Landesarbeitsgericht Hamm, 6 Sa 1081/19

Tatbestand

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Verringerung seiner Arbeitszeit.

Der Kläger ist bei der Beklagten langjährig in Vollzeit auf einer Planstelle als Messgehilfe angestellt. Die Bruttomonatsvergütung beträgt 3.080,00 Euro. Der Kläger ist Mitglied der Gewerkschaft komba.

Die Beklagte ist eine kreisfreie Stadt mit rund 260.700 Einwohnern. Sie beschäftigt mehr als 15 Arbeitnehmer. Die Beklagte ist Mitglied des Kommunalen Arbeitgeberverbands Nordrhein-Westfalen.

Aufgrund beidseitiger Verbandsmitgliedschaft ist auf das Arbeitsverhältnis der Parteien unter anderem die „Durchgeschriebene Fassung des TVöD für den Bereich Verwaltung im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD-V)“ anwendbar.

Die „Allgemeine Geschäftsanweisung für die Stadtverwaltung […] (AGA)“ vom 3. Mai 2018 in der Fassung der Änderung vom 23. Oktober 2018 sieht in Ziffer 12.1 hinsichtlich der bei der Beklagten geltenden Arbeitszeiten und des Urlaubs einheitlich die Geltung der bestehenden gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen des TVöD (VKA) vor. Die Beklagte schloss zudem am 12. März 2018 mit dem Personalrat eine „Dienstvereinbarung über flexible Arbeitszeiten für die Dienstkräfte der Stadtverwaltung H (DV FLEX)“. Danach beträgt im Rahmen einer wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit von Montag bis Freitag gemäß Ziffer 6.1 der DV FLEX sieben Stunden und 50 Minuten. Messgehilfen sind gemäß Ziffer 2 der DV FLEX in Verbindung mit der „Übersichtsliste der von der flexiblen Arbeitszeit ausgenommenen Organisationseinheiten“ von der Teilnahme an der flexiblen Arbeitszeit ausgenommen, so dass sie bei einer Vollzeitbeschäftigung stets arbeitstäglich sieben Stunden und 50 Minuten arbeiten müssen.

Das Team des Klägers setzt sich aus Vermessungsingenieuren, Vermessungstechnikern und Messgehilfen zusammen. Eine Planstelle entfällt auf einen Teamleiter. Zudem entfallen weitere sechs Planstellen auf Vermessungsingenieure, fünf Planstellen auf Vermessungstechniker sowie sieben Planstellen auf Messgehilfen. Ein jeweiliger im Außendienst tätiger Messtrupp besteht im Regelfall aus einem Messtruppführer sowie aus ein bis zwei Truppmitgliedern. Die Zusammenstellung eines Messtrupps erfolgt in Abhängigkeit vom Schwierigkeitsgrad bzw. der Komplexität des jeweiligen Vermessungsauftrags. Es bestehen keine festen Messtrupps. Bei Vermessungstätigkeiten der Messtrupps im Außendienst muss ein Messgehilfe grundsätzlich ganztags anwesend sein.

Da die Ausbildung von Messgehilfen über eine interne durchschnittlich fünfjährige Qualifizierungsarbeit nicht mehr tragbar war, werden bei der Beklagten seit inzwischen etwa zwei Jahren Planstellen von Messgehilfen in Planstellen von Vermessungstechnikern umgewandelt. Faktisch werden bereits seit mehr als zwölf Jahren – soweit möglich – Stellen von Messgehilfen mit ausgebildeten Vermessungstechnikern besetzt, die keine gesonderte Qualifizierung mehr durchlaufen müssen. Die Umwandlung der Planstellen von Messgehilfen in solche von Vermessungstechnikern ist zudem erforderlich geworden, weil der zunehmende Einsatz moderner Messmethoden und die damit einhergehende Digitalisierung der Arbeitsprozesse Personal voraussetzt, das selbständig Teilaufgaben von Vermessungsaufträgen verschiedenster Art übernehmen kann. Dies beinhaltet neben der eigenständigen Durchführung von Vermessungsaufgaben auch die nachgelagerten Auswertungsarbeiten im Innendienst. Im Gegenzug nehmen die bisher den Messgehilfen zuzuordnenden Tätigkeiten ständig ab.

Eine bei der Beklagten angestellte Vermessungstechnikerin wird bei der Beklagten seit Beendigung der Elternzeit „Null“ in Teilzeit beschäftigt und arbeitet wöchentlich wechselnd – bei flexibler Handhabung – in der Regel zwei bzw. drei Tage. Der Ausfall wird durch eine Vermessungsingenieurin ausgeglichen.

Mit Schreiben vom 20. September 2017 machte der Kläger die Reduzierung seiner Arbeitszeit wie folgt geltend:

„[…]

hiermit beantrage ich die Reduzierung meiner Arbeitszeit gemäß § 8 TzBfG. Ab dem 01.01.2018 soll meine tarifliche Arbeitszeit von derzeit 39 Stunden wöchentlich auf 50 % gekürzt werden.

Dazu präferiere ich folgende Arbeitszeitverteilung:

Vollzeitbeschäftigung in den Monaten Januar bis April und November bis Dezember einschließlich. In den Monaten Mai bis einschließlich Oktober eine Reduzierung auf 0 Stunden.

[…]“

Hintergrund des Teilzeitwunsches des Klägers ist, dass er sich sozialen Projekten im Zusammenhang mit in den Sommermonaten stattfindenden Pilgerreisen in Spanien widmen will.

Die Beklagte versuchte auf den Antrag des Klägers hin nicht, im Rahmen interner oder externer Stellenausschreibungen oder durch Anfragen bei der Agentur für Arbeit eine entsprechende Ersatzkraft zu finden. Sie führte mit dem Kläger keine Verhandlungen über den geäußerten Teilzeitwunsch.

Unter dem 23. November 2017 lehnte die Beklagte den Antrag ab und führte unter anderem wie folgt aus:

„[…]

[…] Eine Besetzung mit Teilzeitkräften ist aus organisatorischen Gründen grundsätzlich nur insofern möglich, dass an ganzen Tagen Dienst geleistet wird und sich zwei Beschäftigte den gesamten Arbeitsplatz teilen. Die Arbeit eines Messgehilfen ist eingebunden in dem vor Ort tätigen Messtrupp, der bei Ausfall einer Funktion nicht oder nur eingeschränkt tätig werden kann.

[…]

[…] dass die von Ihnen beabsichtigte sechsmonatige Freistellung im Rahmen des beantragten Teilzeitmodells mit dem vorhandenen Personal nicht kompensiert werden kann.

[…]

[…] Insofern ist eine Reduzierung der aktuell vorhandenen personellen Kapazitäten in der von Ihnen beantragten Form nicht möglich.

Zu berücksichtigen ist auch, dass die Befähigung für die Wahrnehmung der entsprechenden Aufgaben im vermessungstechnischen Außendienst durch das Ablegen der ersten und zweiten Werkprüfung erfolgt, da die Stelleninhaberin bzw. der Stelleninhaber zwar über eine abgeschlossene Berufsausbildung, aber in der Regel nicht als Vermessungstechnikerin bzw. Vermessungstechniker verfügt. […] Der Zeitraum für die Einarbeitung bis zum Ablegen der ersten Werkprüfung beträgt in der Regel ein bis zwei Jahre, bis zur zweiten Werkprüfung fünf bis sechs Jahre. Bei dem Einsatz einer dauerhaften Vertretungskraft für einen Zeitraum von jeweils sechs Monaten würde die Einarbeitungszeit den Zeitraum des Einsatzes deutlich übersteigen.

Aus den dargelegten betrieblichen Gründen kann Ihrem Antrag auf Teilzeitbeschäftigung gem. § 8 (4) TzBfG nicht entsprochen werden.

