Landesarbeitsgericht Hamm, 6 Sa 912/19

Tatbestand

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über die Wirksamkeit einer Kündigung sowie über Zahlungsansprüche.

Der 1982 geborene, verheiratete und drei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger war bei der Beklagten auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags vom 25. Februar 2016 in der Zeit vom 1. März 2016 bis zum Ablauf des 30. September 2019 als Medizintechniker angestellt. Die Vergütung betrug 2.800,00 Euro brutto.

Gegenstand des Unternehmens der Beklagten ist der Vertrieb und die Wartung von medizintechnischen Geräten und Einrichtungen (Amtsgericht Gelsenkirchen HRB 0000).

Der Arbeitsvertrag der Parteien lautet auszugweise wie folgt:

„[…]

15. Die Arbeitszeit richtet sich nach folgenden Zeiten und nach den Erfordernissen des Betriebes: montags bis freitags jeweils 8.15 Uhr bis 16.45 Uhr. Die 40-Stunden-Woche gilt als vereinbart. In dem monatlichen Gehalt sind fünfzehn Stunden Mehrarbeit enthalten. Erforderliche Mehrarbeit wird nicht separat vergütet. Die Mehrarbeit die fünfzehn Stunden im Monat überschreitet wird über ein Zeitkonto mit dem Guthaben aus den Vormonaten verrechnet bzw. durch Freizeit abgegolten.

[…]“

Wegen des weiteren Inhalts des Arbeitsvertrags wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.

Seit Beginn des Arbeitsverhältnisses dokumentierte der Kläger wöchentlich die geleistete Arbeitszeit einschließlich der geleisteten Überstunden auf durch die Beklagte zur Verfügung gestellten Formblättern, welche als „Wochenbericht“ konzipiert und überschrieben waren. Diese sahen in insgesamt 20 Spalten Angaben zu Kalendertagen, Uhrzeiten, Pausen, Überstunden, Zuschlagspflichten, Arbeitszeiten, Fahrzeiten, Kilometerständen des Dienstfahrzeugs bei Fahrtbeginn und Fahrtende sowie unterschiedliche Rubriken zu gefahrenen Kilometern vor. Ferner konnten darin Kunden benannt sowie Angaben zu Fahrtkosten, Tagegeldern, Übernachtungskosten und sonstigen Kosten bis hin zu Gesamtkosten eingetragen werden. In einer Schlusszeile fand sich u.a. die Rubrik „Abzufeiern Überst.“ Der Kläger summierte während des gesamten Bestands des Arbeitsverhältnisses die geleisteten Überstunden vollständig sowie rechnerisch zutreffend auf und vermerkte diese in den Formblättern unter der vorgegebenen Rubrik „Abzufeiern Überst.“ Abzüge aufgrund der arbeitsvertraglichen Regelung, wonach monatlich 15 Überstunden mit der Bruttomonatsvergütung abgegolten sein sollten, machte der Kläger lediglich in der ersten und dritten Woche seiner Anstellung im März 2016 in den Aufzeichnungen gesondert kenntlich, indem er die insgesamt angefallenen Stunden in Klammern setzte und davor ohne Klammerzusatz eine Null notierte. Die Eintragungen des Klägers wurden während des gesamten Bestands des Arbeitsverhältnisses durch eine zuständige Arbeitnehmerin der Beklagten auf rechnerische Richtigkeit überprüft und in ein Arbeitszeitkonto eingepflegt. Zudem nahm die Arbeitnehmerin sporadisch Abgleiche vor, ob der Kläger die aufgrund Arbeitsvertrags mit der monatlichen Vergütung abgegoltenen 15 Überstunden im Rahmen seiner Aufzeichnungen und Berechnungen berücksichtigt hatte. Die Beklagte monierte während der gesamten Dauer der Anstellung des Klägers die Aufzeichnungen einschließlich des weitestgehend unterbliebenen Abzugs von monatlich 15 Überstunden nicht. Der Geschäftsführer genehmigte die Aufzeichnungen mittels einer Paraphe bis einschließlich März 2018. Der Kläger erhielt Abschriften der genehmigten Wochenberichte. Die Beklagte nutzte die vollständige Aufstellung der Überstunden zur Abrechnung gegenüber ihren Kunden.

Dem Kläger wurde seit Oktober 2016 ein Dienstwagen – ausschließlich zur dienstlichen Nutzung – zur Verfügung gestellt, der zum Zeitpunkt der Überlassung an den Kläger vier Jahre alt war und eine Laufleistung von knapp 110.000 km aufwies. Kosten für Reinigungen des Fahrzeugs in einer Waschanlage übernahm regelmäßig die Beklagte.

Mit Schreiben vom 31. Juli 2018 kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis der Parteien zum Ablauf des 30. September 2018.

Am 17. August 2018 reichte der Kläger einen „Urlaubsantrag/Antrag auf Arbeitsbefreiung“ ein, mit dem Urlaub sowie die Freistellung aufgrund geleisteter Überstunden für den Zeitraum vom 21. August 2018 bis zum 26. September 2018 beantragt wurden.

Mit Schreiben vom 20. August 2018, dem Kläger am selben Tag zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich fristgerecht.

Sie forderte den Kläger auf, den Dienstwagen sofort zurückzugeben. Dem kam der Kläger nach. Das Fahrzeug wies zu diesem Zeitpunkt eine Laufleistung von knapp 150.000 km auf. Der Zustand des Fahrzeugs wurde anlässlich der Rückgabe durch die Beklagte nicht dokumentiert und auch nicht beanstandet. Die Beklagte rechnete das Arbeitsverhältnis für den Monat August 2018 anschließend dergestalt ab, dass sie ein anteiliges Gehalt bis einschließlich 20. August 2018 in Höhe von 1.815,71 Euro brutto zugrunde legte und mit 157 „Fehlstunden“ mit einem Wert von jeweils 15,71 Euro brutto und insgesamt 2.466,47 Euro brutto verrechnete. In der Rubrik der Nettobezüge wies die Beklagte zugunsten des Klägers eine Reisekostenerstattung in Höhe von insgesamt 327,46 Euro aus. Insgesamt errechnete sie einen Nettovergütungsanspruch in Höhe von -323,30 Euro. Sie zahlte dem Kläger keine Vergütung für die Monate August 2018 und September 2018.

Der Kläger hat sich mit Klage vom 22. August 2018 sowie Klageerweiterungen vom 13. September 2018, 11. Oktober 2018 und 18. Februar 2019 gegen die Wirksamkeit der Kündigung vom 20. August 2018 gewandt sowie Vergütungsansprüche für die Monate August 2018 und September 2018 sowie die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses geltend gemacht.

Der Kläger ist der Ansicht gewesen, die Kündigung vom 20. August 2018 sei unwirksam. Ein wichtiger Grund für die Kündigung sei nicht ersichtlich. Er habe die Aufzeichnungen zur geleisteten Arbeitszeit einschließlich Überstunden weisungsgemäß in den Formblättern „Wochenbericht“ vorgenommen. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung gemäß Ziffer 15 S. 3 des Arbeitsvertrags sei ohnehin unwirksam. Es sei jedenfalls Sache der Beklagten gewesen, die jeweiligen Überstunden bis zum Umfang von 15 Überstunden pro Monat in Abzug zu bringen. Es wäre nicht korrekt gewesen, wenn er nur die über 15 Stunden hinausgehenden Arbeitsstunden eingetragen hätte. Denn dann hätte immer die Gefahr bestanden, dass die Beklagte von den weiteren Überstunden 15 Stunden in Abzug gebracht hätte. Er habe auch zu Beginn eines Monats und während der einzelnen Wochen nie wissen können, wie viele Überstunden in einem Monat insgesamt anfallen würden. Da die Beklagte die vollständige Aufstellung der durch ihren Geschäftsführer genehmigten Überstunden auch gegenüber den einzelnen Kunden benötigt habe, hätte sie ohne verlässliche Dokumentation der insgesamt geleisteten Überstunden diesen gegenüber nicht korrekt abrechnen können. Für den Monat August 2018 stehe ihm ein Vergütungsanspruch in Höhe von 2.800,00 Euro brutto sowie als Erstattung von Reisekosten ein weiterer Anspruch in Höhe von 327,46 Euro netto zu. Für den Monat September 2018 stehe ihm ein Vergütungsanspruch in Höhe von 2.800,00 Euro brutto zu. Des Weiteren habe er Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche und fristlose Kündigung der Beklagten vom 20. August 2018, zugegangen am 20. August 2018, nicht mit sofortiger Wirkung aufgelöst worden ist, sondern fortbestanden hat bis zum 30. September 2018,

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2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Vergütung für den Monat August 2018 in Höhe von 2.800,00 Euro brutto sowie 327,46 Euro netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2018 zu zahlen,

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3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Vergütung für den Monat September 2018 in Höhe von 2.800,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2018 zu zahlen,

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4. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung bezieht.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen

sowie widerklagend

den Kläger zu verurteilen, an die Beklagte 2.609,27 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 20.12.2018 zu zahlen.

