Landesarbeitsgericht Hamm, 10 Sa 39/21

Tatbestand

Die Parteien streiten über das Bestehen eines Anspruchs auf Zahlung des Zusatzgelds nach § 2 des Tarifvertrags „Tarifliches Zusatzgeld für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens“ vom 14. Februar 2018 (im Folgenden TV-ZUG).

Der 1965 geborene Kläger ist seit dem 1. August 1982 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als gewerblicher Mitarbeiter, zuletzt zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt von 3.477,16 € beschäftigt.

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag bestand zwischen den Parteien zunächst nicht.

Im Jahr 2010 verhandelte die Beklagte erfolglos mit der IG Metall über eine (weitere) Vereinbarung zur Erhöhung der Wochenarbeitszeit um 3,5 Stunden ohne Entgeltausgleich. Ein Ergebnis ließ sich jedoch nicht erzielen. Vor diesem Hintergrund kündigte die Beklagte ihre Tarifmitgliedschaft zum 31. Dezember 2010. Sie ist seitdem nur noch Mitglied im Unternehmerverband ohne Tarifbindung.

Die angestrebte Arbeitszeiterhöhung um 3,5 Stunden ohne Lohnausgleich wollte die Beklagte ab dem 1. Januar 2011 durch Individualvereinbarungen erreichen.

Zu diesem Zweck fand am 3. Dezember 2010 eine Betriebsversammlung bei der Beklagten statt, in der der Geschäftsführer sein künftiges Konzept erläuterte. Die konkreten Einzelheiten bezüglich der dort getätigten Äußerungen sind zwischen den Parteien streitig. Jedenfalls aber erhielten sämtliche Mitarbeiter im Nachgang ein Informationsschreiben (vgl. Bl. 41,42 d. A.) nebst Mustervereinbarung, in welchem es – soweit hiervon Interesse – heißt:

„Unser Konzept ab dem 1. Januar 2011

…

 Erhöhung der Wochenarbeitszeit um 3,5 Stunden ohne Entgeltausgleich für Beschäftigte in der 35-Stunden-Woche

…

Personalleitung und Führungskräfte der einzelnen Abteilungen werden dazu in diesem Monat mit allen tariflich Beschäftigten persönliche Gespräche führen, um diese Vertragsänderungen zu vereinbaren.

Bei einer Zustimmungsquote und Gesamtbeteiligung von mindestens 85 % zur 38,5 Stunden-Woche sichert die Geschäftsführung der T GmbH & Co. diesen Beschäftigten eine jährliche Erfolgsbeteiligung bei positiver Umsatzrentabilität in Höhe einer Rückvergütung von bis 1,5 Stunden pro Woche zu!

…

Die Geschäftsleitung versichert darüber hinaus, dass bei Erreichung der notwendigen Beteiligungsquote mit Ausnahme der Regelung zur Wochenarbeitszeit alle Tarifverträge für die nordrheinwestfälische Metall- und Elektroindustrie, die mit der IG Metall abgeschlossen worden sind, weiterhin im Betrieb zur Anwendung kommen.

Insbesondere werden künftige tarifliche Entgelterhöhungen, aber auch Urlaub, Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung (das sogenannte Weihnachtsgeld) auch in der Zukunft weiter in vollem Umfang gewährt….“

Mehr als 90 % der bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer unterschrieb noch im Dezember 2010 die der Mitarbeiterinformation beigefügte Musterzusatzvereinbarung.

Auch der hiesige Kläger unterschrieb unter dem 10. Dezember 2010 die zweiseitige „Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag“, die auszugsweise wie folgt vorformuliert war (zum vollständigen Wortlaut s. Bl. 14,15 d.A.):

„4. Alle sonstigen Vertragsbedingungen und Vertragsbestandteile (inklusive Betriebszugehörigkeitszeiten und Kündigungsfristen) des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrages bleiben unverändert bestehen.

5. Mit Ausnahme der Regelung zur Wochenarbeitszeit kommen alle Tarifverträge für die nordrhein-westfälische Metall- und Elektroindustrie, die mit der IG Metall abgeschlossen worden sind, weiterhin im Betrieb zur Anwendung. Auch zukünftige zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbarte Entgelterhöhungen, werden unter Berücksichtigung der tariflichen Regelungen zum ERA ETV, in vollem Umfang an den Mitarbeiter weitergegeben.“

Ergänzend dazu schlossen Betriebsrat und Beklagte im März 2011 eine „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung des Bündnisses für Arbeit bei der T GmbH & Co. KG“ (vgl. Bl. 49 ff. d. A.). Ihre Präambel lautet wie folgt:

„Betriebsrat und Geschäftsführung sind sich einig, dass die Zukunftsfähigkeit der T GmbH & Co. KG mit ihren Beschäftigten sichergestellt werden muss. Dazu sind von der Geschäftsleitung mit allen in den Tarifbereich gehörenden Beschäftigten Individualvereinbarungen abgeschlossen worden, in denen sich die Beschäftigten bereit erklären, zukünftig ihre wöchentliche Arbeitszeit um 3,5 Stunden ohne Lohnausgleich zu erhöhen. Im Gegenzug hat die Geschäftsleitung allen Beschäftigten, die diese Vereinbarung unterschreiben, zugesichert, dass mit Ausnahme zur Regelung der Wochenarbeitszeit alle derzeit gültigen Tarifverträge für die nordrheinwestfälische Metall- und Elektroindustrie, die mit der IG Metall abgeschlossen worden sind, weiterhin im Betrieb zur Anwendung und künftige tarifliche Entgelterhöhungen in vollem Umfang weitergegeben werden.

