Landesarbeitsgericht Hamm, 11 Sa 505/18

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung innerhalb der vereinbarten Probezeit und Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG vom 30.05.2018 sowie über einen Zahlungsanspruch nach § 15 AGG.

Der 1988 in Nigeria geborene Kläger ist verheiratet und hat zwei Kinder. Er besitzt einen Abschluss des Studienganges Wirtschaftsrecht. Der Kläger war im Bürgeramt der Beklagten in der Zentralen Ausländerbehörde mit Arbeitsvertrag vom 16.11.2016 seit dem 1.12.2016 als Verwaltungsangestellter zu einem Bruttomonatsgehalt i.H.v. 2.886 € unbefristet beschäftigt. Der Kläger wurde im Team Rückkehrmanagement eingesetzt und war insbesondere im Bereich Haft und Ausweisungen tätig. Dieser Bereich war von einer hohen Arbeitsbelastung geprägt. Kommissarische Teamleiterin war Frau I. Vor seiner Tätigkeit bei der Beklagten hatte der Kläger noch keine praktischen Erfahrungen mit dem Asyl- und Ausländerrecht gesammelt. Der Kläger wurde vom 01.12.2016 bis zum 15.01.2017 durch den Mitarbeiter L eingearbeitet (Anlage B 4, Bl. 43 GA). Der Arbeitsvertrag des Klägers sah unter anderem die folgenden Regelungen vor:

§ 2

Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach der durchgeschriebenen Fassung des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst für den Bereich Verwaltung (TVöD-V) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung (…)

§ 3

Die Probezeit beträgt sechs Monate.

Im Verlauf des Arbeitsverhältnisses kam es zu folgenden Situationen, die einen direkten Zusammenhang mit der Hautfarbe des Klägers aufwiesen:

Zum einen entschieden die Vorgesetzten des Klägers, dass der Kläger in zumindest einer Unterkunft, in der überwiegend Schwarzafrikaner untergebracht wurden, nicht eingesetzt werden sollte. Der Kläger macht geltend, dies habe entgegen der Darstellung der Beklagten nicht nur für die Landesunterkunft C gegolten sondern auch für weitere entsprechende Unterkünfte.

Zum anderen äußerte sich die Teamleiterin I Anfang Februar 2017, als der Kläger sich mit der Bitte um Hilfe bei der Versendung eines Faxes und der Aushändigung des Sendeberichtes an sie wandte, wörtlich dahingehend, dass sie keine „Neger-Arbeit“ mache.

Im Februar 2017 fand ein Gespräch zwischen dem Kläger und der Teamleiterin, Frau I, statt, in dem es um das Arbeitstempo des Klägers ging und in dem Frau I den Kläger darauf hinwies, dass er schneller arbeiten müsse. Am 13.04.2017 wurde ein Gespräch zwischen dem Kläger, der Teamleiterin Frau I sowie der stellvertretenden Leiterin der Zentralen Ausländerbehörde, Frau C1, geführt. Es ging um die Arbeitsgeschwindigkeit des Klägers, die Einarbeitung und die Kommunikation untereinander. Es wurden verschiedene Kritikpunkte formuliert. Ergebnis dieses Gesprächs war, dass der Kläger seine fertigen Arbeiten Frau I vorlegen sollte (Vermerk „Personalgespräch“ Anlage B 5, Bl. 44, 45 GA). Zu den Arbeitsleistungen des Klägers an den Daten 24.04., 25.04., 26.04., 02.05. und 05.05.2017 wurden von Frau I schriftliche Aufzeichnungen gefertigt. Auf die in Kopie eingereichten Aufzeichnungen wird Bezug genommen (Bl. 46, 48 GA / dort festgestellte Werte: am 24.04.2017 in 9 h 30 min. tatsächlicher Arbeitszeit eine Arbeitsmenge nach durchschnittlicher Bewertung von 1 h 15 min./ 25.04. 2017 8 h 55 min. – 1 h 15 min. / 26.04.2017 8 h 55 min. – 2 h 10 min. / 02.05.2017 7 h 20 min. – 2 h 25 min. / 05.05.2017 6 h 25 min. – 40 min.). Am 02.05.2017 informierte die Teamleiterin I den Kläger, dass nach Einschätzung des Fachamtes die Probezeit nicht erfolgreich abgeschlossen wurde. Der Kläger bat daraufhin mehrere Personen um Gespräche. Er verfasste eine schriftliche Einlassung, in der er seine Sicht der Dinge und konkrete Vorfälle wiedergab (Anlage K4, Bl. 132 ff. GA). Unter dem 09.05.2017 übersandte das Bürgeramt die Kündigungsempfehlung an das Personalamt. Am 12.05.2017 fand ein Gespräch zwischen dem Kläger, Herrn C2 und dem Leiter der Zentralen Ausländerbehörde, Herrn C3, statt. Die schriftliche Einlassung des Klägers lag in diesem Gespräch vor. Seine schriftliche Einlassung übergab der Kläger um den 15.05.2017 herum dem Personalratsvorsitzenden.

Das Amt für Personal, Organisation und Zentrale Leistungen übersandte dem Personalrat mit Schreiben vom 22.05.2017, welches am 23.05.2017 einging, ein Schreiben zu einer beabsichtigten Kündigung. Unter Angabe der Sozialdaten des Klägers und mit dem beigefügten Entwurf des Kündigungsschreibens (B 1) wurden dem Personalrat mehrere Anlagen übermittelt: Vermerk der Amtsleitung des Bürgeramtes vom 09.05.2017(B 3), Vermerk über die Einarbeitungsinhalte (B 4), Protokoll des Personalgesprächs vom 13.04.2017 (B 5), Vermerk der Frau I „Notizen über vorgelegte erledigte Arbeiten“ (B 6), Vermerke des Herrn G zum 28.04. und 02.05.2017 (B 7) und der Frau T vom 08.05.2017 (B 8). Der Personalrat bestätigte unter dem 30.05.2017, von der Kündigung Kenntnis genommen zu haben, eine inhaltliche Stellungnahme erfolgte nicht (Stempel: „Der Personalrat hat Kenntnis genommen – C5, den 30.05.17“, B 2, Bl. 40 GA). Wegen des Inhalts der dem Personalrat übermittelten Anlagen wird auf die zur Akte gereichten Kopien Bezug genommen (Anlagen B 1, B 3, B 4, B 5, B 6, B 7, B 8 Bl. 39, 41 - 50 GA). Unter dem 30.05.2017 sprach die Beklagte die Kündigung zum 30.6.2017 aus.

Mit der am 06.06.2017 bei dem Arbeitsgericht Bielefeld eingegangenen Klageschrift hat sich der Kläger gegen die Kündigung vom 30.05.2017 gewandt. Mit Schriftsatz vom 31.08.2017 hat der Kläger die Klage um eine Zahlungsforderung nach § 15 AGG erweitert. Die Klageerweiterung ist bei Gericht am 31.08.2017 eingegangen und der Beklagten am 06.09.2017 zugestellt worden.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Kündigung sei unwirksam. Sie sei letztlich wegen seiner Hautfarbe erfolgt. Er hat behauptet, es liege ein diskriminierendes und rassistisches Verhalten von Repräsentanten der Beklagten vor. Dies ergebe sich insbesondere daraus, dass er nicht in Unterkünften mit Schwarzafrikanern habe eingesetzt werden sollen, sowie aus der Äußerung der Teamleiterin im Zusammenhang mit der Faxversendung. Darüber hinaus zeige sich ein diskriminierendes Verhalten seiner Vorgesetzten Frau I, das sich gegen ihn als Person mit dunkler Hautfarbe richte, in weiteren Vorfällen. So zeige sich dies darin, dass seine Vorgesetzte ihn an seinem ersten Arbeitstag nicht im Haus herumgeführt und anderen Kollegen vorgestellt habe. Auch habe Frau I ihm mehrfach Hilfe versagt und sich bisweilen anschließend beschwert, dass er zu langsam arbeite. Er hat behauptet, ihm seien Informationen, etwa zu Vertretungs- und Zutrittsregelungen vorenthalten worden. Als Frau I fälschlicherweise einem Kollegen auf dessen Nachfrage gegenüber angegeben habe, er, der Kläger, habe einen befristeten Arbeitsvertrag, habe sie einen Loyalitätskonflikt bei ihm hervorgerufen. Zudem zeige sich das gegen ihn als Farbigen gerichtete Verhalten darin, dass Frau I ihm eine Impfung beim Gesundheitsamt während der Dienstzeit verwehrt habe und sie in einem Kollegengespräch, in dem er Frau C2 in Schutz genommen habe, geäußert habe, er solle aufpassen, was er sage, er sei in der Probezeit. Er habe nicht langsam gearbeitet und nicht zu viel Zeit für die ihm gestellten Aufgaben benötigt. Als Berufsanfänger habe er nicht die erforderlichen Kenntnisse aufweisen müssen. Er habe entsprechende Zeiten benötigt, um sorgfältig und verantwortungsvoll zu arbeiten. Er habe ordentlich gearbeitet und sei teamfähig. Zudem sei er nicht hinreichend angeleitet und unterstützt worden. Wenn die Erwartungen der Beklagten nicht erfüllt worden seien, liege der Grund hierfür in einer unzureichenden Einarbeitung. Er hat behauptet, der Kündigungsentschluss habe bereits am 02.05.2017 festgestanden. Außerdem seien die ihn diskriminierenden Vorfälle den Vorgesetzten vor Ausspruch der Kündigung bekannt gewesen. Er hat behauptet, er habe dem Leiter der Zentralen Ausländerbehörde, Herrn C4, seine Einlassung in dem Gespräch am 12.05.2017 in Kopie überlassen. Zudem habe er dieses als Anlage K4 zur Akte gereichte Dokument (Bl. 132-140 GA) in geschwärzter Form Herrn C4 und Herrn C3 bereits vor dem Gespräch zukommen lassen. Der Kläger hat die ordnungsgemäße Anhörung des Personalrats gerügt. Diesem hätte seine schriftliche Einlassung im Rahmen der Unterrichtung übersendet werden müssen.

