1

T a t b e s t a n d :

2

Der Kläger beansprucht von der Beklagten die Zahlung von Urlaubsgeld für das Jahr 2020.

3

Der Geschäftsgegenstand der Beklagten ist die Errichtung, Wartung und Instandsetzung von Windenergieanlagen, wobei sie ausschließlich für ihren einzigen Kunden, den deutschen Marktführer A, tätig ist. Bei der Beklagten ist seit dem Jahr 2013 ein Betriebsrat gebildet. Dieser wurde bei den jährlichen Urlaubsgeldregelungen nicht förmlich beteiligt, eine Betriebsvereinbarung hierzu liegt nicht vor.

4

Der Kläger ist seit dem 05.11.2018 als Monteur bei der Beklagten auf Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 14.09.2018 (Anlage K11) zu einem durchschnittlichen Bruttomonatseinkommen von zuletzt ca. 3.683,00 € beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthält unter Ziffer 16 „Verfall von Ansprüchen“ folgende Regelungen:

5

(1)               Alle Ansprüche der Vertragsparteien aus oder in Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten in Textform gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden. Die Ausschlussfrist beginnt, wenn der Anspruch entstanden ist und der Anspruchsteller von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt oder grob fahrlässig keine Kenntnis erlangt hat. Die Versäumung der Ausschlussfrist führt zum Verlust des Anspruchs.

6

(2)                            Lehnt der Anspruchsgegner den Anspruch ab oder äußert er sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach Geltendmachung in Textform gemäß vorstehendem Absatz verfallen die Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder nach dem Ablauf der Äußerungsfrist gerichtlich geltend gemacht werden.

7

(3)              Hiervon unberührt bleiben Ansprüche, die auf Handlungen wegen Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit beruhen und Ansprüche wegen Verletzungen des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit.

8

(4)               Die Ausschlussfrist gilt nicht für den Anspruch des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn. Über den Mindestlohn hinausgehende Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers unterliegen hingegen der vereinbarten Ausschlussfrist.

9

(5)              Ebenfalls nicht umfasst sind Ansprüche aus Tarifverträgen, die kraft Tarifbindung oder wegen Aligemeinverbindlichkeitserklärung auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind oder Ansprüche aufgrund von Rechtsverordnungen.

10

Ziffer 19 „Betriebliche Regelungen und Schlussbestimmungen“ regelt u. a. Folgendes:

11

(1)               Im Übrigen gelten für das Arbeitsverhältnis die nachfolgenden Regelungen in der jeweils aktuellen Fassung. Der Arbeitnehmer bestätigt mit Unterzeichnung dieses Arbeitsvertrages, dass er die nachfolgenden Regelungen erhalten und zur Kenntnis genommen hat. Die Regelungen sind zusätzlich zur Übersendung mit dem Arbeitsvertrag über die interne Datenbank des Arbeitgebers einsehbar. Über Änderungen der Regelungen wird der Arbeitnehmer informiert.

12

Die Übersendung und Kenntnisnahme erstreckt sich auf folgende Dokumente:

13

(…)

14

• 15

  Grundsätze zur Gewährung einer Urlaubs- und Weihnachtszuwendung, Stand: Rev 001 — 01. 10.2017

16

Seit Mitte der 1990er Jahre zahlt die Beklagte den bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern ein jährliches Urlaubsgeld. Auch der Kläger erhielt bis zum Jahr 2019 jährliche Urlaubsgeldzahlungen von der Beklagten.

17

Im Zusammenhang mit der Auszahlung des Urlaubsgelds übersandte die Beklagte in den Jahren 2008 bis einschließlich 2013 ein jährliches Schreiben im Juni/ Juli des jeweiligen Jahres mit der Überschrift „Infos aus der Personalabteilung“ (Anlage K3). Unter der Überschrift befand sich jeweils die weitere Überschrift „Urlaubsgeld (Angabe des jeweiligen Jahres) - Zahlung in voller Höhe, entsprechend der Urlaubsgeldregelung“. Des Weiteren wurde den Mitarbeitern in den Schreiben Folgendes mitgeteilt:

18

• 19

  1. Die Zahlung der Urlaubsgratifikation erfolgt in Anerkennung der von den Mitarbeitern/innen geleisteten Arbeit, des Arbeitserfolges wie der in der Vergangenheit und in der Zukunft bewiesenen Betriebstreue.

20

• 21

  2. Die Höhe einer vollen Urlaubszuwendung wird in Form einer ergänzenden Regelung jährlich entschieden und festgelegt. Die maximale Höhe ist abhängig von der Betriebszugehörigkeit und beträgt bei

22

6-monatiger Betriebszugehörigkeit 20 %

23

8-monatger Betriebszugehörigkeit 30 %

24

20-monatiger Betriebszugehörigkeit 40 %

25

32-monatiger Betriebszugehörigkeit 50 %

26

des Monatsverdienstes Mai des laufenden Jahres.

27

Dabei werden Arbeitsstunden x Individuellem Stundenlohn (Grundlohn + Leistungszulage) bzw. das jeweilige Monatsgrundgehalt zugrunde gelegt.

28

• 29

  3. Die-Urlaubszuwendung wird allen Mitarbeitern/innen gewährt, die am Stichtag 1. Juni in einem ungekündigten, unbefristeten Dauerarbeitsverhältnis stehen.

30

Sie wird mit der Juni-Abrechnung des laufenden Jahres zur Auszahlung gebracht.

31

• 32

  4. Bei eigener Kündigung der Mitarbeiter/innen oder steht die Kündigung seitens des Betriebes im Zusammenhang mit einem wichtigen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund, entsteht kein Anspruch auf Gewährung einer solchen Urlaubsgratifikation.

33

Das gleiche gilt bei einem Ausscheiden mittels Aufhebungsvertrag.

34

• 35

  5. Die Urlaubszuwendung wird unter dem Vorbehalt gewährt, daß das Arbeitsverhältnis nicht vor dem 01.10. des laufendes Jahres gekündigt wird; bei einer Kündigung bis zu diesem Zeitpunkt ist sie voll zurückzuzahlen.

36

• 37

  6. In den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis im Laufe des Jahres ruhte oder am Stichtag 1. Juni noch ruht, z. B. durch Wehr- oder Ersatzdienste, Erziehungsurlaub, unbezahlter Urlaub von mindestens einem Monat, befristeter Zuerkennung einer Erwerbsunfähigkeitsrente, langfristige Erkrankungen mit Übertragung des Direktions- und Weisungsrechtes an die Arbeitsverwaltung und andere gesetzliche Tatbestände erfolgt eine Kürzung von jeweils 112 für jeden vollen Kalendermonat, in dem das Arbeitsverhältnis ruht.

38

• 39

  7. Langfristig erkrankte Mitarbeiter/innen haben für Zeiten, in denen der Arbeitgeber keine Lohnfortzahlungsverpflichtungen. hat, keinen Anspruch auf eine Urlaubszuwendung.

40

• 41

  8. Die Urlaubsgratifikation ist eine einmalige, freiwillige und jederzeit  widerrufliche soziale Leistung, die auf die Urlaubszeit beschränkt ist.

42

Durch die Zahlung wird für die Zukunft daher weder dem Grunde noch der Höhe nach auch nicht bezüglich der Auszahlungsmodalitäten, des Personenkreises der Bezugsberechtigten sowie der Ermittlung der Gratifikation ein Rechtsanspruch begründet.

43

Im Juni 2014 wandte sich die Beklagte mit einem geänderten Anschreiben, welches die Überschrift „Urlaubsgeld“ trägt (Anlage K4), an die Mitarbeiter. Das Schreiben enthielt Ausführungen zur wirtschaftlichen Lage der Branche und der Beklagten sowie in Bezug auf das Urlaubsgeld folgende Information:

44

Wir dürfen Ihnen darum heute mitteilen, dass wir aufgrund der zurzeit stabilen Lage unseres Unternehmens eine individuelle Urlaubsgeldzahlung mit dem Junigehalt angewiesen haben. Wir hoffen, Ihnen mit dieser freiwilligen Sonderzahlung unsere Anerkennung für Ihre Leistungen ausgedrückt zu haben und freuen uns auf die weitere Zusammenarbeit mit Ihnen.

45

Gleichlautende Ausführungen enthielt auch das Schreiben der Beklagten vom 26.06.2015 (Anlage K5), dem die Beklagte die „Grundsätze zur Gewährung einer Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendung“ (Anlage K6) vom 23.06.2015 beifügte. Inhaltlich entsprachen diese den zuvor mit den „Infos aus der Personalabteilung“ mitgeteilten Regelungen.

