Landesarbeitsgericht Hamm, 6 Sa 969/20

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Höhe der tariflichen Zuschläge für Arbeitsstunden, die in Nachtschichten von 22.00 bis 6.00 Uhr geleistet werden.

Die Klägerin ist seit dem 1. Januar 1997 bei der Beklagten als Fleischereiarbeiterin beschäftigt und leistet Schichtarbeit. Für ihre Tätigkeit erzielt sie eine durchschnittliche Bruttomonatsvergütung in Höhe von 1.637,68 €. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der Manteltarifvertrag zwischen der Firma A und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten Landesbezirk NRW vom 28. November 1996 (folgend MTV) Anwendung.

Der MTV lautet auszugsweise:

„§ 3 Arbeitszeit

…..

Abweichende Arbeitszeitregelungen

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1. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit in der Produktion beträgt grundsätzlich von Montag bis Freitag 37,5 Std. Sie kann in einem Rahmen von 35 Stunden bis 42 Stunden schwanken, wobei im Jahresdurchschnitt wieder die 37,5 Stunden-Woche zu erreichen ist.
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2. Unabhängig von der jeweiligen Wochenarbeitszeit wird in jedem Monat das Monatsentgelt gleichbleibend, d.h. auf einer Basis von 37,5 Wochenstunden bzw. 162 Monatsstunden, gezahlt.

Das Monatsentgelt errechnet sich wie folgt: tariflicher Stundenlohn + regelmäßige Zulagen und Zuschläge x 162 Stunden. Es sind nur Zulagen und Zuschläge einzubeziehen, die regelmäßig in derselben Höhe für jede Arbeitsstunde gezahlt werden.

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3. – 5. ….

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6. Mehrarbeitszuschläge sind ab der 43. Wochenstunde mit 25 % und ab der 45. Wochenstunde mit 40% zu zahlen…

§ 4 Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit

A. Begriffsbestimmungen

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1. Mehrarbeit ist jede über die regelmäßige tägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeit. […]

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2. Mehrarbeit ist nach Möglichkeit zu vermeiden. Sie soll nur vorübergehend in Fällen dringender betrieblicher Notwendigkeit im Einvernehmen mit dem Betriebsrat angeordnet werden …

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3. Nachtarbeit ist in der Zeit von 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr geleistete Arbeit.

[…]

B. Zuschläge

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1. für angeordnete oder nachträglich genehmigte Mehrarbeit-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sind folgende Zuschläge zu zahlen:

a) Mehrarbeit 25 %

Mehrarbeit auf der 3. Stunde täglich 40 %

b) Nachtarbeit 50 %

c) Wechselschicht in der Nacht

von 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr 20 %

d) Regelmäßige Arbeit in der Nacht

(mindestens eine Arbeitswoche).[…] 20 %

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2. […][…]

40
3. Beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge ist nur der jeweils höhere zu zahlen, bei gleicher Höhe nur ein Zuschlag.“

Das Arbeitsentgelt ist gemäß § 6 Nr. 9 MTV jeweils zum Monatsende fällig. Nach § 12 MTV sind Ansprüche aus dem Beschäftigungsverhältnis innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten seit Entstehen des Anspruchs geltend zu machen.

Wegen der weiteren Einzelheiten der tarifvertraglichen Regelungen wird auf die als Anlage zum Schriftsatz der Beklagten vom 6. März 2020 eingereichte Ablichtung des MTV Bezug genommen (Bl. 103 ff. der Akte).

Die Klägerin erhält für die Nachtschicht von 22.00 bis 6.00 Uhr den Zuschlag nach § 4 B Ziff. 1 c) des MTV in Höhe von 20 % zu dem aus dem regelmäßigen Monatsentgelt errechneten Stundenentgelt.

Mit außergerichtlichen Schreiben vom 21. Juli 2019, der Beklagte am Folgetag zugegangen, machte die Klägerin für die monatlich in Nachtschicht geleisteten Stunden die Differenz zwischen der tatsächlich gezahlten Höhe (20% des maßgeblichen Stundenentgelts) und 50 % des tariflichen Zuschlags für Nachtarbeit im Sinne von § 4 B Ziff. 1 b) des MTV geltend. Weitere Geltendmachungen erfolgten unter dem 27. September 2019 (für den Zeitraum Juni bis August 2019) und unter dem 23. Oktober 2019 (für September 2019).

Mit ihrer am 4. Dezember 2019 beim Arbeitsgericht Bielefeld eingegangenen Klage hat die Klägerin die Zahlung weiterer Nachtarbeitszuschläge für die Monate April 2019 in Höhe von 55, 52 Euro brutto, für Mai 2019 in Höhe von 45,00 Euro brutto, für Juni 2019 in Höhe von 60,60 Euro brutto, für Juli 2019 in Höhe von 61,02 Euro brutto und für September 2019 in Höhe von 68,86 Euro bruttobegehrt. Mit Klageerweiterungsschriftsatz vom 19.12.2019 hat sie sodann weitere Zuschläge für Oktober 2019 in Höhe von 83,05 Euro brutto und für November 2019 in Höhe von 49,65 Euro brutto, mit Klageerweiterungsschriftsatz vom 26. März 2020 für Dezember 2019 in Höhe von 62,36 Euro brutto, für Januar 2020 in Höhe von 96,66 Euro brutto, für Februar 2020 in Höhe von 37,03 Euro brutto, mit Klageerweiterungsschriftsatz vom 5. Mai 2020 für März 2020 in Höhe von 91,81 Euro brutto, mit Klageerweiterungsschriftsatz vom 19. Juni 2020 für April 2020 in Höhe von 71,75 Euro brutto und für Mai 2020 in Höhe von 52,65 Euro brutto begehrt. Zudem hatte die Klägerin zwei Anträge gerichtet auf Feststellung angekündigt, dass die Beklagte verpflichtet sei, ihr ab dem 1. Oktober 2019 für Wechselschicht bzw. regelmäßige Arbeit in der Nacht einen Zuschlag in Höhe von 50 % zu zahlen. Diese Anträge hat die Klägerin – ebenso wie einen mit Schriftsatz vom 5. Mai 2020 angekündigten inhaltsgleichen Feststellungsantrag für den Zeitraum ab dem 01.04.2020 – mit Schriftsätzen vom 19. Dezember 2019 bzw. 19. Juni 2020 zurückgenommen.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, ihr stünden die Zuschläge im Hinblick auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21. März 2018 (10 AZR 34/17) zu, da der Tenor der Entscheidung verallgemeinerungsfähig sei und damit auch für den MTV gelte. Die tarifvertragliche Differenzierung zwischen Nachtarbeit und Wechselschicht, bzw. regelmäßiger Nachtarbeit verstoße gegen den Gleichheitssatz, da für die Ungleichbehandlung kein rechtfertigender Grund bestehe. Die gesundheitliche Belastung der Arbeitnehmer steige, umso mehr Nachtarbeit geleistet werden müsse. Die Klägerin hat sich insoweit auf gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse der Bezirksregierung Düsseldorf berufen, wonach unregelmäßige Nachtschichtarbeit besonders belastend für Arbeitnehmer ist. Es sei nicht erkennbar, warum der im Rahmen der sonstigen Nachtarbeit sporadisch eingesetzte Arbeitnehmer für den Eingriff in seinen Freizeitbereich größere Kompensationszahlungen erhalten soll, als der viel stärker betroffene Dauernachtarbeitnehmer. Dass mit dem Nachtarbeitszuschlag von 50 % zugleich Mehrarbeit vergütet werde, überzeuge nicht, da nach der tarifvertraglichen Systematik beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge nur ein Zuschlag und zwar der höchste zu zahlen sei. Der Tarifvertrag gehe folglich nicht von einer größeren Belastung aus, wenn mehrere Belastungsfaktoren zusammentreffen.