Der Kläger hat beantragt,

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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 30.05.2017 mit Wirkung zum 30.06.2017 aufgelöst worden ist;

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2. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger angemessenen Schadensersatz/Entschädigung gemäß § 15 AGG, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber in Höhe von 8.658 € zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, die Kündigung sei wirksam. Sie hat behauptet, dass eine Benachteiligung aufgrund der Hautfarbe des Klägers nicht vorliege und die Kündigung nicht auf der Herkunft des Klägers beruhe. Die Kündigung sei allein aufgrund einer unzureichenden Arbeitsleistung des Klägers erfolgt. Der Kläger habe Schwierigkeiten beim Erfassen und Darstellen von Sachverhalten sowie in der Strukturierung und Organisation gehabt. Er habe zu langsam gearbeitet. Im Vergleich zu anderen neuen Sachbearbeitern mit gleichgelagerter Tätigkeit habe der Kläger deutlich weniger Arbeiten erledigt. Auch sei der Kläger eingearbeitet worden und zwar von seinem Kollegen L. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Einarbeitung durch Vorgesetzte. Darüber hinaus fehle es dem Kläger an der notwendigen Teamfähigkeit, was sich im Zusammenhang mit wartenden Personen an der Pforte gezeigt habe. Wegen der weiteren Einzelheiten hat das Arbeitsgericht auf die von der Beklagten hierzu zur Akte gereichten Vermerke verwiesen (Bl. 20-33 GA). Dass der Kläger nicht in Unterkünften mit überwiegender Belegung durch Schwarzafrikaner habe eingesetzt werden sollen, habe auf Erwägungen zum Schutze und zur Deeskalation aufgrund negativer Erfahrungen in der Vergangenheit beruht. Mit dem Ausdruck der „Negerarbeit“ habe die Teamleiterin nicht den Kläger persönlich gemeint, die Äußerung habe sich auf die umständliche technische Verfahrensweise bezogen. Die Beklagte hat behauptet, dass die Vorgesetzten des Klägers erstmalig in dem Gespräch am 12.5.2017 von diesem Ausdruck gehört hätten. Im Übrigen ergebe sich aus den vom Kläger vorgetragenen Situationen keine Benachteiligung aufgrund der Hautfarbe des Klägers. Die Beklagte hat behauptet, der Kläger sei an seinem ersten Arbeitstag den anderen Teammitgliedern vorgestellt worden, ein Rundgang mit der Teamleiterin sei wegen erhöhten Arbeitsaufkommens unterblieben. Sofern Frau I aufgrund von hohem Arbeitsdruck Hilfe versagt habe, habe dies nicht allein den Kläger sondern sämtliche Teammitglieder betroffen. Auch seien dem Kläger keine Informationen vorenthalten worden. Hinsichtlich der falschen Angabe, dass der Kläger einen befristeten Vertrag habe, habe Frau I keinen Konflikt schüren wollen. Frau I habe dem Kläger eine Impfung nicht untersagt. Sie habe lediglich mitgeteilt, dass sie selbst sich nicht habe impfen lassen. Die Bemerkung hinsichtlich der Probezeit sei flapsig gemeint gewesen. Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, die Personalratsanhörung sei ordnungsgemäß verlaufen. Seine schriftliche Einlassung habe der Kläger am 12.05.2017 Herrn C4 zur Einsicht übergeben und das Dokument dann wieder zurückverlangt. Ihr, der Beklagten, habe das Dokument bei der Anhörung des Personalrats zur Kündigung nicht vorgelegen. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, etwaige Ansprüche des Klägers gemäß § 15 Abs. 2 AGG seien verfristet nach § 15 Abs. 4 AGG.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 17.04.2018 abgewiesen. Das KSchG finde keine Anwendung. Die Kündigung sei nicht auf ihre soziale Rechtfertigung zu überprüfen. Die Kündigung verstoße nicht gegen Treu und Glauben nach § 242 BGB. Die Kündigung sei nicht unwirksam nach §§ 134 BGB, 7 Abs. 1, 3, 1 AGG. Die Kammer habe nicht feststellen können, dass die Kündigung des Klägers auf seiner Hautfarbe beruhe. Die Kammer sei nicht zur Überzeugung gekommen, dass die vom Kläger benannten Vorfälle im Zusammenhang mit der Kündigung stünden, weder die Überlegungen zu einer Beschränkung des Einsatzes des Klägers noch die Äußerung der Vorgesetzten im Zusammenhang mit der Faxversendung. Darüber hinaus habe die Beklagte belegen können, dass die Kündigung keine unmittelbare Benachteiligung aufgrund der Hautfarbe des Klägers darstelle. Weder die Kündigungserklärung selbst noch der von der Beklagten angeführte Kündigungsgrund der unzureichenden Arbeitsleistung böten Anhaltspunkte für einen Zusammenhang zu einem Merkmal nach § 1 AGG. Es sei nicht ersichtlich, dass die Beurteilungen des Klägers sachlich falsch seien oder Ausfluss einer schlechten Behandlung wegen der Hautfarbe. Die Anhörung des Personalrats gemäß § 74 LPVG NW sei ordnungsgemäß erfolgt. Die Beklagte habe dem Personalrat entsprechend dem Grundsatz der subjektiven Determination die Gründe mitgeteilt, die aus ihrer Sicht für den Kündigungsentschluss maßgeblich seien. Ob die schriftliche Einlassung des Klägers dem Leiter der ZAB C4 zum Zeitpunkt der Anhörung des Personalrats vorgelegen habe, sei nicht entscheidungserheblich. Jedenfalls habe die schriftliche Einlassung des Klägers dem Personalrat nach dem eigenen Vortrag des Klägers vorgelegen. Dem Kläger stehe kein Zahlungsanspruch nach § 15 AGG zu, weder ein Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG noch ein Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Mangels Unwirksamkeit der Kündigung gemäß §§ 134 BGB, 7 Abs. 1, 3, 1 AGG bestehe kein Anspruch auf Entschädigung wegen einer unmittelbaren Benachteiligung. Auch eine Belästigung im Sinne von § 3 AGG liege nicht vor. Die Schaffung eines feindlichen Umfelds im Sinne von § 3 AGG sei nicht belegt.

Das Urteil ist dem Kläger am 23.04.2018 zugestellt worden. Der Kläger hat am 16.05.2018 Berufung eingelegt und die Berufung nach Verlängerung der Frist bis zum 25.07.2018 am 24.07.2018 begründet.