…

§ 1 Geltungsbereich

Diese Betriebsvereinbarung gilt grundsätzlich für die Beschäftigten und Auszubildenden der T GmbH & Co. KG, auf die das Abkommen vom 18. Februar 2010 über die ERA Entgelte (EA) in der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens Anwendung findet, mit Ausnahme der Regelungen in § 3 zur Erfolgsbeteiligung. Die Vereinbarungen aus § 3 haben nur Geltung für die dort genannte Gruppe von Beschäftigten.“

Im Jahr 2017 setzten sich einige Mitarbeiter, die die obige Musterzusatzvereinbarung ebenfalls unterschrieben hatten, hiergegen wiederum zur Wehr und machten ihre Unwirksamkeit geltend. Mit acht von ihnen schloss die Beklagte daraufhin gerichtliche Vergleiche, mit denen die Zusatzvereinbarung aufgehoben und wiederum eine explizit dynamische Bezugnahme auf die Tarifverträge der Metall und Elektroindustrie NRW vereinbart wurde, deren Reichweite jedoch erneut zwischen den Parteien streitig ist. Wegen des Wortlauts entsprechender Vergleiche wird auf Bl. 170 ff. d.A. Bezug genommen. Die Zusatzvereinbarung des hiesigen Klägers hat allerdings bis heute Bestand.

Seit Beginn ihrer OT-Mitgliedschaft gab die Beklagte die jeweils zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbarten Lohnerhöhungen an den Kläger weiter und erhöhte entsprechend des Tabellenentgelts auch das Urlaubsgeld sowie die Sonderzahlung.

In der Tarifrunde 2018 vereinbarten die Tarifvertragsparteien einen Abschluss rückwirkend zum 1. Januar 2018, der für März einen Pauschalbetrag in Höhe von 100,00 Euro für alle Mitarbeiter sowie ab dem 1. April 2018 eine Entgeltsteigerung um 4,3 % vorsah. Des Weiteren wurde bei dieser Tarifeinigung der Tarifvertrag tarifliches Zusatzgelt (TV T-ZUG) beschlossen. Ab 2019 gibt es in jedem Jahr im Juli zwei Sonderzahlungen, das T-ZUG (A) mit 27,5 % des individuellen Monatsentgeltes und das T-ZUG (B) mit weiteren 400,00 Euro für 2019 sowie in den folgenden Jahren 12,3 % Grundentgelts einer definierten Entgeltgruppe. Gemäß § 3d EMTV, nunmehr § 25 MTV, können bestimmte Arbeitnehmergruppen statt des T-ZUG (A) auch die Gewährung von acht Freistellungstagen in Anspruch nehmen.

Die Beklagte gab an den Kläger im Kalenderjahr 2018 den Pauschalbetrag von 100,00 Euro ebenso weiter wie die vereinbarte Tariflohnerhöhung um 4,3 %.

Sie leistete jedoch bei Fälligkeit im Juli 2019 weder das T-ZUG (A) noch das T-ZUG (B).

Nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung im August 2019 verfolgt der Kläger diese Zahlungsansprüche mit der am 24. Januar 2020 beim Arbeitsgericht Herford eingegangen Klage gerichtlich weiter.

Der Kläger hat erstinstanzlich die Rechtsansicht vertreten, auf das Arbeitsverhältnis fänden aufgrund der abgeschlossenen Zusatzvereinbarung nach wie vor alle aktuellen Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW einschließlich des TV T-ZUG Anwendung. Auch enthielten die Ziffern 4. und 5. der Zusatzvereinbarung keine klare und transparente Regelung hinsichtlich der Geltung von Tarifverträgen, was einen Verstoß gegen die §§ 305 ff. BGB darstellen würde.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt:

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1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger ausstehende tarifliche Vergütung in Höhe von 956,22 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 1. August 2019 zu zahlen.

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2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger ausstehende tarifliche Vergütung in Höhe von 400,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 1. August 2019 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Rechtsansicht vertreten, eine Anspruchsgrundlage sei nicht ersichtlich. Eine umfassende Geltung aller Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie könne nicht aus Ziff. 4 der Zusatzvereinbarung abgeleitet werden, da der Kläger bereits keinen schriftlichen Arbeitsvertrag und somit auch keine vorhergehende Bezugnahmeklausel/Gleichstellungsabrede abgeschlossen hätte.

Im Übrigen ergebe sich aus dem allen Beteiligten wohl bekannten Hintergrund für die Zusatzvereinbarung, dass sich die Beklagte gerade nicht weiter vollumfänglich an die Tarifverträge der Metall und Elektroindustrie binden, sondern allein die Weitergabe von Entgelterhöhungen zusagen wollte. Die Nr. 4,5 der Zusatzvereinbarung seien daher weder unklar noch intransparent. Bei den Einmalzahlungen des TV T-ZUG handele es sich aber gerade nicht um eine Lohnerhöhung, sondern einen neu abgeschlossenen Tarifvertrag.

Das Arbeitsgericht Herford hat mit Urteil vom 26. November 2020 die Klage vollumfänglich abgewiesen. Zur Begründung hat es zusammengefasst ausgeführt, ein Anspruch des Klägers aus betrieblicher Übung sei nicht gegeben, da nicht davon auszugehen sei, dass die Beklagte die dynamische Geltung aller Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW oder auch nur die Weitergabe der Einmalzahlungen habe zusagen wollen. Auch aus der Zusatzvereinbarung ergebe sich der begehrte Zahlungsanspruch nicht, da die Ziff. 4, 5 des Vertrages im Ergebnis einer Prüfung nach den §§ 305 ff. BGB standhielten und sich insgesamt wiederum keine Einbeziehung aller Tarifverträge oder aber auch nur des TV T-ZUG feststellen ließe.