[…]“

Mit Schreiben vom 19. Mai 2018 wandte sich der Kläger an den Oberbürgermeister der Beklagten und wies darauf hin, dass er die Begründung für die Ablehnung seines Antrags nicht nachvollziehen könne. Denn Arbeitsplätze von Messgehilfen würden ohnehin seit mindestens zwölf Jahren mit Vermessungstechnikern besetzt. Die Beklagte erwiderte mit Schreiben vom 30. Mai 2018, dass der Sachverhalt nochmals eingehend überprüft worden sei und keine Veranlassung gesehen werde, von der getroffenen Entscheidung abzuweichen.

Die Stelle des Teamleiters im Team des Klägers war im Jahr 2018 für insgesamt dreieinhalb Monate aufgrund einer modularen Qualifizierung unbesetzt. Weitere zwei Stellen für Vermessungsingenieure waren im Zeitraum vom 1. Mai 2018 bis zum 30. November 2018 bzw. 1. Oktober 2018 bis zum 1. Dezember 2018 wegen zweier Kündigungen unbesetzt. Zwei Stellen von Messgehilfen waren für die Zeit vom 1. Februar 2018 bis zum 27. Juni 2018 bzw. vom 28. Juni 2018 bis zum 31. Dezember 2018 wegen Ruhestandseintritts und Umsetzung unbesetzt.

Nach weiterer außergerichtlicher Korrespondenz und einer Verzögerung durch personelle Wechsel bei dem vom Kläger einbezogenen Personalrat hat der Kläger sodann mit Klage vom 8. Februar 2019, bei Gericht eingegangen am 21. Februar 2019 und der Beklagten zugestellt am 7. März 2019, sein Begehren weiterverfolgt.

Der Kläger ist der Ansicht gewesen, die tarifvertraglich vorgesehene Wochenarbeitszeit von 39 Stunden stelle als solches kein betriebliches Organisationskonzept dar, das seinem Teilzeitbegehren entgegenstehe. Ein geltend gemachter Teilzeitwunsch könne auch zu einer Veränderung des bisherigen Arbeitszeitmodells führen. Die vom Kläger angestrebte Verteilung stehe dem von der Beklagten geltend gemachten Bedürfnis nach ganztägiger Anwesenheit nicht entgegen. Schließlich übe er während seiner Anwesenheit eine Vollzeitbeschäftigung aus. Der außergerichtlich geltend gemachte Einwand der Beklagten, keine geeignete Ersatzkraft zu finden, sei nur dann beachtlich, wenn sie nachweise, dass ein dem Berufsbild des seine Arbeitszeit reduzierenden Arbeitnehmers entsprechende Arbeitskraft auf dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stehe. Dies sei nicht der Fall. Die Beklagte habe seinerzeit nicht einmal versucht, eine Ersatzkraft zu finden. Nicht entscheidend sei, ob der mit seinem Teilzeitwunsch einhergehende Ausfall mit vorhandenen Arbeitskräften kompensiert werden könne.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, dem Angebot des Klägers mit Schreiben vom 20. September 2017 auf Verringerung der tariflichen Arbeitszeit von 39 Stunden wöchentlich auf 50 Prozent und einer Arbeitszeitverteilung mit einer Vollzeitbeschäftigung in den Monaten Januar bis April und November bis Dezember einschließlich und einer Reduzierung auf null Stunden in den Monaten Mai bis einschließlich Oktober zuzustimmen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung gewesen, ein entsprechender Teilzeitanspruch bestehe nicht. Zum einen mache der Kläger keine „Teilzeit“ im Sinne des Teilzeit- und Befristungs-rechts geltend, wenn er über einen Zeitraum von sechs Monaten gar nicht arbeiten wolle. Zum anderen stünden dem Begehren des Klägers betriebliche Gründe entgegen. Als Organisationskonzept sei das geltende Tarifrecht zu beachten. Tarifvertraglich gelte eine wöchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden. Dies bedeute, dass die Arbeitswoche den Bezugsrahmen und zugleich die Grenze für die Verteilung der Arbeitszeit bilde. Zwar könne innerhalb einer Woche Teilzeit geleistet werden, aber eben keine „Nullzeit“. Eine Freistellung über mehrere Monate lasse sich mit dem tarifvertraglich vorgesehenen Modell der wöchentlichen Arbeitszeit nicht in Übereinstimmung bringen. Im Übrigen sei das Begehren des Klägers aus „Praktikabilitätsgesichtspunkten“ zurückzuweisen. Hierzu hat die Beklagte behauptet, dass zwar grundsätzlich die Besetzung der Planstelle des Klägers mit Teilzeitkräften möglich sei. Es müsse jedoch gewährleistet sein, dass stets an ganzen Tagen Dienst geleistet werde. Dies sei erforderlich, um die Funktionsfähigkeit des jeweiligen Messtrupps nicht zu gefährden. Eine Ersatzkraft für den Kläger müsste zudem alljährlich befristet für sechs Monate eingestellt werden. Die fachgerechte Einarbeitung einer Person zum Messgehilfen – ohne vorherige Ausbildung zum Vermessungstechniker – sei angesichts der dem Kläger bereits außergerichtlich erläuterten Einarbeitungszeit von etwa fünf Jahren so nicht möglich. Von Beginn an ausreichend qualifizierte Vermessungstechniker seien auf dem Arbeitsmarkt kaum verfügbar. Im Umkreis von 50 Kilometern um H seien „derzeit“ 50 unbesetzte Stellen ausgeschrieben. Im Rahmen der zuletzt erfolgten Ausschreibung einer Stelle für einen Vermessungstechniker durch die Beklagte hätten lediglich fünf Bewerbungen vorgelegen. Es sei davon auszugehen, dass eine Stellenausschreibung für die sechsmonatige Tätigkeit einer Vertretungskraft eine geringe Resonanz hätte. Eine Ausschreibung sei daher gar nicht erst erfolgt. Schließlich lasse die vorhandene Arbeitsdichte im Vermessungswesen der Beklagten die vom Kläger begehrte Teilzeitbeschäftigung nicht zu. Auch könne eine Kompensation des Ausfalls bei sechsmonatiger Abwesenheit des Klägers schon deshalb nicht erfolgen, weil in diese Phase auch die sommerliche Haupturlaubszeit falle. Angesichts des langen Zuwartens des Klägers nach Ablehnung des Teilzeitwunsches sei ein etwaiger Anspruch des Klägers schließlich verwirkt.

Mit Urteil vom 22. Mai 2019 hat das Arbeitsgericht der Klage – ohne Begrenzung auf das Jahr 2018 – stattgegeben. Sie sei zulässig und begründet. Dem Begehren des Klägers stehe insbesondere nicht entgegen, dass die Verwirklichung zu einer Änderung des vereinbarten Arbeitszeitmodells von 39 Wochenarbeitsstunden führe. Der Kläger habe einen Anspruch auf Vertragsänderung. Betriebliche Gründe stünden dem Begehren nicht entgegen. Der von der Beklagten als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung liege kein Organisationskonzept zugrunde. Das Tarifrecht selbst stelle kein Organisationskonzept in diesem Sinne dar. Auch dem von der Beklagten gesehenen Erfordernis, dass Messgehilfen ganztags arbeiteten, komme der Wunsch des Klägers nach. Die von der Beklagten angeführte Einarbeitungszeit einer Ersatzkraft stehe dem Begehren deshalb nicht entgegen, als die Beklagte sich erst einmal hätte bemühen müssen, überhaupt eine – evtl. auch von Beginn an qualifizierte – Ersatzkraft zu gewinnen. Die Beklagte habe jedoch insofern keinerlei Aktivitäten entfaltet. Vermeintliche Urlaubswünsche von Kollegen stünden dem Begehren des Klägers deshalb nicht entgegen, weil ohnehin eine Ersatzkraft bestellt werden müsste. Es gehe schließlich nicht darum, wie der Ausfall des Klägers kompensationslos aufgefangen werden könne.

Gegen das der Beklagten am 5. Juli 2019 zugestellte Urteil richtet sich deren am 23. Juli 2019 eingegangene und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 7. Oktober 2019 an diesem Tag begründete Berufung.