Der Kläger hat beantragt,

die Widerklage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung gewesen, die Kündigung sei wirksam. Der Kläger habe sich über mehrere Jahre eines Arbeitszeitbetrugs zu ihren Lasten schuldig gemacht. Hierzu hat die Beklagte behauptet, sie sei erst anlässlich des Urlaubsantrags bzw. Antrags auf Arbeitsbefreiung des Klägers vom 17. August 2018 veranlasst worden, die durch den Kläger aufgezeichneten Überstunden nochmals zu überprüfen. Hierbei habe sich herausgestellt, dass der Kläger entgegen der Regelung in Ziffer 15 S. 3 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrags seit Beginn des Arbeitsverhältnisses im März 2016 sämtliche angefallenen Überstunden aufgezeichnet habe, ohne die monatlich abgegoltenen 15 Überstunden in Abzug zu bringen. Das Arbeitszeitkonto habe daher eine höhere Anzahl an Überstunden ausgewiesen, als arbeitsvertraglich abzurechnen gewesen wären. Der Kläger habe in den Jahren 2016 bis August 2018 insgesamt 436 Überstunden geleistet. Von diesen 436 Überstunden habe er 240,5 Überstunden abgefeiert, obwohl er nach der arbeitsvertraglichen Regelung lediglich 83,50 Überstunden hätte abfeiern dürfen. Da sich aus dem Arbeitsvertrag ein Stundenlohn in Höhe von 15,71 Euro brutto ergebe und der Kläger insgesamt 157 Überstunden zu Unrecht abgebaut habe, errechne sich eine Lohnüberzahlung in Höhe von 2.466,47 Euro brutto. Sie habe diese von ihr geleisteten Vorauszahlungen mit dem Bruttogehalt des Klägers für den Monat August 2018 verrechnet. Zudem könne sie die Überzahlung auch mittels Widerklage geltend machen. Sie habe des Weiteren einen Anspruch gegen den Kläger auf Erstattung der von ihr aufgewendeten Kosten zur Reinigung und Aufbereitung des Dienstfahrzeugs in Höhe von 142,80 Euro inklusive Umsatzsteuer. Bei Rückgabe sei der dem Kläger zur Verfügung gestellte Firmenwagen von innen und außen völlig verunreinigt gewesen. Die Innenrahmen der Türen und der Heckklappe seien nicht mitgereinigt worden. Kunststoffabdeckungen seien „stumpf“, die Scheiben von innen „total verschmiert“ sowie Polster und Teppichböden mit stark anhaftendem Schmutz „völlig verdreckt“ gewesen. Das Fahrzeug sei insgesamt „komplett zugemüllt“ gewesen. Mit Nichtwissen werde bestritten, dass der Kläger das Fahrzeug regelmäßig habe reinigen lassen. Es habe eine Komplettaufbereitung durchgeführt werden müssen.

Im Hinblick auf die Widerklage hat der Kläger behauptet, ihm sei unklar, wie sich die von der Beklagten zugrunde gelegten 157 Stunden zusammensetzten. Im Übrigen erhebe er die Einrede gemäß § 814 BGB. Die Beklagte habe die einzelnen Wochenberichte überprüft und entsprechende Abrechnungen vorgenommen. Er habe insoweit auch keinen Gehaltsvorschuss erhalten. Vermeintliche Gegenansprüche seien aufgrund der Verfallklausel im Arbeitsvertrag ohnehin verfallen. Im Hinblick auf die von der Beklagten geltend gemachten Kosten für eine Fahrzeugaufbereitung sei die Behauptung, dass er den Dienstwagen völlig verschmutzt zurückgegeben habe, unzutreffend. Eine Fahrzeugaufbereitung sei von seiner Seite nicht geschuldet gewesen. Er sei lediglich zur laufenden Fahrzeugpflege verpflichtet gewesen und habe im zweiwöchigen Intervall das Fahrzeug von innen ausgesaugt sowie Scheiben und Sitze gereinigt. Darüber hinaus habe er das Fahrzeug in regelmäßigen Abständen in einer Waschanlage gesäubert. Eine Säuberung des Fahrzeugs unmittelbar vor der Rückgabe sei ihm überdies nicht möglich gewesen. Am 20. August 2018 sei ihm die Kündigung übergeben worden. Er habe sodann sofort den Betrieb verlassen und das Fahrzeug abgeben müssen.

Mit Urteil vom 7. Mai 2019 hat das Arbeitsgericht der Klage vollständig entsprochen und die Widerklage abgewiesen. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis sei durch die Kündigung der Beklagten vom 20. August 2018 nicht außerordentlich fristlos aufgelöst worden, sondern habe bis zum Ablauf des 30. September 2018 – dem Beendigungszeitpunkt auf der Grundlage der Eigenkündigung des Klägers – fortbestanden. Über die Wirksamkeit der hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung zum Ende der Kündigungsfrist ebenfalls am 30. September 2019 sei nicht mehr zu befinden. Ein betrügerisches Verhalten des Klägers sei nicht erkennbar. Zwar sei die Regelung in Ziffer 15 S. 3 des Arbeitsvertrags wirksam. Der Kläger sei dennoch nicht verpflichtet gewesen, in seinen Aufzeichnungen Abzüge von monatlich 15 Stunden selbst vorzunehmen. Es sei nicht erkennbar, auf welche Weise in den durch die Beklagte gestellten Wochenberichtsformularen für jeweils einzelne Wochen die monatlichen Überstunden hätten ausgewiesen werden sollen. Der Kläger habe bei Abfassung der Berichte für die einzelnen Kalenderwochen noch nicht wissen können, in welcher Höhe am Ende des jeweiligen Kalendermonats Überstunden anfielen und ggf. um 15 Stunden zu reduzieren sein würden. Zwischen den Parteien sei zudem unstreitig, dass die Beklagte im Hinblick auf die Abrechnung gegenüber ihren Kunden auf die Aufzeichnung der vollständig geleisteten Überstunden angewiesen gewesen sei. Es hätte der Beklagten oblegen, im Rahmen der von ihr zu fertigenden monatlichen Abrechnungen die Wochenberichte zusammenzufassen, buchhalterisch entsprechend geleistete Überstunden des Klägers im Einzelnen zu erfassen und hierbei die mit der monatlichen Vergütung bereits pauschal zu verrechnenden Überstunden zu berücksichtigen. Aus den vertraglichen Regelungen der Parteien sei nicht ersichtlich, dass diese Abrechnungsaufgabe auf den Kläger übertragen worden sei. Die Beklagte sei dementsprechend verpflichtet, an den Kläger Vergütung für den Monat August 2018 in Höhe von 2.800,00 Euro brutto sowie – da die Beklagte dem nicht entgegen getreten sei – als Erstattung für Reisekosten 327,46 Euro netto sowie für den Monat September 2018 weitere Vergütung in Höhe von 2.800,00 Euro brutto zu zahlen. Eine Verrechnung mit vermeintlichen Gegenforderungen scheide aus, denn ein Arbeitszeitkonto mit möglichem Negativsaldo sei nicht vereinbart worden. Pfändungsfreigrenzen seien daher zu berücksichtigen. Die von der Beklagten geltend gemachten Minusstunden seien zudem lediglich anhand von selbst erstellten Excel-Tabellen vorgelegt worden. Dies ersetze keinen ordnungsgemäßen Sachvortrag. Die Beklagte habe dem Kläger darüber hinaus ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen. Die Widerklage unterliege der Abweisung, da etwaige Gegenansprüche auch insofern nicht ausreichend dargelegt worden seien. Eine Erstattung der Kosten für die Fahrzeugaufbereitung scheide aus. Denn dem Kläger hätte anlässlich der am 20. August 2018 verlangten unverzüglichen Rückgabe die Möglichkeit gegeben werden müssen, falls erforderlich das Fahrzeug zunächst selbst zu reinigen. Zudem sei seinerzeit der Zustand des Fahrzeugs gegenüber dem Kläger nicht bemängelt worden.

Gegen das der Beklagten am 31. Mai 2019 zugestellte Urteil richtet sich deren am 21. Juni 2019 eingegangene und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 2. September 2019 an diesem Tag begründete Berufung.