Gegen diese ihm am 8. Dezember 2020 zugestellte Entscheidung hat der Kläger am 4. Januar 2021 Berufung eingelegt und diese mit einem am 8. Februar 2021 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Der Kläger verteidigt zweitinstanzlich seine Rechtsansicht, die Klauseln in Ziff. 4, 5 der Zusatzvereinbarung vom 10. Dezember 2010 seien mehrdeutig und intransparent und nähmen auch die hier geltend gemachten Zahlungen in Bezug. Abzustellen sei nicht nur auf den Verbandsaustritt der Beklagten, sondern vielmehr darauf, dass sie bis einschließlich 2018 alle Entgelterhöhungen weitergegeben habe. Beim T-ZUG handele es sich entgegen der Auffassung der Beklagten und des Arbeitsgerichts um eine Entgelterhöhung, was sich schon aus der seinerzeitigen Mitteilung von Gesamtmetall ablesen lasse, die die Zusatzzahlungen als zwei von insgesamt vier Elementen des Entgelts bezeichnet hätten. Auch der aktuelle Tarifabschluss 2021 erschöpfe sich nicht in einer rein prozentualen, tabellenwirksamen Lohnerhöhung. Zudem habe die Beklagte – insoweit unstreitig - im Jahr 2018 mit mindestens acht Arbeitnehmern arbeitsgerichtliche Vergleiche geschlossen, bei denen die Zusatzvereinbarung vom 12. Oktober 2010 aufgehoben und eine dynamische Bezugnahme auf alle Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie vereinbart worden sei. Dies dokumentiere deutlich, dass die Beklagte eben nicht nur den status quo erhalten wollte und verschaffe dem Kläger gleichzeitig einen Anspruch unter dem Gesichtspunkt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Herford vom 26.11.2020, 1 Ca 98/20 abzuändern und

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1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger ausstehende tarifliche Vergütung in Höhe von 956,22 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 1. August 2019 zu zahlen.

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2. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger ausstehende tarifliche Vergütung in Höhe von 400,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 1. August 2019 zu zahlen

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und vertieft insbesondere ihren Vortrag dahingehend, dass die Auslegung und auch Transparenz angesichts der bekannten Umstände, die zum Bündnis für Arbeit geführt hätten, zu dem klaren Ergebnis führen müssten, die Beklagte hätte nur reine Entgelterhöhungen weitergeben wollen. Diese lägen aber entgegen den Ausführungen des Klägers mit dem tariflichen Zusatzgeld gerade nicht vor. Gegenstand der Tarifvertragsverhandlungen 2018 sei von Beginn an nicht durch das reine Entgelt, sondern auch wahlweise eine Arbeitszeitverkürzung bei vollem Lohnausgleich gewesen. Der TV-ZUG mit den gleichzeitig anderweitig geregelten 8 Freistellungstagen für bestimmte Beschäftigtengruppen sei der gefundene Kompromiss. Ein Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz scheide bereits deshalb aus, da die Zusatzvereinbarung des Klägers nach wie vor Gültigkeit habe und somit andere Grundvoraussetzungen vorlägen.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstand wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Terminsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung hatte in vollem Umfang Erfolg.

A. Die Berufung ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und auch fristgerecht eingelegt worden (§ 519 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG). Ferner ist sie fristgerecht (§ 66 Abs. 1 ArbGG) sowie ordnungsgemäß (§ 520 Abs. 3 ZPO i.Vm. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG) begründet worden. Sie ist damit zulässig.

B. Sie ist auch begründet. Der Kläger hat einen Anspruch auf Zahlung der der Höhe nach unstreitigen Zusatzgelder gemäß § 2 Abs. 2 lit a),b)TV T-ZUG.

I. Unstreitig folgt der Anspruch nicht aus einer unmittelbaren Anwendbarkeit des TV T-ZUG aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit, § 3 TVG. Die Beklagte ist seit dem 1. Januar 2011 lediglich OT-Mitglied in ihrem Arbeitgeberverband.

II. Der Anspruch folgt jedoch aus Ziff. 4, 5 der Zusatzvereinbarung vom 10. Dezember 2010 i.V.m. § 2 Abs. 2 lit a),b) TV T-ZUG.

1. Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers ergibt sich der Anspruch jedoch nicht bereits daraus, dass die Beklagte ihm in Ziff. 5 der Zusatzvereinbarung die Weitergabe der jeweiligen Tariflohnerhöhungen zugesagt hat, da es sich bei den hier streitgegenständlichen Zahlungen T-ZUG (A) und T-ZUG (B) nicht um Lohnerhöhungen im eigentlichen Sinn handelt, sondern vielmehr um eine Sonderzahlung der eigenen Art.

Unter einer Tariflohnerhöhung ist die Erhöhung des dem Arbeitnehmer als Arbeitsvergütung für eine bestimmte Zeitspanne tariflich geschuldeten Entgeltbetrags zu verstehen (vgl. BAG, 15. März 2000, 5 AZR 557/98). Bei einem Stundenlohn liegt sie in der Erhöhung des je Arbeitsstunde zu zahlenden Entgeltbetrags, bei einem Monatslohn in der Erhöhung des monatlich zu zahlenden Entgeltbetrags. Eine Tariflohnerhöhung setzt aber nicht die tabellenwirksame Erhöhung des Tariflohns voraus. Der Begriff der Einmalzahlung ist sowohl als Ausdruck für eine pauschale Lohnerhöhung als auch zur Kennzeichnung einer von der konkreten Gegenleistung unabhängigen Sonderzahlung gebräuchlich. Welche Art der Vergütung vorliegt, muss durch Auslegung des Tarifvertrags ermittelt werden. Eine Einmalzahlung kann als Gegenleistung pauschal, eventuell nachträglich, für mehrere Lohnperioden vorgesehen sein und wird dadurch nicht zur Sonderzahlung (vgl. 14. November 2012, 5 AZR 778/11, Rn. 15; BAG 27. August 2008, 5 AZR 820/07, Rn. 15; BAG 16. April 2002, 1 AZR 363/01, Rn. 33).