Soweit sich der MTV von dem der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrundeliegenden Tarifvertrag der Textilindustrie unterscheide, handele es sich im Hinblick auf den Gleichheitssatz um irrelevante Differenzierungen.

Die Klägerin hat unter Rücknahme der Klage im Übrigen beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie 835,36 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 55,52 € seit dem 01.05.2019, aus weiteren 45,00 € seit dem 01.06.2019, aus weiteren 60,60 € seit dem 01.07.2019, aus weiteren 61,02 € seit dem 01.08.2019, aus weiteren 68,86 € seit dem 01.10.2019, aus weiteren 83,05 € seit dem 01.11.2019, aus weiteren 49,65 € seit dem 01.12.2019, aus weiteren 62,36 € seit dem 01.01.2020, aus weiteren 96,66 € seit dem 01.02.2020, aus weiteren 37,03 € seit dem 01.03.2020, aus weiteren 91,81 € seit dem 01.04.2020, aus weiteren 71,15 € seit dem 01.05.2020 und aus weiteren 52,65 € seit dem 01.06.2020 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat gemeint, dass Teile der Klageforderung nicht innerhalb der Ausschlussfristen des MTV geltend gemacht worden und daher verfallen seien.

Sie hat zudem die Auffassung vertreten, dass es sich bei der Regelung des 50%igen Nachtzuschlags um eine Ausnahmeregelung handele, da bei ihr nur 5 % der Nachtarbeit mit dem Zuschlag von 50 %, der Rest indes mit 20 % vergütet werde. Bei einer Normenkontrolle eines Haustarifvertrages sei entscheidend, in welchem Umfang die Arbeitnehmer des Betriebs unregelmäßige Nachtarbeit leisteten. Im gesamten Geltungsbereich des Tarifvertrages werde lediglich ein Prozent der Nachtarbeit mit 50 % vergütet. Dass eine Gruppenbildung, die für die Anwendung des Gleichheitssatzes Tatbestandsvoraussetzung sei, hat die Beklagte unter Hinweis auf fehlender Sachvortrag der Klägerin dazu, bezweifelt.

Die Beklagte hat gemeint, die Zuschlagsregelungen des MTV seien nicht gleichheitswidrig, da sie sich im Rahmen der Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien hielten. Mit den differenzierten Zuschlägen würden die unterschiedlichen Belastungen der betroffenen Arbeitnehmer ausgeglichen. So sollten die tariflichen Nachtarbeitszuschläge zunächst die allgemein für die Beschäftigten mit der Nachtarbeit verbundenen Erschwernisse (kontinuierliche Freizeitplanung und Desynchronisation) ausgleichen. Ebenso sollten die Zuschläge auch die mit der Nachtarbeit verbundenen (höheren) gesundheitlichen Belastungen der Beschäftigten abgelten. Nach dem Sinn und Zweck der tariflichen Nachtarbeitszuschläge gehe es aber auch vor allem um die Vermeidung unregelmäßiger „sonstiger“ Nachtarbeit Diese solle im Vergleich zur Schichtarbeit in weitaus größerem Maße verteuert und für den Arbeitgeber unattraktiv gemacht werden. Die Schwelle für eine Anordnung solle damit deutlich erhöht werden. Eine Anordnung solle schon nach dem Tarifvertrag „nur vorübergehend in Fällen dringender betrieblicher Notwendigkeit“ erfolgen. Sodann handele es sich bei sonstiger Nachtarbeit außerhalb eines Schichtsystems in aller Regel um Mehrarbeit. Da nach den tariflichen Regelungen aber beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge nur der höhere und bei gleicher Höhe nur ein Zuschlag gezahlt werde, sei der Mehrarbeitszuschlag im Falle der Nachtarbeit tariflich eingepreist. Für die reale Bedeutung dieser Differenzierungen müsse zudem beachtet werden, dass die Spätschichtarbeitnehmer eine an ihre normale Schicht anschließende Mehrarbeit tarifvertraglich auf 10 Stunden pro Arbeitstag und im Weiteren durch arbeitszeitrechtliche Höchstarbeitszeiten eng begrenzt sei. Bei Berücksichtigung der eingepreisten Mehrarbeit ergebe sich nur noch eine Differenz von 5 %.

Die Beklagte hat sich darauf berufen, dass Nachtarbeitszuschläge bereits ab der ersten Stunde gezahlt würden, so dass insoweit keine Ungleichbehandlung zwischen regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit vorliege. In dem vom Bundesarbeitsgericht beurteilten Tarifvertrag seien die Zuschläge außerhalb von Schichtarbeit erst ab der sechsten Stunde gezahlt worden, zudem sei der Nachtarbeitszeitraum für Schichtarbeiter kürzer als der für sonstige Nachtarbeitnehmer. Hinsichtlich der Zulässigkeit von differenzierenden Nachtzuschlagsregelungen in Tarifverträgen der Ernährungswirtschaft hat die Beklagte zudem auf ein Rechtsgutachten von Dr. C Bezug genommen (Bl. 107 ff. der Akte).

Schließlich liege aber für den Fall einer anzunehmenden Gleichheitswidrigkeit eine unbewusste Tariflücke vor, die von den Tarifvertragsparteien, aber nicht durch die Gerichte zu schließen sei. Es sei nämlich nicht ersichtlich, welchen Zuschlag die Tarifvertragsparteien in Kenntnis der Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Regelung vereinbart hätten.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 8. Juli 2020 stattgegeben (Bl. 247 ff. der Akte). Im Wesentlichen hat das Arbeitsgericht sein Urteil wie folgt begründet:

Die unterschiedlichen Zuschläge für regelmäßige Nachtschichtarbeit und unregelmäßige Nachtarbeit verstießen gegen Art. 3 Abs. 1 GG und seien unwirksam. Die tarifvertragliche Regelung behandele Arbeitnehmer, die Nachtarbeit leisteten, ungleich, ohne dass dies unter Berücksichtigung der Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien sachlich gerechtfertigt sei. Die Behauptung der Beklagten, der höhere Zuschlag für unregelmäßige Nachtarbeit solle zugleich die meist vorliegende Mehrarbeit abgelten sei mit dem System des Tarifvertrages nicht vereinbar. Zum einen finde eine terminologische Unterscheidung statt. Zudem werde Mehrarbeit im Falle von Nachtschichtarbeit nach der tarifvertraglichen Konkurrenzregelung mit Zuschlägen in Höhe von 25 % bzw. 40 % vergütet. In dem Zuschlag für Schichtarbeit sei mithin kein Mehrarbeitszuschlag enthalten. Arbeitsmedizinische Kenntnisse hätten widerlegt, dass unregelmäßige Nachtarbeit im Vergleich zu regelmäßiger Nachtarbeit im Schichtsystem gesundheitlich belastender sei. Dauernde Nachtarbeit schließe darüber hinaus eine übliche Freizeitgestaltung in den Abendstunden vollständig aus. Auch das Argument der Verteuerung bzw. Verhinderung von Nachtarbeit greife nicht. Vielmehr habe die unterschiedliche Zuschlagshöhe auch die Steuerung- und Lenkungsfunktion, sonstige Nachtarbeit zu regelmäßiger Nachtarbeit zu verlagern und die gesundheitlich schädliche regelmäßige Nachtarbeit wirtschaftlich attraktiver zu gestalten. Der Tarifvertrag weise eine Regelungslücke auf, die nicht durch richterliche Auslegung zu schließen sei. Die Ungleichbehandlung könne nur durch die Gewährung des Zuschlags in Höhe von 50 % beseitigt werden. Schlussendlich seien die Ansprüche der Klägerin nicht erloschen, da sie diese rechtzeitig nach Fälligkeit geltend gemacht habe.

Gegen das ihr am 14. Juli 2020 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 23. Juli 2020 Berufung eingelegt und diese am 3. September 2020 unter Wiederholung und Vertiefung des erstinstanzlichen Vortrags wie folgt begründet:

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts hätten die Tarifvertragsparteien mit der für die Nachtarbeitszuschläge vorgenommenen Gruppenbildung den ihnen zustehenden Gestaltungsspielraum nicht überschritten. Eine sachgrundlose gleichheitswidrige Ungleichbehandlung vergleichbarer Gruppen liege nicht vor. Die Sachgründe für die Ungleichbehandlung lägen in Folgendem: Zum einen werde mit dem Nachtzuschlag außerhalb von Schichten und außerhalb regelmäßiger Arbeit in der Nacht sogleich Mehrarbeit abgegolten. Gemäß § 4 Nr. 1 MTV sei Mehrarbeit jede über die regelmäßige tägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeit. Diese werde gemäß § 4 B Ziffer 1 a) mit einem Zuschlag von 20 % bzw. 40 % vergütet. Beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge werde entsprechend der Regelung des § 4 B Ziffer 3 MTV indes nur der jeweils höhere Zuschlag gezahlt. Aufgrund dieser tariflichen Regelung werde bei Mehrarbeit im Rahmen der Wechselschicht in der Nacht nur der höhere Zuschlag, also in Höhe von 25 % bzw. 40 % gezahlt. Das gleiche gälte bei regelmäßiger Arbeit in der Nacht des § 4 B Ziffer 1 MTV. Bei sonstiger Nachtarbeit des § 4 B Ziffer 1 b) MTV handele es sich indes stets um Mehrarbeit. Denn Schichtarbeit sei die regelmäßige normale Arbeitszeit. Arbeitnehmer, die in der Schicht eingeteilt seien, übten regelmäßig keine Mehrarbeit aus. Übe ein Arbeitnehmer weder regelmäßig in der Nacht iSv. § 4 B Ziffer 1 d) MTV noch in Wechselschicht Arbeit in der Nacht aus, handele es sich bei sonstigen Nachtarbeit stets um Mehrarbeit. Es stehe den Tarifvertragsparteien frei, solche zusätzlichen Erschwernisse besonders zu vergüten.

Im Weiteren stelle die Vermeidung von sonstiger Nachtarbeit iSv. § 4 B Ziffer 1 b) MTV einen sachlichen Differenzierungsgrund dar. Aus betriebswirtschaftlichen Gründen sei es naheliegend, dass die Maschinen bei der Beklagten auch nachts genutzt würden. Mehrarbeit in der Nacht – außer in Notfällen – beruhe indes auf einer Fehlplanung des Arbeitgebers. Es sei daher ein legitimer Zweck, im Interesse des Arbeitnehmers Nachtarbeit zu verteuern und auf diesem Wege einzuschränken. Auch der Gesetzgeber bediene sich der Verteuerung der Nachtarbeit, um diese einzudämmen. Nachtarbeiter solle für Arbeitgeber weniger attraktiv sein. Auch die Tarifvertragsparteien hätten durch Verteuerung der Nachtarbeit gemäß § 4 B Ziffer 1 b) MTV erreicht, dass die Nachtarbeit kaum mehr bei der Beklagten vorgenommen werde und lediglich noch 5 % der Arbeitsstunden des Jahres ausmache.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 08.07.2020, Aktenzeichen 3 Ca 2819/19 abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Dabei wiederholt und vertieft sie ihre erstinstanzlichen Ausführungen. Insbesondere sei zu berücksichtigen, dass Nachtschichtarbeit nicht weniger belastend sei als sonstige Nachtarbeit. Dieses Bild der „biologischen Uhr“, die von den Menschen jeweils entsprechend eingestellt werden könne, werde den heutigen arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen nicht mehr gerecht. Nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen sei auch die Beeinträchtigung der sozialen Teilhabe bei der Leistung von Nachtarbeit für alle Nachtarbeiter gleich. Die Gefahr sozialer Desynchronisation sei bei regelmäßiger Nachtarbeit, die weitgehend innerhalb von Schichtsystemen organisiert sei, keineswegs gemindert. Soweit die Beklagte behaupte, im Geltungsbereich des MTV seien nur sehr wenig Beschäftigte tätig, die Nachtarbeit außerhalb eines Schichtsystems leisteten und die höheren Zuschläge erhielten, bestreitet sie dies und hält den Umstand im Übrigen für unerheblich. Es sei nicht der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz heranzuziehen, vielmehr gehe es in diesem Fall um Normenkontrolle. Dabei müsse die Vergleichsgruppe (noch) nicht konkret vorhanden sein, sondern es sei ausreichend, wenn sie vorhanden sein könne. Letztlich führe die gleichheitswidrige Schlechterstellung der Klägerin dazu, dass die in Streit stehenden Zuschläge der Vergangenheit nur durch eine Anpassung nach oben beseitigt werden könnten.

Wegen des weiteren Sach- und Rechtsvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die ausweislich der Sitzungsprotokolle abgegebenen Erklärungen ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung ist zulässig, aber unbegründet.