Die Beklagte ist der Auffassung, das arbeitsgerichtliche Urteil gehe bereits über die Antragstellung des Klägers hinaus. Denn das Teilzeitbegehren des Klägers habe sich lediglich auf das Jahr 2018 bezogen und habe nicht eine auf Dauer angelegte Reduzierung und Neuverteilung zum Inhalt gehabt. Im Übrigen beinhalte das Teilzeit- und Befristungsgesetz kein „Blockfreistellungsmodell“. Es stelle nach dem Inhalt der hierzu ergangenen landesarbeitsgerichtlichen Rechtsprechung auch kein „Sonderurlaubs- oder Sabbaticalgesetz“ dar. Der Kläger begehre ein „Teilvergütungsmodell“ und nicht ein „Teilzeitarbeitsmodell“. Er mache keine Teilzeit, sondern eine „Nullzeit“ geltend. Dies sei mit den tarifvertraglichen Regelungen zu einer Wochenarbeitszeit von 39 Stunden und der laut DV FLEX gegebenen täglichen Arbeitszeit von sieben Stunden und 50 Minuten nicht vereinbar. Die Abkehr von der Wochenarbeitszeit durch Geltendmachung eines Teilzeitanspruchs bedeute nicht, dass „unflexible in völlig neue flexible Modelle“ umgewandelt werden könnten. Dies gelte nicht zuletzt vor dem Hintergrund der hohen Auftragsdichte im Bereich ihres Vermessungswesens insbesondere in den Jahren 2018 und 2019. Die erheblichen entgegenstehenden betrieblichen Gründe seien zudem auch in der Unterbesetzung der bei der Beklagten bestehenden Planstellen begründet. Indem das Arbeitsgericht erfolgte Stellenausschreibungen oder Nachfragen der Beklagten bei der Agentur für Arbeit verlange, überspanne es die Darlegungslast „hin zur bloßen Förmelei“. Hinzu komme unter Bezugnahme auf eine zur Gerichtsakte gereichte schriftliche Übersicht die Urlaubssituation im Vermessungswesen. Gerade in den Sommermonaten und den darin liegenden Sommerferien bestehe eine erhöhte Abwesenheit von Beschäftigten. Im Mai 2018 sei sechs Beschäftigten, im Juli 2018 fünf Beschäftigten und im August 2018 ebenfalls fünf Beschäftigten Urlaub gewährt worden.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom 22. Mai 2019 – 3 Ca 275/19 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er ist der Auffassung, der ihm zustehende Teilzeitanspruch enthalte einen Anspruch auf Vertragsänderung und beinhalte sowohl die Verringerung als auch die Verteilung der Arbeitszeit wie von ihm gewünscht. Er sei nicht auf das bestehende, vertraglich vereinbarte Modell der Arbeitszeitverteilung beschränkt. Die tarifvertragliche Arbeitszeit stelle kein Organisationskonzept dar, sondern lediglich eine Quantifizierung der Arbeitszeit (39 Stunden) im Verhältnis zur Bezugsgröße (pro Woche). Zudem datiere die von der Beklagten in Bezug genommene Geschäftsanweisung aus dem Jahr 2018, während die Beklagte den Teilzeitwunsch des Klägers bereits im Jahr 2017 abgelehnt habe. Entgegenstehende betriebliche Gründe seien nicht erkennbar. Insbesondere sei nach wie vor nicht ersichtlich, weshalb – zum Zeitpunkt der Ablehnung des Teilzeitverlangens im Jahr 2017 – die Besetzung der Planstelle des Klägers mit einer weiteren Teilzeitkraft nicht möglich gewesen sei.

Wegen des weiteren Sach- und Rechtsvortrags wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

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I. Die Berufung ist zulässig

Sie ist gemäß §§ 519 ZPO, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 66 Abs. 1 S. 1 und 2 ArbGG am 23. Juli 2019 gegen das am 5. Juli 2019 zugestellte Urteil insgesamt innerhalb der Monatsfrist form- und fristgerecht eingelegt sowie nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 7. Oktober 2019 innerhalb dieser gemäß § 66 Abs. 1 S. 1 und 5 ArbGG ordnungsgemäߠ im Sinne der §§ 520 Abs. 3 ZPO, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG am 7. Oktober 2019 begründet worden.

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II. Die Berufung ist jedoch unbegründet.

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1. Das Arbeitsgericht hat dem Kläger gemäß § 308 Abs. 1 S. 1 ZPO nicht mehr zugesprochen als beantragt.

a) Gemäß § 308 Abs. 1 S. 1 ZPO darf das Gericht einer Partei nicht etwas zu- oder absprechen, was nicht beantragt worden ist. Es ist an die Anträge gebunden. Die Antragsbindung besteht sowohl in quantitativer als auch in qualitativer Hinsicht. Das Gericht darf weder über ein „Plus“ noch über ein „Aliud“ befinden (statt aller: BAG 20. Februar 2014 – 2 AZR 864/12; LAG Hamm 16. Dezember 2014 – 12 Sa 1020/14).

b) Entgegen dem Vortrag der Beklagten hat der Kläger keinen Teilzeitantrag im Sinne des § 11 Abs. 1 S. 2 TVöD-V lediglich für das Jahr 2018 geltend gemacht (vgl. hierzu: BAG 16. Dezember 2014 – 9 AZR 915/13). Indem er mit Schreiben vom 30. September 2017 als Beginn des gewünschten Teilzeitmodells den 1. Januar 2018 angegeben hat, hat er den Antrag nicht lediglich auf dieses Jahr beschränkt, sondern eine unbefristete Regelung ab dem 1. Januar 2018 beansprucht.

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2. Die Klage zulässig.

Die auf Abgabe einer Willenserklärung gerichtete Klage ist insgesamt zulässig. Sie ist insbesondere hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

a) Ein Antrag muss gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO so bestimmt sein, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Parteien entschieden werden kann. Im Falle einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung muss für den Schuldner eindeutig erkennbar sein, was von ihm verlangt wird. Die Prüfung, welche Maßnahmen der Schuldner vorzunehmen oder zu unterlassen hat, darf nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden (statt aller: BAG 27. Juni 2017 – 9 AZR 368/16 m.w.N.).

b) Der Einhaltung des Bestimmtheitserfordernisses steht vorliegend nicht entgegen, dass der Klageantrag nicht die Angabe des vom Kläger gewünschten Beginns der Arbeitszeitverringerung enthält. Dies ist entbehrlich, da aus §§ 894 ZPO, 62 Abs. 2 S. 1 ArbGG folgt, dass die Zustimmung der Beklagten erst mit Rechtskraft des Urteils als erteilt gilt (BAG 23. November 2004 – 9 AZR 644/03; BAG 24. Juni 2008 – 9 AZR 313/07). Dieser Zeitpunkt aber bei Klageerhebung nicht absehbar. Die Zustimmungserklärung der Beklagten ist zu dem Zeitpunkt fingiert, zu dem ein rechtskräftiges Urteil vorliegt.

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3. Die Klage ist begründet.

Der Kläger hat gegen die Beklagte gemäß § 8 Abs. 1 TzBfG Anspruch auf Verringerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit auf 50 Prozent mit einer Vollzeitbeschäftigung in den Monaten Januar bis April, November und Dezember sowie einer Reduzierung auf null Stunden in den Monaten Mai bis einschließlich Oktober.

a) Der Kläger hat mit Schreiben vom 20. September 2017 einen Antrag gemäß § 8 Abs. 1 TzBfG gestellt.

