Personalakte des Klägers von Mitarbeitern vorgenommen wurden, die nicht bei der Beklagten beschäftigt sind, ist kein hinreichendes Indiz für das Vorliegen eines gemeinsamen Betriebes. Dies sind nachgelagerte Umstände, die lediglich die Person des Klägers betreffen. Inwiefern der Kern der Arbeitgeberfunktionen auch bei anderen Arbeitnehmern durch eine einheitliche Leitungsmacht außerhalb der Beklagten wahrgenommen wurden, ist nicht erkennbar.

Dass ein „Pool“ von Gemeindepädagogen besteht, der gemeindeübergreifend eingesetzt wird, ist für die Annahme eines gemeinsamen Betriebes nicht ausreichend. Der Kläger selbst hat nicht vorgebracht, er sei auf Anweisung des Kirchenkreises in anderen Gemeinden tätig geworden. Wenn der Kirchenkreis eine Gruppe von Arbeitnehmern beschäftigt, die in die Gemeinden „entsendet“ werden, so handelt es sich dabei weder um einen arbeitgeberübergreifenden Personaleinsatz noch um einen Vorgang, der den Kern der Arbeitgeberfunktion im sozialen und personellen Bereich betrifft. Dass andere Beschäftigte der Beklagten oder anderer Kirchengemeinden auf Weisung des Kirchenkreises bei diesem oder in anderen Gemeinden tätig werden mussten und insofern ein arbeitgeberübergreifender Einsatz von Beschäftigten das Arbeitsleben im Kirchenkreis prägte, lässt sich dem Vorbringen der Parteien nicht entnehmen.

c) Die Besonderheiten eines Arbeitsverhältnisses, das zu einem kirchlichen Rechtsträger besteht, rechtfertigen entgegen der Ansicht des Kläger keine für ihn günstigere Bewertung.

Es gibt keine Spezialvorschriften zur Berechnung der Arbeitnehmerzahl in kirchlichen Einrichtungen oder zu (erleichterten) Voraussetzungen eines Gemeinschaftsbetriebes im kirchlichen Bereich. Durch die Anwendung der allgemeinen Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes wird der Kläger auch nicht wegen seines Glaubens benachteiligt. Diese Regeln gelten für alle Arbeitnehmer gleichermaßen. Beschäftigte katholischen Glaubens werden nicht wegen ihrer Konfession gegenüber anderen Arbeitnehmern nicht schlechter gestellt.

3. Die Kündigung vom 21.11.2024 erweist sich nicht als sittenwidrig und unwirksam gemäß § 138 BGB.

Sittenwidrigkeit beim Ausspruch einer Kündigung setzt eine besondere Verwerflichkeit des Verhaltens voraus, das sich aus Ziel, Mittel oder zutage getretener Gesinnung ergeben kann (BAG, Urteil vom 05.12.2019 - 2 AZR 107/19). Die Darlegungslast für das Vorliegen dieser Voraussetzungen trägt der klagende Arbeitnehmer (BAG, Urteil vom 16.02.1989 - 2 AZR 347/88; Biebl, in: Ascheid/Preis/Schmidt, § 13 KSchG Rdnr. 50 m.w.N.).

a) Entgegen der Auffassung des Klägers ist die Kündigung nicht deshalb als sittenwidrig anzusehen, weil, wie der Kläger vorträgt, der Superintendent, Herr E, sich von einem besonders verwerflichen Motiv hat leiten lassen und auf die Kündigung hinwirkte, um Vergeltung am Kläger wegen des Konflikts mit Herrn Pfarrer D zu üben.