Der Kläger wendet ein, entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts sei die Kündigung unwirksam, weil sie wegen seiner ethnischen Herkunft erfolgt sei. Das Arbeitsgericht habe die unstreitig ihm gegenüber vorgenommenen Diskriminierungen unzureichend und fehlerhaft gewürdigt. Das Arbeitsgericht habe die zu seinen Gunsten anzuwendende Beweiserleichterung gemäß § 22 AGG missachtet. Auch sei die Anhörung des Personalrats fehlerhaft. Dem Personalrat sei seine schriftliche Erklärung nicht vorgelegt worden, so dass der Personalrat keine Kenntnis von den rassistischen Äußerungen der Frau I gehabt habe. Ebenso habe der Personalrat keine Kenntnis gehabt, dass seine Einarbeitung absolut unzureichend vorgenommen worden sei. Die Kündigung sei nach §§ 134 BGB, 7 Abs. 1, 3, 1 AGG unwirksam wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des AGG. Das Arbeitsgericht verkenne, dass mit den feststehenden Diskriminierungen Indizien gemäß § 22 AGG gegeben seien. Die Grundsätze zur Anwendbarkeit des § 22 AGG ließen sich besonders gut dem Urteil des BAG vom 26.03.2015 – 2 AZR 237/14 – entnehmen. Es seien verschiedene Indizien für eine Diskriminierung durch die Kündigung gegeben. Ein Indiz für eine Diskriminierung wegen seiner ethnischen Herkunft liege in der Entscheidung, ihn nicht in Unterkünften mit Geflüchteten aus afrikanischen Ländern einzusetzen. Diese Entscheidung sei nicht unerlässlich für eine ordnungsgemäße Durchführung der Tätigkeit. Die gegen einen solchen Einsatz angeblich sprechenden negativen Erfahrungen würden von der Beklagten nicht im Einzelnen benannt. Es sei auch nicht davon auszugehen, dass für ihn im Falle eines solchen Einsatzes tatsächlich irgendwelche Gefahren zu befürchten seien. So habe die Beklagte keine Probleme damit, in den Unterkünften regelmäßig Dolmetscher einzusetzen, die dieselbe oder eine ähnliche ethnische Herkunft wie die untergebrachten Menschen besäßen. Auch würde dies bei dem Einsatz von türkischen Kollegen in den Unterkünften mit Flüchtlingen türkischer Herkunft völlig anders gehandhabt, die türkischen Kollegen würden dort ohne Weiteres eingesetzt. Ein Indiz sei die rassistische Äußerung der Frau I im Zusammenhang mit der Bitte um die Versendung des Faxes. Nach Ansicht der Frau I scheine es Arbeiten zu geben, die normale „weiße“ Mitarbeiter machten und Arbeiten, die – wie etwa die Bedienung eines Faxgeräts – keine besonderen Anforderungen an den Mitarbeiter stellten und deshalb von „Negern“ zu erledigen seien. Auch habe Frau I im Beisein anderer abfällige und auf die ethnische Herkunft abzielende Äußerungen über die in den Unterkünften untergebrachten Afrikaner getätigt. Frau I habe des Weiteren Unverständnis über die Einstellung des Klägers und zwei weiterer Kollegen, die ebenfalls einen Migrationshintergrund besäßen, geäußert. Eine weitere Entgleisung der Frau I habe es bei einem Teammeeting Ende März 2017 gegeben. Frau I habe dort berichtet, dass angeblich ein Wahlbeamter der Stadt C1 geäußert haben solle, dass er sich wegen der bevorstehenden Kommunalwahlen weniger Farbige vor Ort wünsche. Frau I habe in diesem Zusammenhang den Wunsch geäußert, dass die AfD an die Macht komme. Dem sei von Frau C2, die ebenfalls an dem Meeting teilgenommen habe, ausdrücklich widersprochen worden. Der Umgang mit ihm begründe auch eine Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 3 AGG, womit ebenfalls ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG vorliege. Eine Würdeverletzung habe das Arbeitsgericht zutreffend in der Äußerung „Negerarbeit“ der Frau I gesehen. Er sei einer Ungleichbehandlung und permanenten Anfeindungen durch Frau I ausgesetzt gewesen. Bedeutsam sei auch der Vorfall vom 16.12.2016. Er habe sich mit einer Frage an seinen Kollegen L gewandt. Herr L habe die Frage nicht beantworten können. Herr L habe ihn an Frau I verwiesen. Er, der Kläger, habe Frau I angesprochen, dass er wegen eines Falls Hilfe in der Sache brauche. Frau I habe ihm sofort sehr laut ein „Nein“ entgegen geschrien, so dass er sich sehr erschreckt habe. Unmittelbar danach habe sich Frau I demonstrativ beide Zeigefinger in die Ohren gesteckt, habe sich umgedreht und sei einfach weggegangen. Eine solche Behandlung durch Frau I habe er immer wieder erfahren, wenn er sich an sie als seine Vorgesetzte gewandt habe. Frau I sei mehrfach in sein Büro gekommen und habe ihn grundlos angeschrien oder sie habe in sehr abwertender und herablassender Weise mit ihm gesprochen habe. Frau L1 habe ihn gefragt, weshalb er sich eine solche Behandlung durch Frau I gefallen lasse. Ein anderes Mal habe er mitbekommen, wie Frau I gegenüber Kollegen schlecht über Frau C2 gesprochen habe. Er habe Frau C2 in Schutz genommen. Frau I habe ihn geschockt angesehen und habe gesagt „Pass bloß auf, was du hier sagst, du bist in der Probezeit“. Am 03.04.2017 habe er dem Kollegen I1 von dem erniedrigenden Umgang berichtet, den er durch Frau I erfahre. Er habe zu Herrn I1 geäußert, dass er befürchte, dass die Situation sich noch verschlimmern werde, wenn er sich beschweren würde. Dieses gesamte Verhalten der Frau I verletze ihn in seiner Würde. Er habe bei seiner Arbeit stets befürchten müssen, durch Frau I beschimpft und erniedrigt zu werden. Bei nahezu jedem Zusammentreffen mit Frau I sei er von dieser angeschrien oder anders herabsetzend behandelt worden. Die Anfeindungen und Missachtungen durch Frau I hätten ihn krank werden lassen, wobei er sich ca. 1 Jahr in ärztlicher Behandlung befunden habe, um diese ihn belastenden Ergebnisse zu verarbeiten. Die vorgenommenen Diskriminierungen ließen einen Kausalzusammenhang zwischen der Kündigung und seiner ethnischen Herkunft vermuten. Die beiden von der Beklagten benannten Kündigungsgründe müssten bei genauer Betrachtung als vorgeschoben bewertet werden. Bei dem zu prüfenden Kausalzusammenhang genüge eine Mitursächlichkeit. Mit der Darstellung der Indizien habe er seiner Darlegungslast genügt. Die geschilderten Tatsachen belegten eine bei Frau I vorherrschende rassistische Gesinnung. Es sei deshalb davon auszugehen, dass die von Frau I vorgenommenen Bewertungen durch ihre rassistische Grundhaltung beeinflusst gewesen seien. Am 13.04.2017 habe ihn Frau I zu dem Personalgespräch aus seinem Büro geholt. Sie sei in sein Büro gestürmt und habe ihn aufgefordert, mit ihr zu Frau C2 zu kommen. Das Gespräch dort sei dann hauptsächlich zwischen ihm und Frau I geführt worden. Frau C2 habe weiter ihre Arbeit erledigt und habe sich nur situativ in das Gespräch eingemischt. Frau I habe den Vorwurf unterbreitet, dass er sich nicht in die Mitarbeiterschaft integriert habe. Diesem Vorwurf der Frau I habe Frau C2 widersprochen. Auch dem Vorwurf der Frau I, er arbeite zu langsam, habe Frau C2 widersprochen, und habe ihn verteidigt, dass er keine richtige Einarbeitung erfahren gehabt habe und noch „Welpenschutz“ genieße. Das Protokoll zum Gespräch am 13.04.2017 habe bezeichnender Weise nur Frau I unterzeichnet. Der dort erhobene Vorwurf, er habe Probleme beim Erfassen und Darstellen eines Sachverhaltes, sei völlig pauschal und werde durch die nachfolgenden Kritikpunkte auch nicht belegt. Der Vorwurf sei zudem unrichtig. Der erste Kritikpunkt der Frau I beinhalte Unwahrheiten und sei auch verkürzt wiedergegeben. Nicht sechs Freigaben der Staatsanwaltschaft hätten gefehlt sondern lediglich vier. Diese unrichtige Darstellung sei auch in einem