Landesarbeitsgericht Hamm, 11 SaGa 14/23

Tatbestand

Von der Darstellung des Tatbestandes wird gem. § 69 Abs. 2, 4 S. 2 ArbGG i.V.m. § 313a Abs. 1 ZPO abgesehen.

Entscheidungsgründe

I. Die Berufung ist zulässig.

Die Berufung ist zulässig. Sie ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und auch fristgerecht eingelegt worden (§ 519 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG). Ferner ist sie fristgerecht (§ 66 Abs. 1 ArbGG) sowie ordnungsgemäß (§ 520 Abs. 3 ZPO i.Vm. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG) begründet worden.

II. Die Berufung ist jedoch nur teilweise begründet.

1. Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ist hinsichtlich des Fortsetzungsbegehrens zulässig, im Übrigen jedoch unzulässig.

Soweit die Verfügungsklägerin (zukünftig: Klägerin) bis zuletzt begehrt, der Verfügungsbeklagten (zukünftig: Beklagte) die Fortsetzung des externen Bewerbungsverfahrens zu versagen bzw. ihr aufzugeben, dieses abzubrechen, steht ihr kein entsprechendes Rechtsschutzbedürfnis (mehr) zur Seite, denn zwischen den Parteien war zuletzt unstreitig, dass die Klägerin auch in dem externen Bewerbungsverfahren die einzig verbliebene Bewerberin ist. Seither geht ihr Ziel, eine womöglich rechtswidrige Stellenbesetzung mit einem anderen Bewerber im externen Bewerbungsverfahren zu verhindern, ins Leere. Das Rechtsschutzinteresse ist dann zu verneinen, wenn die begehrte Entscheidung der klagenden Partei keinerlei rechtliche oder tatsächliche Vorteile bringen könnte (vgl. OVG NRW vom 20.11.2008 – 6 A 1136/08). Das ist vorliegend der Fall. Die Klägerin kann aus dem Abbruch des externen Verfahrens als einzige Bewerberin weder rechtliche noch tatsächliche Vorteile erlangen.

2. Der Antrag auf Fortsetzung des internen Stellenbesetzungsverfahrens ist auch begründet.

a) Der Klägerin steht ein Verfügungsanspruch zur Seite, denn sie hat Anspruch auf Fortsetzung des internen Stellenbesetzungsverfahrens aus Art. 33 Abs. 2 GG. Einer entsprechenden Verpflichtung steht insbesondere kein wirksamer Abbruch des Auswahlverfahrens entgegen.

aa) Unschädlich ist dabei zunächst, dass die Klägerin die Fortsetzung des internen Bewerbungsverfahrens für die Stelle „Teamleiter/-in des Aufgabenbereichs Soziale Pflege/Pflegekinderdienst“ begehrt und damit zur Bezeichnung der Stelle die ausdrücklich als erste Haupttätigkeit genannte Aufgabe ausgewählt hat. Hätte die Klägerin sich darauf beschränkt, die in der Beschreibung genannte Stelle als „Sozialarbeiter*in bzw. Sozialpädagogen*pädagogin (m/w/d) für den Fachdienst Jugend“ zu benennen, wäre damit allein nicht klar gewesen, dass hiermit die Funktion der Sachbearbeitung und – für die Klägerin allein von Belang - Teamleitung einhergeht. Die Klägerin ist bei der Beklagten bereits als Sozialarbeiterin beschäftigt und wird im Fachdienst Jugend tätig.

Einer entsprechenden Tenorierung steht vor allem jedoch auch deshalb nichts entgegen, weil zwischen den Parteien nicht unklar und erst recht nicht streitig ist, welche Stelle vorliegend streitgegenständlich ist.

bb) Die ausgeschriebene Stelle ist für die Klägerin eine Beförderungsstelle, so dass der Anwendungsbereich des Art. 33 Abs. 2 GG eröffnet ist.

cc) Die Beklagte hat das Auswahlverfahren nicht rechtmäßig abgebrochen.

(1) Bricht der öffentliche Arbeitgeber das Stellenbesetzungsverfahren aus einem sachlich nachvollziehbaren Grund ab, gehen die Verfahrensrechte der Bewerber nach Art. 33 Abs. 2 GG unter. Die Durchführung einer Stellenausschreibung zwingt den öffentlichen Arbeitgeber nicht, die Stelle mit einem der Auswahlbewerber zu besetzen. Die Ausschreibung ist lediglich ein Hilfsmittel zur Gewinnung geeigneter Bewerber (vgl. BAG vom 17.08.2010 – 9 AZR 347/09; BVerwG vom 22.07.1999 - 2 C 14.98).