46

Mit Anschreiben vom 23.06.2016 (Anlage K7) teilte die Beklagte den Mitarbeitern unter der Überschrift „Ihre Urlaubsgratifikation 2016“ u. a. Folgendes mit:

47

Um diese Leistungen zu würdigen freuen wir uns Ihnen mitzuteilen, dass Sie mit dem Junigehalt eine Urlaubsgeldzahlung erhalten. Diese freiwillige Sonderzahlung, ohne Anerkennung einer Rechtspflicht, begründet auch bei wiederholter Zahlung keinen Rechtsanspruch für die Zukunft. Sie basiert auf der zurzeit stabilen Lage des Unternehmens.

48

Im Jahr 2017 (Anlage K7) teilte die Beklagte den Mitarbeitern im Hinblick auf die Urlaubsgratifikation 2017 u. a. mit:

49

Als Zeichen unserer Wertschätzung werden wir Ihnen mit dem Junientgelt eine freiwillige Urlaubsgratifikation auszahlen. Wir bedanken uns damit bei Ihnen und hoffen weiterhin auf Ihre Treue zum Unternehmen für eine gemeinsame Zukunft.

50

Wir möchten an dieser Stelle der Form halber noch darauf hinweisen, dass diese Gratifikation als einmalige, freiwillige soziale Leistung gewährt wird, die auf das laufende Kalenderjahr beschränkt ist und deren Gewährung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht für folgende Zeiträume erfolgt. Durch die Gewährung wird für die Zukunft daher auch bei wiederholter Zahlung weder dem Grunde noch der Höhe nach, auch nicht bezüglich der Auszahlungsmodalitäten, des Personenkreises der Bezugsberechtigten sowie der Ermittlung der Gratifikation, ein Rechtsanspruch begründet. Die Gesellschaft entscheidet für jedes Kalenderjahr neu, ob und unter welchen Voraussetzungen sowie an welchen Personenkreis die Auszahlung erfolgt.

51

Im Jahr 2018 wandte sich die Beklagte mit dem Anschreiben „Urlaubsgratifikation 2018“ (Anlage B1) an die Mitarbeiter und teilte u. a. mit:

52

Deshalb werden wir Ihnen als zusätzlichen Ansporn und als Zeichen unserer Wertschätzung mit dem Juni-Entgelt eine freiwillige individuelle Urlaubsgratifikation in Höhe von Euro (…) brutto auszahlen.

53

(…)

54

Wir möchten an dieser Stelle der Form halber noch darauf hinweisen, dass dieser Gratifikation als einmalige, freiwillige soziale Leistung gewährt wird, die auf das laufende Kalenderhalbjahr beschränkt ist und deren Gewährung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht für folgende Zeiträume erfolgt. Durch die Gewährung wird für die Zukunft daher auch bei wiederholter Zahlung weder dem Grunde noch der Höhe nach ein Rechtsanspruch begründet.

55

Mit dem Anschreiben wurden den Mitarbeitern die „Grundsätze zur Gewährung von Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendungen (Stand 10/2017)“ (Anlage B2) übersandt. Diese enthalten u. a. folgende Regelungen:

56

(1) Bei positiver wirtschaftlicher Entwicklung des Unternehmens können Arbeitnehmer Urlaubs-bzw. Weihnachtszuwendungen gemäß nachfolgender Grundsätze erhalten. Die Gewährung der Zuwendungen bezweckt ausschließlich eine Belohnung für zukünftige aktive Betriebstreue und soll einen Anreiz zu weiterer engagierter Mitarbeit setzen.

57

(2) Die aktive Betriebstreue muss bei Urlaubszuwendungen bis zum Ablauf des 30.09. des Jahres und bei Weihnachtszuwendungen bis zum Ablauf 31.03. des Folgejahres bestehen. Daher sind Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis zu den benannten Stichtagen bereits vorhersehbar auf Wunsch des Arbeitnehmers oder aufgrund eines durch ihn verursachten Fehlverhaltens nicht fortgesetzt wird, von Urlaubs-bzw. Weihnachtszuwendungen ausgeschlossen.

58

(3) Sofern Arbeitnehmer aufgrund des Wegfalls der Arbeitsleistung (z.B. bei Elternzeit, Langzeiterkrankung) keine aktive Betriebstreue vorweisen, wird die Gewährung der Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendung für jeden vollen Monat anteilig gekürzt.

59

(4) Die Höhe der Urlaubs- und Weihnachtszuwendung ist abhängig von der am 30.09. (Urlaubszuwendung) oder 31.03. (Weihnachtszuwendung) bestehenden Betriebszugehörigkeit. Bei steigender Betriebszugehörigkeit erhöht sich die Zuwendung wie folgend:

60

Ab 6 vollen Monaten Betriebszugehörigkeit bis zu 20 %

61

Ab 8 vollen Monaten Betriebszugehörigkeit bis zu 30 %

62

Ab 20 vollen Monaten Betriebszugehörigkeit bis zu 40 %

63

Ab 32 vollen Monaten Betriebszugehörigkeit bis zu 50 %

64

(5) Für die Berechnung werden Arbeitsstunden x individuellem Stundenlohn bzw. das jeweilige Monatsgrundgehalt oder der jeweilige Monatsgrundlohn zugrunde gelegt. Anknüpfungspunkt ist hierbei der zuletzt abgerechnete Lohn bzw. das zuletzt abgerechnete Gehalt. Weitere Leistungen, insbesondere die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen, Auslösen, Erschwernis- und sonstigen Zuschlägen und vermögenswirksamen Leistungen bleiben dabei unberücksichtigt.

65

(6) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Sonderzahlung zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund Kündigung des Arbeitnehmers oder aufgrund verhaltensbedingter Kündigung aus einem vom Arbeitnehmer zu vertretenden Grund vor Ablauf des 30.09. des Jahres (Urlaubszuwendung) bzw. vor Ablauf des 31.03. des Folgejahres (Weihnachtszuwendung) endet. Die Rückzahlungsverpflichtung gilt entsprechend, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb des genannten Zeitraums auf Veranlassung des Arbeitnehmers durch einen Aufhebungsvertrag beendet wird.

66

(7) Die Urlaubszuwendung ist ebenso wie die Weihnachtszuwendung eine freiwillige soziale Leistung, deren Gewährung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht erfolgt. Durch die Gewährung wird für die Zukunft daher auch bei wiederholter Zahlung weder dem Grunde, noch der Höhe nach, auch nicht bezüglich der Auszahlungsmodalitäten, sowie der Ermittlung der Gratifikation ein Rechtsanspruch begründet. Der Arbeitgeber entscheidet in jedem Jahr zu jedem Auszahlungszeitpunkt erneut, ob die Auszahlung erfolgt.

67

Im Jahr 2019 übersandte die Beklagte den Mitarbeitern ein Anschreiben mit der Überschrift „Urlaubsgeld 2019 (Anlage K9)“, welches folgende Ausführungen enthält:

68

Als Zeichen unserer Wertschätzung in herausfordernden Zeiten werden wir Ihnen mit dem Juni-Entgelt ein Urlaubsgeld auszahlen. Die Höhe dieser freiwilligen Zahlung ist dabei abhängig von der Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit.

69

(…)

70

Wir möchten an dieser Stelle der Form halber noch darauf hinweisen, dass diese Zahlung als einmalige, soziale Leistung gewährt wird, die auf das laufende Kalenderjahr beschränkt ist und deren Gewährung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht für folgende Zeiträume erfolgt. Durch die Gewährung wird für die Zukunft daher auch bei wiederholter Zahlung weder dem Grunde noch der Höhe nach, auch nicht bezüglich der Auszahlungsmodalitäten, des Personenkreises der Bezugsberechtigten sowie der Ermittlung des Urlaubsgelds, ein Rechtsanspruch begründet. Die Gesellschaft entscheidet für jedes Kalenderjahr neu, ob, unter welchen Voraussetzungen eine Urlaubszuwendung erfolgt.

71

Zugleich übersandte die Beklagte den Mitarbeitern nochmals die „Grundsätze zur Gewährung von Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendungen (Stand 10/2017) (Anlage B2).

72

Seit dem Eintritt des Klägers im Jahr 2018 zahlte die Beklagte den Mitarbeitern im Juni des jeweiligen Jahres stets ein Urlaubsgeld entsprechend der mitgeteilten Staffelung mit dem genannten Höchstbetrag. Die Zahlung an den Kläger erfolgte unter Zugrundelegung seiner Betriebszugehörigkeit ebenfalls entsprechend der Staffelung.

73

Im Juni 2020 wandte sich die Beklagte mit einem Anschreiben mit der Überschrift „Urlaubsgratifikation 2020“ an die Mitarbeiter und teilte - verbunden mit Ausführungen zur wirtschaftlichen Situation der Branche und der Beklagten - Folgendes mit:

74

Aufgrund der negativen Geschäftsergebnisse des vergangenen Jahres bei unserem Auftraggeber A sowie drohende Beeinträchtigungen des diesjährigen Ergebnisses setzen wir in diesem Jahr die Urlaubsgeldzahlung aus.