A. Die Berufung ist zulässig.

Sie ist nach § 64 Abs. 2b ArbGG statthaft sowie nach den §§ 519, ZPO, 64 Abs. 6 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG am 23. Juli 2020 rechtzeitig gegen das am 14. Juli 2020 zugestellte Urteil eingelegt und im Weiteren innerhalb der Berufungsbegründungsfrist am 14. September 2020 form- und fristgerecht iSd. §§ 520 Abs. 3 ZPO, 64 Abs. 6 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 3, 5 ArbGG begründet worden.

B. Die Berufung ist unbegründet.

I. Die Klage ist zunächst zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Klägerin hat zwar nicht im Einzelnen dargelegt, an welchen Tagen sie jeweils in welchem Umfang „Nachtarbeit“ im Tarifsinn geleistet hat. Sie hat jedoch für jeden Monat des Streitzeitraums die Anzahl der geleisteten Nachtarbeitsstunden angegeben und als Vergütungsdifferenz 30 % ihres jeweils auf einen Stundenlohn heruntergebrochenen Monatsentgelts angesetzt. Damit ist die Klage für den streitbefangenen Zeitraum als abschließende Gesamtklage zu verstehen (vgl. BAG 21. Dezember 2016 – 5 AZR 374/16).

II. Die Klage ist begründet. Die Beklagte hat an die Klägerin für den streitgegenständlichen Zeitraum für Arbeit in der Nachtschicht von 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr den fünfzigprozentigen Zuschlag für Nachtarbeit nach § 4 B Ziffer 1 b) des MTV zu zahlen.

1. Dieser Anspruch auf einen Zuschlag in Höhe von insgesamt 50 % zu der jeweils maßgeblichen Stundenvergütung für in der Nachtschicht von 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr geleistete Arbeit ergibt sich dabei nicht aus den tarifvertraglichen Vorschriften. Der Manteltarifvertrag findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Davon gehen die Parteien übereinstimmend aus.

Die Auslegung der tariflichen Bestimmungen ergibt, dass der Zuschlag nach § 4 B Ziffer 1 b) MTV nicht für Arbeit anfällt, die in der Zeit von 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr im Rahmen einer Nachtschicht geleistet wird. Nach dem klaren Wortlaut von § 4 B Nr. 1 c) MTV ist für „Wechselschicht in der Nacht von 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr sowie ein Zuschlag von 20 % zu zahlen. Selbes gilt dem Wortlaut des § 4 B Ziffer 1 d) für „regelmäßige Arbeit in der Nacht“. Dem gegenüber sieht § 4 B Ziffer 1 b) MTV nur für „Nachtarbeit“ einen Zuschlag in Höhe von 50 % vor. § 4 A Ziffer 3 MTV definiert „Nachtarbeit“ als „in der Zeit von 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr geleistete Arbeit. In der Zusammenschau mit § 4 B Ziffer 1 c) MTV zeigt sich dabei, dass „Wechselschicht in der Nacht“ und „Nachtarbeit“ unterschiedliche Zuschlagstatbestände darstellen.

2. Die Klägerin macht im Ergebnis zu Recht geltend, dass die tarifvertragliche Unterscheidung der Zuschläge einerseits für Nachtarbeit (§ 4 B Ziffer 1 b) iVm. § 4 A Ziffer 3 MTV) und andererseits für Wechselschicht in der Nacht und regelmäßige Nachtarbeit (§ 4 B Ziffer 1 c)/d) MTV) gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstößt. Nachtschichtarbeitnehmer werden gegenüber Arbeitnehmern, die außerhalb von Schichtsystemen Nachtarbeit leisten, gleichheitswidrig schlechter gestellt. Dem allgemeinen Gleichheitsgrundrecht oder auch Gleichheitssatz kann nur dadurch genügt werden, dass die Klägerin für die im Rahmen von Nachtschichten geleistete Nachtarbeit ebenso wie ein Nachtarbeitnehmer iSv. § 4 B Ziffer 1 b) MTV behandelt wird. Sie hat ergänzend zu dem Nachtarbeitszuschlag nach § 4 B Ziffer 1 c) MTV von 20 % Anspruch auf einen Zuschlag von weiteren 30 % zu ihrem jeweiligen Stundenentgelt.

a) Die Tarifvertragsparteien als Normgeber sind bei der tariflichen Normsetzung nicht unmittelbar grundrechtsgebunden. Durch den Abschluss von Tarifverträgen üben sie weder Staatsgewalt iSd. Art. 1 Abs. 3 GG aus, noch werden mit Tarifverträgen staatliche Regelungskonzepte verfolgt. Der Abschluss von Tarifverträgen und die damit bewirkte Normsetzung sind vielmehr ungeachtet der normativen Wirkung, die Tarifnormen nach § 1 TVG zukommt, kollektiv ausgeübte Privatautonomie (vgl. BVerfG, Beschl. v. 11. Juli 2017 – 1 BvR 1571/15). Würden Tarifnormen wie hoheitliche Eingriffe in Grundrechte uneingeschränkt am Maßstab der Verhältnismäßigkeit überprüft, führte dies zu einer „Tarifzensur“ durch die Arbeitsgerichte (vgl. BAG 19. Dezember 2019 – 6 AZR 563/18; BAG 3. Juli 2019 – 10 AZR 300/18; BAG 27. Juni 2018 – 10 AZR 290/17).

Die Tarifvertragsparteien sind allerdings bei ihrer Normsetzung nicht völlig frei, sondern mittelbar grundrechtsgebunden. Der Schutzauftrag des Art. 3 Abs. 1 GG verpflichtet die staatlichen Arbeitsgerichte dazu, die Grundrechtsausübung durch die Tarifvertragsparteien zu beschränken, wenn diese mit den Freiheits- oder Gleichheitsrechten oder anderen Rechten mit Verfassungsrang der Norm unterworfenen kollidiert. Sie müssen insoweit praktische Konkordanz herstellen. Der Schutzauftrag der Verfassung verpflichtet die Arbeitsgerichte auch dazu, gleichheitswidrige Differenzierungen in Tarifnormen zu unterbinden. Der Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bildet als fundamentale Gerechtigkeitsnorm eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie. Tarifnormen sind deshalb im Ausgangspunkt uneingeschränkt auch am Gleichheitssatz zu messen (vgl. BVerfG 09.08.2000 – 1 BvR 514/00; BAG 27. Mai 2020 – 5 AZR 258/19; BAG 24. Oktober 2019 – 2 AZR 158/18).

b) Nach Art. 3 Abs. 1 GG sind alle Menschen vor dem Gesetz gleich. Dieser allgemeine Gleichheitsgrundsatz bildet als grundlegende Gerechtigkeitsnorm in seiner Ausstrahlungswirkung als verfassungsrechtliche Wertentscheidung oder auch „Richtlinie“ eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie (BAG 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20). Diese Grenze ist zu beachten, obwohl Tarifnorm nicht selten Ergebnisse tarifpolitischer Kompromisse sind (BAG 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20).