Der öffentliche Arbeitgeber darf ein eingeleitetes Bewerbungs- und Auswahlverfahren aus sachlichen Gründen jederzeit beenden und von einer ursprünglich geplanten Einstellung oder Beförderung absehen. Das für den Abbruch des Auswahlverfahrens maßgebliche organisations- und verwaltungspolitische Ermessen ist ein anderes als das bei einer Stellenbesetzung zu beachtende Auswahlermessen (vgl. BAG vom 17.08.2010 – 9 AZR 347/09; BVerwG vom 22.07.1999 - 2 C 14.98).

(2) Der Einwand der Beklagten, die erneute externe Ausschreibung der streitgegenständlichen Stelle habe nicht zu einem Abbruch des Auswahlverfahrens geführt und daher keines sachlichen Grundes bedurft, geht fehl. Anders als die Beklagte meint, wurde das interne Auswahlverfahren hinsichtlich der Besetzung der streitgegenständlichen Stelle tatsächlich abgebrochen. Mit der Neuausschreibung einer Stelle wird ein neues Auswahlverfahren eingeleitet, was zugleich den Abbruch des noch laufenden früheren Stellenbesetzungsverfahrens zur Folge hat (vgl. BAG vom 24.03.2009 – 9 AZR 277/08; OVG NRW vom 20.11.2008 – 6 A 1136/08).

(3) Die Klägerin ist mit der vorliegenden einstweiligen Verfügung rechtzeitig gegen den Abbruch vorgegangen. Stellt ein Bewerber nicht innerhalb eines Monats nach Zugang der Abbruchmitteilung einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung, darf der Dienstherr nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts darauf vertrauen, dass der Bewerber den Abbruch des Auswahlverfahrens nicht angreift, sondern sein Begehren im Rahmen einer neuen Ausschreibung weiterverfolgt (vgl. BAG vom 12.12.2017 – 9 AZR 152/17; BVerwG vom 03.12.2014 - 2 A 3.13). Der Abbruch ist der Klägerin vorliegend mit E-Mail vom 15.08.2023 mitgeteilt worden. Der hiesige Antrag ist am 07.09.2023 beim Arbeitsgericht eingegangen.

(4) Der Abbruch des Besetzungsverfahrens wirkt jedoch grundsätzlich nur dann in der Weise, dass er die Ansprüche nach Art. 33 Abs. 2 GG beseitigt, wenn er formell und materiell wirksam ist. Genügt die Abbruchentscheidung diesen Vorgaben nicht, ist sie unwirksam und das in Gang gesetzte Auswahlverfahren ist nach dessen Maßgaben fortzuführen. Eine Neuausschreibung darf dann nicht erfolgen (vgl. BVerwG vom 03.12.2014 – 2 A 3/13).

Im Streitfall leidet der Abbruch sowohl an formellen als auch an materiellen Mängeln.

(a) In formeller Hinsicht müssen die Bewerber von dem Abbruch rechtzeitig und in geeigneter Form Kenntnis erlangen. Der öffentliche Arbeitgeber muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er das Stellenbesetzungsverfahren ohne Stellenbesetzung endgültig beenden will (vgl. BAG vom 12.12.2017 – 9 AZR 152/17; BVerfG vom 28.11.2011 - 2 BvR 1181/11; BVerwG vom 29.11. 2012 - 2 C 6.11). Dies ist vorliegend mit E-Mail vom 15.08.2023 geschehen.

Die Beklagte hat indes den Abbruch nicht hinreichend dokumentiert.

(aa) Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts muss der maßgebliche Grund für den Abbruch jedenfalls dann, wenn er sich nicht evident aus dem Vorgang selbst ergibt, schriftlich dokumentiert werden. Die Bewerber werden grundsätzlich nur durch eine schriftliche Fixierung der wesentlichen Erwägungen in die Lage versetzt, etwa anhand von Akteneinsicht sachgerecht darüber befinden zu können, ob die Entscheidung des Arbeitgebers ihren Bewerbungsverfahrensanspruch berührt und ob Rechtsschutz in Anspruch genommen werden sollte. Darüber hinaus eröffnet erst die Dokumentation des sachlichen Grundes für den Abbruch des Auswahlverfahrens dem Gericht die Möglichkeit, die Beweggründe für den Abbruch nachzuvollziehen (vgl. BVerfG vom 28.11.2011 – 2 BvR 1181/11). Die Prüfung eines sachlichen Grundes für den Abbruch des Auswahlverfahrens ist daher ausschließlich auf die anlässlich des Abbruches dokumentierten Gründe zu begrenzen (vgl. BVerfG vom 28.11.2011 – 2 BvR 1181/11; OVG Schleswig-Holstein vom 20.11.2019 – 2 MB 10/19).