75

Mit einem am 27.08.2020 bei der Beklagten eingegangenen Schreiben (Bl. 5 d. A.) machte der Kläger die Zahlung eines Urlaubsgelds für das Jahr 2020 geltend. Dies lehnte die Beklagte mit E-Mail vom 13.10.2020 ab.

76

Mit einer am 10.12.2020 bei dem Arbeitsgericht Paderborn eingegangenen Klageschrift hat der Kläger die Zahlung eines Urlaubsgelds für das Jahr 2020 von der Beklagten beansprucht.

77

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, er habe gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung eines Urlaubsgelds für das Jahr 2020 in Höhe von 40 % der für den Monat Mai desselben Jahres gezahlten Vergütung. Ein Anspruch des Klägers ergebe sich aus der Gesamtzusage der Beklagten, jedenfalls aber nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung. Insbesondere liege kein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt vor. Hinsichtlich der Mitteilungen aus den Jahren 2008 bis 2013 ergebe sich dies bereits daraus, dass diese eine Kombination eines Freiwilligkeits- und eines Widerrufsvorbehalts enthielten. Gleiches gelte für die Schreiben der Beklagten aus den Jahren 2015 bis 2017 sowie die „Grundsätze zur Gewährung einer Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendung“ aus dem Jahr 2015. Da somit ein Anspruch des Klägers auf Zahlung eines Urlaubsgelds begründet worden sei, habe die Beklagte diesen auch nicht durch die ab dem Jahr 2018 erfolgten Mitteilungen abändern können. Soweit der Beklagten in Bezug auf die Höhe des Urlaubsgelds überhaupt ein Ermessen eingeräumt sei, so entspreche eine Festsetzung auf „Null“ für das Jahr 2020 nicht billigem Ermessen und sei auch nicht durch die wirtschaftliche Situation der Beklagten geboten. Diese ergebe sich schon aus dem Inhalt des B Newsletter der Beklagten für das Jahr 2020. Wegen des gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bestehenden Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats habe die Beklagte die geltenden Entlohnungsgrundsätze nicht einseitig ändern und die Zahlung des Urlaubsgelds auf „Null“ für das Jahr 2020 reduzieren dürfen. Die Ausschlussfristen habe der Kläger eingehalten.

78

Der Kläger hat beantragt,

79

die Beklagte zu verurteilen, 1.178,68 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.07.2020 an den Kläger zu zahlen.

80

Die Beklagte hat beantragt,

81

      die Klage abzuweisen.

82

Sie hat die Auffassung vertreten, der Kläger habe keinen Anspruch auf die jährliche Zahlung eines Urlaubsgelds in der von ihm beanspruchten Höhe. Insbesondere bestehe kein Anspruch aufgrund einer Gesamtzusage der Beklagten. Die Beklagte habe sich mit ihren Schreiben ausdrücklich die jährliche Entscheidung über die Gewährung von Gratifikationen vorbehalten. Aus den in den Begleitschreiben enthaltenen Regelungen ergebe sich, dass zum einen kein Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Gratifikation an sich und zum anderen auch kein Anspruch auf Auszahlung in voller Höhe bestehe, da eine etwaig zu zahlende Gratifikation von der Beklagten festzulegen sei. Die Beklagte habe sich somit bezüglich des „ob“ sowie der Höhe der Zahlung ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht eingeräumt. Vor dem Hintergrund der wirtschaftlichen Situation der Beklagten entspreche es daher billigem Ermessen, im Jahr 2020 keine Urlaubsgratifikation zu zahlen. 2020 sei das zweitschwächste Ausbaujahr seit Einführung des Erneuerbare-Energien-Gesetzes im Jahr 2000 gewesen. Der Anlagenhersteller A sowie die Beklagte befänden sich seit Jahren in wirtschaftlichen Schwierigkeiten und hätten für das Jahr 2018 einen Jahresfehlbetrag in Höhe von rund 178 Mio. Euro verbucht, wobei für die Jahre 2019 und 2020 ebenfalls Verluste in dreistelliger Millionenhöhe angefallen bzw. zu erwarten seien. Diese negative Marktlage schlage voll auf die Beklagte durch. Hinzu kämen die großen Unsicherheiten aufgrund der Corona-Pandemie sowie damit einhergehende Probleme bei den Zulieferketten aus Asien. Selbst wenn man nicht von einem einseitigen Leistungsbestimmungsrecht der Beklagten ausginge, so enthielten die jährlichen Mitteilungen der Beklagten einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats seien nicht verletzt, da die geltenden Entlohnungsgrundsätze zu einem Zeitpunkt eingeführt worden seien, als noch kein Betriebsrat bestanden habe. Schließlich sei ein etwaiger Anspruch des Klägers verfallen, da der Kläger mit seiner im Dezember erhobenen Klage die zweite Stufe der vertraglichen Ausschlussfrist nicht eingehalten habe.

83

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Hierzu hat es ausgeführt, der Kläger habe mit seinem Eintritt in das Arbeitsverhältnis im Jahr 2018 einen Rechtsanspruch auf Zahlung eines jährlichen Urlaubsgelds aufgrund der zu diesem Zeitpunkt geltenden Gesamtzusage und deren Verlautbarung an ihn im Jahr 2019 erworben.

84

Entgegen der Auffassung der Beklagten ergebe die Auslegung des Anschreibens „Urlaubsgratifikation 2019“ und der „Grundsätze zur Gewährung von Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendungen (Stand 10/2017)“ nicht hinreichend deutlich, dass die Zahlung eines Urlaubsgelds auf das jeweilige Auszahlungsjahr beschränkt sein und für die Folgejahre kein Anspruch des Klägers auf Zahlung eines Urlaubsgelds bestehen soll. Insbesondere sei es widersprüchlich, dass die Beklagte zum einen detaillierte, für mehrere Jahre geltende Regelungen im Hinblick auf die Voraussetzungen und die Höhe eines zu gewährenden Urlaubsgelds in den „Grundsätzen zur Gewährung von Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendungen (Stand 10/2017)“ aufstelle, zum anderen aber mit einer Freiwilligkeitsklausel einen Rechtsanspruch der Arbeitnehmer ausschließe, widersprüchlich sei auch, einerseits mehrere Jahre geltende Grundsätze zur Urlaubsgeldgewährung aufzustellen und auf der anderen Seite die Zahlung eines Urlaubsgelds nur auf das jeweilige Jahr zu beschränken. Solle ein Freiwilligkeitsvorbehalt nicht nur so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber „freiwillig“ zur Erbringung der Leistung verpflichtet, ohne dazu durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz gezwungen zu sein, sondern das Entstehen eines Rechtsanspruchs des Zuwendungsempfängers auf zukünftige Zahlungen hindern, müsse er klar und verständlich i.S. v. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB sein und dürfe nicht in Widerspruch zu anderen Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien stehen. Eine im Arbeitsvertrag vorformulierte Regelung, die dem Wortlaut nach eindeutig einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Sonderzahlung begründet, indem sie festlegt, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf eine bestimmte Sonderleistung hat oder bestimmt, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Sonderzahlung erhält, verpflichte den Arbeitgeber zur Leistung dieser Sonderzahlung. Wenn Sonderleistungen des Arbeitgebers in einem Formulararbeitsvertrag in Voraussetzungen und Höhe präzise formuliert würden, sei es in aller Regel widersprüchlich, diese dennoch an einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu binden. Dieses gelte insbesondere für Zahlungen, die gezielt das Verhalten des Arbeitnehmers steuern und seine Leistung beeinflussen wollten. Solche widersprüchliche Klauseln seien nicht klar und verständlich i.S.v. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Zwar habe die Beklagte in das Anschreiben „Urlaubsgratifikation 2019“ und in die „Grundsätze zur Gewährung von Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendungen (Stand 10/2017)“ einen Freiwilligkeitsvorbehalt aufgenommen, der für sich gesehen klar und verständlich sei. Hierzu im Widerspruch stünden aber die Regelungen in den Ziffern 2 bis 7 der „Grundsätze zur Gewährung von Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendungen (Stand 10/2017)“, welche detaillierte Festlegungen zur Höhe und Berechnung der Zuwendung, zum Ausschluss von der Zahlung einer Urlaubszuwendung bzw. zur Rückzahlung des Urlaubsgelds bei Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis unter bestimmten Voraussetzungen und eine anteilige Kürzung bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern oder Arbeitnehmern in Elternzeit enthielten. Die Mitteilung derartig detaillierter mehrere Jahre geltender „Grundsätze zur Gewährung von Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendungen (Stand 10/2017)“ stünde hierzu in Widerspruch, weshalb die Regelung insgesamt intransparent und gem. § 307 Abs. 1 BGB unwirksam sei. Mit dem Anschreiben „Urlaubsgratifikation 2019“ und den „Grundsätzen zur Gewährung von Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendungen (Stand 10/2017)“ habe sich die Beklagte nicht hinreichend deutlich die jährliche Festlegung im Rahmen eines einseitigen Leistungsbestimmungsrechts nach § 315 BGB vorbehalten. Insbesondere sei aus der Formulierung nicht klar zu ersehen, inwiefern Raum für die Festlegung der Höhe einer Urlaubszuwendung durch eine ergänzende Regelung sein solle, wenn Ziffer 2 sowie die folgenden Ziffern detaillierte Regelungen zur Berechnung der Höhe einer Urlaubszuwendung enthielten. Eine möglicherweise hiermit beabsichtigte Abänderungsmöglichkeit durch betriebliche Normen sei jedenfalls nicht erfolgt. Der Anspruch des Klägers auf Zahlung des Urlaubsgelds für das Jahr 2020 sei auch nicht nach der Ausschlussfristenregelung des Arbeitsvertrages verfallen, da diese Fristen eingehalten seien.  Der Anspruch des Klägers bestehe daher entsprechend der Beschäftigungszeit im Umfang von 40% des Monatsverdienstes. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidung wird auf dessen Entscheidungsgründe ergänzend Bezug genommen.