Das daraus folgende Gebot, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln, gilt für ungleiche Belastungen und ungleiche Begünstigungen. Differenzierungen sind nicht grundsätzlich untersagt. Sie müssen indes durch Sachkunde gerechtfertigt sein, die dem Ziel und dem Ausmaß der Ungleichbehandlung angemessen sind (BVerfG 26. Mai 2020 – 1 BvR 5/18; BVerfG 7. Mai 2013 – 2 BvR 909/06).

Art. 3 Abs. 1 GG verlangt für das Maß der Differenzierung einen inneren Zusammenhang zwischen den vorgefundenen Verschiedenheiten und den differenzierenden Regelungen. Dieser innere Zusammenhang muss sich als sachlich vertretbarer Unterscheidungsgesichtspunkt von hinreichendem Gewicht erweisen (BVerfG vom 17. Dezember 2014 – 1 BvR 21/12; BAG 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20).

Ob ein Sachgrund die Differenzierung rechtfertigt, ist auch dann zu überprüfen, wenn die gegebenenfalls erforderliche Anpassung „nach oben“ mit erheblichen Mehrkosten für die betroffenen Arbeitgeber verbunden ist (vgl. BAG 10. November 2011 – 6 AZR 148/08).

c) Bei der Überprüfung von Tarifnormen am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG haben die Arbeitsgerichte die in Art. 9 Abs. 3 GG ebenfalls verfassungsrechtlich verbürgte kollektive Koalitionsfreiheit angemessen zur Geltung zu bringen. Die kollektive Koalitionsfreiheit ist mit dem Individualgrundrecht des Art. 3 Abs. 1 GG angemessen in Ausgleich zu bringen (BAG 9. Februar 2020 – 5 AZR 568/19; BAG 19. Dezember 2019 – 6 AZR 563/18).

aa) Den Tarifvertragsparteien steht als selbständigen Grundrechtsträgern bei ihrer Normsetzung aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu, über den Arbeitsvertrags- und Betriebsparteien nicht im gleichen Maße verfügen. Ihnen kommt eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind. Der Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien unterliegt auch die Entscheidung, ob, in welchem Umfang und in welcher Weise besondere Belastungen besonderer Beschäftigungsgruppen kompensiert werden sollen. Legen sie die Voraussetzungen für eine Zahlung fest, steht es ihnen grundsätzlich auch frei, typisierend zu bestimmen, welche Erschwernisse sie in welcher Weise ausgleichen wollen (vgl. BAG 19. Dezember 2019 – 6 AZR 563/19; BAG 17. Dezember 2015 – 6 AZR 768/14). Die Tarifvertragsparteien verfügen also über ein Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelungen und sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt (vgl. BAG 19. November 2020 – 6 AZR 449/19; BAG 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20).

bb) Daraus folgt in der Regel eine deutlich zurückgenommene Prüfungsdichte durch die Gerichte (vgl. BAG 19. November 2020 – 6 AZR 449/19). Ein Verstoß gegen das allgemeine Gleichheitsgrundrecht ist vor diesem Hintergrund erst dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen. Die Tarifvertragsparteien dürfen bei der Gruppenbildung generalisieren und typisieren. Allerdings müssen die Differenzierungsmerkmale im Normzweck angelegt sein und dürfen ihm nicht widersprechen (vgl. BAG 27. Juni 2018 – 10 AZR 290/17; BAG 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20).

cc) Diese Grundsätze gelten im Ausgangspunkt auch für tarifvertragliche Ausgleichsregelungen iSv. § 6 Abs. 5 ArbZG. Die Regelungen in § 6 ArbZG sollen in erster Linie dem Schutz des Arbeitnehmers von den schädlichen Folgen der Nacht- und Schichtarbeit dienen. § 6 Abs. 5 ArbZG soll dabei für Nachtarbeitnehmer einen angemessenen Ausgleich für die mit der Nachtarbeit verbundenen Beeinträchtigungen gewähren, ohne dass der Gesetzgeber selbst Vorgaben zum Umfang des Ausgleichs macht. § 6 Abs. 5 ArbZG überlässt vielmehr die Ausgestaltung des Ausgleichs für Nachtarbeit wegen der größeren Sachnähe den Tarifvertragsparteien und schafft nur subsidiär einen gesetzlichen Anspruch. Die Tarifvertragsparteien sind grundsätzlich frei darin, wie sie den Ausgleich regeln. Um den gesetzlichen Anspruch nach § 6 Abs. 5 ArbZG wirksam zu ersetzen, muss die tarifliche Regelung allerdings eine Kompensation für die gerade mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen vorsehen. Das folgt aus dem Wortsinn des Begriffs „Ausgleichsregelung“ und entspricht dem Sinn und Zweck des dem Gesundheitsschutz dienenden § 6 Abs. 5 ArbZG. Soweit § 6 Abs. 5 ArbZG einen Anspruch auf bezahlten Freizeitausgleich begründet, tritt eine gesundheitsschützende Wirkung jedenfalls in den Fällen ein, in denen sich die Dauer der zu erbringenden Arbeitszeit für den Arbeitnehmer durch den bezahlten Freizeitausgleich insgesamt verringert und er zeitnah gewährt wird. Soweit er dagegen ein Nachtarbeitszuschlag vorgesehen ist, wirkt er sich auf die Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers nicht aus. Die individuelle gesundheitliche Beeinträchtigung ist vielmehr kommerzialisiert. Die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wird allerdings verteuert, um auf diesem Weg allgemeine Nachtarbeit einzudämmen. Nachtarbeit soll für den Arbeitgeber weniger attraktiv sein. Die „Verteuerung der Nachtarbeit“ durch Zuschlagsregelungen wirkt sich zwar nicht unmittelbar, aber zumindest mittelbar auf die Gesundheit der Nachtarbeit leistenden Arbeitnehmer aus. Außerdem soll der Nachtarbeitszuschlag den Arbeitnehmer in einem gewissen Umfang für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben entschädigen (vgl. BAG 15. Juli 2020 – 10 AZR 123/19; BAG 9. Dezember 12.2015 – 10 AZR 423/14; BAG 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20).

d) Die in dem Manteltarifvertrag enthaltene Differenzierung zwischen den Zuschlägen für Nachtarbeit in § 4 B Ziffer 1 b) iVm. § 4 A Ziffer 3 MTV und zur Nachtschichtarbeit in § 4 B Ziffer 1 c) MTV verstößt indes gegen Art. 3 Abs. 1 GG.

aa) Arbeitnehmer, die Nachtarbeit im Sinne des Manteltarifvertrags leisten, sind mit Arbeitnehmern vergleichbar, die in der Nachtschicht von 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr arbeiten.