(bb) Unstreitig enthält die Akte des Stellenbesetzungsverfahrens keinen Abbruchvermerk. Weder die E-Mail der Klägerin über den Abbruch noch die Mitteilung an den Personalrat kann die erforderliche Dokumentation ersetzen. Hinsichtlich der Information an die Klägerin ergibt sich dies bereits aus dem Umstand, dass das Inkenntnissetzen der Bewerber über den Abbruch und der Abbruchvermerk zwei unterschiedliche formelle Anforderungen an die Rechtmäßigkeit des Abbruchs sind (zustimmend OVG Schleswig-Holstein vom 20.11.2019 – 2 MB 10/19).

Aber auch die Mitteilung an den Personalrat vermag den Abbruchvermerk nicht zu ersetzen, selbst wenn aus ihr die Abbruchgründe erschließbar sind. Denn erst die Dokumentation des sachlichen Grundes für den Abbruch des Auswahlverfahrens eröffnet dem Gericht die Möglichkeit, die Beweggründe für den Abbruch nachzuvollziehen. Die maßgeblichen Erwägungen können nicht erstmals im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens über die Besetzung der betroffenen Stelle dargelegt werden. Dies würde die Rechtsschutzmöglichkeiten der Bewerber in unzumutbarer Weise mindern (vgl. BVerfG vom 28.11.2011 – 2 BvR 1181/11). Ob dieser Vermerk die wahren Beweggründe des Dienstherrn wiedergibt, ist ebenso ohne Belang wie die Frage, ob sich der Abbruch durch einen anderen oder zusätzlichen Sachgrund, etwa ein rechtswidriges Anforderungsprofil oder sonstige Verfahrensfehler, rechtfertigen ließe (vgl. LAG Hamm vom 26.05.2023 – 6 SaGa 3/23).

Damit stellt der Abbruchvermerk das einzige formelle verbindliche Dokument dar, dem die Gründe für den Abbruch entnommen werden können. Er kann nicht durch ein beliebiges schriftliches Dokument, aus dem sich etwaige Gründe ergeben könnten, ersetzt werden.

(cc) Der von der Beklagten behauptete Grund für die Neuausschreibung und damit der Abbruchgrund – mag sie die Neuausschreibung auch nicht als Abbruch einstufen - war zudem nicht evident. Ein Evidenzfall, der eine schriftliche Dokumentation des Abbruchgrundes entbehrlich macht, liegt nicht vor, wenn nach der Ausschreibung nur eine Bewerbung vorliegt und zu erwarten ist, dass sich das Bewerberfeld erweitern könnte (vgl. BAG vom 20.03.2018 – 9 AZR 249/17).

(b) Der Abbruch ist darüber hinaus nicht aus sachlichen Gründen erfolgt.

(aa) Die konkrete Stellenausschreibung dient der verfahrensmäßigen Absicherung des Bewerberverfahrensanspruchs potentieller Bewerber. Aus diesem Grund darf das Auswahlverfahren in der Regel nur aus sachlichen Gründen abgebrochen werden (vgl. BVerfG vom 19.12.2008 - 2 BvR 627/08; BVerfG vom 28.02.2007 - 2 BvR 2494/06). Mit jedem Abbruch einer Ausschreibung und der anschließenden erneuten Ausschreibung der zu besetzenden Stelle kann die Bewerbersituation verändert werden. Die Berufsfreiheit und das Recht der Bewerber auf Chancengleichheit erlauben daher den Abbruch eines laufenden Verfahrens nur unter der Voraussetzung, dass hierfür sachlich nachvollziehbare Gründe vorhanden sind (vgl. BVerfG vom 19.12.2008 - 2 BvR 627/08; BVerfG vom 28.04. 2005 - 1 BvR 2231/02, 1 BvR 572/03, 1 BvR 586/03, 1 BvR 629/03).