85

Gegen das ihr am 23.07.2021 zugestellte Urteil wendet sich die Beklagte mit der am 17.08.2021 bei Gericht eingegangenen Berufung, die sie innerhalb der bis zum 21.10.2021 verlängerten Begründungsfrist mit am 19.10.2021 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz begründet hat.

86

Hier hat sie ausgeführt, die Entscheidung des Arbeitsgerichts lege ein Verständnis der Regelung zugrunde, die mit dem Wortlaut der Beklagtenmitteilungen nicht zu vereinbaren sei. Schon die Überschrift "Urlaubsgeld 2008 - Zahlung in voller Höhe entsprechend der Urlaubsgeldregelung“ gebe einen Hinweis darauf, dass es auch einen Anspruch in nicht voller Höhe geben könne.

87

Es stelle sich die Frage, welche Bedeutung die ausführlichen Schreiben der Geschäftsführung in jedem Jahr, mit welchen erläutert worden sei, warum trotz sich verschlechternder Lage in diesem Jahr die Entscheidung getroffen worden sei, das Urlaubsgeld in voller Höhe auszuzahlen, sonst haben sollten. Unter ausführlicher Bezugnahme auf die Inhalte der einzelnen Mitarbeitermitteilungen vertritt sie die Ansicht, eine solche Erklärung sei nur in dem Sinn zu verstehen, dass die Entscheidung auch habe anders ausfallen können.

88

Wenn man durch die jährlichen Mitteilungen der Beklagten ginge, könne der Leser geradezu die makro-ökonomische Wirtschaftslage im Windenergiebereich und die konkrete Geschäftssituation der Beklagten mit einer sich verschlechternden Lage nachverfolgen. Die Beklagte sei immer fair und transparent gewesen und habe detailliert dargelegt, aus welchen Gründen Urlaubsgeld gezahlt werden könne; ebenso transparent habe die Beklagte im Jahr 2020 dargelegt, warum dieses in diesem extremen Krisenjahr nicht möglich gewesen sei. Ab dem Jahr 2014 sei im Rahmen eines Anschreibens die betriebliche und die gesamtwirtschaftliche Situation dargelegt worden, sowie die Gründe für die Auszahlung des Urlaubsgeldes. Darin sei deutlich gemacht worden, dass es sich um eine in dem Jahr getroffene Entscheidung gehandelt habe und nicht um eine automatische Zahlung. Noch deutlicher ergebe sich dieses aus den Ausführungen im Anschreiben aus dem Jahr 2016.

89

Es bestehe auch keine Intransparenz aufgrund Widersprüchlichkeit der Informationen.  Bei der erfolgten Anwendung durch das Arbeitsgericht werde nicht dem Umstand Rechnung getragen, dass intransparente Regelungen unwirksam seien, da sie den Arbeitnehmer von der Geltendmachung bestehender Ansprüche abhalten könnten. Vielmehr ziehe das Arbeitsgericht das Transparenzgebot heran, um Rechte der Arbeitnehmer zu begründen.  Dies ergebe sich schon daraus, dass es nicht um die Prüfung der Regelungen eines Arbeitsvertrages gehe, sondern um die Prüfung der jeweiligen Mitteilungen durch die Beklagte. Diese habe ganz bewusst darauf verzichtet, eine Regelung zum Urlaubsgeld in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.

90

Auch ergebe bereits die Regelung in Ziffer 2 S. 1 der jährlichen Mitteilungen, wonach die Höhe einer vollen Urlaubsgeldleistung in Form einer ergänzenden Regelung jährlich entschieden und festgelegt werde, dass kein Anspruch auf eine bestimme Höhe der Leistung bestehe. Ausdrücklich würden hier Maximalhöhen festgelegt. Dieses würde nicht der Entscheidung der Beklagten entgegenstehen, etwa nur ein halbes Urlaubsgeld zu zahlen. Jedenfalls ergebe sich eine Änderung der Grundsätze ab 2017. Maximal habe sich die Beklagte im Wege einer Gesamtzusage dazu verpflichtet, jedes Jahr sowohl über die Zahlung von Urlaubsgeld als auch über die Zahlung von Weihnachtsgeld zu entscheiden. Da keiner der Beschäftigten den übersandten geänderten Grundsätzen widersprochen habe, liege eine konkludente Zustimmung zur Änderung der Grundsätze vor.

91

Sie ist der Ansicht, der Betriebsrat habe aufgrund Kenntnis der Änderungen und seinem Schweigen hierzu schlüssig zugestimmt. Auch sei vorliegend kein Mitbestimmungstatbestand berührt, da es sich bei den Änderungen lediglich um sprachliche Klarstellungen im Hinblick auf die Rechtsprechung des BAG gehandelt habe.

92

Die Beklagte beantragt,

93

auf die Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 05.07.2021 - 2 Ca 1587/20 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

94

Der Kläger beantragt,

95

                            die Berufung zurückzuweisen.

96

Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrages. Insbesondere verweist er darauf, dass es bis zum Jahr 2014 keine begleitenden Schreiben zur Zahlung gegeben habe. Gerade aber weil die Beklagte ab dem Jahr 2016 ihre wirtschaftliche Lage dargelegt habe, sei davon auszugehen gewesen, dass sie die Leistungen unabhängig von der wirtschaftlichen Lage habe erbringen wollen. Da die bis 2013 übersandten Urlaubsgrundsätze lediglich in dem genannten Kalenderjahr variiert hätten, sei eine auf das Kalenderjahr bezogene individuelle Entscheidung gerade nicht erkennbar gewesen.

97

Letztlich gelte auch hinsichtlich der Jahre ab 2018, dass die mitgeteilten Regelungen eine Abänderung nicht bedingen könnten, da sie die Beschränkung der Zahlung auf das Mitteilungsjahr nicht hinreichend deutlich zum Ausdruck brächten und einen unwirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt beinhalteten, da eine in Voraussetzungen und Höhe präzise versprochene Sonderleistung vorliege und damit im Widerspruch zur proklamierten Freiwilligkeit stehe.

98

Ein Anspruch ergebe sich aber auch nach dem Grundsatz der Wirksamkeitsvoraussetzung, da der bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin vorhandene Betriebsrat an den hier vorliegenden Entlohnungsgrundsätzen nicht beteiligt worden sei. An den Schreiben seit den Jahren 2008 sei dieser nicht beteiligt worden.

99

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den von ihnen in Bezug genommenen Inhalt der in beiden Rechtszügen zu den Akten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

100

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

101

I. Die Berufung ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt (§ 519 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und innerhalb der Frist (§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und auch ordnungsgemäß (§ 520 Abs. 3 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG) begründet worden.

102

II. Die Berufung ist auch begründet.

103

Die Klage des Klägers war unbegründet, da der Kläger sein Arbeitsverhältnis zu der Beklagten zu einem Zeitpunkt begründet hat, als die bis dahin bestandene Gesamtzusage, die einen unbeschränkten Anspruch auf Zahlung eines Urlaubsgeldes beinhaltete, ab dem Zeitpunkt der Zahlung des Urlaubsgeldes im Jahr aufgrund der Mitteilung vom 23.06.2016 dahingehend abgeändert wurde, dass nunmehr ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt für die gewährte Leistung bestand, der zwar nicht mehr in Ansprüche bereits beschäftigter Arbeitnehmer eingreifen kann, aber Wirkung für die Arbeitnehmer entfaltet, die zu einem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis begründet haben, als die Gesamtzusage in dieser Form bestand.  Zum Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses des Klägers am 05.11.2008 galt die Gesamtzusage in der Fassung, die sich aus den „Grundsätzen zur Gewährung  von Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendungen (Stand 10/2017)“ in Verbindung mit dem Anschreiben 2019 zur Zahlung des Urlaubsgeldes ergibt.