Dieses Grundverständnis legen auch die Parteien zu Grunde. So hat auch die Beklagte die Pauschale von 100,00 EUR, die quasi den Zeitraum 1. Januar 2018 bis 31. März 2018 abgedeckt, als Lohnerhöhung anerkannt und weitergegeben. Darüber hinaus ist dem Kläger zwar zuzugeben, dass nach der vorgelegten Verlautbarung von Gesamtmetall, vgl. Bl. 140 der Akte, unter dem Punkt „Entgelt“ insgesamt vier Bausteine genannt werden, von denen wiederum zwei das Zusatzentgelt umfassen. Auf der Internetseite gesamtmetall.de findet sich hingegen folgende, im entscheidenden Punkt leicht abweichende Formulierung für den Tarifabschluss 2018:

„…..Für den Monat März 2018 erhalten die Beschäftigten einen Pauschalbetrag in Höhe von 100 Euro brutto, Auszubildende erhalten 70 Euro. Zum 1. April 2018 werden die Tabellenentgelte und Ausbildungsvergütungen um 4,3 Prozent erhöht. Eine weitere Tabellenerhöhung erfolgt nicht.

Allerdings gibt es ab dem Jahr 2019 ein jährliches tarifliches Zusatzgeld ("T-ZUG (A)") in Höhe von 27,5 Prozent eines Monatsentgelts, auszahlbar im Juli eines jeden Jahres. Außerdem erhalten die Beschäftigten ein weiteres jährliches tarifliches Zusatzgeld (T-ZUG (B), teilweise Zusatzbetrag genannt)….“

Danach wird das T-ZUG also anders als die Pauschale von 100,00 EUR gerade nicht als Teil der Lohnerhöhung angesehen, vielmehr wird eine weitere Tabellenerhöhung (neben den hier von der Beklagten ohnehin weitergegebenen Komponenten) explizit ausgeschlossen und das neue Zusatzgeld mit „Allerdings“ neu eingeleitet.

Ohnehin lässt die von der Klägerseite vorgelegte Mitteilung von Gesamtmetall keine Rückschlüsse dahingehend zu, ob es sich tatsächlich um eine Lohnerhöhung im Rechtssinne handeln sollte oder nicht. Bei ihr handelt es sich erkennbar um eine nach Themengebieten gegliederte Aufstellung des Tarifabschlusses insgesamt, mit der der nach zähem Arbeitskampf gefundene Kompromiss nach außen verlautbart werden sollte, ohne dass mit ihr eine Festlegung hinsichtlich der Rechtsqualität der vereinbarten Zahlungen festgeschrieben werden sollte. Entgegen der Ansicht des Klägers lassen sich überdies aus dem für das Jahr 2021 getroffenen Tarifabschluss keine Erkenntnisse rückwirkend für 2018 gewinnen.

Aus Sicht der Kammer sind zwei Punkte maßgeblich, die gegen das Vorliegen einer Lohnerhöhung sprechen:

Zum einen springt es geradezu ins Auge, dass die Tarifvertragsparteien den Weg wählten, das tarifliche Zusatzgeld in einem ganz eigenen Tarifvertrag, dem TV T-ZUG zu regeln. Die näheren Voraussetzungen der Freistellungzeit gemäß § 3 TV T-ZUG, die das T-ZUG (A) entfallen lässt, sind wiederum im Manteltarifvertrag geregelt. Es ist mithin davon auszugehen, dass sich die Tarifvertragsparteien für die vereinbarten Zahlungen bewusst dafür entschieden haben, sie nicht in die bisherigen Tarifverträge im Wege einer Ergänzung „einzubauen“, sondern einen gänzlich neuen Tarifvertrag zu schaffen. So wird der so gefundene Tarifabschluss auch als vollständig neue und dauerhaft eingeführte tarifliche Leistung bezeichnet, die nicht Bestandteil der ERA Entgeltregelung sein soll. Zwar stellt § 1 Nr. 3 TV T-ZUG für den persönlichen Anwendungsbereich darauf ab, dass es sich um Beschäftigte handelt, die dem persönlichen Geltungsbereich des ERA unterfallen. Damit wird der TV T-ZUG, der mit seinem T-ZUG (A) zudem über § 25 MTV mit dem Manteltarifvertrag verknüpft ist, noch nicht zu einer materiellen Regelung von ERA. Die dort genannten Grundsätze der Eingruppierung und Entgeltfindung sind nicht betroffen (vgl. LAG Düsseldorf 29. April 2020, 12 Sa 540/19, Rn. 133, 142).

Zum anderen fehlt es an einem für reines Entgelt unmittelbaren Bezug zur Gegenleistung und zur Höhe der Vergütungsansprüche. Gemäß § 2 Abs. 1 TV T-ZUG besteht der Anspruch zwar im Austrittsjahr zwar anteilig, es ist jedoch explizit geregelte Anspruchsvoraussetzung, dass die Beschäftigten am 31. Juli eines Kalenderjahres bereits ununterbrochen sechs Monate dem Betrieb angehört haben müssen. Des Weiteren entfällt der Anspruch auf die Leistung nur für die Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruhte. Die Tarifvertragsparteien haben sich somit dagegen entschieden, den unmittelbaren Bezug zwischen geleisteter Arbeit und Höhe der Vergütung herzustellen. Schließlich fällt auch auf, dass die Höhe des T-ZUG (A) mit 27,5 % des monatlichen regelmäßigen Entgelts summenmäßig hinter den stattdessen zu gewährenden acht Freistellungstagen zurückbleibt. Die Besonderheit des T-ZUG (A), der ersatzweise Freizeitausgleich für bestimmte Gruppen von darauf besonders angewiesenen Beschäftigten, würde als ein neuartiges, von der Gewerkschaft ausdrücklich forciertes Verhandlungsziel nicht ausreichend Berücksichtigung finden, stellte man allein auf den finanziellen Vorteil des einzelnen Arbeitnehmers ab. Das T-ZUG (B) wiederum stellt der Höhe nach keinen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung und nicht einmal eine garantierte Leistung für die Arbeitnehmer dar, da § 4 TV T-ZUG abhängig von der wirtschaftlichen Situation eine Verringerung oder Verschiebung der Auszahlung ermöglicht, so dass erstrecht nicht mehr von einem Gleichlauf zwischen geleisteter Arbeitszeit und Auszahlung gesprochen werden kann, der aber Voraussetzung für das Vorliegen einer Entgeltkomponente wäre.

Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Entscheidung des LAG Hamm vom 15. Oktober 2020, 12 Sa 2016/19. Bei dieser handelt es sich, wie bereits dem Leitsatz zu entnehmen ist, um eine Einzelfallentscheidung. Im dortigen Urteil war eine schriftliche Zusatzvereinbarung auszulegen, nach der der Arbeitnehmer „die prozentualen Erhöhungssätze sowie eventuell vereinbarte Einmalzahlungen entsprechend den Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen“ zugesichert wurde. Die Auslegung dieser Klausel und die Einordnung des dort vorformulierten Begriffs der „Einmalzahlung“ erfolgten vor dem Hintergrund des dortigen betrieblichen Konzepts über Sanierungsbeiträge der Belegschaft.

Richtig ist sicherlich, dass der Kläger ohne die Auszahlung des T-ZUG in Jahressumme weniger Bruttoentgelt für sich zu verzeichnen hat als ein Tarifarbeitnehmer. Dieses Argument würde jedoch für jedwede Zahlung gelten. Allein die Tatsache, dass der einzelne Arbeitnehmer im Ergebnis mehr Geld erhält, qualifiziert eine Zahlung gerade nicht automatisch zu einer Lohnerhöhung. Es gilt vielmehr zu akzeptieren, dass die Tarifvertragsparteien hier bewusst den Weg gewählt haben, zwei jährliche, neue Einmalzahlungen festzulegen und diese in einem Fall auch noch mit Freizeittagen zu koppeln sowie in dem anderen Fall je nach wirtschaftlicher Lage variabel zu gestalten. Es darf auch nicht außer Betracht bleiben, dass gerade die Möglichkeit von Arbeitszeitreduzierung und Freistellung ein wichtiges Anliegen der IG Metall im seinerzeitigen Arbeitskampf war. Darüber hinaus gilt es zu beachten, dass die Einordnung des T-ZUG als eigenständige Sonderzahlung in anderen als den hier zu entscheidenden Fällen auch Vorteile bringen kann, etwa wenn die Arbeitsvertragsparteien über die Anrechenbarkeit übertariflicher Zulagen streiten.

2. Die vom Kläger unterzeichnete Zusatzvereinbarung vom 10. Dezember 2010 ist jedoch so auszulegen, dass die Beklagte den unterzeichnenden Arbeitnehmern gerade nicht nur „echte Lohnerhöhungen“, sondern vielmehr sämtliche finanziellen Vergünstigungen zusichern wollte, die in den Wirkungskreis des ERA fallen, ohne Rücksicht auf deren rechtliche Einordnung.

a) Bei dem Zusatzvertrag vom 10. Dezember 2010 handelt es sich um eine von der Beklagten vorgefertigte und in einer Vielzahl von Fällen verwendete Mustervereinbarung, mithin um allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. §§ 305 ff. BGB. Dies ist zwischen den Parteien unstreitig.

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Maßgeblich sind die Verhältnisse zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses (BAG 12. Dezember 2018, 5 AZR 588/17, Rn. 28). Der Verwender ist demgemäß verpflichtet, die Rechte und Pflichten des Vertragspartners möglichst klar und durchschaubar darzustellen; sie müssen so gestaltet sein, dass der nicht rechtskundige Durchschnittsarbeitnehmer die benachteiligende Wirkung ohne Einholung von Rechtsrat erkennen kann (vgl. BAG 19. März 2008, 5 AZR 429/07, Rn. 24).

Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss (vgl. BAG 3. Dezember 2019, 9 AZR 44/19, Rn. 15). Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind schließlich auch der von den Arbeitsvertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die Interessenlage der Beteiligten. Allerdings ist nicht der im konkreten Fall vom Verwender verfolgte Zweck für die Auslegung maßgeblich, sondern der typischerweise von verständigen und redlichen Geschäftspartnern verfolgte Zweck (vgl. BAG 12. Juni 2019, 7 AZR 428/17, Rn. 17; 19. März 2009, 6 AZR 557/07, Rn. 21).

Die tatsächliche Praxis des Vollzugs einer vertraglichen Regelung durch die Arbeitsvertragsparteien kann Anhaltspunkte für den tatsächlichen Willen der Vertragsparteien enthalten und somit für die Auslegung von Bedeutung sein. Der bei Vertragsschluss zum Ausdruck gebrachte objektive Gehalt der wechselseitigen Willenserklärungen kann aber durch die spätere tatsächliche Handhabung nicht mehr beeinflusst werden (vgl. BAG 11. April 2018, 4 AZR 119/17, Rn. 77; BAG 24. Februar 2016, 4 AZR 991/13, Rn. 33 mwN.).

Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (vgl. BAG 20. März 2019, 7 AZR 98/17, Rn. 22; 21. Januar 2015, 10 AZR 84/14, Rn. 26).

b) Dies vorangestellt gelangt die Kammer zu der Auffassung, dass die von der Beklagten vorformulierte Gestaltung der Ziffern 4 und 5 in ihrem Zusammenspiel im Ergebnis dahingehend auszulegen sind, dass nicht nur reine Lohnerhöhungen und jedenfalls die Zahlungen aus § 2 Abs. 2 TV T-ZUG mit von der gewählten Bezugnahme umfasst sind.

aa) Der Wortlaut der Ziffern 4 und 5 des Zusatzvertrages ist nicht eindeutig.

(1) Zunächst teilt die Kammer nicht die Rechtsauffassung der Beklagten, dass die in Ziff. 4 des Arbeitsvertrages gewählte Klausel, der unveränderte Fortbestand der bisherigen vertraglichen Regelungen, mangels Bestehen eines schriftlichen Arbeitsvertrages quasi ins Leere ginge.

Die Tatsache, dass der Kläger ursprünglich nicht über einen schriftlichen Arbeitsvertrag verfügte, steht dem Bestehen einer Bezugnahmeklausel nicht entgegen.

Die Auslegung des Verhaltens der Parteien in der Vergangenheit zeigt, dass diese konkludent die Anwendung der Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW in ihrer jeweiligen Fassung vereinbart hatten. Tarifvertragliche Regelungen können auch aufgrund stillschweigender Bezugnahme auf ein Arbeitsverhältnis anzuwenden sein (vgl. BAG 19. Januar 1999, 1 AZR 606/98, Rn. 50; LAG Schleswig-Holstein 9. Juni 2020, 1 Sa 219/19, Rn. 28).

Nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die auf den seit 1982 bestehenden Arbeitsvertrag weiter Anwendung findet, sollte die einzelvertragliche Verweisung auf Tarifverträge regelmäßig zur Gleichstellung der Außenseiter mit den Gewerkschaftsmitgliedern führen, falls der Arbeitgeber zur Zeit der konkludenten Bezugnahme tariflicher Regelungen selbst Mitglied des Arbeitgeberverbands war. Für die Auslegung von arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln in bis zum 31. Dezember 2001 abgeschlossenen Arbeitsverträgen (Altverträge) gilt diese Rechtsprechung aus Gründen des Vertrauensschutzes weiter und es wird eine von der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers unabhängige Bindung an den in den Bezug genommenen Tarifvertrag nur begründet, wenn besondere Umstände hierfür sprechen (vgl. BAG 24. Februar 2016, 4 AZR 990/13, Rn. 30; BAG 14. Dezember 2005, 4 AZR 536/04, Rn. 24 ff.).

Vorliegend konnte aus der Anwendung wesentlicher Tarifbedingungen, insbesondere aus der Gewährung des Tariflohnlohns, der Abwicklung eines Arbeitsverhältnisses im Hinblick auf Arbeitszeit, Urlaub sowie der Gewährung tariflich vorgesehener Zahlungen geschlossen werden, dass die Parteien auch ohne Vorliegen eines schriftlichen Arbeitsvertrages eine mündliche, konkludente Bezugnahmeklausel umfassend auf alle Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW vereinbart hatten, die also nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unter Vertrauensschutzgesichtspunkten allerdings jedenfalls bis zum Abschluss der Zusatzvereinbarung nur als bloße Gleichstellungsabrede auszulegen war.

(2) Nach Ziff. 4 der Zusatzvereinbarung sollen nun ausdrücklich alle bisherigen Vertragsbedingungen und -bestandteile unverändert fortbestehen.

Nach der auch im Jahr 2010 schon bekannten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es bei einer nach dem 31. Dezember 2001 vereinbarten Änderung eines „Altvertrags“ für die Beurteilung, ob die Auslegungsmaßstäbe für „Neu-“ oder für „Altverträge“ maßgebend sind, darauf an, ob die vertragliche Bezugnahmeregelung in der nachfolgenden Vertragsänderung zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der beteiligten Vertragsparteien gemacht worden ist. Ob eine solche Abrede gewollt ist, ist anhand der konkreten Vertragsänderung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls zu beurteilen. Ein deutlicher Ausdruck dafür, dass eine zuvor bestehende Verweisungsklausel erneut zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist und die Parteien trotz der geänderten Gesetzeslage auch nach dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts am 1. Januar 2002 ausdrücklich an den zuvor getroffenen Abreden festhalten, liegt allerdings nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, beispielsweise in der ausdrücklichen Erklärung, dass „alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag unberührt bleiben“ (vgl. BAG 20. Juni 2018, 4 AZR 371/15, Rn. 30 ff.; BAG 30. Juli 2008, 10 AZR 606/07, Rn. 49; LAG Düsseldorf, 17. September 2015, 13 Sa 449/15, Rn. 48). Eine solche Regelung hindert die Annahme eines „Altvertrages“ und eine Rechtsfolgenkorrektur unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes (vgl. BAG 21. Oktober 2015, 4 AZR 649/14, Rn. 36; BAG 18. November 2009, 4 AZR 514/08, Rn. 25).

Diese Rechtsprechung übertragen auf den vorliegenden Fall könnte im Ergebnis dazu führen, dass die Parteien in Ziff. 4 des Zusatzvertrages tatsächlich eine dynamische Bezugnahmeklausel bezogen auf alle Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW vereinbart hätten.

Zu Recht betont die Beklagte jedoch, dass die Ziff. 4 nicht isoliert von der unstreitigen Kenntnis des Klägers von dem Wechsel der Beklagte in die OT-Mitgliedschaft ab 1. Januar 2011 sowie der Ziff. 5 des Zusatzvertrages betrachtet werden kann.