Gespräch vom 12.05.2017 zwischen Herrn C4 und ihm und seiner Vertrauensperson Herrn C3 anhand der Akte erkannt worden. Tatsächlich habe er an dem fraglichen Tag nachweislich drei der vier Freigaben beschafft und am nächsten Tag die vierte. Damit habe er die einzuhaltende Arbeitszeit eingehalten gehabt. Der Vorwurf einer verspäteten Umsetzung der Teamleiterin laufe angesichts dessen ins Leere. Der Kritikpunkt, dass er häufig telefonisch nicht zu erreichen sei, sei banal und hinterhältig. Frau I müsse sich fragen lassen, weshalb sie ihn, den Kläger, darauf nicht erst einmal angesprochen habe, bevor sie zu solchen Überwachungsmethoden gegriffen habe. Geradezu lächerlich sei der Kritikpunkt, er habe Frau I zu übergehen versucht und sich direkt an die stellvertretende Leiterin Frau C2 gewandt. Es sei richtig, dass er sich bevorzugt an Frau C2 gewandt habe, da er von dieser normal und nicht – wie von Frau I – herablassend und beleidigend behandelt worden sei. Nach dem Gespräch mit Frau C2 sei er noch einmal zu Frau I gegangen und habe dieser mitgeteilt, dass es aus seiner Sicht eines Gespräches mit Frau C2 nicht bedurft hätte, sondern dass Frau I zunächst ihm hätte mitteilen können, wenn sie an seiner Arbeit etwas zu bemängeln hätte. Frau I habe ihm entgegengeschleudert, dass es dieses Gesprächs bedurft hätte, um rechtliche Rahmenbedingungen für seine Kündigung zu schaffen, da sie dem Personalamt mitteilen wolle, dass dem Kläger gekündigt werden solle. Die als Anlage B 6 vorgelegte Erfassung der von ihm vorgenommenen Arbeiten sei ebenso unrichtig wie nichtssagend. Es werde ausdrücklich bestritten, dass in dieser Auflistung sämtliche von ihm an den entsprechenden Tagen vorgenommenen Tätigkeiten erfasst worden seien. Ebenso würden die dort festgehaltenen Zeitaufwände bestritten. Es gebe keine elektronische Zeiterfassung. Erfasst würden lediglich Arbeitsbeginn, Arbeitsende sowie die Pausenzeiten. Hinzu komme, dass er viele Arbeiten auch durch Telefonanrufe erledigt habe, die in der Auflistung nicht berücksichtigt seien. Letztlich sei geltend zu machen, dass er auch keine Zeitvorgaben für die zu erledigenden Arbeiten erhalten habe. Noch einmal sei darauf hinzuweisen, dass er keine konsequente Einarbeitung erfahren habe. Von Januar 2017 bis März 2017 habe er viele Aufgaben von Frau C2 übertragen erhalten. Frau C2 habe offensichtlich bemerkt, dass er nicht richtig eingearbeitet gewesen sei und habe sodann angefangen, die Einarbeitung nachzuholen. Allerdings sei die Zeit von Frau C2 beschränkt gewesen, so dass sie ihm dann mitgeteilt habe, dass sie keine Zeit habe, ihn weiter einzuarbeiten und dass dies aber nach und nach noch erfolgen müsse. Zu dem Vermerk von Herrn G (Anlage B 7) sei zunächst festzuhalten, dass Herr G gut mit Frau I befreundet sei. Herr G habe ihn, den Kläger, bei Arbeitsbeginn mit den Worten begrüßt: „Was machst Du überhaupt hier. Du siehst doch schon so aus, als müsstest Du abgeschoben werden.“ Hinzu komme, dass sich der Sachverhalt völlig anders zugetragen habe, als ihn Herr G in seinem Vermerk schildere. Herr G seinerseits habe ihm die Aufgabe mit einer handschriftlichen Notiz übertragen. Er, der Kläger, habe in der JVA in N angerufen. Eine öffentliche Zustellung der Ausweisungsverfügung habe er in diesem Zusammenhang nicht vorgeschlagen. Einzig sinnvoll wäre aus seiner Sicht die Anordnung einer Überhaft gewesen. Auch der Stellungnahme der Frau T (Anlage B 8) sei zu widersprechen. Er habe während seiner Tätigkeit mit Frau T, der Leiterin der Erstaufnahmeeinrichtung, nie direkt etwas zu tun gehabt. Er habe mit dieser keinen Kontakt gehabt und nie etwas mit ihr gesprochen. Es liege die Vermutung nahe, dass die Veranlassung der Stellungnahme durch Frau I geschehen sei. In der Erstaufnahmeeinrichtung herrsche ein sehr rüder Umgangston mit den dort vorstellig werdenden Flüchtlingen. Ein solcher Umgang mit Menschen sei ihm fremd. An den geschilderten Methadonfall aus Februar 2017 könne er sich gut erinnern. Mit der Aufgabe, für den Georgier Methadon zu besorgen, sei er zunächst etwas überfordert gewesen, da er dies zuvor noch nicht gemacht gehabt habe. Es werde bestritten, dass er den Georgier lange habe warten lassen. Natürlich hätten Wartezeiten nicht ausgeschlossen werden können, wenn er Fälle sofort hätte bearbeiten müssen und sofort bearbeitet habe. Vielmehr habe er es erlebt, dass ihm die Anwesenheit von Personen durch die Erstaufnahmeeinrichtung erst Stunden später, nachdem die Personen sich gemeldet gehabt hätten, mitgeteilt worden sei. Für die Methadonbeschaffung habe er mehrfach die zuständige Stelle in Bethel telefonisch zu erreichen versucht, was aber nicht gelungen sei. Er habe dann jedoch festgestellt, dass die Gestattung für den Georgier abgelaufen gewesen sei, so dass dieser sich illegal in Deutschland aufgehalten habe. Er habe sich zunächst darum gekümmert, dass der Georgier eine neue Gestattung erhalten habe und sei mit diesem dafür zum Bundesamt. Weiter habe er sich darum gekümmert, dass der Georgier eine Unterkunft erhalten habe. Der Georgier sei ihm für all dies unendlich dankbar gewesen und habe ihm mitgeteilt, dass er sich jetzt, wo er ein Unterkunft in C5 gefunden habe, das Methadon ohne weiteres selbst besorgen könne. Auch der von Frau T geschilderte Vorfall vom 10.04.2017 habe sich völlig anders zugetragen. Zu dem als untergetaucht gemeldeten Georgier habe es einen Negativbescheid des Bundesamtes gegeben, der nicht habe zugestellt werden können. Er habe daraufhin mit Frau I3 vom Bundesamt telefoniert, um den Negativbescheid erneut zu erhalten und diesen dem Georgier übergeben zu können. Diese Abstimmung mit dem Bundesamt habe somit viel Zeit in Anspruch genommen, während derer auch er den Fall nicht habe abschließen können. Frau I3 habe ihm telefonisch angekündigt, dass die Bearbeitung beim Bundesamt sicherlich einige Zeit dauern werde. Nach alledem sei festzuhalten, dass die ihm gegenüber gemachten Vorwürfe größtenteils jeglicher tatsächlicher Grundlage entbehrten und sich oft ganz anders zugetragen hätten. Insbesondere die durch Frau I vorgenommene Bewertung, die auch in das Schreiben des Herrn G vom 09.05.2017, gerichtet an das Amt für Personal, Organisation und zentrale Leistungen, Eingang gefunden habe, sei aus den benannten Gründen in keinster Weise geeignet, seine Arbeitsleistung zu bewerten. Es sei davon auszugehen, dass Frau I die Kündigung aus sachfremden Gründen befürwortet und unterstützt habe und ihm keine objektive Behandlung habe zukommen lassen. Der Beklagten sei anzulasten, dass sie eine Bewertung durch Frau I zugelassen habe und diese der Kündigungsentscheidung zugrundegelegt habe. Er habe erstinstanzlich unwidersprochen vorgetragen, dass die Vorgesetzten von der Art der permanenten Behandlung durch Frau I Kenntnis gehabt hätten. Er habe deshalb eine Beurteilung durch Frau C2 vorgeschlagen. Angesichts der geschilderten Behandlung sei auch der Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 AGG begründet. Rechtsfehlerhaft sei das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass er sich keinem feindlichen Umfeld ausgesetzt gesehen habe. Der Entschädigungsanspruch sei nicht verfristet. Maßgeblich sei die Frist nach § 37 Abs. 1 Satz 1 TVöD. Das Arbeitsgericht habe die gemachten Benachteiligungen seiner Person nicht gewürdigt und habe seine – des Klägers - Anhörung und eine Beweisaufnahme unterlassen.