104

1. Die Kammer geht davon aus, dass, wie bereits das Arbeitsgericht zugrunde gelegt hat, die Ansprüche der Beschäftigten im Betrieb der Beklagten auf einer Gesamtzusage beruhen.  Als solche bindet diese den Arbeitgeber grundsätzlich dauerhaft als arbeitsvertraglicher Bestandteil der einzelnen Arbeitsverträge, soweit nichts anderes vereinbart ist. Sie bezieht auch später eintretende Beschäftigte ein und richtet sich auch an diese. Einer ausdrücklichen Annahmeerklärung bedarf es gem. § 151 BGB nicht. Diese erfolgt durch die Arbeitsaufnahme zu den bestehenden Bedingungen. Eine abändernde Regelung ist in diesem Fall grundsätzlich nur durch eine individualrechtliche Vereinbarung oder eine wirksame Änderungskündigung möglich (BAG, Urt. v. 20.08.2014, 10 AZR 453/13, juris, Rz. 15; BAG, Urt. v. 23.09.2009, 5 AZR 628/08, juris, Rz. 22, 23, 26).

105

Maßgeblich für die Beschäftigten ist die Gesamtzusage jeweils mit dem Inhalt, den sie zum Zeitpunkt des Eintritts in das jeweilige Arbeitsverhältnis hatte. Eine Beschränkung der Leistungen ist gegenüber neu eintretenden Beschäftigten möglich und zulässig  (BAG, Urt. v. 20.08.2014, 10 AZR 453/13, juris, Rz. 18; BAG, Urt. v. 23.09.2009, 5 AZR 628/08, juris, Rz.  23, 28).

106

2. Danach hatte die Beklagte mit ihren jährlichen Mitteilungen jedenfalls bis zum Jahr 2016 keine wirksamen Einschränkungen der Urlaubsgeldansprüche lediglich auf das jeweilige Kalenderjahr vorgenommen.

107

a) Dem Arbeitsgericht ist zuzustimmen, dass die erstmals im Jahr 2008 verwendete Klausel zur Formulierung eines Freiwilligkeitsvorbehalts bezüglich des Urlaubsgeldes nicht geeignet war, Ansprüche derjenigen Beschäftigten einzuschränken, die bis zum Juni 2016 in den Betrieb der Beklagten eingetreten sind, da der bis dahin geltende Freiwilligkeitsvorbehalt intransparent und daher unwirksam war.

108

b) Die in der Mitteilung der Beklagten im Jahr 2008 formulierte Regelung, wonach die Urlaubsgratifikation eine einmalige, freiwillige und jederzeit widerrufliche soziale Leistung ist, die auf die Urlaubszeit beschränkt ist und durch die Zahlung für die Zukunft daher weder dem Grunde noch der Höhe nach, auch nicht bezüglich der Auszahlungsmodalitäten, des Personenkreises der Bezugsberechtigten sowie der Ermittlung der Gratifikation ein Rechtsanspruch begründet wird, begründet einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt nicht. Zu Recht hat das Arbeitsgericht diese Klausel aufgrund ihrer Widersprüchlichkeit durch die Kombination eines Freiwilligkeitsvorbehalts mit einem Widerrufsvorbehalt als intransparent und damit unwirksam gem. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB angesehen.

109

Bei der erfolgten Gesamtzusage handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 BGB. Daher gilt, dass diese nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen sind, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt kann das Entstehen eines Rechtsanspruchs auf eine künftige Sonderzahlung wirksam verhindern. Der Arbeitgeber kann - außer bei laufendem Arbeitsentgelt (vgl. BAG, Urt. v.  25.04.2007, 5 AZR 627/06, juris) - einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers grundsätzlich ausschließen und sich eine Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er zukünftig Sonderzahlungen gewährt. Er bleibt grundsätzlich in seiner Entscheidung frei, ob und unter welchen Voraussetzungen er zum laufenden Arbeitsentgelt eine zusätzliche Leistung erbringen will. Gibt es einen klar und verständlich formulierten Freiwilligkeitsvorbehalt, der jeden Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine Sonderzahlung ausschließt, fehlt es an einer versprochenen Leistung iSd. § 308 Nr. 4 BGB. In diesen Fällen wird eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Leistung der Sonderzahlung unabhängig von dem mit der Sonderzuwendung verfolgten Zweck von vornherein nicht begründet. Allerdings muss ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt klar und verständlich iSd. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB formuliert worden sein, um den Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine Sonderzahlung eindeutig auszuschließen. Er darf insbesondere nicht in Widerspruch zu anderen Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien stehen.

110

Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebotes ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Eine solche Situation ist bei der Kombination eines Freiwilligkeits- mit einem Widerrufsvorbehalt regelmäßig gegeben (BAG, Urt. vom 14.09.2011, 10 AZR 526/10, juris, Rn. 19 - 22 m.w.N.).

111

Der Begriff des Widerrufsvorbehalts hat eine bestimmte arbeitsrechtliche Bedeutung. Nutzt der Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen einen solchen Begriff, so darf sein Vertragspartner diesem eine entsprechende Bedeutung zumessen. Im Widerrufsvorbehalt liegt damit nicht nur eine „Verstärkung“ des Freiwilligkeitsvorbehalts. Bei der Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt wird vielmehr schon nach dem Vertragstext auch für den um Verständnis bemühten Vertragspartner nicht deutlich, ob nun jegliche zukünftige Bindung ausgeschlossen oder lediglich eine Möglichkeit eröffnet werden soll, sich später wieder von einer vertraglichen Bindung loszusagen. Eine Teilbarkeit der Klausel kommt nicht in Betracht, da die Intransparenz der Regelung sich gerade aus der Kombination der beiden für sich jeweils zulässigen Beschränkungen ergibt.

112

c) Insoweit folgt die Kammer den Ausführungen des Arbeitsgerichtes zur Unwirksamkeit der bis zum Juni 2015 mitgeteilten Freiwilligkeitsvorbehalte. Diese sind aufgrund der Kombination des Freiwilligkeitsvorbehaltes mit einem Widerrufsrechts als intransparent und daher unwirksam anzusehen, weshalb die Regelung insoweit unwirksam ist die Zusage des Urlaubsgeldes ohne diese Beschränkung im Übrigen erhalten bleibt.

113

Dem stand nicht entgegen, dass die Beklagte in den „Infos aus der Personalabteilung" unter Ziff. 8 Satz 2 ausdrücklich darauf hingewiesen hat, dass für die Zukunft weder dem Grunde noch der Höhe nach, ein Anspruch begründet werden soll.

114

Dieser Satz bezieht sich unmittelbar auf Satz 1 und damit auf die Kombination aus Freiwilligkeitsklausel und Widerrufsvorbehalt. Damit ist immer noch unklar, ob die Einschränkung des Satzes 2 sich auf die Freiwilligkeit selbst oder die Folgen eines erklärten Widerrufes beziehen. Da sich die Beklagte den Widerruf nach dem Wortlaut vorbehalten wollte, wäre ein Rechtsanspruch ab Ausführung eines wirksamen Widerrufes nicht mehr gegeben.  Die durch die Kombination der beiden Rechtskonstrukte entstandene Widersprüchlichkeit setzt sich somit in Satz 2 trotz der vermeintlich eindeutigen Ausführungen fort.

115

Im Übrigen wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichtes Bezug genommen. Die Kammer macht sich diese im Sinne des § 69 Abs. 2 ArbGG zu Eigen und sieht im Hinblick darauf von einer nochmaligen Darstellung ab.

116

3. Die Beklagten hat aber ab dem Zeitpunkt der Mitteilungen bezüglich der Urlaubsgeldzahlung für das Kalenderjahr 2016 durch das Schreiben der Beklagten vom 23.06.2016 eine wirksame Beschränkung der Sonderzahlung vorgenommen. Der in dem Schreiben verwendete Freiwilligkeitsvorbehalt erfüllt zur Überzeugung der Kammer die Anforderungen an eine wirksame, widerspruchsfreie und transparente Formulierung. Arbeitnehmer, die ab dem Zeitpunkt der Gültigkeit dieser Regelungen, somit der Zahlung im Juni 2016 in den Betrieb der Beklagten eingetreten sind, haben keinen aufgrund einer unbeschränkten Gesamtzusage bestehenden dauerhaften Anspruch auf Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes. Mit der Regelung in der Bekanntmachung vom 23. Juni 2016 hat die Beklagte eine Gesamtzusage an die Beschäftigten abgegeben, mit der sie sich wirksam die Entscheidung vorbehalten hat, jedes Jahr erneut über die Gewährung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes zu entscheiden.