Die Beklagte ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht der Klage stattgegeben und die Widerklage abgewiesen. Der Kläger habe durch vorsätzliche Falschaufzeichnungen einen Arbeitszeitbetrug begangen. Besonders hervorzuheben sei, dass in den von der Beklagten zur Verfügung gestellten Wochenberichtsformularen nicht die Rubrik „Geleistete Überstunden“, sondern die Rubrik „Abzufeiernde Überstunden“ enthalten sei. Dies habe das Arbeitsgericht verkannt. Entgegen den Ausführungen des Arbeitsgerichts ergebe sich für den Kläger hieraus die vertragliche Verpflichtung, in die Wochenberichte ausschließlich die Überstunden einzutragen, die durch Gewährung von Freizeitausgleich abzugelten gewesen und nicht bereits mit der normalen Vergütung abgegolten seien. Der Kläger sei zudem gehalten gewesen, die hiernach jeweils aufzuführenden Überstunden in die nächstfolgenden Wochenberichte zu übertragen. Aus den Wochenberichten der ersten und dritten Beschäftigungswoche im März 2016 ergebe sich auch, dass der Kläger die getroffene Regelung sehr wohl verstanden habe. Die von ihm insgesamt abgeleisteten Überstunden habe der Kläger sowohl in der ersten und dritten Woche nach seiner Neueinstellung im März 2016 in Klammern gesetzt. Vor der Klammer habe er dann die Rubrik gebildet, in der er die „abzufeiernden Überstunden“ eingetragen habe. Da zu dieser Zeit noch keine „abzufeiernden Überstunden“ angefallen gewesen seien, habe er hier den Wert Null eingetragen. Später sei der Kläger dann – unzulässig – von dieser Art der Aufzeichnung wieder abgewichen. Der begangene Arbeitszeitbetrug stelle einen schweren Vertrauensbruch dar, der es der Beklagten unzumutbar gemacht habe, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. In Anbetracht dessen stünden dem Kläger auch keine Vergütungsansprüche für die Zeit nach Ausspruch der Kündigung bis zum Ablauf des 30. September 2018 zu. Hinzu komme, dass die Beklagte im Hinblick auf das Gehalt für die Zeit bis zum 20. August 2018 zu verrechnende Gegenansprüche in Höhe von 2.466,47 Euro brutto geltend machen könne, die zudem – zusammen mit dem Kosten für die Fahrzeugaufbereitung in Höhe von insgesamt 142,80 Euro – auch die Widerklage begründeten. Die arbeitsgerichtliche Entscheidung sei auch insoweit fehlerhaft. Das Arbeitsgericht verkenne hinsichtlich des geltend gemachten Rückforderungsanspruchs die Darlegungs- und Beweislast. Sie habe insoweit vorgetragen, dass der Kläger seit Beginn seiner Anstellung insgesamt 452,2 Überstunden geleistet habe und für insgesamt 259,5 Stunden Freizeitausgleich gewährt worden sei. Zugleich behauptet die Beklagte, dem Kläger seien insgesamt 249,5 Stunden Freizeitausgleich gewährt worden. Ferner habe sie bereits erstinstanzlich vorgetragen, dass dem Kläger nach ihren Berechnungen lediglich 95 Überstunden als Freizeitausgleich hätten gewährt werden dürfen, so dass der Kläger insgesamt 152,5 Stunden zu Unrecht abgebaut habe. Diese Zahlen seien zu keinem Zeitpunkt bestritten worden. Sie habe Angaben für jeden Tag seit Einstellung des Klägers gemacht und dies unter Angabe des Beginns der Arbeitszeit und des regulären Endes der Arbeitszeit. Die Beklagte trägt unter Inbezugnahme der selbst erstellten Excel-Tabellen vor, in welchem Umfang in den Monaten März 2016 bis Juli 2018 Überstunden geleistet und abgefeiert worden seien. Hiernach habe das Arbeitszeitkonto des Klägers Ende Juli 2018 einen Wert von -0,75 Überstunden ausgewiesen, während am 20. August 2018 ein Negativsaldo von 152,5 Stunden gegeben gewesen sei. Bzgl. der Reinigungskosten betreffend den Dienstwagen hätte der Kläger ausreichend Gelegenheit gehabt, das Fahrzeug vor der Rückgabe zu reinigen. Ein Zeugnisanspruch bestehe nicht. Denn ein solches sei mittlerweile unter Hinweis auf die Eigenkündigung des Klägers als Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie unter dem Datum des 30. September 2019 erteilt worden.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 7. Mai 2019 – 3 Ca 1754/18 – abzuändern und die Klage abzuweisen sowie den Kläger im Wege der Widerklage zu verurteilen, an die Beklagte 2.609,27 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21. Dezember 2018 zu zahlen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger ist der Ansicht, die Berufung sei unzulässig, in jedem Falle unbegründet. Die Beklagte habe sich nicht mit den tragenden Gründen des angefochtenen Urteils im Einzelnen tatsächlich und rechtlich auseinandergesetzt. Einen Arbeitszeitbetrug habe er ohnedies nicht begangen. Es sei die Verpflichtung der Beklagten und nicht seinerseits gewesen, die jeweiligen Wochenberichte auszuwerten, buchhalterisch zu erfassen und abzurechnen. Ihm hätte lediglich eine Aufzeichnungspflicht oblegen. Er hätte pflichtwidrig gehandelt, wenn er von vornherein 15 Überstunden nicht notiert hätte, wobei er bei Abfassung der Wochenberichte gar nicht wissen konnte, ob und wie viele Überstunden jeweils monatlich überhaupt anfallen würden. Seine Zahlungsansprüche bestünden mit der zutreffenden Begründung des Arbeitsgerichts. Ein Arbeitszeitkonto mit der Möglichkeit eines Negativsaldos sei nicht vereinbart gewesen. Ebenso zutreffend habe das Arbeitsgericht angenommen, dass die Beklagte vermeintlich zu viel gewährten Freizeitausgleich nicht ordnungsgemäß vorgetragen habe. Dies versuche die Beklagte nun – unzulässig – im Berufungsverfahren nachzuholen. Mit der Verurteilung zur Erstattung von Reisekosten setze sich die Beklagte im Rahmen der Berufungsbegründung überhaupt nicht auseinander. Auch eine Fahrzeugaufbereitung sei nach wie vor nicht geschuldet gewesen.

Die Parteien haben den Rechtsstreit im Hinblick auf den Zeugnisanspruch des Klägers im Termin der Berufungsverhandlung am 11. Dezember 2019 übereinstimmend für erledigt erklärt.

Wegen des weiteren Sach- und Rechtsvortrags wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

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I. Die Berufung ist nur teilweise zulässig.

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1. Sie ist zwar gemäß §§ 519 ZPO, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 66 Abs. 1 S. 1 und 2 ArbGG am 21. Juni 2019 gegen das am 31. Mai 2019 zugestellte Urteil insgesamt innerhalb der Monatsfrist form- und fristgerecht eingelegt sowie nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist innerhalb dieser gemäß § 66 Abs. 1 S. 1 und 5 ArbGG ordnungsgemäߠ im Sinne der §§ 520 Abs. 3 ZPO, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG am 2. September 2019 begründet worden.

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2. Indessen entspricht die Begründung der Berufung insoweit nicht den Anforderungen des §§ 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO, als sich die Beklagte gegen die Verurteilung zur Zahlung von Reisekosten in Höhe von 327,46 Euro wendet.

a) Gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Danach genügt eine Berufungsbegründung nur dann den Anforderungen des § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 bis 4 ZPO, wenn sie erkennen lässt, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann nicht verlangt werden. Dennoch muss die Berufungsbegründung auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will (ständige Rechtsprechung, statt aller: BAG 19. Februar 2013 – 9 AZR 543/11; BAG 15. März 2011 – 9 AZR 813/09; BAG 19. Oktober 2010 – 6 AZR 118/10). Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die Regelung des § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Berufungskläger die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und aus welchen Gründen er das angefochtene Urteil für unrichtig hält (BAG 19. Februar 2013 – 9 AZR 543/11). Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es demnach nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 14. März 2017 – 9 AZR 633/15; LAG Schleswig-Holstein 11. Mai 2017 – 5 Sa 287/16).

b) Die Berufungsbegründung der Beklagten vom 2. September 2019 verhält sich nicht zur Verurteilung auf Zahlung der Reisekosten in Höhe von 327,46 Euro netto. Die Beklagte hat sich nicht mit den Entscheidungsgründen des arbeitsgerichtlichen Urteils auseinandergesetzt und die Verurteilung im Rahmen der Berufungsbegründung nicht erwähnt. Hierauf ist die Beklagte im Rahmen der Berufungsverhandlung am 11. Dezember 2019 gemäß § 139 Abs. 1 ZPO hingewiesen worden.

c) Im Übrigen entspricht die Berufungsbegründung den erforderlichen Anforderungen.