(3) Aber auch der Wortlaut der Ziff. 5 der Zusatzvereinbarung liefert mehrere denkbare Auslegungsergebnisse.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei fehlender Angabe einer konkret nach Datum festgelegten Fassung des in Bezug genommenen Tarifvertrags regelmäßig anzunehmen, der Tarifvertrag solle in seiner jeweiligen Fassung Anwendung finden, ohne dass es einer ausdrücklichen „Jeweiligkeits-Klausel“ bedürfe (vgl. BAG 20. April 2012, 9 AZR 504/10, Rn. 26 mwN.). Die Bezugnahme in einem Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag oder einen Teil davon ist deshalb bei Fehlen anderer eindeutiger Hinweise, die für eine statische Bezugnahme sprechen, in der Regel dynamisch zu verstehen (BAG 30. August 2017, 4 AZR 443/15, Rn. 20; 12. Dezember 2012, 4 AZR 65/11, Rn. 25). Nun ist der Beklagten zwar zuzugeben, dass die bekannte Umwandlung in eine OT-Mitgliedschaft im Zusammenhang mit der hier zu vereinbarenden Arbeitszeiterhöhung gegen Erfolgsbeteiligung einen deutlichen Hinweis auf die statische Bezugnahme liefere und die Wortwahl „abgeschlossen sind“ sowie „weiterhin zur Anwendung“ eine Verweisung auf den bisherigen status quo bedeuten könnte. Eindeutig ist dies mit dem Wissen um die vorrangig interessierende Arbeitszeiterhöhung indes nicht, vor allem wenn man sich vergegenwärtigt, dass die Beklagte explizit nur „die Regelung zur Wochenarbeitszeit“ aus der Klausel ausnimmt. Geändert werden mit der Ziff. 5 vorrangig die bislang tarifvertraglich bestimmten Regelungen zu Arbeitszeit, wohingegen andere Tarifbestimmungen ausdrücklich weiter zugesagt werden (vgl. dazu auch BAG 21. Oktober 2015, 4 AZR 649/14, Rn. 38). Schließlich ist auch der Wortlaut der weiteren Klausel erneut nicht eindeutig, mit der die Beklagte die Weitergabe der Tariflohnerhöhungen zusagt, da dabei unklar ist, welche Zahlungen von dem Begriff „tarifliche Regelungen zum ERA ETV“ gemeint sein sollen.

Weitere Unsicherheit stiftet die von der Beklagten gewählte Reihenfolge der Ziffern 4 und 5. Wären sie in umgekehrter Reihenfolge formuliert, wäre mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck gekommen, dass die nun in Ziff. 5 ausformulierte Klausel spezieller sein soll als die allgemeine Bezugnahme. So bleibt der Wortlaut zumindest widersprüchlich.

bb) Mangels eindeutigen Wortlauts kommt es für die Auslegung daher entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist und welche Interessen letztlich verfolgt wurden.

(1) Dazu war zunächst die von der Beklagten zur Gerichtsakte gereichte Mitarbeiterinformation heranzuziehen und auch die in den Folgejahren gelebte betriebliche Praxis zu berücksichtigen.

Ausweislich der im Dezember 2010 an alle Mitarbeiter ausgehändigten Information sichert die Beklagte darin, weitergehend als in den späteren Zusatzvereinbarungen, zu: „insbesondere werden künftige tarifliche Entgelterhöhungen, aber auch Urlaub, Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung (das so genannte Weihnachtsgeld) auch in der Zukunft weiter in vollem Umfang gewährt“.

Mit der Wortwahl „insbesondere“ hat die Beklagte gerade zum Ausdruck gebracht, keine abschließende Aufzählung vorzunehmen, sondern sie hat nur die Art der zukünftigen Handhabung exemplarisch verdeutlicht.

(2) Schließlich sprechen auch Zweck und Interessenlage der Zusatzvereinbarung für das Verständnis, dass – sollte in Ziff. 4 nicht ohnehin bereits eine umfassende dynamische Vereinbarung erfolgt sein -, jedenfalls alle zukünftigen finanziellen Vorteile weitergegeben würden. Die Beklagte selbst schildert eindrücklich, dass es ihr im Jahr 2010 vordringlich darum ging, die Mitarbeiter weiterhin zu verpflichten, wöchentlich 3,5 Stunden Mehrarbeit ohne Lohnausgleich zu leisten. Es ist gerade folgerichtig, wenn verständige Vertragspartner als Erklärungsempfänger die Mitteilung der Beklagten so verstehen, dass mit Ausnahme der 3,5 Stunden Wochenarbeitszeit ( zum Teil kompensiert durch die Erfolgsbeteiligung), finanziell keine weitere Schlechterstellung gegenüber Arbeitnehmern mit Tarifbindung erfolgen soll. Dies gilt umso mehr, als es dem einzelnen Arbeitnehmer letztlich gar nicht darauf ankommt, wo genau die für ihn positive Tarifentwicklung verortet wird, sondern nur darauf, was schlussendlich bei ihm auf dem Konto landet oder ihm sonst zu Gute kommt. Der einzelne Arbeitnehmer leistet bereits seinen Beitrag, indem er einer höheren Arbeitszeit ohne Lohnausgleich zustimmt, so dass er eigentlich gar nicht damit rechnen muss, darüber hinaus weitere Einbußen gegenüber tarifgebundenen Beschäftigten hinnehmen zu müssen. Erschwerend kommt hinzu, dass auch die Beklagte den erfolgten Austritt auf dem Arbeitgeberverband allein damit begründet, dass eine weitere Tarifeinigung mit der IG Metall über eine Arbeitszeiterhöhung nicht möglich gewesen sei und sie es deshalb auf betrieblicher Ebene versuchen wollte und musste. Andere Hintergründe für den Austritt hat sie gerade nicht vorgebracht und auch in der Mitarbeiterversammlung gegenüber ihren Arbeitnehmern nicht kommuniziert.