117

a) Hier stellt sich die Rechtslage zusammengefasst wie folgt dar:

118

Eine Bestimmung, wonach eine Leistung freiwillig erbracht wird, ist im Zweifel nur als Hinweis zu verstehen, dass der Arbeitgeber Leistungen erbringt, ohne dazu durch andere Regelungen gezwungen zu sein. Enthält eine Klausel auch den für sich genommen klaren Hinweis, dass auch bei einer mehrmaligen und regelmäßigen Zahlung der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch für die Zukunft erwerben solle, kann dieser Vorbehalt nach der Rechtsprechung des BAG als ausreichend angesehen werden, um einen Anspruch auf eine zukünftige Leistung auszuschließen (so auch BAG, Urt. v. 14.09.2011, 10 AZR 526/10, a.a.O., Rz. 23 unter Hinweis auf BAG, Urt. v.  18.03. 2009, 10 AZR 289/08, EzA BGB 2002 § 307 Nr. 43 [Vorbehalt bei Zahlung]; 21.01.2009 , 10 AZR 219/08, BAGE 129, 164 [Vorbehalt im Formulararbeitsvertrag]).

119

Etwas anderes gilt dann, wenn der Freiwilligkeitsvorbehalt mit einem Widerrufsvorbehalt kombiniert wird, da sich die Regelung dann als intransparent darstellt, was gem. § 307 Abs. 1 S. 2 i.V.m. Satz 1 BGB zur Unwirksamkeit der Klausel führt. Bei der Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt wird nach dem Vertragstext auch für den um Verständnis bemühten Vertragspartner nicht deutlich, ob nun jegliche zukünftige Bindung ausgeschlossen oder lediglich eine Möglichkeit eröffnet werden soll, sich später wieder von einer vertraglichen Bindung loszusagen (BAG, Urt. v. 14.09.2011, 10 AZR, 526/10, a.a.O., Rz. 25).

120

Unwirksam sind weiterhin vertragliche Freiwilligkeitsvorbehalte, die alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfassen sollen. Ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt bezieht unzulässigerweise laufende Leistungen ein und verstößt sowohl gegen den in § 305b BGB bestimmten Vorrang der Individualabrede als auch gegen den allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass vertragliche Regelungen einzuhalten sind. Eine solche Regelung bezieht sowohl Fälle der betrieblichen Übung als auch konkludente, z.B. auf einer Gesamtzusage beruhende Vereinbarungen und sogar ausdrückliche vertragliche Einzelabreden ein. Eine solche Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und ist gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam (BAG wie vor, Rz. 37; so nachfolgend LAG Baden-Württemberg, Urt.v. 10.01.2022, 9 Sa 66/21, Juris, Rz. 48).

121

Eine im Arbeitsvertrag vorformulierte Regelung, die dem Wortlaut nach eindeutig einen  Anspruch des Arbeitnehmers auf die Sonderzahlung begründet, indem sie festlegt, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf eine bestimmte Sonderleistung hat, oder bestimmt, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Sonderzahlung erhält, oder regelt, dass der Arbeitnehmer an einem Bonussystem teilnimmt, verpflichtet den Arbeitgeber zur Leistung dieser Sonderzahlung. In einem solchen Fall verspricht der Arbeitgeber eine Leistung iSv. § 308 Nr. 4 BGB. Deshalb ist es widersprüchlich, wenn der Arbeitgeber zugleich entgegen diesem Versprechen mit einer Freiwilligkeitsklausel einen Rechtsanspruch auf die versprochene Sonderzahlung ausschließt. Wenn Sonderleistungen des Arbeitgebers in einem Formulararbeitsvertrag in Voraussetzungen und Höhe präzise formuliert werden, ist es in aller Regel widersprüchlich, diese dennoch an einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu binden. Dies gilt insbesondere für Zahlungen, die gezielt das Verhalten des Arbeitnehmers steuern und seine Leistung beeinflussen wollen.  Solche widersprüchliche Klauseln in einem Formulararbeitsvertrag sind nicht klar und verständlich iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und daher unwirksam (BAG, Urt. v. 30.07.2008, 10 AZR 606/07, juris, Rz. 39 m.w.N.).

122

Ansonsten gilt aber, dass ein Freiwilligkeitsvorbehalt nach der Rechtsprechung des BAG, der die Kammer folgt,  regelmäßig das Entstehen eines Rechtsanspruchs auf eine künftige Sonderzahlung wirksam verhindern kann.

123

Der Arbeitgeber kann - außer bei laufendem Arbeitsentgelt (BAG 25. April 2007, 5 AZR 627/06, juris) - einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers grundsätzlich ausschließen und sich eine Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er zukünftig Sonderzahlungen gewährt. Er bleibt grundsätzlich in seiner Entscheidung frei, ob und unter welchen Voraussetzungen er zum laufenden Arbeitsentgelt eine zusätzliche Leistung erbringen will, wenn ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt klar und verständlich iSd. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB formuliert worden ist.

124

b) Nach diesen Grundsätzen sind jedenfalls die ab dem Jahr 2016 verwendeten Mitteilungen an die Beschäftigten  geeignet, eine für die neu eintretenden Mitarbeiter geänderte Gesamtzusage zu begründen, die dahin geht, dass die Beklagte keine unbefristete, sondern eine auf das jeweilige Jahr begrenzte Urlaubsgeldzusage erteilt hat, über die sie sich für jedes Jahr eine Neuentscheidung vorbehalten hat.

125

aa) In dem Anschreiben vom 23.06.2016  an die Beschäftigten, welches an alle Mitarbeiter versandt wurde, hat die Beklagte ausdrücklich darauf verwiesen, dass die von ihr für den Juni angekündigte Urlaubsgeldzahlung eben nicht nur eine freiwillige Leistung darstellt, sondern auch bei wiederholter Zahlung keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründen soll. Weiterhin hat sie ausgeführt, dass die Zahlung auf der zurzeit stabilen Lage des Unternehmens basiert und damit deutlich gemacht, dass die Leistung im Zusammenhang mit der wirtschaftlichen Lage steht.

126

Eine Kombination mit einem Widerrufsvorbehalt enthält diese Mitteilung nicht. Eine solche ist zwar in den mit übersandten "Urlaubsgrundsätzen zur Gewährung einer Urlaubs- bzw. Weihnachtsgratifikation" vom 23.06.2016  (Anlage zum Schriftsatz der Klägerseite vom 15.07.2022) im letzten Absatz enthalten. Allerdings ergibt sich im Gegensatz zu den Regelungen in den vorangegangenen Jahren die Wiederholung und Betonung der Freiwilligkeit und Einmaligkeit der Leistung und macht damit den fehlenden Rechtsbindungswillen der Beklagten bezüglich zukünftiger Leistungen so deutlich, dass diese Absicht nicht mehr missverstanden werden kann.

127

bb) Dem steht dann auch nicht entgegen, dass die Regelungen bezüglich der Gewährung der Gratifikation sehr ausgefeilt und detailliert in den begleitend beigefügten  "Urlaubsgrundsätzen" aufgeführt sind.

128

Dem Arbeitsgericht ist zwar beizupflichten, dass eine arbeitsvertragliche Regelung, die einerseits konkrete Ansprüche ausdefiniert "gewährt" und diese gleichzeitig unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt stellt, in sich widersprüchlich und daher unwirksam ist gem. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

129

Allerdings ist vorliegend zu berücksichtigen, dass die Regelung nicht in einem Arbeitsvertrag getroffen wurde und nach dem Vorbringen der Beklagten auch bewusst nicht auf diese Weise geregelt wurde sondern als eine daneben bestehende Leistung mit allein auf sie bezogenen Regeln erfolgt ist. Soweit der Arbeitgeber eine solche Leistung gewährt, ist er im allgemeinen rechtlichen Rahmen auch berechtigt, die konkreten Bedingungen festzulegen. Soweit dabei deutlich gemacht wird, dass dieses die Regeln sind, die im betreffenden Jahr gelten, kann eine solche Regelung im Gegensatz zu vergleichbaren Regeln in Arbeitsverträgen, die davon reden, dass ein Weihnachts- oder Urlaubsgeld "gezahlt wird" und der Verwender sich gleichzeitig vorbehält, dass dieses als freiwillige Leistung erfolgt, die jederzeit eingestellt werden kann (hierzu BAG Urt. v. 17.04.2013, 10 AZR 281/12, juris; Urt. v. 30.07.2008, 10 AZR 606/07, juris) wirksam sein.