Der Kläger beantragt,

unter Abänderung des am 17.04.2018 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Bielefeld, Az. 5 Ca 1285/17,

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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 30.5.2017 mit Wirkung zum 30.6.2017 aufgelöst worden ist;

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2. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger eine angemessene Entschädigung gemäß § 15 AGG, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber in Höhe von 8.658 € zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts. Zu Recht habe das Arbeitsgericht darauf verwiesen, dass es für einen Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG bereits an der Darlegung eines materiellen Schadens fehle. Insoweit fehle es an einer darauf bezogenen Berufungsbegründung. Zutreffend habe das Arbeitsgericht entschieden, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet worden sei und ein Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG nicht bestehe. Da das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde, sei die Kündigung von vornherein nicht auf ihre soziale Rechtfertigung zu überprüfen. Die Kündigung sei auch nicht aus anderen Gründen unwirksam. Richtig sei, dass es eine Entscheidung gegeben habe, den Kläger nicht in Unterkünften einzusetzen, in denen überwiegend Flüchtlinge aus afrikanischen Ländern untergebracht würden. Diese Darstellung sei mit der Einschränkung zutreffend, dass es konkret um eine Unterkunft gegangen sei, die Landesunterkunft C1, die nahezu ausschließlich mit Personen aus West- und Ostafrika belegt gewesen sei. Diese Landesunterkunft gebe es heute nicht mehr. Erfahrungsgemäß werde in den Unterkünften von den Betroffenen versucht, Mitarbeiter der Zentralen Ausländerbehörde, die der gleichen Ethnie angehörten wie sie selbst, um Unterstützung zu bitten. Wenn die so erbetene Hilfe versagt werde, habe das nach den Erfahrungen der Vergangenheit leider dazu geführt oder doch dazu führen können, dass sich gegenüber den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Zentralen Ausländerbehörde massive Aggressivität entlade. Sie würden als „Verräter“ beschimpft und verbal und sogar körperlich angegangen. Eine derartige Entwicklung habe vermieden werden sollen. In den betroffenen Unterkünften seien auch Polizeikräfte bei ihren Einsätzen wiederholt angegriffen worden. Bei der Unterkunft in C1 habe es sich um einen Sonderfall gehandelt. Dort seien nur Personen untergebracht worden, die im Rahmen des Dublin-Verfahrens nach Italien hätten rücküberstellt werden sollen – aufgrund der Besonderheiten der zentralen Mittelmeerroute zu mehr als 90 % Personen aus West- und Ostafrika, zu einem Teil mit einem sehr hohen Aggressionspotential. Bei einem Polizeieinsatz am 15.02.2017 seien zuletzt 45 Polizeibeamte nötig gewesen, um die Situation wieder unter Kontrolle zu bekommen. In allen anderen Einrichtungen, in denen eine größere Mischung der unterschiedlichen Ethnien bestanden habe, sei der Kläger eingesetzt worden. Dort seien ebenfalls farbige Personen aus Westafrika, auch aus Nigeria, untergebracht gewesen, aber eben nicht ausschließlich oder nahezu ausschließlich. Die genannte Entscheidung habe nicht zu einer Benachteiligung des Klägers geführt. Die Gründe für die Entscheidung seien dem Kläger wiederholt von Frau C2 und am 12.05.2017 von Herrn C4 – in Anwesenheit der Vertrauensperson des Klägers - erläutert und mitgeteilt worden. Die als solche nicht streitige Äußerung der Frau I im Februar 2017 im Zusammenhang mit dem Faxversand sei unangemessen und nicht akzeptabel. Sie, die Beklagte, habe diese Äußerung auch im Rechtsstreit als absolut unangemessen disqualifiziert und sich durch die Leiterin des Rechtsamts für diese Äußerung entschuldigt. Die Äußerung sei auf die extreme Stresssituation zurückzuführen, in der sich die Personen in Anbetracht der technischen Schwierigkeiten beim Faxversand, von denen insbesondere Frau I betroffen gewesen sei, befunden hätten. Aber auch in einer derartigen Situation sei die Äußerung nicht zu entschuldigen. Das habe sie, die Beklagte, aber auch nicht getan. Sie nehme ihren gesetzlichen Auftrag nach §§ 12, 3, 1 AGG ernst und begegne Benachteiligungen mit allen hierzu in Betracht kommenden Maßnahmen. Im Februar 2017 habe der Kläger über die verbale Äußerung seiner Vorgesetzten nicht berichtet. Deshalb habe sie von dieser Äußerung erst im Zuge des Gespräches des Klägers mit Herrn C4, dem Leiter der zentralen Ausländerbehörde, am 12.05.2017 erfahren – zu einem Zeitpunkt, als die Entscheidung zur Kündigung vor Ablauf der Wartezeit bereits getroffen gewesen sei. Die über diese beiden Fälle hinaus erhobenen Vorwürfe des Klägers seien unberechtigt. Die Sachverhaltsdarstellungen des Klägers seien unrichtig und zu bestreiten. Die grob unbedachte Äußerung der Frau I, die in keiner Weise toleriert und unterstützt werde, rechtfertige nicht den Versuch, Frau I grundsätzlich als rassistisch oder diskriminierend hinzustellen. Es treffe nicht zu, dass Frau I in einem Teammeeting den Wunsch geäußert habe, dass die AfD an die Macht komme. Kein Teilnehmer des Meetings könne sich an eine derartige Äußerung erinnern. Die Äußerung sei schlicht nicht gefallen. Nicht richtig sei die Darstellung, Frau I und Herr G seien gut befreundet. Über die dienstlichen Beziehungen im Sinne eines guten kollegialen Verhältnisses hinaus gebe es keinerlei Kontakt zwischen den beiden Personen. Herr G bestreite die ihm vom Kläger unterstellte Äußerung entschieden. Herr G sei mit der ebenfalls farbigen Mitarbeiterin Diamond B befreundet. Die ihm unterstellten Äußerungen und Einstellungen seien Herrn G völlig fremd. Frau T habe die in ihrer Stellungnahme angeführten Verhaltensweisen persönlich wahrgenommen. Der Bereich Transfer sei im Büro neben Frau T untergebracht. Frau I habe mit der Stellungnahme der Frau T entgegen der Vermutung des Klägers nichts zu tun. Frau T sei nach einem Gespräch mit Frau C2 gebeten worden, den Vermerk zu fertigen. Gerade Frau I habe sich für den Kläger eingesetzt, als dieser den Wunsch geäußert habe, ihm die Teilnahme an Vorlesungen der Hochschule am 13.01., 20.01 und 17.02.2017 während der Dienstzeit zu ermöglichen (E-Mail-Korrespondenz, Bl. 115 – 117 GA). Dies belege, dass Frau I keine grundsätzlich ablehnende Haltung gegen den Kläger gehabt habe. Der Kläger sehe eine Benachteiligung wegen seiner ethnischen Abstammung oder seiner Hautfarbe darin, dass er gekündigt worden sei. Deshalb habe sie bereits in der ersten Instanz vorgetragen, weshalb dem Kläger tatsächlich gekündigt worden sei, wobei es nicht um Kündigungsgründe im Sinne einer sozialen Rechtfertigung gehe, weil die Wartezeitkündigung eine derartige Rechtfertigung nicht erfordere. Es gehe um die Beweggründe für die Entscheidung, das Arbeitsverhältnis noch vor Ablauf der Wartezeit zu kündigen, um belegen zu können, dass die Kündigung und ihre Beweggründe mit den Merkmalen des § 1 AGG nichts zu tun hätten. Sie habe dies in ihrer erstinstanzlichen Klageerwiderung plastisch dahingehend zusammengefasst, dass sie in der Situation, in der sie sich befunden habe, auch jedem anderen Beschäftigten und gleich welcher ethnischen Herkunft oder Hautfarbe gekündigt hätte. Alleiniger Beweggrund für die Kündigung sei die mangelhafte Arbeitsleistung des Klägers gewesen. Mit den für den Kläger festgestellten Leistungen hätte kein anderer Arbeitnehmer die Wartezeit überstanden. Die Arbeitsleistung sei von Beginn an unzureichend gewesen. Der Kläger sei im Rückkehrmanagement eingesetzt gewesen, schwerpunktmäßig in den Bereichen Haft und Ausweisungen. Hier sei eine erhebliche Arbeitsmenge zu erledigen, oft sei die Erledigung eilbedürftig. Es gebe Musterbescheide und Haftanträge und Musterschreiben, die lediglich für den Einzelfall angepasst werden müssten. Es gebe Checklisten für Tatbestandsprüfungen und Verfahrensabläufe. Die Tätigkeiten als solche zeichneten sich nicht durch besondere Schwierigkeiten aus. Die Arbeitsmenge, die regelmäßig vom Sachbearbeiter zu erledigen sei, lasse sich genau definieren im Sinne von Erfahrungswerten. Der Kläger sei vom 01.12.2016 bis zum 15.01.2017 von dem Mitarbeiter L eingearbeitet worden. Die Einarbeitungsinhalte seien in dem Schriftstück der Anlage B 4 festgehalten (Bl. 43 GA). Da der Kläger insgesamt Probleme beim Erfassen und Darstellen von Sachverhalten gehabt habe, sei ihm erklärt worden, wie man einen Aktenspiegel erstelle. Trotzdem sei auffällig geworden, dass der Kläger für die Sachbearbeitung zu viel Zeit benötigt habe, insbesondere für das Abfassen von Haftanträgen. Deshalb sei mit dem Kläger im Februar 2017 ein Gespräch geführt worden und zwar zwischen Frau I und dem Kläger, in dem der Kläger darauf hingewiesen worden sei, dass er gerade beim Abfassen von Haftanträgen schneller arbeiten müsse. Nachdem sich weder eine Veränderung noch eine Verbesserung ergeben habe, habe die stellvertretende Leiterin der Zentralen Ausländerbehörde, Frau C2, am 13.04.2017 ein Gespräch mit dem Kläger geführt. Dazu verhalte sich das Protokoll der Anlage B 5 (Bl. 44, 45 GA). Zum Zeitpunkt des Gesprächs habe das Arbeitsverhältnis seit 4 ½ Monaten bestanden. Es seien die zu bewältigende Arbeitsmenge und die von dem Kläger dafür benötigte Zeit thematisiert worden. Es sei vereinbart worden, dass bis Anfang Mai 2017 alle von dem Kläger erledigten Arbeiten der betrieblichen Vorgesetzten Frau I vorgelegt würden, um die tatsächliche Quantität der Arbeitsleistung des Klägers zu ermitteln, damit doch noch die Bewährung innerhalb der Probezeit festgestellt werden könne. Entsprechend dieser Vereinbarung seien ab dem 24.04.2017 ganz konkrete Feststellungen zur Arbeitsleistung des Klägers getroffen worden, wie sie im Einzelnen in der Anlage B 6 (Bl. 46, 47 GA), auf die Bezug genommen werde, aufgeführt seien. Sämtliche Einzeltätigkeiten seien dem für diese Tätigkeit jeweils erforderlichen Zeitaufwand zugeordnet worden, welcher nach rein durchschnittlichen Maßstäben zu erwarten gewesen sei. Es habe sich ergeben, dass die tatsächliche Arbeitszeit laut Erfassung stets weit umfangreicher gewesen sei als die nach durchschnittlichem Zeitaufwand zu erwartende Erledigungszeit (S. 10 Berufungsbeantwortung = Bl. 298 GA: am 24.04.2017 in 9 h 30 min. tatsächlicher Arbeitszeit eine Arbeitsmenge nach durchschnittlicher Bewertung von 1 h 15 min./ 25.04. 2017 8 h 55 min. – 1 h 15 min. / 26.04.2017 8 h 55 min. – 2 h 10 min. / 02.05.2017 7 h 20 min. – 2 h 25 min. / 05.05.2017 6 h 25 min. – 40 min.). Zu den vorgelegten Arbeiten kämen allenfalls noch Zeiten für Telefonate, die die Diskrepanz der Zeitwerte nicht andeutungsweise erklären könnten. Offensichtlich habe der Kläger hinsichtlich seiner Arbeitsleistung eine ganz andere Wahrnehmung als sie, die Beklagte. Das zeige sich auch bei dem Arbeitsverhalten des Klägers am 12.01.2017, welches Gegenstand des Personalgesprächs am 13.04.2017 gewesen sei. Am 12.01.2017 habe der Kläger gegen 10:00 Uhr morgens die Anweisung erhalten, dass der betroffene Ausländer aus der Haft habe entlassen werden sollen, da die rechtlichen Voraussetzungen für die Abschiebehaft nicht vorgelegen hätten wegen fehlender Freigaben der Staatsanwaltschaft als auch einer fehlenden Belehrung nach § 50 Abs. 4 Aufenthaltsgesetz. Um 15:35 Uhr an diesem Tag habe der Kläger einen Vermerk erstellt, dass die rechtlichen Voraussetzungen für eine Abschiebehaft nicht vorliegen würden, da noch Freigaben der Staatsanwaltschaft fehlten. Die Behauptung des Klägers, es hätten nicht sechs sondern vier Freigaben der Staatsanwaltschaft gefehlt, sei falsch, es seien sechs gewesen. Laut Faxprotokoll sei die Mitteilung, dass der Betroffene habe entlassen werden müssen, erst um 17:23 Uhr und damit deutlich verspätet versendet worden. Aufgrund all dieser Feststellungen, die ersichtlich mit der ethnischen Abstammung oder Hautfarbe nicht das Geringste zu tun hätten, habe sie sich gegen eine Weiterbeschäftigung des Klägers entschieden. Ein kausaler Zusammenhang zwischen der ethischen Abstammung und Hautfarbe des Klägers und der erklärten Kündigung bestehe nicht, auch nicht im Sinne einer Mitursächlichkeit (BAG 15.12.2016 – 8 AZR 454/15 - ). Bei ihren Überlegungen zur Kündigung hätten ethnische Abstammung und Hautfarbe keine Rolle gespielt. Die Kündigungsentscheidung beruhe ausschließlich auf Gründen des Arbeitsverhaltens des Klägers. Die Kündigungsempfehlung beruhe auf dem Schreiben des Amtsleiters vom 09.05.2017 und sei damit vor dem Gespräch vom 12.05.2017 erfolgt. Für eine Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 3 AGG fehle es an einem feindlichen Umfeld der in § 3 AGG gekennzeichneten Art. Es bestehe deshalb kein Anspruch des Klägers auf eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Bislang nicht höchstrichterlich entschieden sei, ob hier von der Frist des § 15 Abs. 4 AGG auszugehen sei oder von der längeren Frist des § 37 Abs. 1 TVöD. Die Geltendmachung sei in der gebotenen Form mit dem Schriftsatz vom 31.08.2017 erfolgt. Die Geltendmachung sei jedenfalls außerhalb der 2-Monatsfrist nach Ausspruch der Kündigung erfolgt. Die Kündigung sei nach ordnungsgemäßer Beteiligung des Personalrats erfolgt. Der Inhalt der erforderlichen Unterrichtung sei subjektiv determiniert, und zwar auch und gerade im Fall der Wartezeitkündigung. Dem genüge die Unterrichtung des Personalrats mit Schreiben vom 22.05.2017. Die Einwendung des Klägers, seine schriftliche Erklärung (Anlage K 4, Bl. 132 – 144 GA) sei nicht überreicht worden, verfange aus mehreren Gründen nicht. Ihr, der Beklagten, habe diese Erklärung nicht vorgelegen. Denn der Kläger habe ihr diese Erklärung entgegen seinem Vorbringen im Rechtsstreit nur zur Einsichtnahme vorgelegt und sie dann wieder an sich genommen. Unabhängig davon hätte sie diese Erklärung dem Personalrat nicht vorlegen müssen. Schließlich habe der Kläger selbst sein Schreiben dem Personalrat übergeben und zwar vor Einleitung des Anhörungsverfahrens zur Kündigung. Es habe dem Personalrat mithin vorgelegen.