Anknüpfungspunkt für die jeweiligen Zuschlagstatbestände ist in beiden Fällen die Arbeitsleistungen der tarifvertraglich definierten Nachtzeit, die sich von der Arbeit zu anderen Zeiten unterscheidet (vgl. BAG 21. März 2018 – 10 AZR 34/17). Die Arbeit während der tarifvertraglichen Nachtzeit reicht angesichts der geringeren Anforderungen an die Vergleichbarkeit aus, um die Normadressaten auf der ersten Ebene der Prüfung von Art. 3 Abs. 1 GG miteinander vergleichen zu können (BAG 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20). Arbeitnehmer, die Nachtarbeit im tariflichen Sinn leisten, sind mit Arbeitnehmern vergleichbar, die in der Nachtschicht arbeiten, unabhängig davon, ob es sich um Nachtarbeitnehmer iSv. § 2 Abs. 5 ArbZG handelt. Die tarifvertraglichen Zuschlagsregelungen setzen zudem nicht erkennbar voraus, dass der begünstigte Nachtarbeitnehmer iSv. § 2 Abs. 5 ArbZG ist. Bei den von § 4 B Ziffer 1 c) MTV erfassten Arbeitnehmern handelt es sich nicht um eine Gruppe, die zu klein ist, dass die Tarifvertragsparteien sie im Rahmen zulässiger Typisierung vernachlässigen konnten. Eine solche geringe Größe hat die Beklagte auch nicht behauptet. Vielmehr wird in dem Betrieb der Beklagten typischerweise Nachtarbeit in Schichtsystemen geleistet.

bb) Die unterschiedlichen hohen Zuschläge für Nachtarbeit in § 4 B Ziffer 1 b) MTV und für Nachtschichtarbeit in § 4 B Ziffer 1 c) MTV führen dazu, dass zwei Gruppen von Arbeitnehmern, die nachts arbeiten, ungleich behandelt werden.

Der Zuschlag nach § 4 B Ziffer 1 b) MTV für Nachtarbeit iSv. § 4 A Ziffer 3 MTV ist mehr als doppelt so hoch wie der Zuschlag nach § 4 B Ziffer 1 c) MTV für die in dem selben Zeitraum – nämlich von 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr – in der Nachtschicht geleistete Arbeit.

Entgegen den Ausführungen der Beklagten trägt das Argument, der Zuschlag nach § 4 B Ziffer 1 b) MTV enthalte zugleich einen Zuschlag für Mehrarbeit, da es sich bei Nachtarbeit iSv. § 4 B Ziffer 1 b) MTV stets zugleich um Mehrarbeit der Arbeitnehmer handele, nicht.

Nach § 4 A Ziffer 1 MTV ist Mehrarbeit „jede über die regelmäßige tägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeit“. Danach kann Mehrarbeit „rund um die Uhr und sowohl im Rahmen von Schichtarbeit als auch außerhalb von Schichtsystemen anfallen. Die Regelung hat gerade keinen spezifischen Bezug zu außerhalb von Schichtsystemen geleisteter Nachtarbeit.

Auch aus den Sonderregelungen zu Mehrarbeit in § 4 B Ziffer 2 und § 3 B Ziffer 6 MTV ergeben sich keine Anhaltspunkte dafür, dass Mehrarbeit, wenn sie in der Zeit von 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr anfällt, regelmäßig außerhalb von Schichtarbeit geleistet wird. Die maßgeblichen Tarifnormen differenzieren weder nach der zeitlichen Lage der Mehrarbeit noch danach, in welchem Arbeitszeitmodell sie geleistet wird.

Dem steht nicht entgegen, dass Mehrarbeitszuschläge nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den zulässigen Zweck verfolgen können, Arbeitgeber von Eingriffen in den geschützten Freizeitbereich der Arbeitnehmer abzuhalten (vgl. BAG 11.11.2020 – 10 AZR 185/20 (A); BAG 09.12.2020 – 10 AZR 334/20). Der Zuschlag in § 4 B Ziffer 1b MTV knüpft an die Lage der Arbeitszeit und nicht daran an, dass der Arbeitnehmer über das vertraglich vereinbarte Zeitvolumen hinaus herangezogen wird.

cc) Die Differenzierung zwischen den Zuschlägen für Nachtarbeit (§ 4b Ziffer 1b MTV iVm. § 4 A Ziffer 3 MTV) und für Arbeit in der Nachtschicht (§ 4 B Ziffer 1 c) MTV) ist sachlich nicht gerechtfertigt, selbst wenn ein zurückgenommener Prüfungsmaßstab angelegt wird. Die Tarifvertragsparteien des MTV haben den ihnen zustehenden Gestaltungsspielraum überschritten. Zwischen der Nachtarbeit und der Arbeit in der Nachtschicht vom 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr bestehen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht, die diese Differenzierung bei der Höhe der Nachtarbeitszuschläge sachlich rechtfertigen könnten. Dem MTV ist kein Anhaltspunkt zu entnehmen, der als Sachgrund für die Verdoppelung des Zuschlags für Nachtarbeit gegenüber dem Zuschlag für Nachtschichtarbeit in Betracht käme.

(1) Dabei ist zunächst davon auszugehen, dass Nachtarbeit grundsätzlich schädlich ist (vgl. BVerfG 28. Januar 1992 – 1 BvR 1025/82; BAG 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20 mzN.). Das gilt im Ausgangspunkt unabhängig davon, ob sie innerhalb oder außerhalb von Schichtsystemen geleistet wird. Die gesundheitliche Belastung durch Nachtarbeit steigt nach bisherigem Kenntnisstand in der Arbeitsmedizin durch die Zahl der Nächte im Monat und die Zahl der aufeinander folgenden Nächte, in denen Nachtarbeit geleistet wird (BAG 15. Juli 2020 – 10 AZR 123/19; BAG 11. Dezember 2013 – 10 AZR 736/12; BAG 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20). Diese Erkenntnis legt es mit Blick auf Art. 3 Abs. 1 GG nahe, die in Schichten und damit regelmäßig in erheblichem Umfang geleistete Nachtarbeit mit höheren Zuschlägen zu vergüten als die – weniger gesundheitsschädliche – gelegentlich außerhalb von Schichtsystemen geleistete Nachtarbeit (vgl. BAG 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20).

(a) Nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen ist Nachtarbeit für jeden Menschen schädlich, weil sie negative gesundheitliche Auswirkungen hat. Durch Arbeit während der Nachtzeit wird die sogenannte zirkadiane Rhythmik gestört. Zu der sozialen Desynchronisation kommt die physiologische Synchronisation der Körperfunktionen, die sich typischerweise in Schlafstörung, Magen-Darm-Beschwerden und kardiovaskulären Beeinträchtigungen äußert. Sekundärstudien deuten darauf hin, dass sich Nachtarbeit auch negativ auf die Psyche auswirkt. Dabei ist anerkannt, dass Nachtarbeit umso schädlicher ist, in je größerem Umfang sie geleistet wird (dazu umfassend: BAG 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20 Rz. 71 – mzN.).