130

Der Arbeitgeber, der eben nicht alle Beschäftigten in gleicher Höhe mit einer Gratifikation bedenken will, sondern diese wie vorliegend insbesondere an erbrachte Betriebstreue und erbrachte konkrete Arbeitsleistung binden will,  kommt nicht umhin, die Gründe für die in unterschiedlicher Höhe ausfallenden oder gar ausbleibenden Zahlungen zu erläutern, wenn er zahlreiche Nachfragen und ggf. Unzufriedenheit im Betrieb vermeiden will. Allein dieser Umstand spricht daher nicht für eine Widersprüchlichkeit, wenn die erbrachte Leistung gleichwohl nicht auf Dauer geleistet werden soll und die Verteilung als auf die jeweilige Entscheidung des betreffenden  Jahres begrenzt deutlich gemacht wird (zur Rechtmäßigkeit des Ausschlusses einzelner Personengruppen bei zulässiger jährlicher Neuentscheidung über die Zahlung bei wirksamem Freiwilligkeitsvorbehalt siehe BAG, Urt. v. 18.03.2009, 10 AZR 289/08, a.a.O., Rz. 31).

131

cc) Dasselbe gilt hinsichtlich der Mitteilungen zur Urlaubsgratifikation für das Jahr 2017. Auch wenn hier ggf. noch die alte Fassung für die Urlaubsgrundsätze mit übersandt worden sein sollte, so ist unstreitig, dass ab November 2017 die „Grundsätze zur Gewährung von Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendungen (Stand 10/2017) mit übersandt wurden. Die danach geltende betriebliche Ordnung ist damit auch bekannt gemacht worden. Der Kläger selbst ist am 01.03.2018 in den Betrieb eingetreten und hat als „Begleitschreiben“ zu dem Urlaubsgeld 2018 bzw. 2019 die jeweiligen Begleitschreiben erhalten, die einen ausführlichen und umfassenden, auch eindeutigen Freiwilligkeitsvorbehalt enthalten. In den Ausführungen des Anschreibens, mit dem die Beweggründe für die Zahlung sowie die beabsichtigte Form der Gewährung dargestellt wird, hat die Beklagte zusätzlich zu der im Jahr 2016 bereits verwendeten Formulierung noch den ergänzenden Zusatz  angefügt, " dass diese Gratifikation als einmalige, freiwillige soziale Leistung gewährt wird, die auf das laufende Kalenderjahr beschränkt ist und deren Gewährung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht für folgende Zeiträume erfolgt. Durch die Gewährung wird für die Zukunft daher auch bei wiederholter Zahlung weder dem Grunde noch der Höhe nach, auch nicht bezüglich der Auszahlungsmodalitäten, des Personenkreises der Bezugsberechtigten sowie der Ermittlung der Gratifikation, ein Rechtsanspruch begründet. Die Gesellschaft entscheidet für jedes Kalenderjahr neu, ob und unter welchen Voraussetzungen sowie an welchen Personenkreis die Auszahlung erfolgt.“

132

Soweit die Beklagte auch in den Grundsätzen zur Urlaubsgeldgewährung der vergangenen Jahre in Ziff. 8 S. 2 eine ähnliche Formulierung verwendet hatte, litt diese hinsichtlich der Eindeutigkeit und Verständlichkeit an der unauflösbaren Verbindung mit dem auch erfolgten Widerrufsvorbehalt. Diese ist vorliegend nicht mehr gegeben, da die Beklagte durch das Begleitschreiben die aktuell von ihr zugrunde gelegten Bedingungen überdeutlich zum Ausdruck gebracht hat.

133

dd) Für die Zahlungen des Urlaubsgeldes ab dem Jahr 2017 ergeben sich keine Einschränkungen des unter b) Ausgeführten. Die Beklagte hat die Gewährung eines Urlaubsgeldes nicht wieder erweitert sondern eher weitergehend eingeschränkt.

134

Mit den Grundsätzen zur Gewährung von Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendungen (Stand 10/2017) macht die Beklagte bereits in Ziffer 1) deutlich, dass die entsprechende Zuwendung nicht unbedingt gezahlt oder gewährt wird, sondern "bei positiver Entwicklung des Unternehmens" gezahlt werden "kann". Unter Ziffer 7 S. 3 ist auch wiederum ausdrücklich festgehalten, dass die Beklagte in jedem Jahr neu zum Auszahlungszeitpunkt entscheidet, ob die Auszahlung erfolgt.  Damit hat sie deutlich gemacht, dass eine dauerhafte Bindung an die Erbringung der Leistung nicht beabsichtigt war, diese vielmehr im Zusammenhang mit den wirtschaftlichen Gegebenheiten des Unternehmens steht und davon abhängig sein soll.

135

Insofern unterscheidet sich der vorliegende Sachverhalt auch von dem der Entscheidung des BAG vom 30.07.2008 (10 AZR 606/07, juris, Rz. 39) zugrunde liegenden Sachverhalt, bei dem die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation im Arbeitsvertrag unter der Rubrik „sonstige betriebliche Leistungen“ mit der Formulierung „Die Angestellte erhält“ mit einem nachfolgenden  Freiwilligkeitsvorbehalt kombiniert war.

136

Der vorliegende Sachverhalt unterscheidet sich hiervon erheblich.

137

Eine solche Festlegung ist auch innerhalb einer AGB Regelung zulässig. Freiwilligkeitsvorbehalte bei Sonderzahlungen, die einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Sonderzahlung auch bei wiederholter Zahlung nicht entstehen lassen, weichen nicht von allgemein anerkannten Rechtsgrundsätzen ab. Die Höhe der Sonderzahlung im Bereich von maximal einem halben Monatsentgelt und der vom Arbeitgeber festgelegte Zweck der Sonderzahlung, die Betriebstreue und Arbeitsleistung zu honorieren, führen nicht dazu, dass der Ausschluss jeden Rechtsanspruchs für die Zukunft unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB wird (BAG, Urt. v. 18.03.2009, 10 AZR 289/08, juris). Dies gilt insbesondere dann, wenn diese Bedingungen regelmäßig, wie hier, bei Auszahlung der Sonderleistung wiederholt werden.

138

ee)  Dieselben Grundsätze gelten auch für die Mitteilungen für die Jahre 2018 und 2019, bei denen die Grundsätze zur Gewährung von Urlaubs- bzw. Weihnachtsgeld (Stand 10/2017)  jeweils mit übersandt wurden.

139

Dem Kläger gegenüber ist die Anwendbarkeit gerade der Grundsätze Stand 10/2017 bereits im Arbeitsvertrag mitgeteilt worden. Die Grundsätze wurden auch in der Folge übersandt. Diese enthielten, wie bereits oben ausgeführt, einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt. Dem stand die Detailliertheit der Regelungen für die Gewährung der Leistungen jedenfalls deshalb nicht entgegen, da die Beklagte sowohl in Ziffer 1) deutlich gemacht hat, dass sie sich gerade nicht verbindlich zu der Leistung verpflichten will, sondern diese als Kann-Bestimmung bei einer positiven wirtschaftlichen Entwicklung verbunden hat. Diese Freiwilligkeit hat sie dann am Ende der Regelungen in Ziffer 7 klar und widerspruchsfrei verdeutlicht. Eine ebensolcher Hinweis ergibt sich aus dem Anschreiben, dass im Zusammenhang mit der Zahlung des Urlaubsgeldes übersandt wurde. Damit ist die allgemeine Regel, dass eine Leistung freiwillig ist bei Zahlung wiederholt worden, so dass bei dem Beschäftigten auch nicht der Eindruck entstehen konnte, dass die Leistung – nunmehr – doch ohne Einschränkung erfolgen soll.

140

c)  Die bis dahin bestandene Gesamtzusage ist somit zunächst mit Wirkung zum 23.06.2016 für die neu eintretenden Mitarbeiter geändert worden. Zum Zeitpunkt des Eintritts des Klägers am 05.11.2018 bestand noch weitergehend eine Gesamtzusage, die sowohl in dem Anschreiben an die Bezieher des Urlaubsgeldes als auch in den mit übersandten Grundätzen einen transparenten Freiwilligkeitsvorbehalt enthielt.

141

Dem steht auch nicht entgegen, dass die Beklagte den Betriebsrat bei den einzelnen Schritten in der Vergangenheit nicht beteiligt hat.

142

aa) Entgegen der Auffassung der Beklagten kann eine Beteiligung des Betriebsrates nicht darin gesehen werden, dass dieser über die Leistungen informiert war und den Änderungen nicht widersprochen hätte. Die bloße Hinnahme eines mitbestimmungswidrigen Verhaltens eines Arbeitgebers durch den Betriebsrat reicht für eine Mitbestimmung nicht aus. Diese setzt eine auf die Zustimmung zu der Maßnahme gerichtete Beschlussfassung des Betriebsrats und deren Verlautbarung gegenüber dem Arbeitgeber voraus (BAG, Urt. v. 24.01.2017, 1 AZR 772/14, juris, RZ. 46).

143

Für die Entscheidung konnte es mangels einer Einigung mit dem Betriebsrat auch dahinstehen, ob die bestehenden Regeln als "betriebsvereinbarungsoffen" angesehen werden können.