Der Kläger repliziert, die Beklagte bestreite nicht den Sachvortrag zur Anordnung, ihn in bestimmten Unterkünften nicht einzusetzen. Es habe sich nicht nur um die Landesunterkunft in C1 gehandelt sondern auch um einen Einsatz in der Zentralen Unterbringungseinrichtung N bei F. Die Maßnahme sei ihm gegenüber nicht so begründet worden, wie die Beklagte sie im Prozess rechtfertige. Frau C2 habe ihm erklärt, dass befürchtet würde, dass er von den untergebrachten Flüchtlingen als „Bruder“ angesehen würde. Er, der Kläger, habe eingewandt, dass er mit einer „ZAB-Jacke“ als Behördenmitarbeiter erkennbar sei, so dass aus seiner Sicht diese Gefahr nicht bestanden habe. Er sei überhaupt nur einmal in die Unterkunft nach Q mitgenommen worden, womit sich Frau C2 gegenüber Frau I durchgesetzt habe, welche ihm diese Arbeit komplett habe verweigern wollen. Als er seinen Kollegen G bei der Bearbeitung von Dublin-Fällen habe unterstützen wollen, weil Herr G übermäßig viel zu tun gehabt habe, habe ihm Frau C2 eine Bearbeitung der Dublin-Fälle entzogen, da von diesen Verfahren auch „Schwarze“ betroffen seien. Es sei nicht davon auszugehen, dass das Fehlen einer nigerianischen Herkunft für die ordnungsgemäße Durchführung der Tätigkeit in den entsprechenden Unterkünften unerlässlich sei. Es sei bestritten worden, dass es der Beklagten darum gegangen sei, ihn schützen zu wollen. Die von der Beklagten geschilderten Erfahrungen im Zusammenhang mit der Unterkunft in C1 bestreite er mit Nichtwissen wie auch die weiteren Angaben zur Situation in der Unterkunft in C1. Nicht die speziellen Gegebenheiten in dieser Unterkunft seien der Grund dafür gewesen, ihn dort nicht einzusetzen. Es werde bestritten, dass die unstreitige Äußerung der Frau I allein auf eine extreme Stresssituation beim Faxversand zurückzuführen sei. Das seinerzeitige Bestehen technischer Schwierigkeiten beim Versenden von Faxen werde von der Beklagten jetzt erstmalig behauptet und werde mit Nichtwissen bestritten. Am 03.05.2017 habe er den Vorfall seiner Vertrauensperson, Herrn C3, zur Kenntnis gebracht. Am 05.05.2017 habe sich Herr C3 einen Besprechungstermin geben lassen, um darüber mit Herrn C4 zu sprechen. Es werde nach wie vor daran festgehalten, dass es keine mangelhafte Arbeitsleistung seinerseits gegeben habe. Es werde bestritten, dass er zu viel Zeit für die Sachbearbeitung und dabei insbesondere für das Abfassen von Haftanträgen benötigt habe. Es werde bestritten, dass er für die Tätigkeiten, die (insgesamt) mit einem Zeitaufwand von 7 h 45 min. hätten erledigt werden können, eine Arbeitszeit von (insgesamt) 41 h 5 min. benötigt hätte. Unbestritten geblieben seien seine Angaben, dass keine Zeiterfassung in Gestalt einer Erfassung der für einzelne Aufgaben aufgewendeten Arbeitszeit bestehe. Des Weiteren sei seine Behauptung unbestritten geblieben, dass ihm für die Erledigung der einzelnen Aufgaben keine konkreten Zeitvorgaben gemacht worden seien. Einen Anspruch auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG habe er rechtzeitig geltend gemacht (weitere Einzelheiten dazu mit Rechtsprechungsnachweisen: S. 6 – 8 des Schriftsatzes vom 03.01.2019 = Bl. 314 – 316 GA).

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien und weiterer Einzelheiten ihrer rechtlichen Argumente wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokollniederschriften der gerichtlichen Verhandlungstermine Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A. Die Berufung des Klägers ist statthaft und zulässig gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2 c) ArbGG. Die Berufung ist form- und fristgerecht entsprechend den Anforderungen der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden.

B. Die Berufung bleibt jedoch ohne Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht den Antrag gegen die Kündigung vom 30.05.2018 und den Zahlungsantrag nach dem AGG als unbegründet abgewiesen. Die Kündigung vom 30.05.2018 ist wirksam (I.). Die Voraussetzungen für einen Zahlungsanspruch nach § 15 AGG sind nicht gegeben (II.).

I. Der fristgerecht gestellte Kündigungsschutzantrag gegen die Kündigung innerhalb der Probezeit ist unbegründet. Die ordentliche Kündigung vom 30.05.2017 zum 30.06.2017 ist wirksam.

1. Die Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit nicht der sozialen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2, Abs. 3 KSchG. Insbesondere hängt ihre Wirksamkeit nicht davon ab, dass die Beklagte im Rechtsstreit darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass die Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt ist. Der allgemeine gesetzliche Kündigungsschutz nach dem KSchG greift gemäß § 1 Abs. 1 KSchG erst ein, wenn das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (Wartezeit). Maßgeblich für die Einhaltung der Wartezeit ist das Datum des Zugangs der Kündigung. Der Kündigungsschutz ist erlangt, wenn die Kündigungserklärung nicht vor Ablauf der Sechs-Monats-Frist zugeht (ErfK-Oetker, 19. Aufl. 2019, § 1 KSchG Rn. 49). Hier ist die Kündigung vor Ablauf der Sechs-Monats-Frist zugegangen. Der Kläger genießt deshalb nicht den allgemeinen gesetzlichen Kündigungsschutz nach dem KSchG. Sinn und Zweck der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG ist es, den Parteien des Arbeitsverhältnisses für eine gewisse Zeit die Prüfung zu ermöglichen, ob sie sich auf Dauer binden wollen. Der Arbeitgeber hat bei der Einstellung eines Arbeitnehmers regelmäßig ein berechtigtes Interesse daran, prüfen zu können, ob der neue Mitarbeiter seinen Vorstellungen entspricht. Während der Wartezeit ist der Arbeitnehmer lediglich vor einer aus Gründen außerhalb des KSchG gesetzeswidrigen, sittenwidrigen oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts durch den Arbeitgeber geschützt. In dieser Zeit ist das Vertrauen des Arbeitnehmers in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses dadurch beschränkt, dass er mit der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses ohne den Nachweis von Gründen rechnen muss, erst recht wenn die Arbeitsvertragsparteien ausdrücklich eine Probezeit vereinbart haben (BAG 22.04.2010 – 6 AZR 828/08 – Rn. 41, ZTR 2010,430). In der Wartezeit erfolgt nur eine gerichtliche Missbrauchskontrolle. Auch unter Berücksichtigung verfassungsrechtlicher Vorgaben verstößt eine Kündigung in der Wartezeit deshalb nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die nicht von § 1 KSchG erfasst sind. Eine Kündigung innerhalb der Wartezeit ist nicht willkürlich, wenn für sie ein irgendwie einleuchtender Grund besteht (BAG 22.04.2010 aaO). Dafür kann es beispielsweise genügen, dass der Arbeitgeber geltend macht, das für eine dauerhafte Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensverhältnis zum Vorstand des Arbeitgebers habe nicht aufgebaut werden können. Den Nachweis, worauf der für die Kündigung herangezogene Vertrauensverlust basiert, muss der Arbeitgeber in einer solchen Fallkonstellation bei einer Kündigung innerhalb der Wartezeit nicht führen (BAG 22.04.2010 aaO Rn. 42).