100

(b) Zwar haben viele Schichtarbeiter, die in einem Rhythmus von fünf und mehr aufeinander folgenden Nachtschichten arbeiten, subjektiv den Eindruck, dass sich ihr Körper der Nachtschicht besser anpasst. Dies trifft indes nicht zu. Vielmehr sind aufeinander folgende Nachtschichten besonders schädlich, obwohl sich Arbeitnehmer typabhängig unterschiedlich gut an die Nachtarbeit anpassen. Es ist wissenschaftlich nicht belegt, dass aufeinander folgende Nachtschichten signifikant weniger gesundheitsschädlich sind, wenn Arbeitnehmer nach einem Schichtplan eingesetzt werden, der ihnen im Voraus bekannt ist. Aufgrund der steigenden gesundheitlichen Belastungen durch eine größere Anzahl der Nächte im Monat und eine höhere Anzahl der aufeinander folgenden Nächte, in denen Nachtarbeit geleistet wird, sollen möglichst wenige Nachtschichten aufeinander folgen (umfassend dazu: BAG 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20 Rz. 32 – mzN.).

101

(2) Aus dem Manteltarifvertrag ergibt sich kein Anhaltspunkt dafür, dass die Tarifvertragsparteien mit der deutlichen Erhöhung des Zuschlags für Nachtarbeit gegenüber dem Zuschlag für Nachtschichtarbeit einen auf einem sachlichen Grund beruhenden Zweck verfolgt haben könnten.

102

Die Auslegung von Tarifverträgen richtet sich hinsichtlich ihres normativen Charakters nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmten Wortsinn sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist fernen auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Dabei muss zur Grundlage der Entscheidung gemacht werden, welche wirtschaftlichen und sozialen Gründe maßgebend waren. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (vgl. BAG vom 14.03.2012 – 7 AZR 147/11; BAG vom 01.11.2020 – 4 AZR 210/20 -).

103

(a) Der Wortlaut des § 4 B Ziffer 1 MTV bestimmt nicht ausdrücklich, zu welchem Zweck die höheren Zuschläge für unregelmäßige Nachtarbeit geleistet werden.

104

Abweichend von der Entscheidung des Bundesarbeitsgericht vom 9. Dezember 2020 (10 AZR 332/20/Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Erfrischungsgetränkeindustrie und des Getränkefachgroßhandels für die Länder Berlin, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen) geht die erkennende Kammer vorliegend nicht davon aus, dass die Tarifvertragsparteien mit der Unterscheidung von regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit in § 4 B Ziffer 1 MTV den Zweck verfolgt haben, eine schlechtere Planbarkeit von unregelmäßiger Nachtarbeit finanziell auszugleichen. Die Frage, inwieweit ein solcher Zweck die höheren Zuschläge für diese Arbeitnehmergruppe objektiv unter Berücksichtigung der Vorgaben von Art. 20 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union rechtfertigen kann, stellt sich damit nicht. Auf der Grundlage des Vorbringens der Parteien – insbesondere auch der tarifschließenden Arbeitgeberin – ergeben sich keine Anhaltspunkte dafür, dass die tarifliche Regelung unterschiedlich hoher Zuschläge für regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit den Nachteil schlechterer Planbarkeit von unregelmäßiger Nachtarbeit im Vergleich zu regelmäßiger Nachtarbeit abgelten soll. In Kenntnis der vorgenannten Entscheidung des Bundesarbeitsgericht hat die Beklagte insoweit noch mit Schriftsatz vom 15.04.2021 schriftsätzlich vertieft, dass die unterschiedliche Höhe der Zuschläge zum einen die mit unregelmäßiger Nachtarbeit grundsätzlich einhergehende Mehrarbeit abgelten und im Übrigen durch eine Verteuerung unregelmäßiger Nachtarbeit die Anordnung derselben möglichst verhindern solle. Im Kammertermin am 20.04.2021 hat die Beklagt erklärt, die höheren Nachtarbeitszuschläge außerhalb von Schichtarbeit nicht mit einem Ausgleich schlechterer Planbarkeit zu begründen. Diesem Vortrag ist die Klägerin nicht entgegengetreten. Der Ausgleich schlechterer Planbarkeit unregelmäßiger Nachtarbeit ist damit nicht als wirtschaftlicher und sozialer Grund der tarifschließenden Parteien für die Regelung der höheren Zuschläge erkennbar. Auch unter Berücksichtigung des Umstandes, dass Tarifverträge als objektives Recht wie Gesetze auszulegen sind, ist hier zu berücksichtigen, dass der Wortlaut einen entsprechenden Zweck explizit nicht hergibt. Dabei erlangt auch der Umstand an Bedeutung, dass es sich vorliegend nicht um einen Flächentarifvertrag, sondern um einen Haustarifvertrag handelt und es sich bei der Beklagten um eine der Tarifvertrag schließenden Parteien handelt. Eine Aussetzung des Rechtsstreits im Hinblick auf die Vorlageentscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urt. v. 9. Dezember 2020 – 10 AZR 332/20 (A)) war daher nicht angezeigt.

105

(b) Der von der Beklagten angeführte Grund, die außerhalb von Schichtarbeit geleistete Nachtarbeit solle verteuert werden, um ihre Anordnung zu erschweren und letztlich zu verhindern, kann indes die Erhöhung des Zuschlags um 30 % nicht rechtfertigen. Wie unter II. 2.d) cc) (1) ausgeführt, ist Nachtarbeit grundsätzlich für jeden Menschen schädlich. Sie soll wegen ihrer nachteiligen Auswirkung auf die Gesundheit der von ihr betroffenen Arbeitnehmer allgemein vermieden werden, unabhängig davon, ob sie innerhalb oder außerhalb von Schichtsystemen geleistet wird. Dieser Zweck kann daher grundsätzlich keine unterschiedlichen hohen Zuschläge für innerhalb und außerhalb Schichten geleisteten Nachtarbeiten rechtfertigen. Etwas anderes könnte – nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. Urt. v. 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20) nur gelten, wenn die Schichtarbeit in der Nacht aus überragenden Gründen des Gemeinwohls unvereinbar wäre. Nach dem eigenen Vorbringen der Beklagten handelt es sich indes unter Berücksichtigung der Eigenart des Betriebs um eine betriebswirtschaftliche Notwendigkeit. Für die Annahme überragender Gründe des Gemeinwohls bestehen keine Anhaltspunkte.

106

Der um 30 % erhöhte Zuschlag für Nachtarbeit außerhalb von Schichtarbeit kann im Weiteren nicht mit dem Hinweis der Beklagten auf den Ausnahmecharakter der Nachtarbeit gerechtfertigt werden. Die Beklagte trägt insoweit vor, dass lediglich 5 % der bei der Beklagten geleisteten Nachtarbeit mit dem Zuschlag nach § 4 B Ziffer 1 b) MTV vergütet würden. Ein den niedrigeren Zuschlag für Nachtschichtarbeit rechtfertigender Umstand ist schon deswegen nicht erkennbar, weil die Gesundheit von Nachtschichtarbeitnehmern, die regelmäßig Nachtarbeit leisten, nach derzeitigem Kenntnisstand in höherem Maß gefährdet ist, als die Gesundheit von Arbeitnehmern, die außerhalb von Schichtsystemen unregelmäßig zur Nachtarbeit herangezogen werden (vgl. BAG 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20 Rz. 82 mzN.).