Dem steht nicht entgegen, dass der Kläger während der Zeit von sechs Monaten jährlich gar nicht, während der anderen sechs Monate hingegen zu voller bisher geschuldeter Arbeitszeit von 39 Stunden wöchentlich arbeiten will. Die Kammer schließt sich insoweit der hierzu bereits zahlreich ergangenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an.

aa) Das von einem Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber geäußerte Verlangen auf Verringerung seiner Arbeitszeit stellt einen Antrag gemäß § 145 BGB auf Abschluss eines Vertrags dar, durch den der bisherige Arbeitsvertrag hinsichtlich der vereinbarten Arbeitszeit abgeändert werden soll (BAG 18. Mai 2004 – 9 AZR 319/03). Hat der Antrag nicht das in § 8 Abs. 1 TzBfG geforderte Änderungsziel, kann der Arbeitnehmer keinen Anspruch aus dieser Regelung herleiten. Der Arbeitgeber kann dann über den Antrag auf Änderung des Arbeitsvertrages frei entscheiden, ohne an die Ablehnungsgründe gemäß § 8 Abs. 4 TzBfG oder an das Verfahren gemäß § 8 Abs. 5 TzBfG gebunden zu sein (BAG 12. September 2006 – 9 AZR 686/05).

bb) Der Verringerungsanspruch gemäß § 8 Abs. 1 TzBfG erstreckt sich auf die Regelarbeitszeit, also die Arbeitszeit, die auf Tag, Woche, Monat oder Jahr bezogen sein kann. Die verlangte Verringerung muss dabei nicht dem bisherigen Arbeitszeitmodell entsprechen. Da nach der gesetzlichen Konzeption grundsätzlich bis zur Grenze des Rechtsmissbrauchs jede Arbeitszeitregelung, die mit den betrieblichen Interessen konform geht, durchsetzbar ist, sind auch auf den ersten Blick „extrem anmutende“ Arbeitszeitvorstellungen des Arbeitnehmers nicht von vornherein ausgeschlossen (sehr eingehend LAG Düsseldorf 1. März 2002 – 18 (4) Sa 1269/01). Ganz im Gegenteil gebietet das Teilzeitrecht die weitreichende Umsetzung der geäußerten Arbeitszeitvorstellungen, soweit nicht berechtigt vorgebrachte betriebliche Gründe des Arbeitgebers im Sinne des § 8 Abs. 4 S. 1 und 2 TzBfG entgegenstehen. Die unternehmerischen Interessen des Arbeitgebers werden so im Rahmen der gesetzlichen Konzeption berücksichtigt. Eine Überforderung wird vermieden. Das Gesetz strebt bei der Ausweitung von Teilzeitarbeit ein angemessenes Gleichgewicht zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen an (BT-Drucksache 14/4374, Seite 11; ErfK/Preis, 20. Aufl. 2020, §§ 9a, 8 TzBfG, Rn. 11 f. m.w.N.).

cc) Auf diese Weise kann die Reduzierung der Arbeitszeit – ungeachtet vorhandener tarifvertraglicher Regelungen zur wöchentlichen Arbeitszeit – mit einer Freistellung für volle Monate am Stück oder im Wechsel mit voller monatlicher Arbeitszeit ebenso im Grundsatz vom gesetzlichen Teilzeitanspruch umfasst sein, wie die Freistellung während einzelner Monate oder beispielsweise rund um den Jahreswechsel. Dass dies für bestimmte Wochen, Monate oder länger zu „Nullzeiten“ führen kann, steht dem grundsätzlichen Bestehen eines solchen Anspruchs im Rahmen des § 8 TzBfG nicht entgegen. Die Situation unterscheidet sich grundsätzlich nicht von Arbeitnehmern, die innerhalb einer Woche an einzelnen Tagen nicht arbeiten und für die an diesen Tagen ebenfalls eine „Nullzeit“ gegeben ist. So hat das Bundesarbeitsgericht einen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit durch vollständige blockweise erfolgende Freistellung für die Monate Februar, April, Juni, August, Oktober und Dezember eines jeden Jahres ebenso als Teilzeitantrag im Sinne des § 8 Abs. 1 TzBfG angesehen, wie einen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit durch vollständige Freistellung an sieben Tagen pro Monat, durch vollständige Freistellung vom 22. Dezember bis zum 2. Januar des Folgejahres sowie durch vollständige Freistellung vom 17. Dezember bis zum 15. Januar des Folgejahres (BAG 27. Juni 2017 – 9 AZR 368/16; BAG 20. Januar 2015 – 9 AZR 735/13; BAG 11. Juni 2013 – 9 AZR 786/11; BAG 24. Juni 2008 – 9 AZR 313/07).

dd) Indem der Kläger entsprechend seinem Antrag alljährlich für die Monate Mai bis Oktober freigestellt werden möchte und dies der Beklagten anträgt, begehrt er als Vollzeitbeschäftigter eine Änderung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitszeit auf 50 Prozent des bisherigen Umfangs mit einer Verteilung auf die Monate Januar bis April sowie November und Dezember. Hierbei handelt es sich um ein Änderungsangebot im Sinne der §§ 8 Abs. 1 TzBfG, 145 BGB. Dass die angestrebte Verteilung auf den ersten Blick gegebenenfalls ungewöhnlich erscheint, steht dem nicht entgegen, sondern hat seine Ursache eventuell darin, dass ein solches Modell auf dem deutschen Arbeitsmarkt bislang nicht weit verbreitet sein mag. Die von der Beklagten angeführte Auffassung, das Teilzeit- und Befristungsgesetz stelle kein „Sonderurlaubs- oder Sabbaticalgesetz“ dar und beinhalte kein „Blockfreistellungsmodell“ sowie keinen Anspruch auf eine „Nullzeit“, verdeutlicht zwar ein bei ihr offenbar gegebenes Unbehagen über den Teilzeitwunsch des Klägers, findet aber keine Stütze im Gesetz.

b) Auch die weiteren allgemeinen Voraussetzungen für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit lagen zum Zeitpunkt des Änderungsverlangens vor. Das Arbeitsverhältnis des langjährig beschäftigten Klägers mit der Beklagten, die unstreitig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 8 Abs. 7 TzBfG), bestand länger als sechs Monate (§ 8 Abs. 1 TzBfG). Der Kläger hat sein Verlangen, ab dem 1. Januar 2018 die regelmäßige Arbeitszeit auf 50 Prozent der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitszeit zu verringern, mit dem Begehren, lediglich in den Monaten Januar bis April sowie November und Dezember eines Jahres arbeiten zu müssen, zulässig verknüpft (BAG 11. Juni 2013 – 9 AZR 786/11).

Die Zustimmung der Beklagten wird auch nicht gemäß § 8 Abs. 5 S. 2 TzBfG fingiert. Die Beklagte lehnte das Angebot des Klägers auf Vertragsänderung vom 20. September 2017 für die Zeit ab dem 1. Januar 2018 mit Schreiben vom 23. November 2017 form- und fristgerecht ab (§ 8 Abs. 5 S. 2 TzBfG; BAG 20. Januar 2015 – 9 AZR 735/13). Das Begehren des Klägers ist nicht bereits durch die Fiktionswirkung des § 8 Abs. 5 TzBfG wegen mangelnder Erörterung durch die Beklagte begründet. §§ 8 Abs. 3 TzBfG, 11 Abs. 2 TVöD-V enthalten keine einklagbare Verhandlungspflicht der Arbeitgeberin. Eine Verletzung der Verhandlungspflicht gemäß §§ 8 Abs. 3 TzBfG, 11 Abs. 2 TVöD-V durch die Beklagte hat weder die Fiktion einer Zustimmung noch die Verwirkung des Rechts zur Folge, das Änderungsangebot des Arbeitnehmers abzulehnen (BAG 18. Februar 2003 – 9 AZR 356/02).

c) Die Beklagte hat im Hinblick auf den vom Kläger geltend gemachten Teilzeitantrag kein Ablehnungsrecht.

aa) Das Vorbringen der Beklagten lässt keine der beantragten Teilzeitbeschäftigung entgegenstehenden betrieblichen Gründe im Sinne des § 8 Abs. 4 S. 1 und 2 TzBfG erkennen.

(1) Gemäß § 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt gemäß § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare, hinreichend gewichtige Gründe hat, der Verringerung der Arbeitszeit nicht zuzustimmen (BAG 20. Januar 2015 – 9 AZR 735/13; BAG 13. November 2012 – 9 AZR 259/11). Der Arbeitgeber kann die Ablehnung nicht allein mit seiner abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der „richtigen“ Arbeitszeitverteilung begründen (BAG 13. Oktober 2009 – 9 AZR 910/08 m.w.N.).