Hiergegen spricht schon, dass der Entschluss, das Arbeitsverhältnis zum Kläger zu beenden und die Kündigung auszusprechen, nicht von Herrn D als einzelner Person getroffen wurde, sondern auf der Entscheidung einer Personengesamtheit, nämlich des Bevollmächtigtenausschusses, beruhte. Eine „böse Absicht“ könnte dem Gremium nur dann unterstellt werden, wenn es sich insgesamt von ethisch missbilligenswerten Motiven hat leiten lassen. Hierfür liegen keine Anhaltspunkte vor. Ausweislich des Protokolls des Bevollmächtigtenausschusses vom 09.10.2024 wurde das Vorhaben, den Kläger zu entlassen, bereits zu einem Zeitpunkt zur Diskussion gestellt, in dem Herr D noch gar nicht Vorsitzender des Bevollmächtigtenausschusses war. Weder aus dem Protokoll vom 09.10.2024 noch aus dem Protokoll vom 21.10.2024 ergibt sich, dass sich die Mitglieder des Bevollmächtigtenausschuses mehrheitlich von verwerflichen Motiven leiten ließen. Hierfür liegen auch sonst keine Anhaltspunkte vor; der Kläger hat zur Motivation anderer Bevollmächtigter nichts vorgetragen. Den Protokollen lässt sich auch nicht entnehmen, dass Herr E die Willensbildung des Bevollmächtigtenausschusses entscheidend lenkte. Dem steht entgegen, dass der Antrag, eine Kündigung gegenüber dem Kläger auszusprechen, in der Sitzung vom 09.10.2024 vom Bevollmächtigten Herrn O gestellt wurde. Erst nach Vertagung der Angelegenheit auf den 21.10.2024 wurde der Beschluss zur Kündigung gefasst.

Im Übrigen liegen auch keine Umstände vor, die darauf schließen lassen könnten, Herr E habe aus Vergeltungssucht gegenüber dem Kläger gehandelt. Hiergegen spricht schon, dass der Kläger selbst vorträgt, noch am 21.10.2024 ein „gutes Gespräch“ mit Herr E geführt zu haben (Schriftsatz des Klägers vom 29.01.2025, dort S. 9). Dass nach dem Ausspruch der Kündigung Herr E den Kläger von der Konventfahrt der Pfarrer und Gemeindepädagogen mit dem E-Mail-Schreiben vom 30.12.2024 auslud, lässt nicht auf das Vorhandensein verwerflicher Motive bei der Beschlussfassung über die Kündigung schließen. Die Begründung, die Herr E im Schreiben vom 30.12.2024 für den Ausschluss des Klägers mitteilt, ist sachlich nachvollziehbar. Die Befürchtung, bei einer Teilnahme des Klägers werde die Veranstaltung von den Problemen bei der Beklagten überschattet, erscheint naheliegend. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund der Gemeindebeiratssitzung vom 18.12.2024, in der die Kündigung und das Geschehen zuvor kontrovers diskutiert wurden (der Kläger hat das Protokoll dieser Gemeinderatsitzung mit dem Schriftsatz vom 28.01.2025 als Anlage K 22 zu den Akten gereicht).

b) Wenn der Kläger meint, die „Art und Weise der Außenkommunikation des Bevollmächtigtenausschusses“ widerstrebe „jedem Verständnis nach Sitte und Anstand“, so muss er sich entgegenhalten lassen, dass keine Umstände ersichtlich sind, aus denen sich ergeben könnte, die Verlautbarung der Kündigung selbst sei in erniedrigender, beleidigender oder rufschädigender Weise erfolgt.

Entgegen der Auffassung des Klägers kann man der Beklagten auch nicht vorhalten, dass sie anlässlich der Gemeindebeiratssitzung vom 18.12.2024 Gründe für die Kündigung nicht konkret benannt habe. Hierzu besteht keine Rechtspflicht. Erst recht ist die Kündigung nicht deshalb als sittenwidrig anzusehen, weil, wie der Kläger im Schriftsatz vom 28.01.2025 ausführt, der Bevollmächtigtenausschuss mit seinem Beschluss „in eine gut funktionierende Gemeinde“ eingegriffen habe. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass der Bevollmächtigtenausschuss sich bei der Beschlussfassung über die Kündigung des Klägers zum Schaden der Beklagten von Gesichtspunkten hat leiten lassen, die einem gedeihlichen Gemeindeleben zuwiderlaufen.

4. Die Kündigung ist nicht nach § 242 BGB unwirksam.

Die Darlegungslast für das Vorliegen einer treuwidrigen Kündigung trägt der klagende Arbeitnehmer (BAG, Urteil vom 16.09.2004 - 2 AZR 447/03). Er muss einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit indiziert (BAG, Urteil vom 28.08.2003 - 2 AZR 333/02). Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt und bewertet.

a) Das bloße Fehlen eines Kündigungsgrundes im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG reicht insoweit nicht aus.