2. Zutreffend hat das Arbeitsgericht entschieden, dass die Kündigung nicht nach §§ 134 BGB, 7 Abs. 1, 1, 3 AGG wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot unwirksam ist.

a) Die Vorschriften des AGG sind zur Überprüfung der Kündigung heranzuziehen. Zwar sieht § 2 Abs. 4 AGG vor, dass für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten. Indes regelt § 2 Abs. 4 AGG nach der Rechtsprechung des BAG nur das Verhältnis zwischen dem AGG und dem KSchG sowie den weiteren speziell auf Kündigungen zugeschnittenen Bestimmungen. Die zivilrechtlichen Generalklauseln werden von § 2 Abs. 4 AGG dagegen nicht erfasst. Ordentliche Kündigungen während der Wartezeit und in Kleinbetrieben sind deshalb unmittelbar am Maßstab des AGG zu messen. Das ergibt sich aus der Gesetzgebungsgeschichte und dem Zweck des § 2 Abs. 4 AGG. Der Wortlaut der Bestimmung steht dem nicht entgegen (grundlegend: BAG 19.12.2013 – 6 AZR 190/12 – AP AGG § 2 Nr. 3; ebenso: 26.03.2015 – 2 AZR 237/14 – AP MuSchG 1968 § 9 Nr. 39; BAG 23.07.2015 – 6 AZR 457/14 – AP AGG § 7 Nr. 7). Hier handelt es sich um eine Kündigung innerhalb der Wartezeit (s.o.).

b) Nach § 134 BGB ist ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, nichtig, sofern sich nicht aus dem Gesetz etwas anderes ergibt. Ein gesetzliches Verbot enthält § 7 AGG. Nach § 7 Abs. 1 HS 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Zu den in § 1 AGG genannten Gründen gehören nach dem Gesetzeswortlaut Gründe der Rasse und Gründe der ethnischen Herkunft. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde, § 3 Abs. 1 AGG. Eine mittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 2 AGG vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn dies ist durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich. Beweist eine Partei Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, so trägt nach § 22 AGG im Streitfall die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Dies gilt auch bei einer Benachteiligung durch eine ordentliche Kündigung, die nicht den Anforderungen des KSchG genügen muss (BAG 23.07.2015 aaO). Die Beweislastregelung in § 22 AGG wirkt sich zugleich auf die Darlegungslast aus. Bei der Prüfung des Kausalzusammenhangs zwischen dem verpönten Merkmal und der zu überprüfenden Handlung sind alle Umstände des Rechtsstreits im Sinne einer Gesamtbetrachtung und –würdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen. Für die Vermutungswirkung des § 22 AGG ist es ausreichend, dass ein in § 1 AGG genannter Grund „Bestandteil eines Motivbündels“ ist, das die Entscheidung beeinflusst hat. Eine bloße Mitursächlichkeit genügt (BAG 23.07.2015 aaO). Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an (BAG 23.07.2015 aaO). Für die Indizwirkung ist es nicht erforderlich, dass die Tatsachen einen zwingenden Schluss auf eine Verknüpfung der Benachteiligung mit einem Diskriminierungsmerkmal erlauben. Vielmehr reicht es aus, wenn dafür nach der allgemeinen Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit besteht (BAG 26.03.2015 aaO). Die Würdigung, ob der Arbeitnehmer Tatsachen vorgetragen hat, die seine Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals vermuten lassen, obliegt den Tatsachengerichten. Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO hat das zur Entscheidung aufgerufene Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach seiner freien Überzeugung zu entscheiden, ob es eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr erachtet. Diese Grundsätze des § 286 Abs. 1 ZPO gelten auch, wenn nicht darüber zu entscheiden ist, ob eine Behauptung „wahr“ ist, sondern darüber, ob vorgetragene und gegebenenfalls bewiesene Tatsachen eine Behauptung des Arbeitnehmers als wahr vermuten lassen, es also um die Überzeugung bzw. Nichtüberzeugung von einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit für die Kausalität zwischen dem verpönten Merkmal und einem Nachteil im Sinne des § 22 AGG geht (BAG 26.03.2015 aaO; BAG 23.07.2015 aaO).

c) Die Anwendung dieser Grundsätze führt zu dem Ergebnis, dass die Kündigung nicht gegen die Vorschriften der §§ 7 Abs. 1, 1, 3 AGG verstößt. Wie bereits das Arbeitsgericht hat auch das Berufungsgericht bei einer Gesamtwürdigung des unterbreiteten Tatsachenstoffes nicht die Überzeugung gewonnen (§ 286 Abs. 1 ZPO), dass von einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit einer Kausalität zwischen der Kündigung und den verpönten gesetzlichen Merkmalen der Rasse und der ethnischen Herkunft auszugehen ist und zwar auch nicht von einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit im Sinne einer Mitursächlichkeit (Motiv innerhalb eines „Motivbündels“). Das ergibt sich aus den nachstehend dargestellten Abläufen. Zunächst hat die Beklagte den Kläger mit Wirkung ab dem 01.12.2016 – diskriminierungsfrei – als Verwaltungsangestellten eingestellt. In Übereinstimmung mit dem maßgeblichen Tarifvertrag hat die Beklagte die sechsmonatige Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG in § 3 des Arbeitsvertrags ausdrücklich als Probezeit ausgewiesen (§ 2 Abs. 2 TVöD-V VKA). Es entspricht der allgemeinen Lebenserfahrung, dass sich der Arbeitgeber vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG um eine Einschätzung bemüht, ob sich der Arbeitnehmer bewährt hat und das Arbeitsverhältnis fortgeführt oder beendet werden soll; erst recht gilt dies, wenn die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG wie hier im Arbeitsvertrag ausdrücklich als Probezeit ausgewiesen ist. Diesen Weg hat auch die Beklagte beschritten, indem sie über das nicht protokollierte Kritikgespräch zwischen dem Kläger und Frau I im Februar 2017 hin zu dem protokollierten Kritikgespräch unter Zuziehung der Vorgesetzten C2 am 13.04.2017 wiederholt insbesondere eine unzureichende Arbeitsgeschwindigkeit des Klägers thematisiert hat und sich am 13.04.2017 dann dazu entschieden hat, sich die Arbeitsleistungen des Klägers vorlegen zu lassen, um weiteren Aufschluss zu gewinnen („Um die tatsächliche Quantität seiner Arbeit festzustellen, damit noch die Bewährung in der Probezeit festgestellt werden kann, wurde vereinbart, dass Herr B1 bis Anfang Mai 2017 alle von ihm erledigten Arbeiten der Unterzeichnerin vorlegt.“, Bl. 24 GA). Das Ergebnis dieser Erhebung ist in dem Schreiben der Frau I „Notizen über vorgelegte erledigte Arbeiten“ für die Tage 24.04., 25.04., 26.04., 02.05. und 05.05.2017 zusammengefasst. Protokolliert findet sich dort, dass der Kläger an allen beschriebenen Tagen für die erledigten Arbeiten deutlich längere Zeit benötigte, als beklagtenseits für erforderlich erachtet wurde (s.o. / Bl. 46, 46R, 47 GA: am 24.04.2017 in 9 h 30 min. tatsächlicher Arbeitszeit eine Arbeitsmenge nach durchschnittlicher Bewertung von 1 h 15 min./ 25.04. 2017: 8 h 55 min. – 1 h 15 min. / 26.04.2017: 8 h 55 min. – 2 h 10 min. / 02.05.2017: 7 h 20 min. – 2 h 25 min. / 05.05.2017: 6 h 25 min. – 40 min.). Den protokollierten Erhebungen ist der Kläger nicht mit substantiiertem Prozessvortrag entgegengetreten. Er hat seinerseits keine abweichenden Zahlen und Zeitangaben behauptet. Er hat nicht mit Tatsachen belegt, dass die von ihm an den einzelnen Tagen erledigten Arbeiten unvollständig erfasst worden wären, er also mehr Arbeitsaufgaben abgearbeitet hätte als sich in der Aufstellung ausgewiesen finden. Er hat sich nicht substantiiert dazu eingelassen, dass die zugrunde gelegten zeitlichen Erwartungen der Beklagten für die genannten Arbeitsaufgaben unrealistisch gewesen wären, und hat den Zeitangaben der Beklagten nicht andere von ihm für realistisch erachtete Zeitwerte konkret gegenübergestellt. Außer den unsubstantiierten Hinweisen, dass er nicht zu langsam gearbeitet habe, es keine elektronische Zeiterfassung gebe und er viele in der Auflistung nicht berücksichtigte Arbeiten auch durch Telefonanrufe erledigt habe, hat der Kläger keine mit konkreten Tatsachen unterlegte Gegendarstellung zu den „Notizen über vorgelegte erledigte Arbeiten“ in den Rechtsstreit eingeführt. Damit wird die Darlegungslast des Klägers nicht überdehnt. Das Verfahren der Vorlage und Dokumentation der Arbeitsleistung war Gegenstand des zuvor am 13.04.2017 geführten Personal- und Kritikgesprächs. Dem Kläger war die Bedeutsamkeit der Erhebungen bekannt. Bereits wenige Tage nach Ablauf des Dokumentations-zeitraums fand am 12.05.2017 ein weiteres Gespräch und dies unter Beteiligung des Leiters der Zentralen Ausländerbehörde C4 statt, in dem die Situation des Klägers im Arbeitsverhältnis und die Kritik des Klägers an dieser Situation erörtert wurden. Die weitere zeitliche Abfolge belegt die Ursächlichkeit des Ergebnisses der Erhebung vom 25.04.2017 bis zum 05.05.2017 für den Kündigungsentschluss. Wenige Tage nach Ablauf des dokumentierten Zeitraums bis zum 05.05.2017 ist mit Schreiben vom 09.05.2017 die „Anregung“ an das Personalamt gerichtet worden, den unbefristeten Vertrag „innerhalb der Probezeit zu kündigen“ (Bl. 20, 21 GA). Als zentrale Begründung wird dort das Ergebnis der Erhebungen vom 25.04. bis zum 05.05.2017 ausgeführt (B. 21 GA: „ …Um die Arbeitsmenge zu verifizieren, wurde festgelegt, dass Herr B1 alle von ihm erledigten Arbeiten der Teamleiterin vorlegt. … Wie Sie aus dem beigefügten Protokoll der vorgelegten Arbeiten ersehen können, wurden … Es hat sich somit leider bestätigt, dass die Leistungen von Herrn B1 hinsichtlich der Quantität seiner Arbeit erheblich zu schwach sind. …“). Angesichts dieses Verlaufs und angesichts der unsubstantiierten Einlassungen des Klägers zu den „Notizen über vorgelegte erledigte Arbeiten“ ergibt sich für die Kammer auch keine Wahrscheinlichkeit für eine Mitursächlichkeit der verpönten gesetzlichen Merkmalen der Rasse und der ethnischen Herkunft für den Kündigungsentschluss. Zwar verweist der Kläger auf eine negative Einstellung der Zeugin I und dabei insbesondere auf deren unstrittige diskriminierende Äußerung anlässlich des Faxversandes. Jedoch ist zu beachten, dass die Entschlussfassung zur Kündigung nicht durch Frau I erfolgte und als Entscheidungsgrundlage nicht lediglich subjektive Einschätzungen der Frau I dienten. Vielmehr ist eine schriftliche Dokumentation zur kritisierten Arbeitsleistung des Klägers erstellt worden (s.o.). Eingebunden waren übergeordnete Personen, deren Verhalten der Kläger nicht nach dem AGG beanstandet: Frau C2 als Vorgesetze, Herr G als Verfasser des Schreibens an das Personalamt vom 09.05.2017 sowie das Personalamt. Auch war der Leiter der Zentralen Ausländerbehörde C4 unstreitig durch das Gespräch am 12.05.2017 ebenfalls zeitnah mit der Situation und Problematik des klägerischen Vertragsverhältnisses befasst. Zu einem anderen Ergebnis führt auch nicht die Weisungslage zum Einsatz in Unterkünften afrikanischer Geflüchteter. Zum Einen weist die Beklagte zutreffend darauf hin, dass die Arbeitszuweisung an den Kläger, dort nicht tätig zu werden, keine Benachteiligung im Sinne der §§ 7, 3 AGG beinhaltet. Zum Anderen ist die Weisungslage durch Gründe der Vermeidung zugespitzter Konfliktsituationen sachlich gerechtfertigt. Unstreitig hat die Beklagte dies auch in dieser Weise gegenüber dem Kläger kommuniziert (Bl. 69 GA: „… weil damit zu rechnen sei, dass man ihn ‚ständig vollquatschen‘ würde.“ / Bl. 310 GA: „… dass er von den untergebrachten Flüchtlingen als ‚Bruder‘ angesehen würde.“).