(2) Die Prüfung, ob betriebliche Gründe entgegenstehen, ist regelmäßig in drei Stufen vorzunehmen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt und – wenn dies der Fall ist – um welches Konzept es sich handelt (erste Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen (dritte Stufe). Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird.

Maßgeblich für das Vorliegen der betrieblichen Gründe ist der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunschs durch den Arbeitgeber, der die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe trägt (BAG 20. Januar 2015 – 9 AZR 735/13; BAG 13. November 2012 – 9 AZR 259/11).

(3) Nach diesen Grundsätzen steht dem Teilzeitwunsch des Klägers bereits entsprechend der ersten und zweiten Prüfungsstufe kein existierendes betriebliches Organisationskonzept der Beklagten entgegen.

(a) Das Bundesarbeitsgericht verlangt, der Arbeitgeber müsse auf der ersten Stufe darlegen, dass das vorhandene Organisationskonzept die bisher bestehende Arbeitszeitregelung im Sinne einer Ursächlichkeit bedinge (statt aller: BAG 21. Juni 2005 – 9 AZR 409/04). Ob ein solches Konzept besteht, tatsächlich durchgeführt wird und ob sich daraus das vorgetragene Arbeitszeitmodell ergibt, ist gerichtlich voll überprüfbar. Nicht zu überprüfen ist die dem Organisationskonzept zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung und die daraus abgeleiteten organisatorischen Entscheidungen, sofern sie nicht willkürlich sind (BAG 16. März 2004 – 9 AZR 323/03).

(b) Die Beklagte beruft sich auf Ziffer 12.1 der AGA vom 3. Mai 2018 in der Fassung der Änderung vom 23. Oktober 2018, wonach hinsichtlich der Arbeitszeiten die Geltung der bestehenden und tariflichen Bestimmungen des TVöD (VKA) vorgesehen ist. Die tarifvertraglichen Bestimmungen gelten angesichts der Verbandsangehörigkeit der Parteien im Übrigen gemäß § 3 Abs. 1 TVG im Arbeitsverhältnis normativ. Die Beklagte hebt besonders hervor, dass das Teilzeitbegehren des Klägers nicht mit der tarifvertraglichen Wochenarbeitszeit von 39 Stunden vereinbar sei. Zudem verweist sie ergänzend auf Ziffer 6.1 der DV FLEX vom 12. März 2018, wonach bei einer tarifvertraglichen 39-Stunden-Woche die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit von Montag bis Freitag sieben Stunden und 50 Minuten beträgt. Messgehilfen sind zudem gemäß Ziffer 2 der DV FLEX in Verbindung mit der „Übersichtsliste der von der flexiblen Arbeitszeit ausgenommenen Organisationseinheiten“ von der Teilnahme an der flexiblen Arbeitszeit ausgenommen, so dass sie bei einer Vollzeitbeschäftigung stets arbeitstäglich sieben Stunden und 50 Minuten arbeiten müssen.

Die insbesondere tarifvertragliche Rechtslage selbst stellt jedoch kein Organisationskonzept im Sinne des Teilzeitrechts dar, sondern lediglich den rechtlichen Rahmen der geltenden Arbeitszeit. Der Verringerungsanspruch gemäß § 8 Abs. 1 TzBfG bezieht sich aber gerade auf diese Regelarbeitszeit, die auf Tag, Woche, Monat oder Jahr bezogen sein kann. Wie bereits ausgeführt, ist es gerade Gegenstand des Teilzeitanspruchs, das bisherige Arbeitszeitmodell gegebenenfalls zu ändern. Wäre dem nicht so, schiede von vornherein jede Teilzeitregelung aus.

Zudem ist zu beachten, dass der in § 8 TzBfG geregelte Anspruch des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung grundsätzlich zwingend ist und auch die Tarifvertragsparteien – wie auch die Parteien einer Dienstvereinbarung – gemäß § 22 Abs. 1 TzBfG bindet. Tarifliche Regelungen oder Regelungen in Dienstvereinbarungen, die dem gesetzlichen Verringerungsanspruch bereits als solchem widersprechen, sind daher unwirksam (BAG 16. Dezember 2014 – 9 AZR 915/13). Lediglich günstigere Vereinbarungen sind nicht ausgeschlossen (so z.B. in § 11 Abs. 1 TVöD-V). Dies bedeutet entgegen dem Vorbringen der Beklagten, dass gemäß § 22 Abs. 1 TzBfG eine tarifvertragliche Wochenarbeitszeit als solche den gesetzlichen Teilzeitanspruch gemäß § 8 TzBfG dem Grunde nach gar nicht einschränken kann (siehe zur tarifvertraglichen Konkretisierung der Ablehnungsgründe und den entsprechenden gesetzlichen Regelungen in §§ 22 Abs. 2, 8 Abs. 4 S. 3 TzBfG nachstehend Ziffer II 3 c bb). Gleiches gilt für etwaige Regelungen in der DV FLEX.

Dahinstehen kann im Übrigen, dass als maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt der Zeitpunkt der Ablehnung des Teilzeitverlangens durch die Beklagte mit Schreiben vom 23. November 2017 zugrunde zu legen ist, die von der Beklagten angeführte AGA und DV FLEX hingegen aus dem Jahr 2018 stammen.

(c) Ohne dass die Beklagte dies ausdrücklich darauf bezogen hätte, lässt sich dem unstreitigen Vortrag der Parteien zur Struktur des Vermessungswesens in der Stadtverwaltung dennoch gegebenenfalls ein „Organisationskonzept“ dahingehend entnehmen, dass die Beklagte das Team des Klägers mit Vermessungsingenieuren, Vermessungstechnikern und Messgehilfen zusammengesetzt hat. Hierzu zählt auch, dass nach der Organisationsentscheidung der Beklagten eine Planstelle auf einen Teamleiter, sechs Planstellen auf Vermessungsingenieure, fünf Planstellen auf Vermessungstechniker und sieben Planstellen auf Messgehilfen entfallen. Nach dem unstreitigen Vortrag der Beklagten besteht ein jeweiliger im Außendienst tätiger Messtrupp im Regelfall aus einem Messtruppführer sowie aus ein bis zwei Truppmitgliedern. Die Zusammenstellung eines Messtrupps erfolgt danach in Abhängigkeit vom Schwierigkeitsgrad bzw. der Komplexität des Vermessungsauftrags. Feste Messtrupps bestehen nicht. Bei Vermessungstätigkeiten der Messtrupps im Außendienst muss ein Messgehilfe grundsätzlich ganztags anwesend sein. Insoweit ist der Beklagten vor dem Hintergrund dieser unstreitigen Gegebenheiten – wiederum, ohne dass sie dies selbst in diesen Zusammenhang gestellt hätte – zuzugestehen, dass gerade aus dieser Organisation auch die arbeitszeitrechtliche Umsetzung folgen mag, die Messgehilfen aus der flexiblen Arbeitszeit der DV FLEX auszunehmen.

(d) Zugunsten der Beklagten unterstellt, diese tatsächlichen, unstreitigen Gegebenheiten seien als Organisationskonzept im Sinne des § 8 Abs. 4 S. 1 und 2 TzBfG anzusehen (erste Stufe), stünde der Teilzeitwunsch des Klägers diesem dennoch nicht entgegen (zweite Stufe).

(aa) Soweit die Beklagte bereits vorprozessual eingewendet hat, Messgehilfen könnten zwar Teilzeitstellen bekleiden, müssten aber ganztags arbeiten, was unstreitig geblieben ist, kann die Kammer in diesem Argument keinen Widerspruch zu dem vom Kläger geltend gemachten Teilzeit- und Verteilungswunsch erkennen.

In den Monaten Januar bis April und November sowie Dezember eines jeden Jahres, in denen der Kläger entsprechend seinem Teilzeitwunsch anwesend ist, arbeitet er wie im Falle einer Vollzeitbeschäftigung. Er ist von Montag bis Freitag im Rahmen der tarifvertraglichen Arbeitszeit von wöchentlich 39 Stunden und gemäß den Vorgaben in Ziffer 6.1 der DV FLEX täglich sieben Stunden und 50 Minuten anwesend. Dies widerspricht dem Bedürfnis der Beklagten nach einer grundsätzlich ganztägigen Tätigkeit nicht.

(bb) Die Beklagte führt weiter an, sie müsste für den Fall der Umsetzung des klägerischen Teilzeitbegehrens alljährlich für sechs Monate befristete Ersatzkräfte einstellen.

Da die Beklagte unstreitig keinerlei tatsächliche Bemühungen angestellt hat, gegebenenfalls auch eine unbefristete Ersatzkraft für die Monate der Abwesenheit des Klägers zu finden, kann sie auch mit dieser Argumentation nicht durchdringen. Es hätte zumindest des tatsächlichen Versuchs bedurft, unbefristet ein Pendant für den Kläger zu finden.

(cc) Die Beklagte verweist darauf, dass die interne Ausbildung von Messgehilfen bis zum Ablegen der zweiten Werkprüfung durchschnittlich fünf Jahre dauere. Dieser Aufwand sei für eine aller Voraussicht nach jeweils befristet für sechs Monate pro Jahr einzustellende Ersatzkraft unverhältnismäßig.

Auch dieses Argument verfängt, ungeachtet der Frage, ob eine Ersatzkraft befristet oder unbefristet eingestellt würde, nicht. Da die Ausbildung von Messgehilfen über eine interne, durchschnittlich fünfjährige Qualifizierungsarbeit unstreitig von der Beklagten als nicht mehr tragbar angesehen wurde, werden bei der Beklagten seit inzwischen etwa zwei Jahren Planstellen von Messgehilfen in Planstellen von Vermessungstechnikern umgewandelt. Wird konsequent berücksichtigt, dass das Ablehnungsschreiben der Beklagten und damit der entscheidungserhebliche Zeitpunkt für das Vorliegen betrieblicher Gründe geringfügig länger als zwei Jahre zurückliegt, wirkt sich dies dennoch nicht zugunsten der Beklagten aus. Denn faktisch werden ebenfalls unstreitig bereits seit mehr als zwölf Jahren – soweit möglich – Stellen von Messgehilfen ohnehin mit Vermessungstechnikern besetzt. Auf diesen vom Kläger bereits außergerichtlich geltend gemachten und von der Kammer im Rahmen der mündlichen Verhandlung am 29. Januar 2020 gemäß § 139 Abs. 1 und 2 ZPO hervorgehobenen Einwand konnte die Beklagte kein konkretes Beispiel benennen, inwieweit einer der neueingestellten Messgehilfen innerhalb der mehr als zwölf vergangenen Jahre tatsächlich noch eine Ausbildung mit erster und zweiter Werkprüfung durchlaufen hätte. Die Umwandlung der Stellen von Messgehilfen in solche von höher qualifizierten Vermessungstechnikern, die keine gesonderte Ausbildung mehr durchlaufen müssen, ist unstreitig auch deshalb erforderlich geworden, weil der zunehmende Einsatz moderner Messmethoden und die damit einhergehende Digitalisierung der Arbeitsprozesse Personal voraussetzt, dass selbständig Teilaufgaben von Vermessungsaufträgen verschiedenster Art übernehmen kann. Wenn die Beklagte demensprechend ohnehin Stellen von Messgehilfen in Stellen von ausgebildeten Vermessungstechnikern umwandelt und dies faktisch zudem seit mehr als zwölf Jahren so handhabt, ist es ihr verwehrt, sich mit Erfolg gegenüber dem Kläger darauf zu berufen, die interne Ausbildung von Messgehilfen nehme eine unverhältnismäßig lange Dauer in Anspruch und stehe seiner Abwesenheit im begehrten Umfang entgegen.

(dd) Die Beklagte hat im Übrigen nicht dazu vorgetragen, wie sich die Situation im November 2017 dargestellt hat. Der weitere Vortrag der Beklagten im erst- und zweitinstanzlichen Verfahren bezieht sich, abgesehen von den vorstehend erörterten grundsätzlichen Aspekten, ausschließlich auf die Jahre 2018 und 2019. Dies betrifft die vermeintlich „derzeitige“ Situation am Arbeitsmarkt und die entsprechenden Auswirkungen auf die Suche nach Vermessungstechnikern und schließlich auch den Vortrag der Beklagten zur Auftragslage und Personalausstattung des Teams.

(ee) Die von der Beklagten angestellten Mutmaßungen zum Erfolg interner oder externer Stellenausschreibungen für Vermessungstechniker sowie entsprechender Anfragen bei der Agentur für Arbeit können ebenfalls nicht genügen.

Die Beklagte hat vor Ablehnung des Teilzeitwunsches des Klägers unstreitig keinerlei konkrete Bemühungen angestellt, eine Ersatzkraft zu finden, auch nicht in Gestalt eines Vermessungstechnikers. Weshalb derartige Bemühungen wie von der Beklagten angenommen eine „bloße Förmelei“ darstellen sollten, erschließt sich der Kammer nicht. Hier hätte die Beklagte sich nicht auf ihre eigenen Vermutungen verlassen dürfen, sondern einen ernst gemeinten Versuch unternehmen müssen, für den Kläger eine Ersatzkraft zu finden. Dies hätte dem ohnehin angestrengten Umwandlungsprozess weg vom Einsatz von Messgehilfen hin zum Einsatz von Vermessungstechnikern weiteren Fortgang gegeben. Die Beklagte verweist darauf, dass im Rahmen der – wann genau auch immer – zuletzt erfolgten Ausschreibung einer Stelle für einen Vermessungstechniker „lediglich“ fünf geeignete Bewerbungen vorgelegen hätten. Nach Auffassung der Kammer mag es sein, dass die Beklagte gern mehr als fünf geeignete Bewerber gesehen hätte, aber immerhin lagen fünf Bewerbungen vor. Aus diesem Kreis konnte sie auswählen, was nicht gegen die Sinnhaftigkeit und das tatsächliche Erfordernis einer Ausschreibung auch im Falle der Suche nach einem Pendant für den Kläger spricht, ganz im Gegenteil.

(ff) Die Beklagte beruft sich vor dem Hintergrund der personellen Ausstattung des Teams des Klägers – für die Jahre 2018 und 2019 – auf eine hohe Arbeitsbelastung im Vermessungswesen.

Im Rahmen dieser Argumentation ist jedoch zu berücksichtigen, dass der bei Äußerung eines Teilzeitwunsches durch einen Arbeitnehmer wegfallende Teil der Arbeitszeit nicht kompensationslos betrachtet werden kann. Wäre dem so, stünden – abgesehen von bewusst überbesetzten Teams – nahezu immer betriebliche Gründe Teilzeitwünschen entgegen. Es ist grundsätzlich davon auszugehen, dass Arbeitgeber ihre Betriebe personell so ausstatten, dass das Arbeitsaufkommen bewältigt werden kann, aber auch keiner der Arbeitnehmer bewusst und absichtlich völlig oder teilweise „ohne Arbeit“ bleibt. Ein hohes Arbeitsaufkommen hat daher keine Auswirkung darauf, ob eine ohnehin vorhandene Arbeitsstelle durch ein, zwei oder mehrere Arbeitnehmer abgedeckt wird. Zudem beschäftigt die Beklagte unstreitig eine Vermessungstechnikerin seit Beendigung der Elternzeit „Null“ in Teilzeit. Diese arbeitet wöchentlich wechselnd – bei flexibler Handhabung – in der Regel zwei bzw. drei Tage. Der Ausfall wurde durch eine Vermessungsingenieurin aufgefangen – und dies alles trotz einer von der Beklagten behaupteten, für Arbeitgeber schwierigen Situation am Arbeitsmarkt und einer hohen Arbeitsbelastung im Vermessungswesen.

(gg) Der ebenfalls unstreitig gebliebene Vortrag der Beklagten zur vorübergehenden Abwesenheit des Teamleiters sowie zur Vakanz jeweils zweier Stellen für Vermessungsingenieure und Messgehilfen – im Jahr 2018 – führt ebenfalls nicht dazu, dass die vom Kläger begehrte Reduzierung und Verteilung der Arbeitszeit dem von der Kammer vorliegend unterstellten „Organisationskonzept“ im Bereich des Vermessungswesens der Beklagten entgegensteht.

Soweit der Teamleiter für insgesamt dreieinhalb Monate aufgrund einer modularen Qualifizierung abwesend war und zwei Stellen von Vermessungsingenieuren für sieben bzw. zwei Monate wegen Kündigungen sowie zwei Stellen von Messgehilfen für knapp fünf bzw. sechs Monate wegen Ruhestandseintritts bzw. Kündigung unbesetzt waren, verdeutlicht dieser Vortrag sicherlich eine personell angespannte Situation im Team des Klägers. Auf der anderen Seite hat die Beklagte dem Teamleiter – offenbar ohne ihn personell zu ersetzen – eine modulare Qualifizierung ermöglicht, ohne dass die Arbeit im Team insgesamt nicht hätte fortgeführt werden können. Die Beklagte hat nicht vorgetragen, ob, wie und durch wen dieser Ausfall gegebenenfalls kompensiert worden sein mag. Weshalb es im Übrigen zu Kündigungen kam, ist ebenfalls nicht vorgetragen. Zumindest der Ruhestandseintritt eines weiteren Messgehilfen dürfte für die Beklagte absehbar gewesen sein. Für rechtzeitigen Ersatz wurde dennoch nicht gesorgt oder konnte nicht gesorgt werden. Auch den Grund dafür hat die Beklagte nicht vorgetragen. Insgesamt verdeutlicht die Unterbesetzung des Teams des Klägers jedoch, dass die Beklagte, selbst wenn sie den Wegfall des Arbeitszeitanteils des Klägers nicht kompensieren würde, ohnehin mit erheblichen Ausfällen arbeitet und diese – wie zum Beispiel im Falle des Teamleiters – zumindest auch in Kauf nimmt. Dann kann aber die personelle Aufstellung des Teams dem Teilzeitwunsch des Klägers nicht entgegenstehen.

(hh) Auch wenn grundsätzlich Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer unter Umständen einen Ablehnungsanspruch im Sinne des § 8 Abs. 4 TzBfG begründen können (LAG Düsseldorf 17. Mai 2006 – 12 Sa 175/06), steht die von der Beklagten – lediglich für die Jahre 2018 und 2019 – vorgetragene Urlaubssituation im Vermessungswesen dem Teilzeitwunsch des Klägers ebenfalls nicht entgegen.

Wiederum ist zu beachten, dass der Wegfall der Arbeitszeitanteile des Klägers nicht kompensationslos betrachtet werden darf. Im Übrigen verweist die Beklagte darauf, dass im Mai 2018 sechs Beschäftigten, im Juli 2018 fünf Beschäftigten und im August 2018 ebenfalls fünf Beschäftigten Urlaub gewährt worden sei, ohne sich im Übrigen zu Umfang und Dauer des jeweiligen Urlaubs zu äußern. Nach der zur Gerichtsakte gereichten Übersicht handelte es sich zumindest bei den Urlaubstagen im Mai 2018 nahezu ausschließlich um Einzeltage (sogenannte „Brückentage“). Zudem erstreckt sich die von der Beklagten zur Gerichtsakte gereichte Liste nicht auf das gesamte Team, sondern für das Jahr 2018 auf neun Messgehilfen (bei unstreitig vorhandenen sieben Planstellen) und einen Vermessungstechniker und für das Jahr 2019 auf acht Messgehilfen und drei Vermessungstechniker. Die Liste mag insoweit zwar für die Urlaubssituation insbesondere im Falle der Messgehilfen repräsentativ sein, nicht hingegen für das gesamte Team. Aus der von der Beklagten zur Gerichtsakte gereichten Anlage ergibt sich zudem, dass beispielsweise auch im Januar 2018 sieben Beschäftigten, im Februar 2018 sechs Beschäftigten, im März 2018 acht Beschäftigten, im April 2018 neun Beschäftigten, im Juni 2018 sieben Beschäftigen, im September 2018 fünf Beschäftigten, im Oktober 2018 neun Beschäftigten, im November 2018 zwei Beschäftigten, im Dezember 2018 neun Beschäftigten, im Januar 2019 sieben Beschäftigten, im Februar 2019 vier Beschäftigten, im März 2019 fünf Beschäftigten, im April 2019 sechs Beschäftigten, im Mai 2019 zehn Beschäftigten, im Juni 2019 acht Beschäftigten (bei zahlreichen Brückentagen, vor allem nach Fronleichnam) und im Juli 2019 vier Beschäftigten Urlaub gewährt worden ist.

100

Eine „Haupturlaubszeit“ im Sommer ist danach entgegen dem Vortrag der Beklagten im Falle des Personals im Vermessungswesen überhaupt nicht erkennbar. Abgesehen von leichten Schwankungen verteilen sich die Urlaubstage gleichmäßig auf das gesamte Jahr.

101

bb) Schließlich stellt die von der Beklagten angeführte tarifvertragliche Wochenarbeitszeit von 39 Stunden auch keinen im Sinne des § 8 Abs. 4 S. 3 TzBfG durch die Tarifvertragsparteien konkretisierten Ablehnungsgrund dar.

102

(1) Die Regelung in § 8 Abs. 4 S. 3 TzBfG ermächtigt die Tarifvertragsparteien, die Gründe für die Ablehnung der Verringerung der Arbeitszeit festzulegen und dabei den spezifischen Erfordernissen des jeweiligen Wirtschaftszweiges Rechnung zu tragen (BT-Drucksache 14/4374, Seite 17; vgl. für den Bereich des öffentlichen Dienstes auch § 22 Abs. 2 TzBfG). Mit der Befugnis der Tarifvertragsparteien, die betrieblichen Ablehnungsgründe festzulegen, ist lediglich eine Konkretisierung der Ablehnungsgründe gemeint (ErfK/Preis, 20. Aufl. 2020, §§ 9a, 8 TzBfG, Rn. 83), im Übrigen gilt § 22 Abs. 1 TzBfG uneingeschränkt.

103

(2) Ziffer 12.1 der AGA vom 3. Mai 2018 in der Fassung der Änderung vom 23. Oktober 2018 sieht hinsichtlich der Arbeitszeiten die Geltung der bestehenden gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen des TVöD (VKA) vor, welche im Arbeitsverhältnis der Parteien gemäß § 3 Abs. 1 TVG ohnehin normativ gelten. Gemäß § 6 Abs. 1 S. 1 lit. b) 1. Alt. TVöD-V beträgt die wöchentliche Arbeitszeit 39 Stunden. Dieser Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit definiert jedoch keinen konkretisierten betrieblichen Ablehnungsgrund, sondern lediglich – wie bereits festgestellt – den gegebenenfalls gemäß § 8 Abs. 1 TzBfG abänderbaren Rahmen einer Vollzeitbeschäftigung.

104

d) Das Teilzeitverlangen des Klägers stellt sich nicht gemäß § 242 BGB als rechtsmissbräuchlich dar.

105

aa) Liegen im Einzelfall besondere Umstände vor, die darauf schließen lassen, der Arbeitnehmer wolle die ihm gemäß § 8 TzBfG zustehenden Rechte zweckwidrig dazu nutzen, über das Reduzierungsverlangen in erster Linie eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit zu erreichen, auf die er ohne die geringfügige Arbeitszeitreduzierung keinen Anspruch hätte, kann dies die Annahme eines gemäß § 242 BGB rechtsmissbräuchlichen Verringerungsverlangens rechtfertigen (BAG 11. Juni 2013 – 9 AZR 786/11). Die Tatsachen, die einen Rechtsmissbrauch begründen sollen, sind vom Arbeitgeber darzulegen (BAG 18. August 2009 – 9 AZR 517/08).

106

bb) Zwar trägt die Beklagte vor, der Kläger strebe nach einem „Teilvergütungsmodell“ und nicht nach einem „Teilzeitarbeitsmodell“. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz stelle kein „Sonderurlaubs- oder Sabbaticalgesetz“ dar.

107

Der Kläger macht jedoch keine unbeachtliche Reduzierung seiner Arbeitszeit geltend, um eine bestimmte Verteilung – hier mit einer vollständigen Freistellung von sechs Monaten – zu erreichen. Er begehrt eine Halbierung der bisherigen Arbeitszeit. Dass diese einschließlich der Verteilung auf sechs Monate Vollzeit und sechs Monate „Nullzeit“ inhaltlich vom Teilzeitanspruch gemäß § 8 Abs. 1 TzBfG erfasst ist, ist vorstehend begründet worden. Ein missbräuchliches Beanspruchen dieser Reduzierung ist im Übrigen nicht erkennbar. Der Kläger hat im Rahmen der mündlichen Verhandlung am 29. Januar 2020 zur Überzeugung der Kammer und unbestritten dargelegt, dass er sich während der Freistellungsmonate sozialen Projekten im Zusammenhang mit in den Sommermonaten stattfindenden Pilgerreisen in Spanien widmen will. Umstände, die für eine missbräuchliche Geltendmachung des Teilzeitanspruchs sprechen könnten, sind mithin nicht erkennbar.

108

e) Nach Auffassung der Kammer ist der Teilzeitanspruch des Klägers entgegen der Auffassung der Beklagten auch nicht verwirkt. Dies gilt, auch wenn zwischen erstmaliger Ablehnung des Teilzeitverlangens mit Schreiben der Beklagten vom 23. November 2017 bis zum Zeitpunkt der Klageerhebung am 21. Februar 2019 ein Jahr und nahezu drei Monate vergangen sind.

109

aa) Ein Recht ist verwirkt, wenn der Berechtigte mit der Geltendmachung seines Rechts längere Zeit zugewartet hat (Zeitmoment) und der Schuldner deswegen annehmen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden. Voraussetzung ist, dass dem Schuldner die gegenwärtige Erfüllung des Rechts oder Anspruchs unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles nach Treu und Glauben nicht mehr zuzumuten ist (Umstandsmoment, statt aller: BAG 6. Juni 2007 – 4 AZR 567/06). Eine Verwirkung des Klagerechts kann deshalb im Falle des Teilzeitanspruchs nur in Betracht kommen, wenn der Arbeitnehmer trotz Klagemöglichkeit längere Zeit untätig bleibt und damit bei dem Arbeitgeber das Vertrauen erweckt, eine prozessuale Durchsetzung des Verlangens nach Verringerung der Arbeitszeit oder Feststellung der Rechtsfolgen des § 8 Abs. 5 S. 2 und 3 TzBfG werde unterbleiben. Angesichts dessen, dass das Gesetz mit der Sperrfrist gemäß § 8 Abs. 6 TzBfG die Geltendmachung des Anspruchs für höchstens zwei Jahre hindert, muss das Zeitmoment der Verwirkung in diesem Fall relativ kurz bemessen werden (Boecken/Joussen, 6. Auflage 2019, § 8 TzBfG, Rn. 155 m.w.N.).

110

bb) Ungeachtet dieser Grundsätze zu einer Verwirkung auch nach kürzerer Zeit fehlt es vorliegend insbesondere am Vorliegen des Umstandsmoments.

111

Der Kläger hat sich seit September 2017 durchweg um die Umsetzung seines Teilzeitwunsches bemüht, dies auch während des Jahres 2018 in Form außergerichtlicher Korrespondenz. Der relativ späte Zeitpunkt der Klageerhebung erst im Februar 2019 resultiert zudem unstreitig aus der ebenfalls in der mündlichen Verhandlung am 29. Januar 2020 erörterten Tatsache, dass der Kläger den Personalrat einbinden wollte, dieser jedoch angesichts personeller Veränderungen verzögert handlungsfähig war.

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III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 97 Abs. 1 ZPO.

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IV. Ein gesetzlich begründbarer Anlass zur Zulassung der Revision liegt nicht vor, § 72 Abs. 2 Ziffer 1 und 2 ArbGG. Eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung liegt nicht vor. Divergenz ist nicht gegeben. Die Kammer ist der höchstrichterlichen Rechtsprechung gefolgt.

116

117
1. Eine Rechtsfrage ist von grundsätzlicher Bedeutung, wenn ihre Klärung entweder von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung ist oder sie wegen ihrer tatsächlichen, z.B. wirtschaftlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit eng berührt (BAG 25. September 2012 – 1 AZN 1622/12; BAG 28. Juni 2011 – 3 AZN 146/11; BAG 23. Januar 2007 – 9 AZN 792/06). Die aufgeworfene Rechtsfrage muss sich in einer unbestimmten Vielzahl weiterer Fälle stellen können und deshalb das abstrakte Interesse der Allgemeinheit an der einheitlichen Entwicklung und Handhabung des Rechts berühren. Dies kann der Fall sein, wenn die Rechtsfrage über eine einzelne Arbeitgeberin hinaus Bedeutung hat und deshalb das abstrakte Interesse der Allgemeinheit an der einheitlichen Entwicklung und Handhabung des Rechts betroffen ist. Dass eine Mehrzahl von Arbeitnehmern einer Arbeitgeberin unter den Geltungsbereich einer Norm fällt, kann eine allgemeine Bedeutung allenfalls dann begründen, wenn die zu klärende Rechtsfrage über den Einzelfall hinaus in weiteren Fällen streitig und maßgeblich für eine Vielzahl bereits anhängiger oder konkret zu erwartender gleichgelagerter Prozesse ist (BAG 28. Juni 2011 – 3 AZN 146/11; BAG 5. Oktober 2010 – 5 AZN 666/10).

118

119
2. Diese Voraussetzungen sind nicht erfüllt.

120

Insbesondere die von der Beklagten in den Mittelpunkt ihres Vortrags gerückte Frage, inwieweit der Verringerungsanspruch gemäß § 8 Abs. 1 TzBfG überhaupt eine Reduzierung der Arbeitszeit in Gestalt einer Freistellung über einen oder mehrere Blöcke beinhaltet, ist durch das Bundesarbeitsgericht entschieden. Wie vorstehend begründet, hat das Bundesarbeitsgericht erkannt, dass eine Verringerung der Arbeitszeit durch vollständige blockweise erfolgende Freistellung für die Monate Februar, April, Juni, August, Oktober und Dezember eines jeden Jahres ebenso als Teilzeitantrag im Sinne der § 8 Abs. 1 TzBfG angesehen werden kann, wie ein Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit durch vollständige Freistellung an sieben Tagen pro Monat, durch vollständige Freistellung vom 22. Dezember bis zum 2. Januar des Folgejahres sowie durch vollständige Freistellung vom 17. Dezember bis zum 15. Januar des Folgejahres (BAG 27. Juni 2017 – 9 AZR 368/16; BAG 20. Januar 2015 – 9 AZR 735/13; BAG 11. Juni 2013 – 9 AZR 786/11; BAG 24. Juni 2008 – 9 AZR 313/07). Soweit die Beklagte im Sinne einer gegebenenfalls zu erwartenden Divergenz gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG auf landesarbeitsgerichtliche Rechtsprechung Bezug nimmt, übersieht sie die zeitlich später ergangenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts.

121

Die Kammer hat die in den vorbenannten Entscheidungen sowie auch im Übrigen die durch das Bundesarbeitsgericht ausgeurteilten Grundsätze uneingeschränkt angewendet und ist dementsprechend zu der Erkenntnis gelangt, dass auch die vom Kläger begehrte Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit einen Teilzeitanspruch im Sinne des § 8 Abs. 1 TzBfG darstellt und dieser vorliegend besteht.

122

Darauf ist im Rahmen der mündlichen Verhandlung am 29. Januar 2020 ausdrücklich hingewiesen worden, ohne dass die Beklagte weitere Umstände, die eine grundsätzliche Bedeutung begründen könnten, vorgetragen hätte (zur Darlegungslast: BAG 15. März 2011 – 9 AZN 1232/10).

123

RECHTSMITTELBELEHRUNG

124

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

125

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.