(bb) Maßgeblich für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit des Abbruchs in zeitlicher Hinsicht sind allein die tatsächlichen Verhältnisse, wie sie sich dem Dienstherrn bzw. Arbeitgeber im Zeitpunkt seiner Entscheidung darstellen (vgl. OVG Münster vom 03.08.2021 - 1 B 1165/21).

(cc) Bei der Entscheidung über den Abbruch eines eingeleiteten Auswahlverfahrens unterliegt der öffentliche Arbeitgeber unterschiedlichen rechtlichen Bindungen.

(aaa) Der öffentliche Arbeitgeber kann ein Auswahlverfahren abbrechen, wenn er zu der Einschätzung gelangt, die konkrete Stelle solle mit dem ursprünglich festgelegten Zuschnitt und der ursprünglichen besoldungsrechtlichen Einstufung nicht mehr besetzt werden. Die Entscheidung über den Zuschnitt von Stellen unterfällt dem weiten, dem Anwendungsbereich des Art. 33 Abs. 2 GG vorgelagerten Organisationsermessen des öffentlichen Arbeitgebers. Subjektive Rechte des Bewerbers gegen den neuen Zuschnitt einer Stelle bestehen nicht. Die Schaffung und Bewirtschaftung sowie der Zuschnitt von Stellen dienen allein dem öffentlichen Interesse an der bestmöglichen Erfüllung der öffentlichen Aufgaben (vgl. BVerwG vom 10.12.2018 – 2 VR 4/18; BVerwG vom 03.12.2014 – 2 A 3.13; BVerwG vom 22.07.1999 - 2 C 14.98). Das Organisationsermessen des öffentlichen Arbeitgebers wird durch den bloßen Umstand der Eröffnung eines Auswahlverfahrens nicht eingeschränkt. Denn die Ausschreibung begründet nicht das schutzwürdige Vertrauen der Betroffenen, dass sich der Arbeitgeber mit der Ausschreibung hinsichtlich seiner Organisationsgewalt unwiderruflich bindet (vgl. BVerwG vom 10.12.2018 – 2 VR 4/18; BVerwG vom 15.07.1977 - 2 B 36.76). Da die Entscheidung, eine bereits ausgeschriebenen Stelle nicht mehr wie ursprünglich geplant besetzen zu wollen, der personalwirtschaftlichen Entscheidung darüber gleichgestellt ist, ob und welche Stellen geschaffen und diese zugeschnitten werden sollen, ist die gerichtliche Kontrolle insoweit auf die Prüfung beschränkt, ob sich die Entscheidung zum Abbruch als willkürlich oder rechtsmissbräuchlich erweist (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 26.08.2020 – 3 Sa 76/20; BVerwG vom 10.12.2018 – 2 VR 4/18; OVG NRW vom 05.02.2018 – 1 B 1146/17).

(bbb) Der öffentliche Arbeitgeber kann das Auswahlverfahren auch dann abbrechen, wenn er die unverändert bleibende Stelle weiterhin vergeben will, aber den Ausgang des ersten Auswahlverfahrens als unbefriedigend empfindet oder das bisherige Verfahren nach seiner Einschätzung an nicht behebbaren Mängeln mit der Folge leidet, dass eine den Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG gerecht werdende Auswahlentscheidung allein in einem weiteren Auswahlverfahren denkbar erscheint. Insoweit geht es nicht um das dem Art. 33 Abs. 2 GG vorgelagerte Organisationsermessen des Arbeitgebers, sondern bereits um das Auswahlverfahren, für das die aus Art. 33 Abs. 2 GG folgenden Bewerbungsverfahrensansprüche maßgebend sind. Ist der Arbeitgeber nach wie vor gewillt, die entsprechende Stelle zu besetzen, bedarf der Abbruch eines sachlichen Grundes. Der vom Arbeitgeber für den Abbruch vorgebrachte Grund muss in diesem Fall den Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG genügen (vgl. BVerfG, vom 28.02.2007 - 2 BvR 2494/06; BVerwG vom 10.12.2018 – 2 VR 4/18; BVerwG vom 29.11.2012 - 2 C 6.11; BVerwG vom 03.12.2014 - 2 A 3.13).

(ccc) Der hier vorliegende Fall ist der zweitgenannten Fallkonstellation zuzurechnen, da die Beklagte weiterhin gewillt ist, die streitgegenständliche Stelle mit gleichem Stellenprofil zu besetzen. Allerdings will sie nunmehr auch externe Bewerber im Verfahren zulassen.