Die Beklagte hat sich mit der Begründung des Arbeitsgerichts, es liege kein Arbeitszeitbetrug vor, der den Ausspruch einer fristlosen Kündigung rechtfertigen könnte, inhaltlich auseinandergesetzt und dargelegt, warum sie die Beurteilung des Streitfalls durch das Arbeitsgericht für fehlerhaft hält. Es sei besonders hervorzuheben, dass in den von der Beklagten zur Verfügung gestellten Wochenberichtsformularen nicht die Rubrik „Geleistete Überstunden“, sondern die Rubrik „Abzufeiernde Überstunden“ enthalten sei. Dies habe das Arbeitsgericht verkannt. Entgegen den Ausführungen des Arbeitsgerichts ergebe sich für den Kläger hieraus die vertragliche Verpflichtung, in die Wochenberichte ausschließlich die Überstunden einzutragen, die durch Gewährung von Freizeitausgleich abzugelten gewesen und nicht bereits mit der normalen Vergütung abgegolten seien. Der Kläger sei zudem gehalten gewesen, die hiernach jeweils aufzuführenden Überstunden in die nächstfolgenden Wochenberichte zu übertragen und so auf den Monat hochgerechnet zu berücksichtigen. Aus den Wochenberichten der ersten und dritten Beschäftigungswoche im März 2016 ergebe sich auch, dass sich der Kläger der ihn obliegenden Verpflichtung bewusst gewesen sei. Aus Sicht der Beklagten entfallen dementsprechend auch die Vergütungsansprüche für die Zeit vom 21. August 2018 bis zum Ablauf des 30. September 2018. Ferner begründet die Beklagte, warum ihrer Auffassung nach und entgegen der Einschätzung des Arbeitsgerichts auch für die Zeit vom 1. August 2018 bis zum Ablauf des 20. August 2018 aufgrund von Gegenansprüchen keine Vergütungsansprüche bestehen. Sie setzt sich umfassend mit den Ausführungen des Arbeitsgerichts auseinander, dass ihrer Ansicht nach sehr wohl zu Gegenansprüchen ausreichend vorgetragen worden sei und verdeutlicht dies anhand eines erläuternden Vortrags zu den verschiedenen Ständen des Arbeitszeitkontos vor dem Hintergrund der selbst erstellten Excel-Listen. Dass sie die Widerklage teilweise überschneidend und mit denselben rechtlichen Argumenten begründet, steht ggf. der Schlüssigkeit der Gegenansprüche und rechtlichen Haltbarkeit der Begründung entgegen, schließt nach Auffassung der Kammer jedoch nicht das Vorliegen einer ausreichenden Berufungsbegründung aus.

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II. Die hiernach zum größten Teil zulässige Berufung ist jedoch im Übrigen unbegründet.

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1. Die Klage ist zulässig.

Dies gilt auch im Hinblick auf den Kündigungsschutzantrag des Klägers. Der Kläger hat neben dem Bestandsschutzantrag gemäß § 4 KSchG betreffend die außerordentliche, fristlose Kündigung vom 20. August 2018 einen allgemeinen Feststellungsantrag („…sondern fortbestanden hat bis zum 30.09.2018“) geltend gemacht. Diesbezüglich hat der Kläger auch ein gesondertes Feststellungsinteresse gemäß § 256 Abs. 1 ZPO (hierzu umfassend: KR-Friedrich, 12. Auflage 2019, § 4 KSchG, Rdn. 243 m.w.N.). Angesichts der Kollision von ordentlicher Eigenkündigung des Klägers vom 31. Juli 2018 zum Ablauf des 30. September 2018 und fristloser, hilfsweise fristgemäßer Kündigung der Beklagten vom 20. August 2018 hat der Kläger ein Interesse an der Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf des 30. September 2018 fortbestanden hat.

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2. Die Klage ist auch begründet.

Zu Recht hat das Arbeitsgericht erkannt, dass die außerordentliche fristlose Kündigung vom 20. August 2018 unwirksam ist und dem Kläger Vergütungsansprüche für die Monate August 2018 und September 2018 zustehen.

a) Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 20. August 2018 außerordentlich und fristlos vor Ablauf des 30. September 2018, dem Beendigungszeitpunkt aufgrund der Eigenkündigung des Klägers, aufgelöst.

aa) Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 1. März 2016, mithin länger als sechs Monate beschäftigt, § 1 Abs. 1 KSchG. Die Beklagte beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG.

bb) Weiter hat das Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend angenommen, dass die Kündigungsschutzklage des Klägers ist innerhalb der Frist des §§ 4 S. 1, 13 Abs. 1 KSchG erhoben worden ist. Die Kündigung vom 20. August 2018 ist dem Kläger am selben Tag zugegangen. Seine Kündigungsschutzklage ging am 22. August 2018 und damit innerhalb der dreiwöchigen Frist des § 4 S. 1 KSchG beim Arbeitsgericht ein.

cc) Schließlich hat das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung sowie zutreffendem Ergebnis festgestellt, dass die außerordentliche fristlose Kündigung vom 20. August 2018 unwirksam ist. Denn ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist nicht gegeben.

(1) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (BAG 21. November 2013 – 2 AZR 797/11; BAG 19. April 2012 – 2 AZR 258/11).

Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dies gilt für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme gemäß § 241 Abs. 2 BGB gegenüber dem Arbeitgeber (BAG 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18; BAG 26. September 2013 – 2 AZR 682/12; BAG 9. Juni 2011 – 2 AZR 381/10).

(2) Ein entsprechendes Verhalten des Klägers ist vorliegend nicht gegeben.

(a) Zunächst spricht viel dafür, mit dem Arbeitsgericht im Ergebnis davon auszugehen, dass die arbeitsvertragliche Regelung in Ziffer 15 S. 3 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 25. Februar 2016, wonach monatlich 15 Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sein sollen, wirksam ist. Insbesondere hält die Regelung als Allgemeine Geschäftsbedingung einer Inhaltskontrolle gemäß den Regelungen in §§ 305 ff. BGB stand (BAG 16. Mai 2012 - 5 AZR 331/11 m.w.N.).

(aa) Sie ist nicht überraschend im Sinne des § 305c Abs. 1 BGB und somit Vertragsbestandteil geworden. Die Klausel ist nicht ungewöhnlich. Dass Arbeitgeber versuchen, Überstunden pauschal abzugelten, ist im Arbeitsleben weit verbreitet (statt aller: BAG 16. Mai 2012 – 5 AZR 331/11; BAG 1. September 2010 – 5 AZR 517/09; BAG 17. August 2011 – 5 AZR 406/10; BAG 22. Februar 2012 – 5 AZR 765/10).

(bb) Die Klausel ist auch nicht intransparent im Sinne des 307 Abs. 3 S. 2 i.V.m. Abs. 1 S. 2 BGB. Aus der Formulierung in Ziffer 15 des Arbeitsvertrags ergibt sich unmissverständlich, dass mit der Monatsvergütung neben der Normalarbeitszeit von wöchentlich 40 Stunden bis zu 15 Überstunden abgegolten sind. Durch die hinreichend bestimmte Quantifizierung wusste der Kläger, „was auf ihn zukommt“. Er musste für die vereinbarte Vergütung ggf. bis zu 15 Überstunden monatlich ohne zusätzliche Vergütung leisten (vor dem Hintergrund einer mündlichen Abrede, 20 Überstunden seien „mit drin“: BAG 16. Mai 2012 – 5 AZR 331/11).

(cc) Einer weitergehenden Inhaltskontrolle unterliegt die streitgegenständliche Klausel in Ziffer 15 S. 3 des Arbeitsvertrags gemäß § 307 Abs. 3 S. 1 BGB nicht. Die Regelung in Ziffer 15 des Arbeitsvertrags betrifft lediglich die (Mit-) Vergütung von Überstunden, ohne zugleich die Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers zur Ableistung dieser Überstunden zu regeln. Sie ist damit eine Hauptleistungsabrede, die nur die Gegenleistung des Arbeitgebers für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung betrifft (BAG 16. Mai 2012 – 5 AZR 331/11).

(b) Dies alles kann indes dahinstehen. Denn auch bei Bestehen einer wirksamen Regelung, wonach die ersten 15 Überstunden pro Monat durch das Gehalt abgegolten sind, ist ein wichtiger Grund zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung dennoch nicht gegeben.

Ein Arbeitszeitbetrug des Klägers durch vorsätzliche Falschaufzeichnungen ist vorliegend nicht gegeben.

(aa) Die Kammer kann nicht erkennen, auf welcher ausdrücklichen Grundlage der Kläger verpflichtet gewesen sein sollte, in seinen Arbeitszeitaufzeichnungen den allein vergütungsrechtlich relevanten Abzug von 15 Stunden vorzunehmen. Eine solche ausdrückliche Regelung hierzu wurde zwischen den Parteien nicht getroffen.

(bb) Auch die Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeiten durch den Kläger in den Wochenberichten begründet eine entsprechende Verpflichtung nicht. Denn jene dient dem Inhalt der von der Beklagten vorgegebenen Formblätter „Wochenbericht“ nach völlig anderen Zwecken und ist mit der vergütungsrechtlich relevanten Vereinbarung in Ziffer 15 S. 3 des Arbeitsvertrags nicht in Übereinstimmung zu bringen.