Zur Begründung der Treuwidrigkeit kommen nur Umstände in Betracht, die nicht im Rahmen von § 1 KSchG die Kündigung als sozialwidrig erscheinen lassen (BAG, Urteil vom 05.12.2019 - 2 AZR 107/19). Daher ist der Vortrag des Klägers zur fehlenden Plausibilität der Erwägungen, die dem Kündigungsentschluss zugrunde lagen, unbehelflich.

b) Da kein Kündigungsgrund erforderlich ist, kann auch der „Verbrauch“ des Kündigungsrechts durch eine Abmahnung (die der Bevollmächtigtenausschuss in der Sitzung vom 16.07.2024 in Betracht zog) nicht eintreten.

Das Erfordernis einer Abmahnung besteht nur, wenn § 1 KSchG Anwendung findet (BAG, Urteil vom 28.08.2003 - 2 AZR 333/02), was hier nicht der Fall ist. Zwar kann widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers treuwidrig sein. Im Streitfall konnte jedoch dadurch, dass der Bevollmächtigtenausschuss in der Sitzung vom 16.09.2024 eine Abmahnung erwog, kein schutzwürdiges Vertrauen des Klägers auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses entstehen. Denn eine Abmahnung wurde ihm gegenüber nicht verlautbart. Andere Umstände, die ein schutzwürdiges Vertrauen des Klägers hätten begründen können, sind nicht ersichtlich.

c) Der Kläger kann nicht geltend machen, die Beklagte lasse durch den Ausspruch der Kündigung das Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer Acht, dass sie aufgrund ihrer Fürsorgepflicht dem Kläger gegenüber auch außerhalb der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes schulde (dazu: BAG, Urteil vom 21.02.2001 - 2 AZR 15/00).

Im Streitfall ist schon kein evidenter Auswahlfehler der Beklagten ersichtlich, der die Treuwidrigkeit indizieren könnte (dazu BAG, Urteil vom 06.02.2003 - 2 AZR 672/01). Die Beklagte musste nämlich anlässlich der Kündigung keine Auswahlentscheidung zwischen dem Kläger und anderen Arbeitnehmern treffen. Ungeachtet dessen verletzte die Beklagte die Pflicht zur sozialen Rücksichtnahme nicht. Zwar sind die den Kläger treffenden Unterhaltspflichten von Gewicht, allerdings ist seine Betriebszugehörigkeit noch nicht so lang, dass sein Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses in besonderer Weise geschützt ist (dazu BAG, Urteil vom 21.02.2001 - 2 AZR 579/99, 2 AZR 15/00).

d) Jedenfalls hat die Beklagte Gründe vorgetragen, die die Treuwidrigkeit ausschließen. Insoweit ist ein irgendwie einleuchtender Grund für die Kündigung ausreichend (BAG, Urteil vom 28.08.2003 - 2 AZR 333/02).

Dieser Grund besteht hier in den finanziellen Gesichtspunkten, zu denen es im Protokoll der Sitzung vom 21.10.2024 heißt, es drohe der Beklagten ein Fehlbetrag von 90.000,00 €. Nachdem die Idee, den Kläger in ein Beschäftigungsverhältnis zum Kirchenkreis zu vermitteln, gescheitert war, ist der Bevollmächtigtenausschuss zu Recht zu der Einschätzung gelangt, die Hinnahme eines solchen Defizites sei für die Beklagte nicht zumutbar. Dann erweist sich die Idee, das Arbeitsverhältnis des einzigen vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers zu beenden, als nicht unsachlich.

Auch die Erwägung, das Verhalten des Klägers im Zusammenhang mit dem Verein K e.V. stehe einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entgegen, ist als einleuchtender Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzusehen. Ausweislich des Protokolls der Sitzung vom 21.10.2024 gewann der Bevollmächtigtenausschuss den Eindruck, der Kläger stelle die Interessen seiner Familie über die Belange der Beklagten. Dort heißt es unter anderem: „Das Vertrauen dahinein, dass [der Kläger] sich von den Vorgaben des BvA leiten lässt und nicht von den Familieninteressen, ist vollständig verloren gegangen. Die Gründung erfolgt als unmittelbare Reaktion (…) auf die Verweigerung, [dem Sohn des Klägers] ein Anerkennungspraktikum anzubieten. Der Verein wurde also zur Umgehung von Beschlüssen des Presbyteriums genutzt.“ Es kommt nicht darauf an, ob diese Bewertung objektiv gerechtfertigt war. Es ist jedoch erkennbar, dass aus Sicht des Bevollmächtigtenausschusses die notwendige Vertrauensgrundlage für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Verhaltens, das der Kläger zeigte, fehlte und dass der Bevollmächtigtenausschuss meinte, im wohlverstandenen Interesse der Beklagten zu handeln. So heißt es im Protokoll: „Der BvA muss sich darüber im Klaren sein, dass das Wirken des Vereins zusammen mit der Kirchengemeinde (…) enorme Probleme auslösen würde. Aufgaben der Gemeinde würden an einen Verein abgegeben werden, auf den aus der Gemeinde heraus keinerlei Einfluss (…) genommen werden könnte.“

Der Bevollmächtigtenausschuss hat insoweit sowohl die Interessen der Beklagten wahren wollen, ohne die Interessen des Klägers zu missachten. Dem Protokoll der Sitzung vom 21.10.2024 ist zu entnehmen, dass der Bevollmächtigtenausschuss bei seiner Entscheidung in Erwägung gezogen hat, die Kündigung könne zu einem schlagartigen Wegfall von Angeboten der Gemeinde führen. Dass der Bevollmächtigtenausschuss bestrebt war, auch die Belange des Klägers im Blick zu behalten, ergibt sich daraus, dass der Kläger ausweislich des Protokolls vom 21.10.2024 vor der Entscheidung über die Kündigung angehört wurde. Im Übrigen ist die Anhörung des Arbeitnehmers aus Rechtsgründen nicht erforderlich und kein Indiz für eine treuwidrige Kündigung (BAG, Urteil vom 05.12.2019 - 2 AZR 107/19).

5. Die Kündigung ist nicht unwirksam gemäß § 134 BGB i.V.m. § 612a BGB.

Es ist nicht erkennbar, dass der Kläger wegen der zulässigen Ausübung von Rechten gekündigt wurde. Wie schon das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, fehlt es an Hinweisen darauf, dass die Beschwerde des Klägers an den Superintendenten anlässlich des damaligen Konflikts mit Herrn Pfarrer D Anlass für die Kündigung gab. Hiergegen spricht der lange Zeitraum zwischen dem Erheben der Beschwerde Ende 2022/Anfang 2023 und dem Ausspruch der Kündigung im November 2024 sowie der Abschluss des Konflikts zwischen dem Kläger und Herrn Pfarrer D im Januar 2024 aufgrund der Versetzung des Pfarrers.

6. Die Kündigung ist nicht unwirksam gemäß § 38 Abs. 1 Satz 2 MVG wegen nicht ordnungsgemäßer Beteiligung der Mitarbeitendenvertretung.

Zwar steht der Mitarbeitendenvertretung gemäß § 42 Buchstabe b MVG ein (eingeschränktes) Mitbestimmungsrecht beim Ausspruch einer ordentlichen Kündigung nach Ablauf der Probezeit zu; für das Mitbestimmungsverfahren gilt § 38 MVG entsprechend (§ 41 Abs. 3 MVG). Das Mitbestimmungsverfahren nach § 38 MVG ist allerdings im Streitfall, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, in nicht zu beanstandender Weise durchgeführt worden.