Ein sachlicher Grund für die vorzeitige Beendigung des Auswahlverfahrens zur Besetzung einer Stelle kann zwar auch dann gegeben sein, wenn eine erneute Ausschreibung erforderlich ist. Dabei dürfen aber keine sachlichen Gründe für einen Abbruch selbst geschaffen werden, um eine unabweisbare Entscheidung zugunsten eines bestimmten Bewerbers zu verhindern. Die Vereitelung des Bewerberverfahrensanspruchs eines Bewerbers aus Art. 33 Abs. 2 GG ist unzulässig (vgl. BAG vom 24.03.2009 – 9 AZR 277/08). Daher ist zu erwarten, dass der öffentliche Arbeitgeber neben einem kleinen Bewerberfeld weitere Gründe zur Notwendigkeit der Erweiterung des Bewerberkreises geltend macht. Dies kann etwa der Fall sein, wenn eine entsprechende Verwaltungspraxis existiert, bei Vorliegen lediglich einer Bewerbung eine zweite Ausschreibung vorzunehmen, wenn keine Eilbedürftigkeit bei der Besetzung besteht (vgl. VG Düsseldorf vom 10.02.2010 – 2 L 1950/09). Andererseits kann es erforderlich sein, eine hinreichende Anzahl leistungsstarker Bewerber zu erhalten (vgl. LAG Hamm vom 26.05.2023 – 6 SaGa 3/23; BVerwG vom 03.12.2014 – 2 A 3/13). Diese Notwendigkeit setzt jedoch voraus, dass im ersten Bewerbungsverfahren kein Bewerber den Erwartungen des öffentlichen Arbeitgebers entsprochen hat bzw. sämtliche Bewerber nach sachgerechter Prüfung für unzureichend geeignet erachtet wurden (vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 08.12.2016 – 18 Sa 1152/16; BVerwG vom 29.11.2012 – 2 C 6.11; BVerwG vom 26.01.2012 – 2 A 7/09; OVG NRW vom 22.09.2021 – 6B 583/21; OVG NRW vom 26.04.2018 – 6 B 355/18; OVG NRW vom 30.05.2017 – 6 B 403/17; Schmitz/Maiwald, Stand 09/23, § 8, Rn. 111).

Die Beklagte hat vorliegend keine bei ihr bestehende Verwaltungspraxis vorgetragen, bei lediglich einem Bewerber eine zweite Ausschreibung stets zwingend vorzunehmen. Erstinstanzlich hat sie zunächst die umgekehrte Praxis bestritten und hierzu auf einen Fall aus Mai 2022 verwiesen und vorgetragen, es habe sehr wohl Situationen gegeben, in denen sich lediglich ein Bewerber intern auf eine Position beworben habe, jedoch mangels fachlicher und/oder persönlicher Eignung die Stelle nicht erhalten habe. Damit ist jedoch keine gängige Praxis im oben genannten Sinne dargelegt.

Die Beklagte hat schließlich nicht hinreichend dargelegt, dass die Klägerin als einzige Bewerberin ihren Erwartungen nicht entsprochen hätte bzw. für ungeeignet erachtet worden ist. Anders als bei einer Auswahlentscheidung zwischen Bewerbern kommt es allerdings nicht darauf an, ob die Eignungsbeurteilung des öffentlichen Arbeitgebers in vollem Umfang einer rechtlichen Überprüfung standhält. Es genügt, dass er den einzigen Bewerber nicht uneingeschränkt für geeignet hält (vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 08.12.2016 – 18 Sa 1152/16; BVerwG vom 22.07.1999 – 2 C 14/98). Vorliegend ist allerdings zwischen den Parteien unstreitig, dass die Klägerin die fachlichen Voraussetzungen für das Anforderungsprofil erfüllt. Da die Beklagte die Klägerin in der Vergangenheit bereits ab dem 01.06.2021 befristet für zwei Jahre auf der streitgegenständlichen Stelle beschäftigte und ihr in der Folge die Stelle unbefristet angeboten hatte, ist davon auszugehen, dass die Beklagte die Klägerin nicht nur für fachlich, sondern auch für persönlich geeignet hält. Anderes hat sie auch nicht vorgebracht. Soweit die Beklagte im Termin zur mündlichen Verhandlung zum Ausdruck gebracht hat, dass sie der Klägerin im externen Bewerbungsverfahren eine Absage zu erteilen gedenkt, und dass ganz generelle Vorbehalte der Beklagten im gesamten Verfahren offensichtlich zu Tage getreten sind, ändern hieran nichts. Denn die Beklagte hat die ihrer avisierten Entscheidung zugrundeliegenden Erwägungen ausdrücklich nicht aktenkundig machen wollen.

Der Abbruch des Bewerbungsverfahrens erweist sich jedoch unabhängig vom Vorliegen eines sachlichen Grundes bereits deshalb als rechtswidrig, weil die Beklagte das ihr obliegende Ermessen bei der Frage der Sachlichkeit des Abbruchs nicht ausgeübt hat. So hat sie vorgetragen, sie sei aufgrund des Umstandes, dass nur eine Bewerbung vorgelegen habe, davon ausgegangen, verpflichtet gewesen zu sein, die Stelle neu auszuschreiben, weil sie keine Auswahlentscheidung habe treffen können. Denn eine Auswahl setze denknotwendig mehrere Bewerbungen voraus. Diese Auffassung ist ersichtlich nicht haltbar. Zwar mag der öffentliche Arbeitgeber bei einem kleinen Bewerberfeld unter gewissen Umständen die Möglichkeit zu einem Abbruch mit dem Ziel der Erweiterung des Bewerberfeldes haben (s.o.). Zwingend ist dieses Vorgehen jedoch nicht. Liegt lediglich eine Bewerbung vor, hat der öffentliche Arbeitgeber zu prüfen, ob der Bewerber den Anforderungen des Stellenprofils fachlich und persönlich entspricht. Ist dies der Fall, ist er nicht gehindert, eine Einstellung vorzunehmen (vgl. BAG vom 29.07.1982 – 2 AZR 1093/79; Hessischer VGH vom 21.09.2016 – 1 A 2101/14). Die Beklagte ist damit von einer Ermessenreduzierung auf Null ausgegangen, was ihre Abbruchentscheidung ohne Weiteres ermessenfehlerhaft werden lässt.

b) Der Klägerin steht auch ein Verfügungsgrund zur Seite.

aa) Der Verfügungsgrund ergibt sich aus dem Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens und des damit angenommenen verbundenen Erfordernisses der unmittelbaren Fortsetzung des Stellenbesetzungsverfahrens. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann effektiver Rechtsschutz i.S.v. Art. 19 Abs. 4 GG gegen den unberechtigten Abbruch eines Auswahlverfahrens (nur) im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes erlangt werden. Der Bewerber begehrt die zeitnahe Fortführung des begonnenen Auswahlverfahrens mit dem bestehenden Bewerberkreis. Der Verfügungsgrund für einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung nach §§ 935 ff. ZPO ergibt sich daher aus dem Inhalt des Rechtsschutzbegehrens, das auf eine sofortige Verpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers gerichtet ist (vgl. BAG vom 12.12.2017 - 9 AZR 152/17).

bb) Der Verfügungsgrund entfällt vorliegend auch nicht deshalb, weil die Klägerin zwischenzeitlich einzige Bewerberin auch im externen Verfahren ist und damit Stellenprofil und Bewerberfeld in beiden Verfahren deckungsgleich sind. Denn die Beklagte hat gleichwohl beide Verfahren ohne ersichtlichen Grund keiner abschließenden Entscheidung zugeführt. Dies ist umso unverständlicher, als sie sich nach eigenem Dafürhalten bereits ein entsprechendes Ergebnis vorbehalten hat, ohne dies jedoch mit Außenwirkung umzusetzen. Einen Grund für die Verzögerung hat sie nicht benannt. Damit verbleibt es dabei, dass die unmittelbare Fortsetzung des Bewerbungsverfahrens über die einstweilige Verfügung erreicht werden kann und die Beklagte entsprechend anzuhalten ist.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat dabei die Kosten ihres Unterliegens mit dem Fortsetzungsbegehren, die Klägerin die ihres Unterliegens mit dem Abbruchbegehren zu tragen. Da es sich – wie die Klägerin in der mündlichen Verhandlung klargestellt hat – hierbei trotz der Erwähnung von Unterlassen der Durchführung und Abbruch um ein einheitliches Begehren handelt, führt dies zu einer hälftigen Kostenteilung.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.