Seit Beginn des Arbeitsverhältnisses dokumentierte der Kläger wöchentlich die geleistete Arbeitszeit einschließlich der geleisteten Überstunden auf den Formblättern, welche als „Wochenbericht“ konzipiert und überschrieben waren. Bereits diese Konzeption des Formblatts als wöchentlich aufzuzeichnende Daten macht deutlich, dass sie nicht mit der auf den Monat bezogenen Regelung in Ziffer 15 des Arbeitsvertrags korrespondiert. Während die Wochenberichte lediglich eine einzige Spalte von insgesamt 20 Spalten zu Überstunden enthalten, betrafen die anderen Daten Kalendertage, Uhrzeiten, Pausen, Zuschlagspflichten, Arbeitszeiten, Fahrzeiten, Kilometerstände des Dienstfahrzeugs bei Fahrtbeginn und Fahrtende sowie unterschiedliche Rubriken zu gefahrenen Kilometern. Ferner waren die Kunden zu benennen und es konnten Angaben zu Fahrtkosten, Tagegeldern, Übernachtungskosten und sonstigen Kosten bis hin zu Gesamtkosten gemacht werden. In einer Schlusszeile fand sich schließlich u.a. die Rubrik „Abzufeiern Überst.“ Demgegenüber bezog sich die Pauschalabgeltung von 15 Überstunden gemäß Ziffer 15 S. 3 des Arbeitsvertrags auf die monatlich geleistete Arbeitszeit von (40 x 4,33 =) 173,2 Stunden. An keiner Stelle des Wochenberichts wurde dem Kläger ermöglicht, eine Verbindung zwischen wöchentlich geleisteten und monatlich abzufeiernden Überstunden herzustellen. Hieran ändert auch die Überschrift der Rubrik in der Schlusszeile „Abzufeiern Überst.“ nichts. Eine Verpflichtung des Klägers zum eigenständigen Abzug kann aus dieser Schlusszeile, die zu den Spalten, insbesondere zu derjenigen betreffend sämtliche geleisteten Überstunden, keinerlei Kongruenz aufweist, nicht entnommen werden.

(cc) Weiter kann die Kammer auch nicht erkennen, wie es dem Kläger durch eigene ergänzende Eintragungen im Wochenbericht außerhalb der vorgesehenen Rubriken des Wochenberichts überhaupt hätte möglich sein sollen und müssen, den Abzug von 15 Überstunden pro Monat vorzunehmen. In den einzelnen Wochen wusste der Kläger schlicht nicht, ob auf den Monat hochgerechnet abzuziehende Überstunden vorhanden sein könnten. Dies könnte – wenn überhaupt – lediglich zum Ende eines Monats der Fall gewesen sein. Hierbei ist jedoch wiederum zu berücksichtigen, dass in der Regel das Monatsende nicht mit dem Ende einer Kalenderwoche zusammenfällt. Auch insoweit sehen die von der Beklagten zur Verfügung gestellten Formblätter keinerlei Möglichkeit vor, den entsprechenden Abzug vorzunehmen. Der Kläger hätte somit mit mehr als einem ergänzenden Hinweis „irgendwo“ auf dem Formblatt eigene umfängliche Ergänzungen zur Saldierung vornehmen müssen. Eine entsprechende Grundlage für eine Verpflichtung des Klägers hierzu ist indes nicht erkennbar. Die Beklagte zeigt mit ihrem eigenen Sachvortrag in diesem Rechtsstreit, dass die von ihr nun verlangten Eintragungen eben gerade nicht in den Wochenberichten möglich waren, sondern aufwändiger eigener Excel-Aufstellungen sowie weiterer Erläuterungen bedurften, um nachvollziehbar zu sein. Dass es der Beklagten selbst während des gesamten Rechtsstreits nicht gelungen ist, rechnerisch zutreffende Werte zu ermitteln, kann hier dahinstehen (siehe dazu nachfolgend im Zusammenhang mit den durch die Beklagten geltend gemachten Gegenforderungen: Ziffer II 1 c aa) (1)).

(dd) Für eine vorhandene Verpflichtung des Klägers, seinerseits in den Wochenberichten die entsprechenden Abzüge von 15 Stunden pro Monat vorzunehmen, spricht auch nicht, dass der Kläger tatsächlich in der ersten und dritten Beschäftigungswoche im März 2016 (1. März 2016 bis 4. März 2016 und 14. März bis 18. März 2016) durch Klammerzusätze angegeben hat, in welchem Umfang zum einen Überstunden geleistet worden und zum anderen zu vergüten sind. Welche Eintragungen der Kläger in der zweiten und auch vierten sowie (angefangenen) fünften Beschäftigungswoche im März 2016 rund um das Osterfest (7. März 2016 bis 11. März 2016, 21. März 2016 bis 24. März 2016, 29. März 2016 bis 31. März 2016) vorgenommen hat, hat die Beklagte nicht vorgetragen. In jedem Fall war es dem Kläger in der ersten und dritten Kalenderwoche noch ohne weiteres möglich, durch jeweils einen einzigen Klammerzusatz Angaben zu abgegoltenen Überstunden zu machen, da es zum einen erst um die Eintragungen im ersten Beschäftigungsmonat ging und keinerlei Werte aus den Vormonaten zu berücksichtigen waren sowie zum anderen die Zahl von 15 Überstunden während des gesamten Bestands des Arbeitsverhältnisses zu diesem Zeitpunkt noch nicht überschritten war. Saldierungs- und Übertragungsprobleme im Rahmen des von der Beklagten zur Verfügung gestellten Formblatts konnten erst bei Überschreitung der 15 Stunden sowie nach entsprechenden Monatswechseln entstehen.

(ee) Völlig unstreitig war die Beklagte schließlich auf die vollständigen Aufzeichnungen aller Überstunden angewiesen, um diese gegenüber ihren Kunden nachzuhalten. Dies wird auch durch das Formblatt für den Wochenbericht bestätigt, der jeweils in 20 Spalten den Tagen und Arbeitszeiten zugeordnet breiten Raum für Angaben zu den jeweiligen Kundenbesuchen ermöglicht. Die Beklagte war mithin sowohl auf Angaben zu den vollständig geleisteten Überstunden angewiesen, als auch – nach ihrem Vortrag im vorliegenden Rechtsstreit – auf Angaben zu den vor dem Hintergrund der Regelung in Ziffer 15 des Arbeitsvertrags zu vergütenden Überstunden. Eine dementsprechend doppelte Aufzeichnungspflicht lässt sich für den Kläger aber nach dem Inhalt des Sachvortrags der Parteien nicht begründen. Natürlich konnte die Beklagte angesichts der dezentralen Tätigkeit des Klägers keine Kenntnis von den tatsächlich bei und im Auftrag der Kunden erbrachten Arbeitszeit haben. Hier oblag es – dies steht zwischen den Parteien nicht im Streit – dem Kläger, die Wochenberichte wahrheitsgemäß anzufertigen. Dem ist der Kläger auch unstreitig immer nachgekommen. Die abrechnungstechnische Behandlung der geleisteten Überstunden hingegen oblag allein der Beklagten.

(ff) Schließlich muss sich die Beklagte kündigungsrechtlich entgegenhalten lassen, dass ihr Geschäftsführer – zumindest bis einschließlich März 2018 – sämtliche Wochenberichte durch Abzeichnung genehmigt hat. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund des unstreitig gebliebenen Vortrags der Beklagten, eine weitere Arbeitnehmerin habe „sporadisch“ geprüft, ob der Kläger die entsprechenden Abzüge von 15 Stunden jeweils vorgenommen hat. Da dies tatsächlich jedoch nach dem erfolgten Sachvortrag lediglich in der ersten und dritten Beschäftigungswoche erfolgt ist, hätte der Arbeitnehmerin selbst bei nur sporadischen Überprüfungen auffallen müssen, dass der Kläger während der weiteren mehr als 24 Beschäftigungsmonate die Abzüge gerade nicht vorgenommen hat. Dennoch erfolgte bis einschließlich März 2018 keinerlei Reklamation der Aufzeichnungen durch die Beklagte, sondern eine – zu welchem Zweck auch immer – erfolgte Genehmigung durch den Geschäftsführer, die dem Kläger auch stets im Nachgang mitgeteilt wurde.

b) Über die Frage, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die hilfsweise als ordentliche Kündigung ausgesprochene Erklärung der Beklagten vom 20. August 2018 aufgelöst ist, ist angesichts der Einschränkung des Klageantrags durch den Kläger im Rahmen der arbeitsgerichtlichen Kammerverhandlung am 7. Mai 2019 nicht (mehr) zu befinden. Der Kläger hat den Bestandsschutzantrag ausdrücklich auf die Überprüfung der außerordentlichen, fristlosen Kündigung beschränkt. Aus diesem Grund scheidet auch – ungeachtet der sonstigen Voraussetzungen – von vornherein eine Umdeutung der außerordentlichen in eine ordentliche Kündigung gemäß § 140 BGB aus.

c) Der Kläger hat gemäß §§ 611 Abs. 1, 611a Abs. 2, 615 S. 1 BGB einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung der Vergütung für die Monate August und September 2018 in Höhe von jeweils 2.800,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. September 2018 und 1. Oktober 2018.

aa) Für den Zeitraum vom 1. August 2018 bis zum Ablauf des 20. August 2018 hat der Kläger vor dem Hintergrund seiner erbrachten Arbeitsleistung einen Anspruch auf Vergütung gemäß §§ 611 Abs. 1, 611a Abs. 2 BGB.