107

Es ist nicht erkennbar, dass die Nachtschichtarbeit bei der Beklagten mit einer geringeren Arbeitsbelastung verbunden sein könnte als außerhalb von Schichtsystemen geleistete Nachtarbeit. Daher kann hier offenbleiben, ob ein geringerer Zuschlag für Nachtschichtarbeit sachlich gerechtfertigt sein könnte, wenn die mit ihr einhergehende Belastung im Vergleich zur Nachtarbeit außerhalb eines Schichtsystems geringer ist, etwa weil es sich um inaktive Teile nächtlichen Bereitschaftsdienstes handelt (BAG 15. Juli 2020 – 10 AZR 123/19; BAG 21. März 2018 – 10 AZR 34/17).

108

e) Eine Ergänzung des Manteltarifvertrags, mit dem Ziel, die Regelung in § 4 B Ziffer 1 c) MTV im Einklang mit den Vorgaben des Art. 3 Abs. 1 GG zu bringen, ist nicht möglich (vgl. BAG 26. Januar 2017 -6 AZR 450/15; BAG 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20).

109

aa) Bei bewussten Regelungslücken ist eine ergänzende richterliche Auslegung ausgeschlossen. Voraussetzung für eine ergänzende Auslegung ist nämlich, dass entweder eine unbewusste Regelungslücke besteht oder eine Regelung nachträglich lückenhaft geworden ist. In einem solchen Fall haben die Gerichte für Arbeitssachen grundsätzlich die Möglichkeit und die Pflicht, eine Tariflücke zu schließen, wenn sich unter Berücksichtigung von Treu und Glauben ausreichende Anhaltspunkte für den mutmaßlichen Willen der Tarifvertragsparteien ergeben. Diese haben indes in eigener Verantwortung darüber zu befinden, ob sie eine von ihnen geschaffene Ordnung beibehalten oder ändern. Solange sie daran festhalten, hat sich eine ergänzende Auslegung an dem bestehenden System und dessen Konzeption zu orientieren. Eine ergänzende Tarifauslegung scheidet aus, wenn den Tarifvertragsparteien ein Spielraum dafür verbleibt, die Lücke zu schließen – und es ihnen wegen der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie überlassen bleiben muss, die von ihnen für angemessen gehaltene Regelung selbst zu finden (BAG 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20).

110

bb) Unter Berücksichtigung dieser Vorgaben fehlen im vorliegenden Fall Anhaltspunkte dafür, wie die Tarifvertragsparteien eine Lücke hätten schließen wollen, wenn eine unbewusste Regelungslücke oder eine nachträglich lückenhaft gewordene Regelung im Manteltarifvertrag unterstellt werden könnte. Dem Manteltarifvertrag lässt sich nämlich nicht entnehmen, dass die Tarifvertragsparteien mit dem Zuschlag von 20 % nach § 4 B Ziffer 1 c) MTV eine wertende Grundentscheidung getroffen haben, die zu dem Schluss zwingend kommt, dass sie in Kenntnis der ungerechtfertigten Differenzierung keine Ausgleichsregelung für die von § 4 B Ziffer 1 b) MTV erfasste Arbeitnehmergruppe getroffen hätten (vgl. BAG 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20 Rz. 86 mzN.).

111

f) Die gleichheitswidrige Ungleichbehandlung der Klägerin, die Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit geleistet hat, kann für die im Streit stehende Vergangenheit nur durch eine Anpassung „nach oben“ beseitigt werden (vgl. BAG 10. November 2011 – 6 AZR 481/09; BAG 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20). Diese Anpassung nach oben ist erforderlich, weil die begünstigende Regelung in § 4b Ziffer 1b MTV das einzig gültige Bezugssystem bleibt. Den Angehörigen der benachteiligten Gruppe sind daher dieselben Vorteile zu gewähren wie Angehörigen der bevorzugten Gruppe (vgl. dazu BAG 25. August 2020 – 9 AZR 266/19; BAG 18. Februar 2016 – 6 AZR 700/14).

112

Kann der Arbeitgeber dem Begünstigten die in der Vergangenheit gewährten Leistungen nicht mehr entziehen, kommt regelmäßig nur eine Anpassung „nach oben“ in Betracht, um die Diskriminierung zu beseitigen (BAG 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20). Ein Entzug der auf der Grundlage des MTV den Nachtarbeitern iSv. § 4 B Ziffer 1 b) MTV gewährten Leistungen ist offensichtlich ausgeschlossen. Auch eine rückwirkende Änderung des MTV mit dem Ziel, die Zuschläge auf das Niveau des § 4 B Ziffer 1 c) MTV herabzusetzen, ist vor dem Hintergrund des grundsätzlich geschützten Vertrauens der Arbeitnehmer, dass die Tarifvertragsparteien einen einmal entstandenen Tarifanspruch nicht rückwirkend beseitigen, ausgeschlossen (BAG 20. Juni 2018 – 7 AZR 737/16).

113

Der Anpassung „nach oben“ kann nicht mit Erfolg dagegen gehalten werden, die Nachtarbeit würde durch den finanziellen Mehraufwand für den Arbeitgeber unrentabel und hätte für den Arbeitnehmer einen Verlust der finanziell attraktiven Nachtarbeitszuschläge zur Folge. Es ist Sinn und Zweck von tariflichen Zuschlagsregelungen iSv. § 6 Abs. 5 ArbZG, die gesundheitsschädliche Nachtarbeit zu verteuern, nicht jedoch diese Arbeit möglichst attraktiv für Arbeitnehmer zu machen (BAG 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20).

114

Die Anpassung „nach oben“ hat sich schlussendlich an der Regelung des § 4 B Ziffer 1 b) MTV zu orientieren, da diese Norm das einzig verbleibende gültige Bezugssystem für Nachtarbeit MTV enthält (vgl. dazu BAG 25. August 2020 – 9 AZR 266/19). Daraus ergibt sich im Ergebnis der Anspruch der Klägerin auf Zahlung der im vorliegenden Rechtsstreit eingeklagten höheren Zuschläge.

115

3. Dieser Anspruch ist schlussendlich nicht deshalb ausgeschlossen, weil die Klägerin die Ansprüche nicht rechtzeitig im Rahmen der Ausschlussfrist des § 12 MTV geltend gemacht hätte. Insoweit folgt die Kammer der zutreffenden Begründung des erstinstanzlichen Urteils (vgl. dort Seite 12 Ziffer V) und stellt dies gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Die Beklagte hat zu dem zweitinstanzlich keine Einwände mehr gegen die rechtzeitige Geltendmachung vorgebracht.

116

Die Zinsansprüche ergeben sich aus §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 BGB.

117

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 97 Abs. 1 ZPO.

118

IV. Die Revision gegen das Urteil war nach § 72 Abs. 2 Ziffer 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen.