Landesarbeitsgericht Hamm, 13 TaBV 34/20

Gründe

Die Beteiligten streiten um die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs zu Arbeitszeitfragen.

Die Arbeitgeberin betreibt die Median Klinik NRZ in C als neurologisches Kompetenzzentrum. Die dort insgesamt tätigen ca. 170 Arbeitnehmer kommen im ärztlichen, pflegerischen, therapeutischen und sozialen Dienst zum Einsatz; daneben gibt es Beschäftigte an der Rezeption, im Schreibbüro, in den Sekretariaten und im Technischen Dienst.

Der Antragsteller ist der im Betrieb gebildete Betriebsrat.

Am 28.01.2009 schloss die Arbeitgeberin mit der Gewerkschaft ver.di einen rückwirkend zum 01.01.2019 in Kraft getretenen Manteltarifvertrag (Bl. 41 ff. d. A. - im Folgenden kurz: MTV). Dieser wurde von der Arbeitgeberin fristgerecht zum 31.12.2016 gekündigt.

Auf zahlreiche Arbeitsverhältnisse finden die tarifvertraglichen Regelungen kraft Nachwirkung weiterhin Anwendung, während für andere Arbeitsverhältnisse die Tarifvorschriften aufgrund einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme gelten. In beiden Konstellationen gilt für Vollzeitbeschäftigte gemäß § 6 Nr. 1 Satz 1 MTV eine regelmäßige Arbeitszeit von durchschnittlich 38,5 Stunden pro Woche, während mit anderen Arbeitnehmern arbeitsvertraglich eine regelmäßige Arbeitszeit von 40 Wochenstunden vereinbart ist.

Nachdem es in Arbeitszeitfragen zwischen den Betriebspartnern zu Meinungsverschiedenheiten gekommen war, wurde auf Antrag der Arbeitgeberin in einem gerichtlichen Verfahren (Arbeitsgericht Detmold, 3 BV 2/19) im Vergleichswege eine Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand „Arbeitszeit und Dienstplangestaltung“ errichtet. Diese tagte unter dem Vorsitz des Richters am Arbeitsgericht H.. an insgesamt vier Tagen im April, Juni und Juli 2019.

Ausweislich des Protokolls zur ersten Sitzung vom 03.04.2019 wies der Vorsitzende u. a. auf Folgendes hin:

„Selbstverständlich ist die Länge der vom jeweiligen Arbeitnehmer arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitszeit (z. B. 38,5 bzw. 40 Stunden pro Woche) für die Betriebsparteien nicht –wirksam- regel- und abänderbar, wohl aber die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage und ggf. die Verpflichtung, Mehrarbeit zu leisten.

In der letzten Sitzung am 22.07.2019 wurde der im Termin gestellte Antrag der Arbeitgeberin zum Abschluss einer „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeit und der Dienstplangestaltung“ mehrheitlich mit der Stimme des Vorsitzenden angenommen. Hinsichtlich des Inhalts des Spruchs der Einigungsstelle wird verwiesen auf die mit Antragsschriftsatz vom 31.07.2019 eingereichte Kopie (Bl. 21 ff. d. A.).

Gegen die Wirksamkeit dieses Spruchs wendet sich der Betriebsrat mit seinem am 01.08.2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag.

Er hat die Auffassung vertreten, der Spruch verstoße gegen höherrangiges Recht und überschreite die zulässigen Grenzen des Ermessens.

So werde in § 2 Abs. 1 des Spruchs (im folgenden sind §§ ohne nähere Bezeichnung solche des Einigungsstellenspruchs) unrechtmäßigerweise bestimmt, für in Vollzeit tätige Arbeitnehmer mit fehlender Tarifbindung gelte eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden, während in dem Bereich auch Beschäftigte ohne Tarifbindung im Umfang von 38,5 Stunden arbeiten würden.

Auch die Regelung zur Verteilung der Arbeitszeit in § 2 Abs. 3, 4 einschließlich der Vorschrift zum Zeitraum in § 2 Abs. 2 seien unwirksam.

Die Bestimmungen in § 2 Abs. 6, 7 namentlich zu Fragen von Überstunden und Mehrarbeit hätten angesichts des begrenzten Regelungsgegenstandes der Einigungsstelle nicht getroffen werden dürfen; Entsprechendes gelte für die Grundsätze zur Dienstplangestaltung in § 6.

Der Regelung des § 2 Abs. 9 ständen die Bestimmungen des § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG sowie die arbeitszeitrechtlichen Vorgaben zur Anordnung von Pausen entgegen.

§ 3 sei in Bezug auf Arbeitnehmer, für die der MTV nicht gelte, unwirksam, weil die arbeitsvertraglichen Regelungen in vielen Fällen keine Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienste vorsehen würden.

§ 5 mit seinen Regelungen zum Jahresarbeitszeitkonto sei ebenfalls unwirksam. So sei nicht klar, in welchem Umfang das Jahresarbeitszeitkonto geführt werde. Die Regelung widerspreche § 2 Abs. 1 und stelle eine Benachteiligung der Arbeitnehmer dar, auf deren Arbeitsverhältnisse der MTV Anwendung finde.

§ 2 Abs. 5 und § 5 würden insbesondere im Hinblick auf die Möglichkeit, das Arbeitszeitkonto im Minus zu führen, keine hinreichende Beachtung der Interessen der Arbeitnehmer beinhalten. § 5 Abs. 2 sei lückenhaft, da er nicht bestimme, wie Einzahlungen auf das Jahresarbeitszeitkonto vorzunehmen seien und das negative Arbeitszeitkonto geführt werden solle.

Die in § 6 Abs. 4 getroffene Regelung, nach der im Falle keiner einvernehmlichen Einigung jede Seite das Recht habe, die Einigungsstelle anzurufen, sei nicht wirksam.

Die Regelung zur Abweichung von Dienstplänen bzgl. Mehrarbeit und Überstunden in § 7 sei nicht spruchfähig. Es liege ein Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG vor.

Schließlich sei auch die getroffene Regelung zur Umkleidezeit in § 8 nicht durchführbar, da den Arbeitnehmern nicht durchweg ein Umkleidebereich zugewiesen sei.

Der Betriebsrat hat beantragt,

festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 22.07.2019 unwirksam ist.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

den Antrag abzuweisen.

Sie hat die Meinung vertreten, dass eine Trennung der Arbeitnehmer danach, ob bzgl. des Arbeitszeitkontos und der regelmäßigen Arbeitszeit der MTV durch Nachwirkung oder einzelvertragliche Bezugnahme gelte, nicht erforderlich gewesen sei.

Die Regelung zur Vereinbarung von Minusstunden sei rechtmäßig, da der betroffene Arbeitnehmer seine Vergütung verstetigt weiter erhalte und grundsätzlich zur Nacharbeit verpflichtet sei. Das Risiko des Verfalls dieses Anspruchs trage sie, die Arbeitgeberin. Der Umstand, dass die Arbeitszeit der Arbeitnehmer durch Dienstpläne verbindlich geregelt sei, stehe der Möglichkeit der flexiblen Inanspruchnahme grundsätzlich nicht entgegen. Soweit eine Änderung des laufenden Dienstplans erforderlich sei, würden die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates gewahrt.

§ 2 Abs. 3, Abs. 4 und Abs. 9 bildeten zulässige Ausgestaltungen des Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrates. Dabei seien sowohl die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auch die Regelung zu Pausenzeiten umfasst.

Die Regelung in § 2 Abs. 5 sowie die Vereinbarung eines Jahresarbeitszeitskontos nach § 5 erachteten ausreichend die Interessen der Arbeitnehmer.

Die Bestimmung des § 8 bzgl. der Umkleidezeit sei wirksam und durchführbar. Die Einigungsstelle müsse die Umkleidebereiche nicht selbst festlegen, da diese den Mitarbeitern hinreichend bekannt seien.

Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 11.03.2020 den Antrag abgewiesen. Hinsichtlich der Begründung wird verwiesen auf B. der erstinstanzlichen Gründe (Bl. 196 ff. d. A.).

Gegen diesen Beschluss wendet sich der Betriebsrat mit seiner Beschwerde.

Unter Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen und einer weiteren Vertiefung in der Beschwerdeinstanz ist er der Auffassung, dass der Spruch der Einigungsstelle unwirksam sei. Er verstoße gegen höherrangiges Recht und sei im Übrigen ermessensfehlerhaft. So sei die Vorschrift des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unbeachtet geblieben, und der Spruch greife auch in einzelvertragliche Abreden zur Lasten der Arbeitnehmer ein.

Der Betriebsrat beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Detmold vom 11.03.2020 – 2 BV 47/19 – abzuändern und festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle zur Regelung der Arbeitszeit und der Dienstplangestaltung vom 22.07.2019 unwirksam ist.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Sie wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen und vertritt die Ansicht, der Einigungsstellenspruch sei zu Recht ergangen. So habe sie im Rahmen des vorgegebenen Regelungsgegenstandes zulässigerweise Bestimmungen über flexible Arbeitszeiten im Betrieb getroffen. Es liege weder eine Verletzung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG vor noch seien andere Verstöße ersichtlich.

Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst derer Anlagen ergänzend Bezug genommen.

Die zulässige Beschwerde des Betriebsrates ist unbegründet.

Zu Recht ist nämlich das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangt, dass der streitbefangene Spruch der Einigungsstelle vom 22.07.2019 wirksam ist.

Insoweit folgt die Beschwerdekammer den zutreffenden Gründen der angefochtenen Entscheidung und nimmt auf sie zur Vermeidung von Wiederholungen gem. § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug. Die Ausführungen in der Beschwerdebegründung geben lediglich zu folgenden ergänzenden Bemerkungen Anlass:

I. Was die Regelung unter § 2 Abs. 1 angeht, ist darauf hinzuweisen, dass es im Zeitpunkt des Spruchs der Einigungsstelle am 22.07.2019 im Betrieb der Arbeitgeberin keine Tarifbindung im Rechtssinne gem. den §§ 3, 5 TVG mehr gab. Vor dem Hintergrund ist nach verständiger Auslegung der in § 2 Abs. 1 verwendete Begriff der Tarifbindung also „untechnisch“ dahingehend zu verstehen, dass davon alle Arbeitnehmer umfasst sein sollen, für die aufgrund einer Nachwirkung gem. § 4 Abs. 5 TVG oder durch eine Bezugnahme im Einzelarbeitsvertrag weiterhin die Bestimmung des § 6 Nr. 1 Satz 1 MTV mit regelmäßig 38,5 Stunden wöchentlich maßgeblich ist – im Unterschied zu den Beschäftigten, mit denen arbeitsvertraglich eine 40-Stunden-Woche vereinbart wurde. In § 2 Abs. 1 ist also nur (deklaratorisch) die an anderer Stelle verbindlich festgelegte jeweilige Arbeitszeitdauer beschrieben worden, nämlich die betriebliche Geltung zweier unterschiedlicher regelmäßiger wöchentlichen Arbeitszeiten für Vollzeitbeschäftigte, um auf dieser Grundlage der Aufgabe der Einigungsstelle gerecht werden zu können, die nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitbestimmungsrelevanten Fragen klären zu können. Unmissverständlich hat dies auch der Vorsitzende der Einigungsstelle schon in deren erster Sitzung am 03.04.2019 zum Ausdruck gebracht, als er ausweislich des Protokolls darauf hinwies, dass „selbstverständlich“ die unterschiedliche Länge der vom jeweiligen Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitszeit nicht wirksam regel- bzw. abänderbar sei, wohl aber die Verteilung der Arbeitszeit sowie die Verpflichtung, möglicherweise Überstunden leisten zu müssen.

Nach alledem bleibt also die mitbestimmungsfreie Frage der Dauer der jeweiligen wöchentlichen Vollarbeitszeit (40 oder 38,5 Stunden) von § 2 Abs. 1 unberührt, so dass kein Verstoß gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ersichtlich ist.

II. Was die Bestimmungen zu den sogenannten Rahmenpausenzeiten in § 2 Abs. 9 angeht, halten sich diese im Rahmen der Vorgaben des § 4 ArbZG; es ist nämlich sichergestellt, dass der einzelne Arbeitnehmer während eines vorgegebenen Zeitraums seine Arbeit unterbrechen kann (vgl. BAG, 27.02.1992 – 6 AZR 478/90 – BB 1993, 1086; 25.02.2015 – 1 AZR 642/13 – AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 137). Wenn sich in diesem Zusammenhang die Notwendigkeit ergeben sollte, die Dauer der (unterschiedlichen) wöchentlichen Arbeitszeiten der betroffenen Arbeitnehmer zu ermitteln, ist das eine Frage der praktischen Umsetzung der getroffenen Regelung, ändert aber nichts an deren Wirksamkeit.

III. Was die aus § 6 und § 6a MTV abgeleiteten Einwendungen des Betriebsrates im Zusammenhang mit der durch § 5 erfolgten Einführung eines Jahresarbeitszeitkontos angeht, bleibt zunächst darauf hinzuweisen, dass die Betriebspartner befugt sind, nach Maßgabe der §§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG im Nachwirkungszeitraum eines Tarifvertrages (auch) für die Arbeitnehmerschaft nachteilige kollektivrechtliche Regelungen zur Arbeitszeit zu treffen (vgl. grundlegend: BAG, 03.12.1991 – GS 2/90 – AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 51; zuletzt z. B. 15.05.2018 – 1 ABR 75/16 – AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 113). Diese Befugnis wird ihnen eröffnet durch § 87 Abs. 1 Einführungssatz BetrVG, wonach der Betriebsrat u. a. dann mitzubestimmen hat, wenn eine tarifliche Regelung nicht (mehr) besteht.

Sollte es dabei zu einer Kollision mit günstigeren arbeitsvertraglichen Regelungen kommen, steht dieser Gesichtspunkt nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zuletzt 14.01.2014 – 1 ABR 57/12 – AP BetrVG 1971 § 87 Lohngestaltung Nr. 145) einer Mitbestimmung des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 BetrVG nicht entgegen. Das Günstigkeitsprinzip führt nämlich nicht zur Unwirksamkeit einer kollektiven Regelung, sondern „nur“ dazu, dass sich betroffene Arbeitnehmer trotz Bestehens einer unmittelbar und zwingend wirkenden betriebsverfassungsrechtlichen Regelung (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG) auf günstigere einzelvertragliche Abreden berufen können.

IV. Hinsichtlich der Einwände zur Errichtung eines Jahresarbeitszeitkontos nach § 5 (vgl. auch § 6a MTV) kann verwiesen werden auf die Ausführungen soeben unter III, wonach nachteilig davon betroffene Arbeitnehmer unter Berufung auf das Günstigkeitsprinzip einzelvertraglich begründete Rechtspositionen geltend machen können.

V. Entsprechendes gilt für die Verpflichtung zur Ableistung von Über- bzw. Mehrarbeitsstunden. Zu dieser Materie konnten im Spruchwege auch verbindliche Bestimmungen getroffen werden, weil sie vom Regelungsgegenstand der gebildeten Einigungsstelle umfasst war. Wenn dort nämlich – neben der Dienstplangestaltung – auch die Regelung der Arbeitszeit zur Thematik gemacht wurde, umfasst eine solche Zuständigkeitsbestimmung nach dem Wortlaut des § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG auch die „Arbeitszeit“, die vorübergehend verlängert werden soll.

VI. Die Grenzen des der Einigungsstelle eingeräumten Ermessens sind nicht dadurch überschritten worden, dass angesichts der für den geordneten Betriebsablauf in einem neurologischen Kompetenzzentrum mit kontinuierlicher Patientenbetreuung erforderlichen Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung der Wochenrahmen in § 2 Abs. 2 von Montag, 0:00 Uhr, bis Sonntag, 24:00 Uhr, festgelegt wurde (vgl. auch § 7 Nr. 3 MTV) und unter den in § 2 Abs. 3 näher genannten Voraussetzungen die Möglichkeit zur Verteilung der Arbeitszeit auf sechs Tage geschaffen wurde (vgl. auch § 6 Nr. 1 Satz 3 MTV).

Entsprechendes gilt für die Regelungen zum Umgang mit Minusstunden in § 6 Abs. 4 und Abs. 6.

Auch in diesen Zusammenhängen ist es für die Wirksamkeit der einschlägigen betriebsverfassungsrechtlichen Regelungen unschädlich, ob sich möglicherweise einzelne Arbeitnehmer aufgrund arbeitsvertraglicher Abreden auf eine für sie günstigere Rechtsposition berufen können, z. B. was die sogenannte Zeitschuldenregelung in

§ 6 a Nr. 3 Satz 3 MTV angeht.

VII. Schließlich ist auch § 8 zur Regelung der Umkleidezeit wirksam.

Wenn dort auf den „jeweiligen Umkleidebereich“ abgestellt wird, ohne diesen näher zu umschreiben, hält sich diese Vorgehensweise im Zuständigkeitsrahmen der Einigungsstelle.

1. Zwar kann der Betriebsrat im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG auch auf die Dauer der Arbeitszeit Einfluss nehmen. Sein Mitbestimmungsrecht betrifft aber nur die vorrübergehende Verlängerung oder Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Hingegen fällt die Festlegung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeitdauer nicht in seinen Zuständigkeitsbereich (vgl. BAG, 22.07.2003 – 1 ABR 28/02 – AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 108; 12.11.2013 – 1 ABR 59/12 – AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 131).

2. So ist es auch nicht vom Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG umfasst, den jeweiligen Umkleidebereich verbindlich zu definieren, weil die Entscheidung dieser Rechtsfrage unmittelbare Auswirkungen auf die Dauer der insgesamt zu leistenden wöchentlichen Arbeitszeit der betroffenen Arbeitnehmer hat.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen diesen Beschluss ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 92a ArbGG verwiesen.