Dem stehen auch keine zu verrechnenden „Vorauszahlungen“ der Beklagten in Höhe von 2.466,67 Euro brutto entgegen. Ebenso wenig ist der Vergütungsanspruch gemäß §§ 387, 389 BGB durch eine von der Beklagten erklärte Aufrechnung erloschen.

Die Frage der – wohl anzunehmenden – Wirksamkeit der arbeitsvertraglichen Regelung zur Abgeltung von Überstunden in Ziffer 15 S. 3 des Arbeitsvertrags kann erneut dahinstehen.

(1) Sowohl Verrechnung als auch Aufrechnung scheiden bereits deshalb aus, weil die Beklagte die vermeintlich durch den Kläger zu umfangreich durch Freizeitausgleich abgebauten Überstunden – ungeachtet der Frage einer etwaigen prozessualen Substanz – schon nicht schlüssig dargelegt hat. Denn die Beklagte trägt während des Rechtsstreits divergierende Zahlen zu den geleisteten und abgebauten Überstunden vor, die zudem rechnerisch fehlerhaft bzw. nicht nachvollziehbar ermittelt worden sind. Hierauf ist die Beklagte im Rahmen der Berufungsverhandlung am 11. Dezember 2019 gemäß § 139 Abs. 1 ZPO hingewiesen worden, ohne dass daraufhin eine Klarstellung erfolgt wäre.

Zunächst hat die Beklagte erstinstanzlich vorgetragen, der Kläger habe in den Jahren 2016 bis August 2018 insgesamt 436 Überstunden geleistet. Von diesen 436 Überstunden habe er 240,5 Überstunden abgefeiert, obwohl er nach der arbeitsvertraglichen Regelung lediglich 83,50 Überstunden hätte abfeiern dürfen. Da sich aus dem Arbeitsvertrag ein Stundenlohn in Höhe von 15,71 Euro brutto ergebe und der Kläger insgesamt 157 Überstunden zu Unrecht abgefeiert habe, errechne sich eine Lohnüberzahlung in Höhe von 2.466,47 Euro brutto. Sodann behauptet die Beklagte im Rahmen der Berufungsbegründung, sie habe bereits erstinstanzlich vorgetragen, dass der Kläger seit Beginn seiner Anstellung insgesamt 452,2 Überstunden geleistet habe und für insgesamt 259,5 Stunden Freizeitausgleich gewährt worden sei. Zugleich behauptet die Beklagte, dem Kläger seien insgesamt 249,5 Stunden Freizeitausgleich gewährt worden. Ferner habe sie bereits erstinstanzlich vorgetragen, dass dem Kläger nach ihren Berechnungen lediglich 95 Überstunden als Freizeitausgleich hätten gewährt werden dürfen, so dass der Kläger insgesamt 152,5 Stunden zu Unrecht abgebaut habe. Abgesehen von den völlig unterschiedlichen Werten zu geleisteten und abgebauten Überstunden, ist rechnerisch unzutreffend, dass die Differenz aus 259,5 oder auch 249,5 Stunden und abzuziehenden 95 Stunden 152,5 Stunden beträgt. Auch ergibt eine Multiplikation von 152,5 Stunden mit einem Stundenlohn in Höhe von 15,71 Euro nicht einen Betrag in Höhe von 2.466,67 Euro. Schließlich trägt die Beklagte unter Inbezugnahme der selbst erstellten Excel-Tabellen vor, in welchem Umfang in den Monaten März 2016 bis Juli 2018 Überstunden geleistet und abgebaut worden seien. Hiernach soll das Arbeitszeitkonto des Klägers Ende Juli 2018 einen Wert von -0,75 Überstunden ausgewiesen haben, während am 20. August 2018 ein Saldo von -152,5 Stunden gegeben gewesen sein soll, ohne dass – auch unter Zuhilfenahme der von der Beklagten erstellten Excel-Tabellen – nachvollziehbar wäre, weshalb der Kläger allein in der Zeit vom 1. August 2018 bis zum 20. August 2018 insgesamt 151,75 Fehlstunden aufgebaut haben könnte.

(2) Auch im Übrigen scheidet eine Verrechnung mit Vorauszahlungen – als unselbständigen Rechnungsposten im Sinne von Vorschüssen – aus. Denn die Parteien haben im Rahmen der Regelung in Ziffer 15 S. 5 des Arbeitsvertrags kein Arbeitszeitkonto mit der Möglichkeit des Aufbaus eines Negativsaldos vereinbart.

(a) Die Belastung eines Arbeitszeitkontos mit Minusstunden setzt eine Vereinbarung voraus, nach der der Arbeitgeber diese Stunden im Rahmen einer verstetigten Vergütung entlohnt hat und der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist, weil er die in Minusstunden ausgedrückte Arbeitszeit vorschussweise vergütet erhalten hat (BAG 26. Januar 2011 – 5 AZR 819/09; LAG Rheinland-Pfalz 03. April 2014 – 5 Sa 579/13).

(b) Vorliegend ist lediglich vereinbart, dass in einem Monat über 15 Stunden hinaus geleistete Überstunden einem Zeitkonto zugeführt werden und durch Freizeit ausgeglichen werden können. Es ist ausdrücklich festgelegt, dass eine Verrechnung von Stunden lediglich mit einem „Guthaben“ möglich sein soll. Der Aufbau eines Negativsaldos und dementsprechend eine Verrechnung zum Ende des Arbeitsverhältnisses scheiden mithin aus.

(3) Die Beklagte kann schließlich auch keinen Gegenanspruch gemäß § 812 Abs. 1 S. 1, 1. Alt. BGB wegen vermeintlicher Überzahlung in Höhe eines Betrags von 2.466,67 Euro brutto im Wege der Aufrechnung geltend machen. Denn diese ist gemäß § 394 S. 1 BGB unzulässig.

(a) Gemäß § 394 S.1 BGB kann gegen Arbeitseinkommen aufgerechnet werden, soweit dieses der Pfändung unterliegt. Gemäß § 850 Abs. 1 ZPO ist Arbeitseinkommen nach Maßgabe der §§ 850a bis l ZPO pfändbar. Nach § 850e Ziffer 1 S. 1 ZPO sind bei der Berechnung des pfändbaren Einkommens die Beträge, die unmittelbar aufgrund sozialversicherungsrechtlicher und steuerrechtlicher Vorschriften zur Erfüllung gesetzlicher Verpflichtungen des Schuldners abzuführen sind, nicht mitzurechnen. Der Arbeitgeber kann daher regelmäßig nur gegen den entsprechenden Nettolohnanspruch des Arbeitnehmers aufrechnen. Dies gilt auch deshalb, weil die Frage des Bestehens einer schuldrechtlichen Grundlage für eine Zahlung grundsätzlich unabhängig von der Frage zu beurteilen ist, auf welcher Rechtsgrundlage Steuern und Beiträge abgeführt worden sind. Ein schuldrechtlicher Rückforderungsanspruch des Arbeitgebers im Hinblick auf eine ggf. ohne Rechtsgrund erbrachte Zahlung begründet nicht gleichermaßen und ohne weiteres eine Erstattungspflicht des Arbeitnehmers im Hinblick auf die durch den Arbeitgeber abgeführten Steuern und Beiträge (BAG 24. Oktober 2000 – 9 AZR 610/99; BAG 13. November 1980 – 5 AZR 572/78; im Übrigen zum Brutto- bzw. Nettorückforderungsanspruch des Arbeitgebers umfassend: Linck in: Schaub-Arbeitsrechtshandbuch, 18. Auflage 2019, § 73 Rdn. 9 und § 74, Rdn. 5 ff.; ErfK/Preis, 20. Aufl. 2020, § 611a BGB, Rdn. 450). Darüber hinaus legt § 850c Abs. 1 ZPO einen unpfändbaren Grundbetrag des Nettoverdienstes zur Sicherung des Existenzminimums des Arbeitnehmers und seiner unterhaltsberechtigten Familienangehörigen fest. Für den Teil des Arbeitseinkommens, der diesen Grundbetrag übersteigt, gelten die weiteren Pfändungsbeschränkungen des § 850c Abs. 2 ZPO (LAG Düsseldorf 2. Juni 2004 – 12 Sa 361/04).

(b) Zum einen hat die Beklagte vorliegend gegen den Brutto-Vergütungsanspruch für den Monat August 2018 – unzulässig – mit einem vermeintlichen Brutto-Gegenanspruch aufgerechnet statt gegen den Netto-Vergütungsanspruch mit einem Netto-Gegenanspruch.

Zum anderen bestehen für den Kläger unstreitig Unterhaltspflichten für seine drei Kinder sowie seine Ehefrau. Der Pfändungsfreibetrag betrug entsprechend der im August 2018 gültigen Bekanntmachung zu den §§ 850c und 850f der Zivilprozessordnung(Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung 2017) vom 28. März 2017 (BGBl. I S. 750) 2.279,99 Euro netto. Vor dem Hintergrund der von der Beklagten für die Zeit bis zum 20. August 2018 berechneten anteiligen Bruttovergütung in Höhe von 1.815,71 Euro war damit das gesamte Nettoeinkommen des Klägers unpfändbar (zur Berücksichtigung des vollen Pfändungsfreibetrags bei monatlich abgerechneter, aber nur anteiliger Vergütung: Becker in: Musielak/Voit, ZPO, 16. Auflage 2019, § 850c, Rdn. 2). Die Beklagte hat hingegen aufgrund der erfolgten Aufrechnung einen Gesamtnettoanspruch in Höhe von -323,30 Euro für die Zeit bis zum 20. August 2018 errechnet.

(4) Dahinstehen kann schließlich, dass vermeintliche Rückforderungsansprüche der Beklagten – unterstellt sie würden auf welcher Rechtsgrundlage auch immer bestehen – gemäß Ziffer 25 des Arbeitsvertrags zu einem großen Teil verfallen sein dürften. Mangels vereinbarter Möglichkeit des Aufbaus eines Negativsaldos des Arbeitszeitkontos wären Gegenansprüche der Beklagten Monat für Monat fällig geworden. Angesichts der Widersprüchlichkeit des beklagtenseitigen Vortrags zu den geleisteten und abgebauten Überstunden kann die Kammer hierzu jedoch keine konkreten Feststellungen im Einzelnen treffen.

bb) Der Kläger hat auch einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung einer Vergütung für die Zeit vom 21. August 2018 bis zum Ablauf des 30. September 2018.

100

Der Anspruch ergibt sich aus § 615 S. 1 BGB. Denn die ausgesprochene außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten vom 20. August 2018 ist unwirksam. Aufgrund der Eigenkündigung des Klägers endete das Arbeitsverhältnis zum Ablauf des 30. September 2018.

101

cc) Zinsen kann der Kläger in dem durch das Arbeitsgericht zugesprochenen Umfang gemäß §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB i.V.m. Ziffer 3 des Arbeitsvertrags der Parteien beanspruchen.

102

d) Die Berufung der Beklagten ist im Hinblick auf die arbeitsgerichtlich erfolgte Verurteilung auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses aufgrund der im Rahmen der Berufungsverhandlung am 11. Dezember 2019 erfolgten übereinstimmenden Erledigungserklärung der Parteien gegenstandslos geworden. Über dieses Rechtsmittel war – abgesehen von der abschließend zu treffenden Kostenentscheidung – nicht mehr zu befinden. Durch die übereinstimmenden Erledigungserklärungen der Parteien im Rahmen der mündlichen Verhandlung hat in entsprechender Anwendung des § 269 Abs. 3 S. 1 ZPO die Rechtshängigkeit des Antrags auf Erteilung eines Zeugnisses geendet. Insoweit ist das Urteil des Arbeitsgerichts vom 7. Mai 2019 wirkungslos geworden, ohne dass es einer ausdrücklichen Aufhebung bedurfte (so ausdrücklich: BAG 28. Oktober 2008 – 3 AZR 171/07).

103

104
3. Die Widerklage ist im Wesentlichen unzulässig.

105

Dies gilt, soweit die Beklagte vermeintlich zu viel gewährten Freizeitausgleich im Wert von 2.466,47 Euro brutto geltend macht. Insoweit ist der Klagantrag nicht hinreichend bestimmt gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

106

a) Verlangt der Arbeitgeber die Rückzahlung geleisteter Bruttoarbeitsvergütung, schließt dies die Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung ein (BAG 8. November 2017 - 5 AZR 11/17; BAG 9. April 2008 – 4 AZR 164/07). Bei der Antragstellung ist deshalb hinsichtlich der Sozialversicherungsbeiträge § 26 SGB IV zu beachten. Im Falle zu Unrecht entrichteter Beiträge erlangt der Arbeitnehmer nach Maßgabe der Regelungen in § 26 Abs. 2 und 3 SGB IV einen Erstattungsanspruch, der in Bezug auf den Arbeitnehmeranteil des Gesamtsozialversicherungsbeitrags ihm zusteht. Der Arbeitgeber hat gegen den Arbeitnehmer deshalb nur einen Anspruch auf Abtretung dieses gegen den Sozialversicherungsträger bestehenden Anspruchs. Nur wenn die Abtretung nicht möglich ist, weil dem Arbeitnehmer von der Einzugsstelle die zu Unrecht entrichteten Sozialversicherungsbeiträge bereits ausgezahlt wurden, hat der Arbeitnehmer den Wert des Anspruchs zu ersetzen. Lediglich in diesem Falle kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer Zahlung verlangen. Der auf Abtretung des gegen die Sozialversicherung gerichteten Erstattungsanspruchs angebrachte Klageantrag ist ebenso wie ein entsprechender Zahlungsantrag nur dann hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn die Höhe der abgeführten Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung beziffert ist (BAG 8. November 2017 - 5 AZR 11/17; BAG 21. Januar 2015 – 10 AZR 84/14).

107

b) Diesen Anforderungen wird der Zahlungsantrag der Beklagten im Hinblick auf die erhobene Gegenforderung in Höhe von 2.466,47 Euro brutto nicht gerecht. In Bezug auf die ihrer Auffassung nach zu Unrecht entrichteten Beiträge zur Sozialversicherung verlangt sie nicht die Abtretung eines konkret bezifferten Erstattungsanspruchs des Klägers gegen die Sozialversicherung, sondern lediglich die Zahlung der geleisteten Bruttovergütung, ohne diese betragsmäßig gegenüber der ausgezahlten Nettovergütung und den für den Kläger abgeführten Steuern abzugrenzen.

108

109
4. Im Übrigen ist die zulässige Widerklage unbegründet.

110

a) Der Beklagten steht gegen den Kläger im Hinblick auf die Kosten der Fahrzeugaufbereitung kein Anspruch in Höhe von 142,80 Euro inklusive Umsatzsteuer zu.

111

aa) Eine gesonderte vertragliche Grundlage, die im Rahmen der Dienstwagengestellung vereinbart worden sein könnte, ist nicht ersichtlich. Die Beklagte hat nicht vorgetragen, dass anlässlich der Überlassung des Dienstwagens Vereinbarungen zur Fahrzeugpflege oder gar -aufbereitung getroffen worden sind.

112

bb) Auch ein Aufwendungsersatzanspruch der Beklagten gegen den Kläger entsprechend § 670 BGB besteht nicht.

113

(1) Gemäß § 670 BGB ist der Auftraggeber zum Ersatz verpflichtet, wenn der Beauftragte zum Zweck der Ausführung des Auftrags Aufwendungen macht, die er den Umständen nach für erforderlich halten darf. § 670 BGB kann auf Arbeitsverhältnisse entsprechend angewendet werden (st. Rspr., statt aller: BAG 12. März 2013 – 9 AZR 455/11 m. w. N.). Der Beauftragte soll durch die Geschäftsbesorgung keinen Nachteil erleiden, aus ihr aber auch keinen Vorteil ziehen. Die für die Erbringung der Arbeitsleistung notwendigen Betriebsmittel hat jedoch der Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen. Nur was zur selbstverständlichen Einsatzpflicht des Arbeitnehmers bei der Arbeit gehört, wird durch die Vergütungszahlung ausgeglichen.

114

(2) Der Kläger hat das Fahrzeug ausschließlich zu dienstlichen Zwecken genutzt. Eine entsprechende Reinigung des Fahrzeugs hatte daher grundsätzlich durch die Beklagte zu erfolgen. Entsprechende Reinigungskosten waren entsprechend § 670 BGB durch die Beklagte zu tragen und nicht umgekehrt – was vorliegend auch erfolgt ist. Das Bestreiten mit Nichtwissen durch die Beklagte, dass der Kläger das Fahrzeug regelmäßig in einer Waschanlage hat reinigen lassen, ist angesichts der unstreitig erfolgten Kostenübernahme hierfür durch die Beklagte unzulässig, § 138 Abs. 3 und 4 ZPO. Die Kostentragungspflicht der Beklagten bezieht sich angesichts des hohen Alters und der ebenso hohen Laufleistung des Fahrzeugs auch auf unter Umständen stärkere Verschmutzungen an den Polstern, Teppichböden sowie Innenrahmen der Türen und Heckklappe. Dass Kunststoffteile eines Fahrzeugs nach sechs Jahren „stumpf“ werden, erachtet die Kammer nicht als ungewöhnliche Gebrauchsspur.