Die Beklagte hat den Mitarbeitervertreter, Herrn N, ordnungsgemäß im Sinne des § 38 Abs. 2 MVG unterrichtet. Insofern gelten die gleichen Grundsätze wie für die Unterrichtung des Betriebsrates nach § 102 Abs. 1 BetrVG (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 15.05.2012 - 5 Sa 283/11). Mitzuteilen sind der Sachverhalt, der der Kündigung zugrunde liegt, sowie die Sozialdaten des betroffenen Arbeitnehmers (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07.11.2013 - 25 Sa 1077/13). Mit dem Schreiben vom 25.10.2024 unterrichtete die Beklagte den Mitarbeitervertreter über die beabsichtigte Kündigung des Klägers und beantragte dessen Zustimmung. Die ausschlaggebenden Gründe für die Kündigung sind in dem Schreiben benannt (fehlendes Vertrauen und Defizit im Haushalt). Im Hinblick auf das fehlende Vertrauen nimmt das Schreiben vom 22.10.2024 Bezug auf die Sitzung vom 21.10.2024, in der der Mitarbeitervertreter Herr N zugegen war, wie zwischen den Parteien unstreitig ist. Das Schreiben vom 22.10.2024 gibt zudem die Sozialdaten des Klägers wieder und stellt eingangs klar, dass die Zustimmung zu einer fristgerechten Kündigung zum 31.03.2025 beantragt wird. Da die Information insbesondere die Sozialdaten des Klägers sich dem Schreiben vom 22.10.2024 zweifelsfrei entnehmen lässt, spielt es keine Rolle, dass die Beklagte im Hinblick auf ein datenschutzrechtliches Auskunftsersuchen des Klägers mitgeteilt hat, persönliche Daten seien nicht (mehr) gespeichert.

Herr N erteilte als Mitarbeitervertreter mit dem Schreiben vom 25.10.2024 die Zustimmung zur Kündigung. Ausweislich des auf dem Schreiben angebrachten Eingangsstempels ging die Zustimmungserklärung Herrn E als Vorsitzenden des Bevollmächtigtenausschusses am 28.10.2024 zu, also noch vor Ausspruch der Kündigung.

All dies muss zwischen den Parteien als unstreitig gelten (§ 138 Abs. 1 und 2 ZPO). Die Beklagte hat Entsprechendes vorgetragen und Unterlagen vorgelegt. Der Kläger ist dem nicht konkret entgegengetreten.

7. Die Kündigung vom 21.11.2024 ist nicht unwirksam nach § 134 BGB i.V.m. § 12 Abs. 1 S. 3 der Ordnung für die Ausbildung und den Dienst der Mitarbeitenden in Verkündung, Seelsorge und Bildungsarbeit vom 30.11.2023 (KABl. 2022 I Nr. 82 S. 208), nachfolgend: VSBMO.

Dabei kann offenbleiben, ob ein Verstoß gegen diese Vorschrift des kirchlichen „Innenrechts“ überhaupt günstige Rechtsfolgen für den Kläger nach sich ziehen und zur Unwirksamkeit der Kündigung führen kann. Nimmt man dies zugunsten des Klägers an, so ist festzustellen, dass im Streitfall ein Verstoß nicht vorliegt. Die nach dieser Bestimmung erforderliche Genehmigung der Kündigung wurde vom Landeskirchenamt mit dem Schreiben vom 14.11.2024 erteilt.

Der Kläger kann nicht damit gehört werden, die Genehmigung beruhe unzulässigerweise nicht auf Angaben der Beklagten, sondern auf Informationen, die über den Superintendenten eingeholt worden seien. Dagegen spricht schon, dass der Superintendent Herr E, als die landeskirchenamtliche Zustimmung zur Kündigung beantragt wurde, Vorsitzender des Bevollmächtigtenausschusses war, der die Beklagte vertritt. Im Übrigen enthält die VSBMO keine näheren Bestimmungen darüber, wer die Genehmigung zu beantragen hat, welche Informationen im Genehmigungsverfahren von welcher Stelle einzuholen bzw. zu erteilen sind und wem die Genehmigung zuzuleiten ist.

Ebenso wenig kann der Kläger mit dem Einwand durchdringen, die Beklagte habe die Erteilung der Genehmigung in treuwidriger Weise herbeigeführt. Der VSMBO lassen sich keine Vorgaben im Hinblick auf das Verfahren bei Beantragung der Genehmigung entnehmen. Insbesondere sind konkrete Informationspflichten gegenüber dem Landeskirchenamt nicht geregelt, gegen die die Beklagte verstoßen haben könnte. Es lässt sich auch nicht feststellen, dass die Beklagte sich die Genehmigung durch Falschangaben, also durch bewusst wahrheitswidriges Vorbringen gegenüber dem Landeskirchenamt, erschlichen hat. Der Kläger bezieht sich insoweit auf die E-Mail, die Herr R am 13.11.2024 an die zuständige Bearbeiterin des Landeskirchenamtes, Frau H1, richtete. In der E-Mail wird geschildert, dass die Vertrauensgrundlage, die zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendig sei, aus Sicht der Bevollmächtigten infolge der Geschehnisse um den Verein „K“ zerstört ist. Die E-Mail enthält indes nichts Unwahres hinsichtlich der Umstände, die aus Sicht des Bevollmächtigtenausschusses für die Kündigung maßgeblich waren. Entgegen der Auffassung des Klägers besteht der gegen ihn gerichtete Hauptvorwurf, wie der E-Mail zu entnehmen ist, nicht darin, die Gründung des Vereins verschwiegen zu haben, sondern darin, dass die Aktivitäten des Vereins mit der Gemeindearbeit konfligieren. Wenn es in der E-Mail heißt, der Kläger habe den Verein gegründet, um Beschlüsse des Presbyteriums hinsichtlich der Einstellung des Projekts „Stall“ und des Anerkenntnispraktikums, das der Sohn des Klägers bei der Beklagten hat absolvieren wollen, zu umgehen, so handelt es sich ersichtlich um eine schlussfolgernde Meinungsäußerung (die im Übrigen angesichts der vorliegenden Umstände naheliegend war) und nicht um eine unwahre Tatsachenbehauptung. Unerheblich ist, dass das Landeskirchenamt nicht über die finanziellen Erwägungen informiert wurde, die der Bevollmächtigtenausschuss angestellt hat. Das Fehlen dieser Information stellt keine falsche Angabe dar und kann den Vorwurf der Treuwidrigkeit nicht begründen, sofern keine Rechtspflicht zur Mitteilung besteht. Eine Grundlage für eine solche Rechtspflicht des Bevollmächtigtenausschusses ist nicht ersichtlich.

8. Die Kündigung ist nicht unwirksam nach § 134 BGB i.V.m. § 3 Nr. 3 der Genehmigungsverordnung vom 30.11.2023 (KAbl. 2023 I Nr. 100 S. 231).

Nach § 3 Nr. 3 Genehmigungsverordnung bedarf die Kündigung von Angestellten der vorherigen kirchenaufsichtsrechtlichen Genehmigung, wenn die Kündigung durch eine Kirchengemeinde erfolgen soll. Im Streitfall war die Genehmigung jedoch (ausnahmsweise) entbehrlich. Zuständig für die Erteilung der Genehmigung ist der Superintendent (§ 4 Abs. 2 Satz 1 Genehmigungsverordnung). Ist aber der Superintendent Mitglied des Leitungsorgans, das die Maßnahme beschlossen hat, bedarf die Maßnahme keiner Genehmigung (§ 4 Abs. 2 Satz 2 Genehmigungsverordnung). Im Streitfall war Herr E als Superintendent Mitglied des Bevollmächtigtenausschusses, der als Leitungsorgan der Beklagten die Kündigung beschloss.

9. Die Kündigung vom 21.11.2024 ist nicht unwirksam gemäß § 134 BGB i.V.m. § 168 SGB IX.

Die Kündigung bedurfte nicht der Zustimmung des Integrationsamtes. Der Kläger war, als ihm die Kündigung zuging, kein schwerbehinderter Mensch i.S.d. § 2 SGB IX. Sein GdB betrug 20. Eine Gleichstellung lag nicht vor. Der Kläger hat nicht vorgetragen, dass später - rückwirkend auf den Zeitpunkt der Kündigung - etwas Anderes zu seinen Gunsten festgestellt wurde.

10. Die Kündigung vom 21.11.2024 beendet das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien wie vorgesehen zum 31.03.2025.

Das entspricht der in § 33 Abs. 1 Satz 2 BAT-KF vorgesehenen Kündigungsfrist. Die Vorschriften des BAT-KF finden auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, weil dies im Arbeitsvertrag vom 12.01.2016 so vereinbart wurde. Nach § 33 Abs. 1 Satz 2 BAT-KF gilt bei einer Beschäftigungszeit von mehr als acht Jahren eine Kündigungsfrist von vier Monaten zum Quartalsende. Diese Frist wurde im Streitfall gewahrt, da die Kündigung dem Kläger unstreitig am 26.11.2024 zuging.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat die Kosten der erfolglosen Berufung zu tragen.

IV. Es besteht keine Veranlassung, die Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen. Insbesondere wirft der Rechtsstreit keine entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung auf.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.