3. Die Kündigung innerhalb der Wartezeit stellt sich schließlich nicht aus sonstigen Gründen als treuwidrig oder sittenwidrig dar, §§ 242, 138 BGB. Zum Anwendungsbereich der §§ 242, 138 BGB bei Wartezeitkündigungen kann auf die obigen Ausführungen verwiesen werden (B. I. 1.). Der insoweit darlegungspflichtige

Kläger hat außer seinen soeben behandelten Einwänden nach dem AGG keine Tatsachen für eine Treu- oder Sittenwidrigkeit der Kündigung dargelegt.

4. Die Kündigung ist nicht unwirksam wegen einer unzureichenden Beteiligung des Personalrats vor Ausspruch der Kündigung. Nach § 74 Abs. 2 LPVG NW ist der Personalrat bei Kündigungen in der Probezeit unter Angabe der Gründe, auf die sich die beabsichtigte Kündigung stützen soll, anzuhören. Eine ohne vorherige Beteiligung des Personalrats ausgesprochen Kündigung ist nach § 74 Abs. 3 LPVG NW unwirksam. Der Inhalt und der Umfang der Mitteilungspflicht zu den Kündigungsgründen richtet sich bei Kündigungen innerhalb der Wartezeit nicht nach den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG sondern nach den Umständen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet (subjektive Determination). Das bedeutet, dass der Arbeitgeber, wenn er für eine Kündigung innerhalb der Wartezeit keine auf Tatsachen gestützten und durch Tatsachen konkretisierbaren Kündigungsgründe benennen kann, der Personalvertretung (dann) nur seine subjektiven Wertungen mitzuteilen hat, die ihn zu der Kündigung des Arbeitnehmers veranlassen (BAG 22.04.2010 – 6 AZR 828/08 – ZTR 2010, 430; Bader, Rechtsprechung zur Betriebsratsanhörung ab dem Jahre 2010, NZA-RR 2015, 505, 509 mwN). Hier hat die Beklagte die aus ihrer Sicht maßgeblichen Tatsachen für ihren Kündigungsentschluss dem Personalrat mitgeteilt, indem sie dem Personalrat neben dem Anschreiben mit den Personaldaten des Klägers und der Mitteilung der beabsichtigten „Kündigung innerhalb der Probezeit“ die bei ihr vorliegenden maßgeblichen Schriftstücke übermittelt hat, darunter insbesondere die „Notizen über vorgelegte erledigte Arbeiten“ und die zusammenfassende Darstellung im Schreiben an das Personalamt vom 09.05.2017 (s.o. / B 1, B 3 – B 8 = Bl. 39, 41 – 50 GA). Das ordnungsgemäß durchgeführte Anhörungsverfahren war bei Zugang der Kündigung abgeschlossen. Das Anhörungsverfahren ist nicht im Hinblick auf die Stellungnahme des Klägers gemäß der Anlage K 4 zu beanstanden (Bl. 132 ff GA). Dieses Schreiben ist nicht Teil der von der Beklagten nach dem Grundsatz der subjektiven Determination vorzulegenden Unterlagen. Unabhängig davon hat das Arbeitsgericht zudem zutreffend darauf verwiesen, dass die Darstellung des Klägers dem Personalrat bei Durchführung des Anhörungsverfahrens vorlag.

5. Die Kündigungsfrist gemäß § 34 Abs. 1 Satz 1 TVöD VKA ist eingehalten.

II. Ebenfalls zutreffend hat das Arbeitsgericht entschieden, dass der Kläger keine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG beanspruchen kann. Die Kammer nimmt auf die zutreffende Darstellung in den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug und beschränkt sich im Hinblick auf die eingelegte Berufung auf die nachstehenden zusammenfassenden und ergänzenden Ausführungen. Zutreffend hat das Arbeitsgericht die Voraussetzungen eines Schadensersatzanspruches nach § 15 Abs. 1 AGG verneint. Zutreffend weist die Beklagte darauf hin, dass sich die Einwendungen des Klägers in der Berufungsbegründung zu den darauf bezogenen Ausführungen des Arbeitsgerichts nicht verhalten. Auch ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG besteht nicht. Zutreffend hat das Arbeitsgericht begründet, dass der Kläger durch die Kündigung vom 30.05.2017 nicht wegen eines verpönten Merkmals nach § 1 AGG benachteiligt worden ist An diesem Ergebnis haben die Einwände des Klägers im Berufungsverfahren nichts geändert. Auch das Berufungsgericht ist nach Maßgabe der §§ 22 AGG, 286 ZPO zu dem Ergebnis gelangt, dass die Kündigung nicht wegen eines Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot gemäß §§ 134 BGB, 7 Abs. 1, 1, 3 AGG unwirksam ist, was bei einer unzulässigen Diskriminierung des Klägers wegen „der Rasse oder ethnischen Herkunft“ der Fall gewesen wäre (s.o. unter I. 2.). Weiter zutreffend hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass ein Anspruch auf Entschädigung auch nicht unter dem Gesichtspunkt einer Belästigung durch Schaffung eines feindlichen Umfelds gemäß § 3 Abs. 3 AGG iVm. § 1 AGG begründet ist (S. 14 des Urteils / vgl. zu § 3 Abs. 3 AGG: BAG 18.05.2017 – 8 AZR 74/16 – AP AGG § 15 Nr. 23 Rn. 96 - 101). Bei diesem Ergebnis kommt es für die Entscheidung des Rechtsstreits auf die von den Parteien diskutierte Frage der fristgerechten Geltendmachung gemäß § 15 Abs. 4 AGG bzw. § 37 TVöD-V nicht an.

C. Nach § 97 Abs. 1 ZPO hat der mit seinem Rechtsmittel unterlegene Kläger die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht war nicht zuzulassen. Weder stellen sich bei der Entscheidung des Rechtsstreits Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung im Sinne von § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG noch weicht das Urteil der Kammer von einer Entscheidung der in § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG genannten Gerichte ab.