Landesarbeitsgericht Hamm, 4 Sa 934/23

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung sowie einer Befristungsabrede.

Die am 08.06.1995 geborene Klägerin wurde zum 01.10.2022 als Verkaufshilfe von der Beklagten, die insgesamt ca. 300 Arbeitnehmer beschäftigt, für deren Filiale in A gegen ein monatliches Arbeitsentgelt in Höhe von 520,00 Euro eingestellt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses der Parteien war ein „Anstellungsvertrag für geringfügig Beschäftigte („Mini-Jobber“)“ vom 01.10.2022, in dem es u.a. heißt:

§ 1 Beginn des Arbeitsverhältnisses/Tätigkeit

Sie werden mit Wirkung ab 01.10.2022 als Verkaufshilfe in der Filiale in A eingestellt. Das Anstellungsverhältnis ist befristet nach § 14 (2) TzBfG bis zum 30.09.2023 und endet, ohne dass es einer vorhergehenden Kündigung bedarf.

Die B GmbH behält sich vor, lhnen nach betriebsorganisatorischen Erfordernissen auch andere lhrer Vorbildung, lhren Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechende zumutbare Aufgaben im Rahmen billigen Ermessens ohne Minderung der Vergütung zu übertragen. Dazu gehört auch der Einsatz an anderen Stellen und/oder in anderen Betrieben der B GmbH im Rahmen der Zumutbarkeit.

…

§ 7 Probezeit und Kündigungsfristen

Es wird eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart. lnnerhalb der Probezeit ist zusätzlich für uns als Vertragspartner eine Kündigung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 2 Wochen zulässig.

Nach Ablauf der Probezeit gilt dann für beide Vertragsparteien die jeweils kürzest mögliche Kündigungsfrist. Verlängert sich die von einem Vertragspartner einzuhaltende Kündigungsfrist kraft Gesetzes, so gilt dies auch für die Kündigung durch den anderen Vertragspartner.

lm Übrigen gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Eine verspätet zugegangene Kündigung gilt als Kündigung für den nächstmöglichen Termin.

Das Recht zur fristlosen Kündigung bleibt von den obigen Regelungen unberührt. Die Kündigung dieses Vertrages vor Aufnahme der Tätigkeit ist ausgeschlossen.

Jede Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Anstellungsvertrags wird auf Blatt 5 – 10 der erstinstanzlichen Akte verwiesen.

Mit Schreiben vom 15.02.2023 kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zum 03.03.2023. Unterzeichnet ist das Kündigungsschreiben von Herrn C mit „ppa. C - Personalleitung“ sowie der Personalmitarbeiterin D mit dem Zusatz „i.A.“. Die Prokura des Herrn C ist als Gesamtprokura verliehen. Er ist gemeinsam mit einem Geschäftsführer oder einem anderen Prokuristen zeichnungsberechtigt. Er veröffentlicht als Personalleiter der Beklagten regelmäßig Informationen im Unternehmensintranet.

Mit ihrer am gleichen Tag eingegangen Klageschrift vom 02.03.2023 wandte sich die Klägerin gegen die Kündigung der Beklagten vom 15.02.2023. Dazu hat sie u.a. vorgetragen, die Unterschrift des Gesamtprokuristen C sei mangels Vertretungsmacht nicht ausreichend. Ihr sei zu keinem Zeitpunkt bekannt gewesen, wer Herr C sei und auch dessen Funktion habe sie nie gekannt. Dies ergebe sich schon daraus, dass sie lediglich in der Filiale A eingesetzt gewesen sei und mit dem Hauptbetrieb überhaupt nichts zu tun gehabt habe. Es werde bestritten, dass Herr C seit dem 01.03.2020 Personalleiter sei und eine alleinige Kündigungsbefugnis innegehabt habe. Während des gesamten Bestandes des Arbeitsverhältnisses habe sie nie eine Mitarbeiterinformation erhalten und in der Filiale in A gebe es auch kein Schwarzes Brett, aus dem die Funktion von Herrn C ersichtlich sei. Es würden sämtliche Beendigungsgründe des Arbeitsverhältnisses bis zum letzten Tag der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz im Sinne einer allgemeinen Feststellungsklage angegriffen.