Sicherlich richtig ist, dass bei Abschluss der Zusatzvereinbarung niemand den Abschluss des TV T-ZUG im Jahr 2018 im Blick hatte. Gleichwohl handelt es sich nach dem obigen Verständnis um einen weiteren Baustein, der jedenfalls – wie in Ziff 5 gefordert – „zum“ ERA erging.

cc) Bei der so verstandenen Auslegung der Klauseln in Ziff. 4, 5 der Zusatzvereinbarung als Zusicherung jedenfalls auch der hier streitigen Ansprüche, bleibt für die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305 c Abs. 2 BGB kein Raum, wobei etwaige Unklarheiten ohnehin zu Lasten der Beklagten gingen und das für den Kläger günstigere Auslegungsergebnis herangezogen werden müsste.

100

3. Die Klauseln der Ziffern 4, 5 der Zusatzvereinbarung sind auch nicht gemäß § 307 BGB wegen Verletzung des Transparenzgebots unwirksam.

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Das Transparenzgebot verpflichtet den Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners möglichst klar, verständlich und durchschaubar darzustellen. Es verpflichtet den Verwender nicht nur dazu, die einzelnen Klauseln des von ihm vorformulierten Vertrags klar zu formulieren. Diese müssen auch im Kontext mit den übrigen Regelungen des Vertrags verständlich sein. Zusammengehörende Regelungen müssen grundsätzlich im Zusammenhang aufgeführt werden oder der Bezug in anderer Weise, etwa durch Bezugnahme auf andere Klauseln, deutlich gemacht werden. Ist das nicht der Fall und hat das die Folge, dass die Vertragsgestaltung objektiv dazu geeignet ist, den Arbeitnehmer hinsichtlich seiner Rechtsstellung irrezuführen, ist das Transparenzgebot verletzt. Das gilt insbesondere für widersprüchliche Klauseln. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Die Voraussetzungen und der Umfang der Leistungspflicht müssen deshalb so bestimmt oder zumindest so bestimmbar sein, dass der Vertragspartner des Verwenders bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was auf ihn zukommt. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen von der Wahrnehmung seiner Rechte abgehalten wird, liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB (BAG 21. Juni 2018, 6 AZR 38/17, Rn. 34; LAG Mecklenburg-Vorpommern, 28. Mai 2019, 5 Sa 28/18, Rn. 58).

102

Eine Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerks führt für sich genommen nicht zur Intransparenz. Im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung müssen die geltenden, in Bezug genommenen Regelungen nur bestimmbar sein. Das ist zur Wahrung des Transparenzgebots für Klauseln, die auf einen bestimmten bzw. bestimmbaren Tarifvertrag oder ein bestimmtes bzw. bestimmbares tarifliches Regelwerk im Sinne einer Einheit aus Mantel-, Entgelt- und sonstigen Einzeltarifverträgen verweisen, ausreichend. Eine Regelung, die auf einen Tarifvertrag verweist, ist weder unverständlich noch unklar. Dies gilt auch dann, wenn die Verweisung dynamisch ausgestaltet ist. Bezugnahmeklauseln auf das jeweils gültige Tarifrecht entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien. Dies ergibt sich aus der Zukunftsgerichtetheit des Arbeitsverhältnisses. Welche konkreten tariflichen Regelungen jeweils das Arbeitsverhältnis ausfüllen sollen, ist von den Arbeitnehmern durch Einsicht in die Tarifverträge feststellbar (vgl. BAG 14. Juni 2017, 7 AZR 627/15, Rn. 33 f.; BAG 13. März 2013, 5 AZR 954/11, Rn. 30).

103

Vorliegend zeigen die obigen Ausführungen zur Auslegung der Ziffern 4 und 5 der Zusatzvereinbarung zwar, dass es durchaus Schwierigkeiten gibt, Umfang und Reichweite der beiden Klauseln zu erfassen. Gleichwohl handelt es sich dabei unter Berücksichtigung der vorrangig vorzunehmenden Auslegung und des § 305 c Abs. 2 BGB nicht um eine solche Unsicherheit, die dem betroffenen Arbeitnehmer die Geltendmachung seiner Rechte erschweren würde, insbesondere, da an keiner Stelle fälschlich suggeriert wird, dem Mitarbeiter stünden konkrete Ansprüche nicht zu und er so von der Wahrnehmung seiner Rechte abgehalten würde. Hingegen ist es im Arbeitsleben üblich und zumutbar, dem einzelnen Arbeitnehmer aufzubürden, sich selbständig über die aktuellen, in Bezug genommenen tariflichen Vorschriften und ggf. deren Weiterentwicklung zu informieren.

104

Nach alledem steht daher dem Kläger der Anspruch auf das tarifliche ZusatzgeldT-ZUG (A) ebenso zu wie das T-ZUG (B).

105

4. Die Höhe der eingeklagten Beträge bemisst sich nach § 2 Abs. 2 lit a), b) TV T-ZUG und ist zwischen den Parteien unstreitig.

106

Die Zinsforderung folgt aus §§ 286, 288 BGB iVm. § 2 Abs. 3 TV T-ZUG.

107

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Die Beklagte als unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

108

Die Kammer hat die Revision gemäß § 72 Nr. 1 ArbGG zugelassen. Grundsätzliche Bedeutung hat die Frage der Reichweite der vertraglichen Bezugnahmeklausel ebenso wie Einordnung des TV T-ZUG im Hinblick auf die bisherigen Entscheidungen des LAG Düsseldorf, 12 Sa 540/19 und LAG Hamm, 12 Sa 2016/19 sowie 10 Sa 31/21.