115

cc) Unterstellt, das ausschließlich für dienstliche Zwecke überlassene, bei Rückgabe am 20. August 2018 bereits sechs Jahre alte und knapp 150.000 km gelaufene Fahrzeug hätte über normale Verschmutzungen des täglichen Gebrauchs hinaus weitere inadäquate und vor allem schadhafte Beeinträchtigungen des äußeren Erscheinungsbilds aufgewiesen, besteht dennoch weder ein vertraglicher Schadenersatzanspruch gemäß §§ 280 Abs. 1 S.1, 241 Abs. 2 BGB noch ein deliktischer Anspruch gemäß § 823 Abs. 1 oder 2 BGB.

116

(1) Es ist nicht erkennbar, was die Beklagte konkret meint, wenn sie behauptet, die Polster und Teppichböden seien mit stark anhaftendem Schmutz „völlig verdreckt“, das Fahrzeug insgesamt „komplett zugemüllt“ und die Scheiben von innen „total verschmiert“ gewesen. Hierzu hätte die Beklagte konkreter vortragen müssen.

117

(2) Zudem hatte der Kläger das Fahrzeug nach Ausspruch der Kündigung am 20. August 2018 unstreitig sofort herauszugeben. Er hatte mithin keine Möglichkeit, das Fahrzeug zuvor noch zu reinigen und vermeintlich vorhandene übermäßige Verschmutzungen und Gebrauchsspuren als Schäden zu beseitigen. Zumindest im Wege der Schadensminderungspflicht hätte die Beklagte dem Kläger gemäß § 254 Abs. 1 BGB zunächst die Möglichkeit geben müssen, das Fahrzeug seinerseits instand zu setzen. Irreparable Schäden und Verschmutzungen behauptet selbst die Beklagte nicht. Räumte sie dem Kläger die Gelegenheit zur Instandsetzung seinerzeit nicht selbst ein, kann sie sich nun nicht mehr auf eine entsprechende Beeinträchtigung des Dienstwagens berufen.

118

dd) Dahinstehen kann schließlich, dass die Beklagte nicht zum Zustand des Fahrzeugs zum Zeitpunkt der Überlassung an den Kläger im Oktober 2016 vorgetragen hat. Zu diesem Zeitpunkt war der Dienstwagen bereits vier Jahre alt und knapp 110.000 km gelaufen. Dies bedingt unvermeidbare Gebrauchsspuren und Verschmutzungen. Dahinstehen kann auch, dass die Beklagte den Zustand des Fahrzeugs anlässlich der Rückgabe unstreitig nicht gerügt hat. Auch die Frage, inwieweit der Kläger vorliegend überhaupt im Rahmen der Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs für vermeintliche Schäden einzustehen hätte, ist nicht mehr entscheidungserheblich. Gleiches gilt schließlich im Hinblick auf den Umstand, dass die Beklagte gegenüber dem Kläger auch den durch die Reinigungsfirma in Rechnung gestellten Umsatzsteuerbetrag, der aufgrund der Vorsteuerabzugsberechtigung der Beklagten gemäß § 15 Abs. 1 Nr. 1 UStG nicht erstattungsfähig ist, geltend macht.

119

b) Mangels Hauptanspruchs steht der Beklagten kein Zinsanspruch zu.

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121
III. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 91a, 97 Abs.1 ZPO.

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123
1. Die Beklagte trägt im Hinblick auf den im Rahmen der Berufungsverhandlung am 11. Dezember 2019 übereinstimmend für erledigt erklärten Antrag des Klägers auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses gemäß § 91a Abs. 1 S. 1 ZPO die Kosten des Berufungsverfahrens.

124

a) Haben die Parteien die Hauptsache übereinstimmend für erledigt erklärt, ist das Gericht an diesen Parteidispositionsakt gebunden. Es muss gemäß § 91a ZPO verfahren werden, ohne Rücksicht darauf, ob tatsächlich ein Fall der Erledigung vorliegt oder nicht.

125

Gemäß § 91a Abs. 1 ZPO hat das Gericht über die Kosten unter Berücksichtigung des bisherigen Sach- und Streitstandes nach billigem Ermessen zu entscheiden. Es ist darauf abzustellen, wer die Kosten zu tragen hätte, wenn sich die Hauptsache nicht erledigt hätte. So hat insbesondere derjenige die Kosten voll zu tragen, der voraussichtlich unterlegen wäre, während bei Teilunterliegen oder ungewissem Prozessausgang eine Kostenquotelung analog § 92 ZPO vorzunehmen ist. Für die Kostenentscheidung ist der Zeitpunkt der übereinstimmenden Erledigungserklärung maßgebend. Grundlage der Entscheidung ist grundsätzlich eine summarische Prüfung (BGH 17.03.2004 – IV ZB 21/02; LAG Düsseldorf 12. Dezember 2006 – 6 Sa 913/06).

126

b) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze hat die Beklagte die Kosten zu tragen, weil ihre Berufung keinen Erfolg hätte haben können, wenn in der Hauptsache entschieden worden wäre. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht gemäß § 109 GewO zur Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses verurteilt.

127

Die Berufung war auch nicht vornherein aufgrund Erteilung eines Zeugnisses nach der arbeitsgerichtlichen Verurteilung mangels verbliebener Beschwer der Beklagten unzulässig. Denn von einer hierzu erforderlichen vorbehaltlosen Erfüllung durch die Beklagte war nicht auszugehen. Die Beklagte hat unter Aufrechterhaltung ihrer rechtlichen Position zur Wirksamkeit der außerordentlichen fristlosen Kündigung hiervon abweichend ein Zeugnis erteilt, das inhaltlich auf eine Beendigung durch die Eigenkündigung des Klägers abstellte (zur Erfüllung nach vorinstanzlicher Verurteilung und den diesbezüglichen Fallgestaltungen, str.: BGH 7. Dezember 2010 – VI ZB 87/09; BGH 13. 1. 2000 – VII ZB 16/99; Wulf in: BeckOK ZPO, 34. Ed. 1. September 2019, § 511, Rdn. 18.8; Heßler in: Zöller, ZPO, 33. Auflage 2020, Vor § 511, Rdn. 17 und 23 m.w.N.).

128

c) Zwar ist grundsätzlich über die Kosten des Rechtsstreits bei Erledigung der Hauptsache gemäß § 91a ZPO durch Beschluss zu entscheiden. Dies gilt jedoch nicht, wenn sich die Erledigungserklärung nur auf einen Teil des Streitgegenstandes – wie im Streitfall auf den Zeugnisanspruch des Klägers – bezieht. Es darf dann kein gesonderter Beschluss ergehen, weil über die Kosten des Rechtsstreits nur einheitlich entschieden werden darf. Dies hat – wie vorliegend geschehen – in der Endentscheidung zu erfolgen (LAG Düsseldorf 12. Dezember 2006 – 6 Sa 913/06).

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d) Im Hinblick auf die der Beklagten obliegende Pflicht zur Kostentragung aufgrund der bereits erfolgten Verurteilung im arbeitsgerichtlichen Urteil vom 7. Mai 2019 hatte die Kammer auch unter Berücksichtigung der (Teil-) Erledigung des Rechtsstreits – nicht lediglich des Berufungsverfahrens (zum Unterschied: Althammer in: Zöller, ZPO, 33. Aufl. 2020, § 91a, Rdn. 19 m.w.N.) – von einer gesonderten Entscheidung für das erstinstanzliche Verfahren abzusehen (LAG Düsseldorf 12. Dezember 2006 – 6 Sa 913/06).

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e) Die Rechtsbeschwerde war insoweit nicht gemäß § 574 Abs. 1 S. 1 Nr. 2, Abs. 3 ZPO zuzulassen (zur Zulässigkeit vor dem Hintergrund der Regelung in § 99 Abs. 1 ZPO: BAG 28. Oktober 2008 - 3 AZR 171/07; BGH 3. März 2004 – IV ZB 21/03; BGH 8. Mai 2003 – I ZB 40/02), was nicht gesondert auszusprechen war (Heßler in: Zöller, ZPO, 33. Aufl. 2020, § 574, Rdn. 19 m.w.N.).

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2. Im Übrigen hat die Beklagte aufgrund der Erfolglosigkeit der Berufung die Kosten des Berufungsverfahrens gemäß § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.

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IV. Ein gesetzlich begründbarer Anlass zur Zulassung der Revision liegt nicht vor, § 72 Abs. 2 ArbGG. Keine der entscheidungserheblichen Rechtsfragen war von grundsätzlicher Bedeutung im Sinne des § 72 Abs. 2 Ziffer 1 ArbGG. Auch weicht das Urteil in den entscheidungserheblichen Fragen von keiner Entscheidung der in § 72 Abs. 2 Ziffer 2 ArbGG genannten Gerichte ab.