Erstmals mit Schriftsatz vom 10.05.2023 rügte sie außerdem, dass das Kündigungsschreiben der Beklagten vom 15.02.2023 keine Originalunterschriften trage. Unter Protest gegen die Beweislast berief sie sich dazu auf die Einholung eines Sachverständigengutachtens.

Die Klägerin hat beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung der Beklagten vom 15.02.2023 beendet wird, sondern fortbesteht,

die Beklagte zu verurteilen, sie als Verkaufshilfe in der Filiale in A weiter zu beschäftigen und

hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, ihr ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis mit dem Datum des 03.03.2023 zu erteilen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, die streitgegenständliche Kündigung sei von Herrn C in seiner Funktion als Personalleiter und der Mitarbeiterin der Personalabteilung D eigenhändig unterschrieben worden. Herr C habe seit dem 01.03.2020 die Position der Personalleitung und damit auch die Befugnis inne, allein zu kündigen. Dies werde intern auch regelmäßig so kommuniziert. Dessen Stellung als Personalleiter sei der Klägerin bekannt gewesen. In ihrem Hause würden wichtige Informationen gegenüber der Belegschaft mit Hilfe einer Mitarbeiter-App kommuniziert. In dem Profil des Herrn C werde seine Position als „Bereichsleiter Personal“ bezeichnet. Er nutze diesen Kanal, um die Mitarbeiter über arbeits- und unternehmensrelevante Ereignisse zu unterrichten. Spätestens kurz nach Eintritt werde jeder neue Mitarbeiter in der Mitarbeiter-App angelegt. Eine Beschreibung, wie man sich in der App anmelde, hänge in den Filialen aus. Jeder Mitarbeiter habe die Möglichkeit, die App nach Herunterladen auf einem Endgerät, beispielsweise am Filial-PC, zu nutzen. Auch die Klägerin habe Zugang zu dieser Mitarbeiter-App gehabt. Der Umfang der Vertretungsmacht des Zeugen C in seiner Eigenschaft als Prokurist sei ohne Belang. Im Übrigen habe die Klägerin die Kündigung nicht unverzüglich zurückgewiesen. Die zusätzliche Unterschrift sei entsprechend einer im Betrieb gültigen internen Regelungen erfolgt und entfalte im Außenverhältnis keine Wirkung. Die Angabe von Kündigungsgründen sei nicht erforderlich, weil die Kündigung innerhalb der Probezeit erfolgt sei.