144

bb) Soweit die Beklagte die Leistungen bis zum Jahr 2012 erbracht hat, konnte sie diese mitbestimmungsfrei durchführen, da ein Betriebsrat erstmalig im Jahr 2013 gewählt wurde.

145

cc) Soweit die Beklagte die Bedingungen für die Gewährung der Sonderzahlungen ab dem Jahr 2008 vermeintlich und ab dem Jahr 2016 tatsächlich verändert hat, löste diese Änderung für sich genommen kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus.

146

Mitbestimmungspflichtig ist unter anderem die Änderung bestehender Entlohnungsgrundsätze durch den Arbeitgeber. Dabei kommt es für das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nicht darauf an, auf welcher rechtlichen Grundlage die Anwendung der bisherigen Entlohnungsgrundsätze erfolgte, ob etwa auf der Basis bindender Tarifverträge, einer Betriebsvereinbarung, einzelvertraglicher Absprachen oder einer vom Arbeitgeber einseitig praktizierten Vergütungsordnung. In allen Fällen unterliegt ihre Änderung der Mitbestimmung (BAG, Beschluss vom 28.02.2006, 1 ABR 4/05, juris, Rn. 16).

147

Ob bestimmte Vergütungsbestandteile individualrechtlich widerruflich oder unwiderruflich geleistet werden, ist aber solange ohne Auswirkung auf die betriebliche Vergütungsstruktur und die innerbetriebliche Lohn- und Verteilungsgerechtigkeit, wie sie tatsächlich erbracht werden. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist erst gegeben, wenn sich in Ausübung bestehender Widerrufsrechte Entlohnungsgrundsätze ändern. Die bloße Vereinbarung eines Widerrufsrechts für den Arbeitgeber unterfällt nicht dem Mitbestimmungstatbestand des    § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (BAG, Urt. v. 24.01.2017, 1 AZR 772/14, a.a.O.,  Rz. 38; BAG, Beschluss vom 28.02.2006, wie vor, Rz. 25).

148

Nichts anderes kann gelten wenn wie vorliegend zwar nicht ein Widerruf eingeführt, sondern durch die Ausformulierung eines wirksamen Freiwilligkeitsvorbehaltes eine individualrechtliche Änderung der Leistung vertraglich vereinbart wird.

149

Allein die Veränderungen der Mitteilungen an die Beschäftigten bezüglich der Bedingungen für die Gewährung der Sonderzahlungen hat daher im Hinblick auf die zulässigerweise mitbestimmungsfrei eingeführten Sonderzahlungen kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates begründet.

150

cc) Der Betriebsrat wäre aber an der vollständigen Einstellung der Zahlung im Jahr 2020 zu beteiligen gewesen, wenn diese eine Änderung der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze darstellen würde. Dies ist nicht der Fall.

151

Ist ein Arbeitgeber nicht tarifgebunden, kann er - kollektivrechtlich - das gesamte Volumen der von ihm für die Vergütung der Arbeitnehmer bereitgestellten Mittel mitbestimmungsfrei festlegen und für die Zukunft ändern. Mangels Tarifbindung leistet er in diesem Fall sämtliche Vergütungsbestandteile „freiwillig“, d.h. ohne hierzu normativ verpflichtet zu sein. Solange er die Arbeit überhaupt vergütet, hat der nicht tarifgebundene Arbeitgeber die „freiwilligen“ Leistungen nicht gänzlich eingestellt. Bei einer Absenkung der Vergütung hat er damit - weil keine tarifliche Vergütungsordnung das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG ausschließt - die bisher geltenden Entlohnungsgrundsätze auch bezüglich des verbleibenden Vergütungsvolumens zu beachten und im Falle ihrer Änderung die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen (BAG, Beschluss v. BAG 28.02.2006, 1 ABR 4/05, juris, Rz. 22). Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber Teile der Vergütung den Arbeitnehmern individualvertraglich schuldet. Individualvertragliche Ansprüche sind zwar nach dem Günstigkeitsprinzip im Verhältnis zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber zu beachten. Anders als gesetzliche oder tarifliche Regelungen stehen sie aber der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht entgegen. Auch lässt sich regelmäßig die Gesamtvergütung nicht in mehrere voneinander unabhängige Bestandteile - wie etwa Grundvergütung, Zulagen, Jahresleistungen etc. - aufspalten. Vielmehr bildet ihre Gesamtheit die Vergütungsordnung, bei deren Aufstellung und Veränderung der Betriebsrat mitzubestimmen hat. Die Vergütungsstruktur wird daher regelmäßig geändert, wenn nur einer der mehreren Bestandteile, aus denen sich die Gesamtvergütung zusammensetzt, gestrichen, erhöht oder vermindert wird. Die Vergütungsstruktur wird auch dann geändert, wenn sich durch die Streichung einer Jahreszuwendung zwar nicht der relative Abstand der jeweiligen Gesamtvergütungen zueinander verändert, aber Teile der Gesamtvergütung nicht mehr als zusätzliche Einmalzahlung zu einem bestimmten Datum geleistet werden, sondern die Gesamtvergütung auf monatlich gleichbleibende Beträge verteilt wird oder der Widerruf eines bisher geleisteten "Weihnachtsgeldes" nur gegenüber einem Teil der Beschäftigten erfolgt (BAG Urt. v. 14.01.2017, 1 AZR 772/14, a.a.O., Rz. 38, 39; BAG, Urt. v. 26.08.2008, 1 AZR 354/07, juris, Rz. 21).

152

ee) Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht gegeben.

153

Die Urlaubsgeldzahlung erfolgt bei der Beklagten üblicherweise durch die Festlegung eines Entgeltes in Höhe von maximal 50% des Monatsentgeltes nach einer bestimmten Berechnungsmethode. Die möglichen geringeren Beträge begründen sich entweder auf einer geringeren Betriebszugehörigkeit oder fehlender Arbeitsleistung im Anspruchszeitraum. Die Kürzung der Leistung ist auch gegenüber allen Beschäftigten erfolgt, unabhängig von der individualrechtlich zugrunde liegenden Anspruchsgrundlage. Dieses ist auch nicht erkennbar zur Vermeidung des Eingreifens eines Mitbestimmungsrechtes erfolgt, sondern in offenbarer Verkennung der Rechtslage in Bezug auf bereits langfristig beschäftigte Arbeitnehmer. Eine Unterscheidung zwischen den unterschiedlichen Beschäftigtengruppen, etwa nach der Frage, ob eine Leistung an neu eintretende Beschäftigte nicht mehr oder in geänderter Höhe erbracht wird, ergibt sich daraus nicht (siehe zu einem solchen Fall BAG Beschluss v. 28.04.2009, 1 ABR 97/07, juris, Rz. 32). Eine Streichung eines Zuwendung ändert dann nicht den relativen Abstand der Gesamtvergütungen zueinander, wenn diese in Höhe eines für alle Beschäftigten gleichen Teils einer Monatsvergütung gezahlt wird (BAG, Beschl. v. 28.02.2006, a.a.O., unter II.1.b).

154

Vielmehr bleibt das relative Verhältnis der Vergütungen zueinander in einem solchen Fall erhalten.

155

Auf die von den Klägern insoweit angeführte Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung bei der Änderung betrieblicher Entlohnungsgrundsätze kommt es danach nicht an.

156

Für den im November 2018 in den Betrieb eingetretenen Kläger bestand demgemäß kein Anspruch mehr auf Zahlung eines Urlaubsgeldes, da die Beklagte im Jahr 2020 entschieden hat, aufgrund der bestehenden wirtschaftlichen Gesamtlage keine derartige Leistung zu erbringen.

157

Die Klage war unbegründet, weshalb das Urteil des Arbeitsgerichtes auf die Berufung der Beklagten abzuändern und die Klage abzuweisen war.

158

III. Die Kostenentscheidung folgt aus §  91 Abs. 1 ZPO. Danach hat der Kläger als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreites zu tragen.

159

IV. Die Revision war im Hinblick auf die Frage der wirksamen Vereinbarung des Freiwilligkeitsvorbehaltes in der vorhandenen Konstellation im Hinblick auf die Entscheidung des BAG vom 30.07.2008,10 AZR 606/07 sowie des Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 12. Oktober 202, 11 Sa 33/21, juris und die hierzu zugelassene Revision zuzulassen.

160

RECHTSMITTELBELEHRUNG

161

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

162

REVISION

163

eingelegt werden.

164

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben.

165

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

166

Bundesarbeitsgericht

167

Hugo-Preuß-Platz 1

168

99084 Erfurt

169

Fax: 0361 2636-2000

170

eingelegt werden.

171

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

172

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

173

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

174

• 175

  1. Rechtsanwälte,

• 176

  2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

• 177

  3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder  anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

178

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

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Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

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Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de.

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* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.