Das Arbeitsgericht Dortmund hat die Klage nach uneidlicher Vernehmung des Zeugen C, hinsichtlich deren Einzelheiten auf die Sitzungsniederschrift vom 10.08.2023 auf Blatt 119 bis 121 der arbeitsgerichtlichen Akte verwiesen wird, die Klage in der Hauptsache abgewiesen und die Beklagte auf den Hilfsantrag verurteilt, der Klägerin ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen. Zur Begründung führt das Arbeitsgericht aus, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 15.02.2023 mit dem 03.03.2023 aufgelöst worden. Der bis zum 30.09.2023 befristete Arbeitsvertrag sei kündbar gewesen, nachdem die Parteien vereinbart hätten, dass innerhalb der im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch nicht abgelaufenen Probezeit das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von zwei Wochen habe gekündigt werden können. Die Kündigung sei fristgerecht erklärt worden. Die Unwirksamkeit der Kündigung folge – unabhängig davon, dass eine Zurückweisung offenkundig nicht unverzüglich erfolgt sei – nicht aus § 174 Satz 1, 2 BGB. Sie scheitere nicht an einer fehlenden Kenntnis der Klägerin von der Kündigungsvollmacht des Personalleiters. § 174 BGB diene dazu, klare Verhältnisse zu schaffen. Ein In-Kenntnissetzen im Sinne des § 174 Satz 2 BGB liege vor, wenn der Arbeitgeber bestimmte Mitarbeiter in eine Stelle berufe, die üblicherweise mit dem Kündigungsrecht verbunden sei, etwa den Leiter der Personalabteilung. Es genüge, dass der Kündigungsempfänger aufgrund der ihm bekannten Stellung des Kündigenden als Personalleiter von einer ordnungsgemäßen Bevollmächtigung ausgehen müsse. Ob der Personalleiter zugleich ausreichend Vertretungsmacht als (Gesamt)-Prokurist besitze, sei ohne Belang. Nach diesen Grundsätzen habe die Beklagte die Klägerin über die Bevollmächtigung des Zeugen C zum Ausspruch von Kündigungen hinreichend in Kenntnis gesetzt. Dies ergebe sich insbesondere aus der Mitarbeiter-App der Beklagten, in der der Zeuge ausdrücklich als Bereichsleiter Personal bezeichnet werde. Zu dieser Mitarbeiter-App habe die Klägerin Zugang gehabt. Es sei nicht erforderlich, dass sich der Arbeitgeber vergewissere, dass der Arbeitnehmer auch tatsächlich Kenntnis von der ihm ermöglichten Information nehme. Die Kündigung sei auch nicht gemäß §§ 623, 125 BGB nichtig. Die Beklagte habe das Schriftformerfordernis eingehalten. Die Kammer sei zu der Überzeugung gelangt, dass der Zeuge C das Kündigungsschreiben eigenhändig unterzeichnet habe und dass dieses im Original der Klägerin zugegangen sei. Die Klägerin habe die Nichteinhaltung der Schriftform erstmals mit Schriftsatz vom 10.05.2023 gerügt, ohne Anhaltspunkte gegen das Vorliegen von Originalunterschriften vorzutragen. Es wäre Sache der Klägerin gewesen, konkret mitzuteilen, wodurch sie zu ihrer Annahme gelangt sei. Sie habe jedoch das Vorliegen einer die eigenhändige Unterschrift des Personalleiters tragende Kündigung weder substantiiert noch mit Nichtwissen unter Berufung auf fehlende eigene Wahrnehmung bestritten. Ein solches Bestreiten sei unzureichend mit der Folge des § 138 Abs. 3 ZPO. Unabhängig davon sei die Kammer durch einen Abgleich des Briefbogens der im Kammertermin für den Zeugen C erteilten Terminsvollmacht sowie aufgrund seiner Aussage zum Ergebnis gekommen, dass die Kündigung eigenhändig vom Zeugen unterzeichnet und entsprechend an die Klägerin übersandt worden sei. Es hätten sich keinerlei Anhaltspunkte ergeben, dass es sich bei der Kündigung nur um eine sehr gute Kopie und nicht um das Original handele. Gehe man von einer grundsätzlich bestehenden technischen Möglichkeit aus, ohne dass vortragen werden müsse, dass es aus irgendeinem Grund Anhaltspunkte für das Vorliegen einer Kopie gebe, würde bei jedem Schreiben, welche ein Schriftformerfordernis wahren müsse, bloßes Bestreiten zur Beweisaufnahme durch Einholung eines Sachverständigengutachtens führen. Daher hätte die Klägerin zumindest Anhaltspunkte angeben müssen, weshalb sie zu der Auffassung gelangt sei, ihr sei nicht ein eigenhändig unterzeichnetes Kündigungsschreiben zugegangen. Unabhängig davon habe die Kammer festgestellt, dass sie Druckfarben auf den Briefköpfen des Kündigungsschreibens und der Termins-Vollmacht farbidentisch seien, was mit einem durchschnittlichen Farbkopierer kaum möglich wäre. Um diesen Eindruck abzusichern, sei der Zeuge C vernommen worden. Die Kammer habe keine durch Tatsachen begründete Anhaltspunkte für Zweifel an dessen Glaubwürdigkeit und an der Glaubhaftigkeit seiner Aussage. Daher habe sich nicht die Notwendigkeit der Einholung eines Sachverständigengutachtens ergeben. Nachdem das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung vom 15.02. mit dem 03.03.2023 sein Ende gefunden habe, sei der Antrag auf Weiterbeschäftigung unbegründet. Die Klägerin habe aber Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses gemäß § 109 Abs. 1 Satz 1, 3 GewO.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Urteils wird auf Aktenblatt 144 bis 155 der erstinstanzlichen Akte verwiesen.

Die Klägerin hat gegen das ihr am 18.08.2023 zugestellte Urteil mit am 31.08.2023 eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 20.11.2023 mit am 08.11.2023 eingegangenem Schriftsatz begründet.

Die Klägerin trägt vor, die Feststellung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung vom 15.02.2023 sei nicht haltbar, da die Schriftform nicht nachgewiesen sei. Natürlich habe sie nicht wahrgenommen, ob die ihr zugegangene Kündigung vom Personalleiter unterschrieben worden sei. Das Arbeitsgericht wäre aber gehalten gewesen, von sich aus danach zu fragen, aus welchem Grund die Annahme gerechtfertigt sei, dass die Originalunterschrift fehle. Es habe insoweit keinerlei Erklärung verlangt und daher den Grundsatz des rechtlichen Gehörs verletzt. Tatsächlich habe das Arbeitsgericht erkannt, wie sie darauf gekommen sei, dass die Kündigung nicht unterschrieben worden sei, denn die Vorsitzende selbst habe das Schriftstück, das sie, die Klägerin, als „Original“ bekommen habe, in der mündlichen Verhandlung abgetastet, um festzustellen, ob eine Ausprägung des Papiers durch die Unterschrift vorhanden sei. Diesbezüglich sei sich die Vorsitzende nicht sicher gewesen, habe aber gemeint, möglicherweise eine entsprechende Struktur im Papier ertasten zu können. Hinsichtlich der Identität der Druckfarben auf den Briefköpfen sei nicht einmal danach gefragt worden, welcher Kopierer in der Personalabteilung der Beklagten im Einsatz sei. Die Ausführungen des Gerichts seien spekulativ und erfolgten, um einem Sachverständigen-Beweis auszuweichen. Die Aussage des Zeugen C unergiebig gewesen. Die Annahme, dass das von ihm und Frau D im Original unterschriebene Schriftstück an sie per Einwurf-Einschreiben übersandt worden sei, habe keinerlei Substanz. Es könne nicht ausgeschlossen werden, dass das unterschriebene Kündigungsschreiben mit einer Abschrift vortauscht und dann übersandt worden sei. Zumindest wäre gegenbeweislich ein Sachverständigengutachten einzuholen gewesen, dann sie habe Sachverständigen-Beweis angetreten. Sie weise darauf hin, dass sie auch die Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2023 angegriffen habe. Sie habe in erster Instanz durch den Klageannex „sondern fortbesteht“ zusätzlich eine allgemeine Feststellungsklage erhoben. Die Befristung werde in § 1 des Arbeitsvertrags unter der Überschrift „Beginn des Arbeitsverhältnisses/Tätigkeit“ geregelt. Eine solche Klausel sei überraschend und intransparent. Kein Mensch erwarte, dass unter der Bezeichnung „Beginn des Arbeitsverhältnisses/Tätigkeit“ die Beendigung desselben durch eine Befristung geregelt werde.

Die Klägerin beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Dortmund – 1 Ca 751/23 – nach den Hauptschlussanträgen der ersten Instanz zu erkennen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch Kündigung der Beklagten vom 15.02.2023 beendet wurde, sondern fortbesteht, darüber hinaus die Beklagte zu verurteilen, sie als Verkaufshilfe weiter zu beschäftigen in der Filiale A.

sowie klarstellend,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien über den 30.09.2023 fortbesteht und nicht durch Befristung zu diesem Datum beendet wird.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und trägt ergänzend vor, zu Unrecht rüge die Klägerin die Verletzung des rechtlichen Gehörs. Diese habe das ihr zugestellte Kündigungsschreiben im Kammertermin vorgelegt, das Gericht habe den Zeugen C vernommen und das Schriftstück eingehend untersucht. Anhaltspunkte dafür, warum ausschließlich ein Sachverständigengutachten ein geeignetes Beweismittel für die Feststellung der Einhaltung des Schriftformerfordernisses gewesen wäre, habe die Klägerin nicht vorgetragen. Zu Unrecht rüge die Klägerin außerdem, dass das Arbeitsgericht über den allgemeinen Feststellungsantrag mit dem Klageannex „sondern fortbesteht“ nicht entschieden habe. Jedenfalls sei die Befristungsabrede wirksamer Vertragsbestandteil geworden. Sie sei nicht überraschend im Sinne des § 305c BGB. Der Begriff „Befristung“ tauche zwar in der Überschrift des § 1 des Arbeitsvertrages nicht auf. Dies sei aber auch keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Die Befristungsabrede sei nicht etwa versteckt worden, sondern finde sich an einer zentralen Stelle des Vertrages. Von einem durchschnittlich verständigen Arbeitnehmer sei zu erwarten, dass er nicht nur die erste Hälfte einer wichtigen vertraglichen Regelung lese, sondern den ganzen Absatz. Die Befristungsregelung entspreche auch dem Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 2 BGB. Sie sei klar und verständlich formuliert; der Befristungsgrund sei durch Verweis auf die einschlägige gesetzliche Vorschrift zu entnehmen. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses sei ebenfalls ohne Weiteres klar formuliert.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf ihre zur Protokoll genommenen Erklärungen ergänzend Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthaft und wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet.

Die Berufung der Klägerin ist aber nicht begründet. Zu Recht und mit im Wesentlichen zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht Dortmund den Kündigungsschutzantrag der Klägerin abgewiesen. Die Kammer folgt überwiegend der erstinstanzlichen Entscheidung und sieht zur Vermeidung von Wiederholungen insoweit von einer nochmaligen Darstellung ab (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Mit Rücksicht auf die im Berufungsverfahren gegen das erstinstanzliche Urteil geltend gemachten Einwendungen erscheinen noch folgende Hinweise angezeigt:

1. Die Kammer teilt die Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts, dass die Kündigung der Beklagten vom 15.02.2023 das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin wirksam zum 03.03.2023 aufgelöst hat. Da die sechsmonatige Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG noch nicht abgelaufen war, war es nicht erforderlich, dass die Beklagte dazu Kündigungsgründe vorträgt.

Tatsachen, die eine Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung begründen könnten, sind nicht ersichtlich. In zweiter Instanz rügt die Klägerin allein noch die fehlende Schriftform gemäß § 623 BGB. Unstreitig ist ihr das Kündigungsschreiben der Beklagten vom 15.02.2023 zugegangen und es schließt mit zwei Unterschriften ab, darunter der des allein kündigungsberechtigten Personalleiters der Beklagten C.

Soweit die Klägerin meint, es sei nicht nachgewiesen, dass das ihr zugegangene Schriftstück nicht lediglich eine Kopie des Original-Kündigungsschreibens sei, kann sie damit nicht gehört werden. Zwar ist es naturgesetzlich nicht ausgeschlossen, dass zu irgendeinem Zeitpunkt von irgendjemandem, bevor das unterzeichnete Schriftstück kuvertiert und auf den Postweg gegeben wurde, dieses durch eine Farbkopie ersetzt wurde. Wie das Arbeitsgericht aber zu Recht ausführt, gibt es für eine derartige, völlig atypische und wirklichkeitsferne Annahme nicht die geringsten Anhaltspunkte. Auch wenn die Klägerin erstmals mit der Berufung geltend macht, die Vorsitzende der erstinstanzlichen Kammer habe das Kündigungsschreiben ohne eindeutiges Ergebnis darauf abgetastet, ob sich die Unterschrift auf dem Papier durchgedrückt hat, begründet das Fehlen von solchen Abdrücken kein ausreichendes Indiz dafür, dass es sich bei dem der Klägerin zugegangenen Schriftstück um eine bloße Farbkopie handeln könnte. Ob eine Unterschrift eine Prägung des fraglichen Schriftstücks bewirkt, hängt von der Art des Schreibwerkzeugs ab, von der Kraft, mit der dieses von dem Unterzeichnenden geführt wird, von der Art und Qualität des Papiers und womöglich von der Art der nachfolgenden Lagerung des Schriftstücks. Im vorliegenden Fall lässt sich lediglich feststellen, dass eindeutige Druckspuren nicht feststellbar sind. Das gilt aber auch für das nachträglich mit Kugelschreiber unzweifelhaft im Original vermerkte erstinstanzliche Aktenzeichen, das offenbar ein Bediensteter des Arbeitsgerichts Dortmund dort aufgebracht hat. Hätte die Unterschrift das Papier bis auf die Rückseite des Schriftstücks durchgedrückt, wäre dies ein sicheres Merkmal dafür, dass es sich um ein Originalschriftstück handelt. Der umgekehrte Schluss ist aber nicht möglich und nicht zulässig.

Damit verbleibt es bei der Feststellung, dass es keinerlei Anzeichen dafür gibt, dass das Original-Kündigungsschreiben durch eine Farbkopie ausgetauscht wurde. Die diesbezügliche Behauptung der Klägerin stellt sich als eine unzulässige Behauptung ins Blaue hinein dar, der das Arbeitsgericht nicht nachgehen durfte. Zwar darf eine Partei Tatsachen behaupten, über die sie mangels entsprechender Erkenntnisquellen oder Sachkunde kein zuverlässiges Wissen besitzt und auch nicht erlangen kann, die sie aber nach Lage der Dinge für wahrscheinlich oder jedenfalls für möglich hält, das heißt sie nur vermutet. Die Grenze zum unzulässigen und damit unbeachtlichen Sachvortrag ist aber erreicht, wenn die Partei ohne greifbare Anhaltspunkte für das Vorliegen eines bestimmten Sachverhalts willkürlich Behauptungen „aufs Geratewohl“ oder „ins Blaue hinein“ aufstellt. Bei der Annahme von Willkür in diesem Sinne ist Zurückhaltung geboten. In der Regel wird sie aber bei Fehlen jeglicher tatsächlichen Anhaltspunkte vorliegen (BAG, Urteil vom 14.06.2023 – 8 AZR 136/22 = NZA 2023, 1248 ff.; BGH, Beschluss vom 28.01.2020 – VIII ZR 57/19 = NJW 2020, 1740 ff.). Bei Vorgängen aus einer fremden Privat- oder Geschäftssphäre – also Fällen typischer Sachverhaltsunkenntnis der beweisbelasteten Partei – ist zum Schutz der Beweisperson eine Plausibilitätskontrolle notwendig. Die Partei muss nachvollziehbar darlegen, wie sie zu ihrer Behauptung kommt (Musielak/Voit/Stadler, ZPO, 20. Auflage 2023, § 138 Rn. 6).

Im vorliegenden Fall hat die Klägerin auch in zweiter Instanz, obwohl bereits im erstinstanzlichen Urteil das Arbeitsgericht auf das Fehlen jeglicher Anhaltspunkte für ihre Behauptung hingewiesen hat, keinerlei Tatsachen vorgetragen, die es auch nur entfernt plausibel erscheinen lassen, dass das Original-Kündigungsschreiben vor der Übersendung an die Klägerin durch eine Farbkopie ausgetauscht wurde. Es handelt sich damit ersichtlich um eine Behauptung der Klägerin ins Blaue hinein. Nachdem somit bereits die Vernehmung des Zeugen C nicht angezeigt war, bedurfte es auch nicht gegenbeweislich der Einholung eines Sachverständigengutachtens.

2. Ob die Klägerin aufgrund der von ihr gewählten Antragsfassung („sondern fortbesteht“) mit ihrem Befristungskontrollantrag unter Berücksichtigung der Drei-Wochen-Frist des § 17 Satz 1 TzBfG gehört werden kann, bedarf keiner Entscheidung. Da das Arbeitsverhältnis der Parteien kraft wirksamer Kündigung der Beklagten zum 03.03.2023 geendet hat, kommt es auf die Wirksamkeit der Befristungsabrede in § 1 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrags vom 01.10.2022 nicht an.

3. Nach alledem erweist sich die Berufung der Klägerin in vollem Umfang als unbegründet und war daher zurückzuweisen.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1, 91 Abs. 1 ZPO.

Gründe für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht ersichtlich.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.

Deventer Gierse Clausen-Hayward

/Hof./W.