Landesarbeitsgericht Hamm, 11 Sa 381/19

Tatbestand

Die Parteien streiten insbesondere über die Wirksamkeit einer Befristung nach dem WissZeitVG.

Die im Januar 1984 geborene Klägerin hat im Sommer 2010 ihr Erstes juristisches Staatsexamen abgelegt. Seit dem 01.11.2010 war sie bei der Beklagten an deren X für Bürgerliches Recht, Gewerblichen Rechtsschutz, Internationales Privat- und Zivilprozessrecht aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge beschäftigt, zunächst als wissenschaftliche Hilfskraft (WHK) und ab dem 15.08.2013 als Wissenschaftliche Mitarbeiterin (WMA). Die regelmäßige Arbeitszeit für vollbeschäftigte Mitarbeiter im öffentlichen Dienst in NRW betrug 39,83 Stunden. Erste Überlegungen zu einer Promotion der Klägerin gab es im Jahr 2013, zum Zeitpunkt des Juli 2016 war ein Promotionsthema bereits abgesprochen (im Sinne einer „Überschrift“). Folgende Verträge wurden von den Parteien im Zeitraum zwischen dem 01.11.2010 dem 14.08.2018 abgeschlossen (Bl. 3, 4 GA):

Vertragslaufzeit Anzahl Stunden/Woche Vertragsdatum

01.11.2010 – 30.04.2011 WHK 6 Stunden

01.05.2011 – 31.10.2011 WHK 6 Stunden

01.11.2011 – 30.04.2012 WHK 8 Stunden

01.05.2012 – 30.04.2013 WHK 8 Stunden

01.07.2012 – 30.04.2013 Aufstockung 10 Stunden 20.06.2012

Bl.17 ff GA

01.05.2013 – 14.08.2013 WHK 6 Stunden

01.06.2013 – 31.07.2013 Aufstockung 19 Stunden

15.08.2013 – 14.08.2015 WMA 50% VZ

15.08.2015 – 14.08.2016 WMA 50% VZ

16.11.2015 – 15.03.2016 Aufstockung 75% VZ

18.04.2016 – 30.06.2016 Aufstockung 100% VZ

15.08.2016 – 14.08.2018 WMA 50%VZ 10.08.2016

01.01.2017 – 31.05.2017 Aufstockung 100% VZ

18.04.2018 – 14.08.2018 Aufstockung 100% VZ 17.04.2018

Bl. 64 GA

Die Aufstockung der Tätigkeit vom Juli 2012 bis zum April 2013 erfolgte, weil die Klägerin in dieser Zeit zusätzlich zu ihren bisherigen Aufgaben als Mentorin tätig wurde („Dienstvertrag zur Beschäftigung einer WHK-Fachmentor/in“: „Arbeitszeitänderung Beschäftigungszeitraum 01.07.2012 bis 30.04.2013 von 8 auf 10 Wochenarbeitsstunden“, Bl. 49 - 52 GA nebst „ Anhang zum Dienstvertrag“ Bl. 53 – 55 GA). Hinsichtlich dieser Tätigkeit wird auf die zur Akte gereichten Mentorenrichtlinien der Beklagten vom 03.04.2008 und vom 04.07.2017 Bezug genommen (Bl. 104 ff, 147 ff GA). Die Aufstockung vom Juni und Juli 2013 hatte ihre Ursache nicht in einer Tätigkeit der Klägerin als Mentorin; die mit dieser Aufstockung zusätzlich übernommenen Arbeiten waren nicht signifikant anders als die zuvor mit dem Volumen von 6 Wochenstunden verrichteten Arbeiten. Vor Unterzeichnung des letzten befristeten Arbeitsvertrags im August 2016 unterschrieben die Parteien am 27./28.07.2016 eine „Ergänzung zum Antrag auf Einstellung/Weiterbeschäftigung von wiss. Beschäftigten (wiss. Mitarbeiter/in, Wiss. Hilfskraft, Mentor/in)“. Dort ist angekreuzt „Abschluss eines Promotionsverfahrens … Thema der Promotion: ‚Das Säumnisverfahren vor dem Einheitlichen Europäischen Patentgericht im Vergleich zur ZPO‘ “. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zur Akte gereichte Kopie Bezug genommen (Bl. 108, 109 GA). Den letzten befristeten Arbeitsvertrag mit der Laufzeit vom 15.08.2016 bis zum 14.08.2018 unterzeichneten die Parteien am 10.08.2016. Die Beschäftigung erfolgte als Wissenschaftliche Mitarbeiterin. Vereinbart war eine Arbeitszeit von 50 % einer Vollzeitstelle. Im schriftlichen Vertrag ist ausgewiesen, dass die Befristung nach § 2 WissZeitVG erfolgt:

§ 5

Die Befristung des Beschäftigungsverhältnisses erfolgt gemäß § 2 WissZeitVG in der jeweils gültigen Fassung zur Beschäftigung vor Abschluss einer Promotion.

Während der Laufzeit des Vertrages wurde die Arbeitszeit für die Zeiträume vom 01.01.2017 bis zum 31.05.2017 und vom 18.04.2018 bis zum 14.08.2018 jeweils auf eine Vollzeitstelle aufgestockt. Die Klägerin erzielte zuletzt eine Vergütung in Höhe von 4.293,17 € brutto. Eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses über den 14.08.2018 lehnte die Beklagte trotz wiederholter Nachfrage der Klägerin ab. Die Beklagte vertrat und vertritt die Auffassung, wegen Erreichens der Höchstbefristungsdauer sei eine weitere Befristung nicht in Betracht gekommen (Ablauf einer 6-jährigen Befristungszeit). Auf das Schreiben der Beklagten „Berechnung der Befristungshöchstgrenze“ vom 11.05.2018 wird Bezug genommen (Bl. 60 – 62 GA). Die Klägerin meinte und meint, eine weitere Befristung sei zulässig gewesen, die Beklagte hätte die 304 Tage des Zeitraums vom 01.07.2012 bis zum 30.04.2013 mit einer aufgestockten Arbeitszeit von 10 Stunden / Woche bei der Berechnung der Höchstbefristungsgrenze nicht einbeziehen dürfen.

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, die Beklagte habe die Anrechnung von 304 Tagen im Zeitraum 01.07.2012 bis 30.04.2013 auf die Höchstbefristungsgrenze nach dem WissZeitVG nicht vornehmen dürfen. Grund für die seinerzeitige Stundenaufstockung sei die Übernahme eines Mentoriats gewesen. Ihre Arbeitszeit sei in 6 Stunden als Wissenschaftliche Hilfskraft und in 4 Stunden als Mentorin aufgeteilt gewesen. Bei der Tätigkeit als Mentorin handele es sich nicht um eine wissenschaftliche Tätigkeit sondern um eine unterrichtende, reproduzierende Tätigkeit ohne wissenschaftliche Qualifikationsmöglichkeit für die Mentorin. Diese Stunden seien daher bei der Bestimmung der Höchstbefristungsdauer (nach dem WissZeitVG) außer Betracht zu lassen. Die qualitative und quantitative Eignung der Tätigkeit sei unabdingbare Voraussetzung für die Erreichung der Befristungsvorgabe. Gehe man davon aus, dass durch Hinzurechnung der vier auf die Mentoriate entfallenden Wochenarbeitsstunden das Arbeitsverhältnis insgesamt in den Anwendungsbereich des § 2 Abs. 1, Abs. 3 WissZeitVG falle, so liege eine Umgehung von § 2 Abs. 3 WissZeitVG vor. Der Gesetzgeber habe solche Arbeitsverhältnisse aus dem Anwendungsbereich der Höchstbefristungsdauer ausgenommen, die nicht wenigstens ein Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit erreichten. Dabei gehe der Gesetzgeber davon aus, dass der geringe zeitliche Umfang solcher Arbeitsverhältnisse es von vorneherein nicht zulasse, die Beschäftigung überhaupt zu einer wissenschaftlichen Qualifizierung zu nutzen. Die Zusammenfassung der beiden Tätigkeitsgebiete führe aufgrund der mangelnden qualitativen Eignung der Mentorentätigkeit nicht dazu, dass das Arbeitsverhältnis insgesamt als geeignet für die Erreichung des Befristungsziels anzusehen sei. Durch die Hinzurechnung der Mentorentätigkeit sei ihr die Möglichkeit, sich wissenschaftlich zu qualifizieren, bereits qualitativ nicht ermöglicht gewesen. Auch nach der Schwerpunkttheorie müsse das Arbeitsverhältnis anrechnungsfrei bleiben. Wenn man den Schwerpunkt des Arbeitsverhältnisses ermittle, verbleibe mit der Tätigkeit als Wissenschaftliche Hilfskraft zwar ein Aufgabenbereich, der wissenschaftlich sei, der aber seinerseits außerhalb von § 2 Abs. 1 WissZeitVG angesiedelt sei. Im Übrigen sei ihr bei Unterzeichnung des Vertrages am 20.06.2012 nicht bekannt gewesen, dass die Befristung nach dem Wissenschaftszeitgesetz habe erfolgen sollen. Die Unterzeichnung durch die Beklagte sei erst am 29.06.2012 erfolgt. Erst zu diesem Zeitpunkt sei von der Beklagten angekreuzt worden, dass die Befristung nach §§ 1 ff. WissZeitVG zur Wahrnehmung von Aufgaben vor dem Abschluss einer Promotion erfolge. Aufgrund der fehlerhaften Anrechnung sei die Befristungsdauer nicht so bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen sei. Werde die Befristung nur unter Zugrundelegung der vermeintlich errechneten Höchstbefristungszeit bestimmt, stehe dies in keinem Zusammenhang zur angestrebten Qualifizierung. Eine wirksame Qualifizierungsvereinbarung sei insoweit nicht abgeschlossen worden. Der zwischen den Parteien am 27.07.2016 und 28.07.2016 geschlossene Vertrag sei nicht als ihr Einverständnis der Klägerin dahingehend zu werten, dass eine zweijährige Promotionszeit angemessen i.S.v. § 2 Abs. 1 WissZeitVG sei. Die Vereinbarung stelle eine Allgemeine Geschäftsbedingung dar. Sie sei seitens der Beklagten ausgefüllt und ihr zur Unterschrift vorgelegt worden. Ein Mitspracherecht bei der Vertragsgestaltung habe für sie nicht bestanden. Die Vereinbarung sei zudem in sich widersprüchlich. Auf Seite 1 sei ausgeführt, dass die Ausgestaltung der Qualifizierung/en und die Angemessenheit der Befristungsdauer bezogen auf den jeweiligen konkreten Einzelfall ausführlich zu erläutern seien. Am Ende des Dokuments finde sich dann die Erklärung, dass die Promotion in dem Zeitraum abgeschlossen sein solle und der Zeitraum hierfür daher als angemessen angesehen werde. Das Ziel einer ausführlichen auf den jeweiligen Einzelfall bezogenen Erläuterung sei damit verfehlt worden. Hinzu komme, dass die verantwortliche Sekretariatsmitarbeiterin am 02.11.2018 erklärt habe, dass sie im Jahr 2016 telefonisch im Auftrag des Lehrstuhlinhabers bei der Beklagten nachgefragt habe, wie lange der Vertrag der Klägerin noch maximal befristet werden könne. Nach Rückmeldung der Personalabteilung sei der 14.08.2018 als Enddatum eingetragen worden. Um die Erreichung eines wissenschaftlichen Ziels sei es hierbei nicht gegangen. Rechtsfolge sei gem. § 1 WisszeitVG i.V.m. § 16 TzBfG die Unwirksamkeit der Befristungsabrede. Schließlich hat die Klägerin die Ansicht vertreten, die Befristungsabrede mit Nachtrag vom 17.04.2018 zum Arbeitsvertrag vom 10.08.2016 benachteilige sie unangemessen. Die befristete Erhöhung der Arbeitszeit sei hinsichtlich der angestrebten Qualifizierung nicht angemessen.

Die Klägerin hat beantragt,

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1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom 10.08.2016, zuletzt geändert durch Änderungsvereinbarung vom 17.04.2018, nicht am 14.08.2018 endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht,

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2. hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu Ziffer 1 festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristungsabrede im Arbeitsvertrag vom 10.08.2016, zuletzt geändert durch Änderungsvereinbarung vom 17.04.2018, nicht am 14.08.2018 endet, sondern bis zum 14.06.2019 fortbesteht,

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3. hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu Ziffer 1 oder Ziffer 2 die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin über den 14.08.2018 hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Bestandsschutzrechtsstreits als wissenschaftliche Mitarbeiterin am X für Bürgerliches Recht, Gewerblichen Rechtsschutz, Internationales Privat- und Zivilprozessrecht von Herrn Prof. Dr. T weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, das Arbeitsverhältnis habe aufgrund der wirksamen Befristungsvereinbarung mit dem 14.08.2018 sein Ende gefunden. Die regelmäßige Arbeitszeit für vollbeschäftigte Mitarbeiter im öffentlichen Dienst in NRW habe 39,83 Stunden betragen. Da die Klägerin seit dem 15.08.2013 ununterbrochen mit einer Wochenarbeitszeit von mindestens 50 % der Regelarbeitszeit beschäftigt gewesen sei, sei die Höchstbefristungsgrenze am 14.08.2018 erreicht gewesen. Die Zeiträume vom 01.07.2012 bis zum 30.04.2013 (61 Tage) sowie vom 01.06.0213 bis zum 31.07.2013 (304 Tage) seien bei der Berechnung der zulässigen Gesamtdauer der befristeten Beschäftigung nach dem WissZeitVG einzubeziehen. Die Tätigkeit der Klägerin als Mentorin, welche die Klägerin ab dem 01.05.2012 übernommen habe, sei eine wissenschaftliche Tätigkeit. Es gehöre zu den Aufgaben eines Mentors sich vor Ort der Diskussion über die Kursinhalte mit den Studierenden zu stellen. Dies erfordere ein hohes Maß an Eigenverantwortlichkeit und Flexibilität. Die Diskussion mit den Teilnehmern sei nur möglich, wenn der Mentor sich eigenständig sehr tiefgreifend mit dem Stoff beschäftige und diesen vor dem Hintergrund neuer wissenschaftlicher Erkenntnisse und realweltlicher Abläufe reflektiert habe. Zwar sei im Rahmen des Dienstvertrages festgehalten worden, dass die Klägerin im Umfang von 6 Wochenstunden als wissenschaftliche Hilfskraft und im Umfang von 4 Wochenstunden als Fachmentorin beschäftigt sei. Dies führe aber nicht dazu, dass zwei getrennte Arbeitsverhältnisse vorgelegen hätten. Die Klägerin habe lediglich im Rahmen eines einheitlichen Arbeitsverhältnisses unterschiedliche Aufgaben erfüllt. In der Summe sei sie mit 10 Wochenstunden und somit mit mehr als 25 % der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit einer Vollzeitkraft beschäftigt worden. Eine quantitative Trennung, wie die Klägerin sie vornehme, sei unzulässig. § 2 Abs. 3 S. 1 WissZeitVG treffe eine solche Unterscheidung nicht und stehe der These der Klägerin entgegen. Nach § 2 WissZeitVG seien alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit anzurechnen. Es sei ausreichend, wenn der überwiegende Teil des Arbeitsverhältnisses wissenschaftlich geprägt sei. Es sei die Schwerpunkttheorie anzuwenden. Maßgeblich sei, ob überwiegend wissenschaftliche Dienstleistungen erbracht worden seien. Der gesamte Arbeitsplatz sei zu betrachten. Bei Mischtätigkeiten zähle für die Bewertung der wissenschaftlichen Dienstleistungen die Prägetheorie und damit hier die Tätigkeiten als wissenschaftliche Hilfskraft, welche von der Klägerin nicht in Zweifel gezogen seien. Es werde nicht verlangt, dass in einem Arbeitsverhältnis ausschließlich wissenschaftliche Dienstleistungen zu erbringen seien und dass der Anteil der wissenschaftlichen Dienstleistungen 25 % einer Vollbeschäftigung erreichen müssten. Das Gesetz fordere nur das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses mit mehr als 25 % der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit einer Vollzeitkraft für die Anrechnung und nicht eine Qualifizierungsmöglichkeit mit mehr als 25 %. Es sei nicht nachvollziehbar, weshalb eine solche Betrachtung nach Auffassung der Klägerin gegen das Transparenzgebot des § 2 Abs. 4 WissZeitVG verstoßen solle. Auch habe sie die Klägerin über die Anrechnungspraxis informiert. Im Arbeitsvertrag sei der Hinweis enthalten, dass die Beschäftigungszeit ab einem Umfang von 25 % angerechnet werde. Diese Information gelte unabhängig davon, nach welcher Rechtsgrundlage der Arbeitsvertrag befristet worden sei. Allein ausschlaggebend sei, dass die Klägerin mit ihrer Unterschrift die Kenntnis über die Anrechnungspraxis bestätigt habe. Dieser besondere Hinweis sei direkt über dem Feld zur Vertragsunterschrift angebracht und habe nicht exponierter platziert werden können. Sie, die Beklagte, habe daher davon ausgehen dürfen, dass dieser Hinweis gelesen worden sei. Es sei ferner unzutreffend, dass aufgrund einer fehlerhaften Anrechnung die Befristungsdauer nicht so bemessen worden sei, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen sei. Wenn erste vorbereitende Arbeiten zur Promotion bereits erfolgt seien, entspreche ein Zweijahresvertrag der üblichen Promotionsdauer am Lehrstuhl, bei dem die Klägerin tätig gewesen sei. Gemessen an der Vorbeschäftigung der Klägerin von 4 Jahren sei ihre Vertragslaufzeit daher eher großzügig bemessen. Ein Zweijahreszeitraum für die Erstellung einer Promotion sei angemessen, wenn klare Vorstellungen zum Promotionsthema bereits existierten. Darüber hinaus habe die Klägerin in der Qualifizierungsvereinbarung unterzeichnet, dass die Promotion in dem Zeitraum abgeschlossen werden solle und dass der Zeitraum hierfür als angemessen angesehen werde. Die Klägerin selbst habe mit der Unterzeichnung dieser Vereinbarung zum Ausdruck gebracht, dass das Qualifizierungsziel innerhalb der dafür vorgesehenen Befristungsdauer erreicht werden könne. Eine Entfristung des Arbeitsvertrages ergebe sich entgegen der Auffassung der Klägern auch nicht aus §§ 305 ff. BGB. Durch die Erhöhung der Arbeitszeit durch Aufstockung vom 18.04.2018 um 50 % habe sich in Stunden ausgedrückt die Situation der Klägerin verbessert. Im Ergebnis führe dies dazu, dass die Promotion sogar in einer kürzeren Zeitspanne habe zurückgelegt werden können. Die Klägerin habe der befristeten Arbeitszeiterhöhung ausdrücklich zugestimmt.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 19.03.2019 hinsichtlich des Hauptantrags und des uneigentlichen Hilfsantrags stattgegeben. Auf den Feststellungsantrag hat es entschieden:

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1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom 10.08.2016, zuletzt geändert durch Änderungsvereinbarung vom 17.04.2018 nicht am 14.08.2018 endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht.

Unter 2. hat es die Beklagte verurteilt, die Klägerin über den 14.08.2018 hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Bestandsschutzrechtsstreits als wissenschaftliche Mitarbeiterin weiterzubeschäftigen. Die Klage sei fristgerecht erhoben worden. Die am 10.08.2016 vereinbarte Befristung wahre die Voraussetzungen des § 2 Abs. 1 WissZeitVG in der seit dem 17.03.2016 geltenden Fassung nicht. Zwar sei dem Zitiergebot nach § 2 Abs. 4 WissZeitVG genügt. Der betriebliche Geltungsbereich des § 2 Abs. 1 WissZeitVG sei eröffnet, es handle sich bei der Beklagten um eine staatliche Hochschule. Die Befristung überschreite nicht die Befristungshöchstdauer nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG von höchstens 6 Jahren. Die Klägerin gehöre zum wissenschaftlichen Personal. Im gesamten Zeitraum der Beschäftigung hätten die wissenschaftlichen Dienstleistungen überwogen. Die Kammer folge nicht der Rechtsauffassung der Klägerin, dass die Zeit vom 01.07.2012 bis zum 30.04.2013 nicht auf die Befristungshöchstdauer hätte angerechnet werden dürfen. Es könne dabei dahinstehen, ob die Mentorentätigkeit als wissenschaftliche Dienstleistung zu qualifizieren sei. Die Befristungsabrede sei jedoch unwirksam, weil die Befristungsdauer im August 2016 nicht so bemessen worden sei, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen gewesen sei. Unstreitig sei die angestrebte Qualifizierung die Promotion der Klägerin gewesen. Die Beklagte habe nicht substantiiert dargelegt, dass die zweijährige Befristung für die angestrebte Promotion angemessen gewesen sei. Die Beklagte habe nur vorgetragen, dass ein Zweijahresvertrag der üblichen Promotionsdauer am streitgegenständlichen Lehrstuhl entspreche, wenn zuvor bereits vorbereitende Arbeiten zur Promotion erfolgt seien. Die Beklagte habe indes nicht vorgetragen, dass die Klägerin im August 2016 vorbereitende Arbeiten für ihre Promotion bereits vorgenommen gehabt habe. Auch weitere Begleitumstände sprächen nicht dafür, dass eine einzelfallbezogene Prüfung und Absprache stattgefunden habe, welche Befristungsdauer für die Promotion der Klägerin als angemessen anzusehen gewesen sei. Da nicht feststehe, dass die Befristungsdauer der angestrebten Qualifikation angemessen gewesen sei, liege eine unwirksame Befristung vor. Es könne deshalb dahinstehen, ob der Zeitraum vom 01.07.2012 bis 30.04.2013 auf die Befristungshöchstdauer anzurechnen gewesen sei und ob die Stundenaufstockung vom 18.04.2018 bis zum 14.08.2018 zulässig gewesen sei. Gemäß § 1 Abs.1 Satz 5 WissZeitVG, § 16 TzBfG gelte das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Wegen der Unwirksamkeit der Befristung sei die Beklagte zur Weiterbeschäftigung der Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Befristungsrechtsstreits verpflichtet.

Das Urteil des Arbeitsgerichts ist der Beklagten am 22.03.2019 zugestellt worden. Die Beklagte hat am 26.03.2019 Berufung eingelegt und die Berufung nach Verlängerung der Frist bis zum 24.06.2019 am 24.06.2019 begründet.

Die Beklagte wendet ein, entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts sei die Befristung nicht unwirksam. Die Klägerin habe während des gesamten Zeitraums des Beschäftigungsverhältnisses überwiegend wissenschaftliche Dienstleistungen erbracht, auch in der Zeit vom 01.07.2012 bis zum 30.04.2013 (Mentoriat / weitere Einzelheiten S. 2, 3 Berufungsbegründung =Bl. 222, 223 GA). Entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts sei die Befristungsdauer der angestrebten Qualifikation angemessen gewesen. Zunächst sei darauf hinzuweisen, dass nur die letzte Befristung auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen sei. Entgegen den Ausführungen des Arbeitsgerichts komme es nicht auf eine einzelfallbezogene Betrachtung an, welche Befristungszeit am Lehrstuhl generell üblich sei. Die Befristungsdauer sei durch § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG begrenzt, weshalb es ihr gar nicht möglich gewesen sei, das Arbeitsverhältnis länger zu befristen. Die Ausschöpfung der 6-Jahresfrist sei die einzig angemessene Vertragslaufzeit für den streitigen Vertrag. Unabhängig davon wäre die Befristung aber auch dann angemessen gewesen, wenn der Befristungszeitraum nicht ausgeschöpft worden wäre (weitere Einzelheiten: S. 4, 5 Berufungsbegründung = Bl. 224, 225 GA). Am Lehrstuhl von Prof. M werde ein Zeitraum von 2 Jahren als üblich für den Abschluss der Promotion angesehen. Da das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 14.08.2018 wirksam sein Ende gefunden habe, sei die Frage, ob die Erhöhung des Stundenvolumens vom 17.04.2018 rechtmäßig gewesen sei, bedeutungslos. Selbst eine vermeintliche Unwirksamkeit des Ursprungsvertrags vom 10.08.2016 führe allenfalls nur dazu, dass das Arbeitsverhältnis mit einer Arbeitszeit von 50 % einer Vollzeitstelle fortzusetzen sei. Der Hilfsantrag der Klägerin sei unbegründet. Es bestehe kein Anspruch, dass die Höchstbefristungsdauer ausgeschöpft werde. Da das Arbeitsverhältnis mit dem 14.08.2018 geendet habe, bestehe auch kein Anspruch der Klägerin auf Weiterbeschäftigung.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 19. März 2019 (Geschäftszeichen: 4 Ca 1283/18) abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts. Es verbleibe bei der Auffassung, dass die Tätigkeit als Fachmentorin nicht als wissenschaftlich einzuordnen sei. Falls die Beschäftigungszeiten doch anzurechnen sein sollten, sei das Arbeitsverhältnis entfristet, da sie über die Befristungshöchstgrenze hinaus beschäftigt worden sei. Wie das LAG Berlin-Brandenburg entschieden habe, sei die 6-Jahresfrist des WissZeitVG unter Anwendung des § 191 BGB mit 2.190 Tagen zu berechnen (6 x 365 Tagen). Das Beschäftigungsverhältnis habe aber bei vollständiger Anrechnung aller maßgeblichen Beschäftigungszeiten insgesamt 2.191 Tage bestanden (304 Tage vom 01.05.2012 – 30.04.2013; 61 Tage vom 01.05.2013 – 14.08.2013; 1.826 Tage vom 15.08.2013 – 14.08.2018). Nicht zutreffend sei die Auffassung der Beklagten, eine Qualifizierungsabrede sei nach dem WissZeitVG gar nicht erforderlich gewesen. Der Gesetzgeber habe ausgeführt, dass „die Wahrnehmung von Daueraufgaben durch befristetes Personal nur im Kontext einer Qualifizierung sachgerecht“ sei (BT-Drs. 18/6489, S. 8). Gerade eine kürzere die Befristungshöchstgrenze nicht ausschöpfende Befristung müsse angesichts des § 2 Abs. 1 WissZeitVG mit einem Qualifizierungsziel erläutert werden. Die Hochschule dürfe keine kurzen Kettenbefristungen abschließen. Dass sie die Vereinbarung unterschrieben habe, bedeute nicht, dass sie die Angemessenheit der Befristung für gegeben erachtet habe. Die Beklagte scheine die Darlegungs- und Beweislast zu verkennen. Wenn es in der Vereinbarung zur Qualifizierung heiße, die Promotion solle in dem ausgewiesenen Zeitraum abgeschossen werden und der Zeitraum werde für angemessen angesehen, so sei darin keine auch nur ansatzweise einzelfallbezogene eingehende Erläuterung der konkreten Situation zu finden. Zu den konkreten Anforderungen an eine Qualifizierungsabrede enthalte das Gesetz keine Hinweise. Entscheidend sei deshalb, welche internen Anforderungen die Hochschule zum Standard erhebe. Bei dem entsprechenden Vertrag der Parteien vom 27./28.07.2016 handele es sich um eine von der Beklagten gestellte Allgemeine Geschäftsbedingung. Die Angemessenheitsprüfung sei deshalb primär nach der internen Richtlinie der Beklagten durchzuführen, allenfalls subsidiär möge noch auf die übliche Dauer eines Promotionsverfahrens abgestellt werden können. Die Beklagte hätte also primär eine einzelfallbezogene Qualifizierungsabrede verfassen müssen. Da sie dies nicht getan habe, verbleibe es bei der Unwirksamkeit der Befristung. Die Ausschöpfung der Befristungsdauer befreie nicht vom Erfordernis einer Qualifizierungsabrede. Vorsorglich sei darauf hinzuweisen, dass die Darstellung der Beklagten nicht zutreffe, dass am Lehrstuhl von Prof. M ein Zeitraum von 2 Jahren als üblich für den Abschluss einer Promotion angesehen werde. Sie, die Klägerin, habe während ihrer Tätigkeit am Lehrstuhl seit 2010 keinen einzigen Fall kennengelernt, bei dem die Promotion auch nur annähernd innerhalb von zwei Jahren habe abgeschlossen werden können. Bei sieben Doktorandinnen und Doktoranden – sie, die Klägerin, selbst einmal ausgenommen – hätten sich folgende Zeiten für die Promotion ergeben: > 6 Jahre, > 7 Jahre, > 6 Jahre, > 4 Jahre, > 9 Jahre, > 7 Jahre, > 10 Jahre (Namen der Doktorandinnen und Doktoranden: Tabelle Bl. 247 GA = S. 7 Berufungserwiderung). Der Durchschnittswert für die Dauer der Promotion belaufe sich auf 7 Jahre bzw. 6 ½ Jahre (Bl. 247 GA). Zu Recht habe das Arbeitsgericht entschieden, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet mit dem Inhalt der Änderungsvereinbarung vom 17.04.2018 fortbestehe mit der Arbeitszeit von 100 % eines Vollzeitarbeitsverhältnisses.

Die Beklagte repliziert, die Zeit der Mentorentätigkeit sei als ein einheitliches von wissenschaftlicher Tätigkeit geprägtes Arbeitsverhältnis zu qualifizieren. Der Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg, die Berechnung der Befristungshöchstdauer gemäß § 2 WissZeitVG habe unter Anwendung des § 191 BGB zu erfolgen, sei nicht zu folgen (LAG Berlin-Brandenburg 16.08.2018 – 21 Sa 201/18 -). Die Entscheidung sei nicht rechtskräftig, der Fall werde am 20.05.2020 vor dem Bundesarbeitsgericht verhandelt. Gegen die Anwendung des § 191 BGB sprächen Gründe des Wortlauts, der Systematik und des Zwecks des Gesetzes. Wegen der weiteren Einzelheiten der hierzu vorgetragenen Argumentation wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 11.11.2019 Bezug genommen, dort S. 2 - 6 (Bl. 258 - 262 GA). Die Ausschöpfung der Befristungshöchstdauer im vorliegenden Fall führe zu einer angemessenen Dauer der Befristung. Die Dauer sei vorliegend nach dem WissZeitVG auf die Zeit bis zum 14.08.2018 begrenzt gewesen. Die Befristungsdauer sei nicht von vornherein zu kurz bemessen gewesen. Die Befristungsdauer von zwei Jahren und begrenzt durch das Erreichen der Höchstbefristungsdauer sei angemessen. Die Aussage, dass der Zeitraum der Promotion ausreichend sei, stelle keine Willenserklärung sondern eine Wissenserklärung, weshalb eine AGB-Kontrolle nicht in Betracht komme.

Der Sach- und Streitstand ist entsprechend § 313 Abs. 2 ZPO in seinem wesentlichen Inhalt dargestellt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf das Vorbringen der Parteien in den gewechselten Schriftsätzen nebst Anlagen sowie auf die gerichtlichen Sitzungsprotokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung hat Erfolg. Unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils war die Klage insgesamt abzuweisen.

A. Die Berufung der Beklagten ist nach §§ 8 Abs.2, 64 Abs. 1, Abs. 2 ArbGG statthaft und zulässig. Die Berufung ist form- und fristgerecht entsprechend den Anforderungen der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden.

B. Die Berufung der Beklagten ist begründet. Entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts erweist sich die Befristung des Arbeitsvertrags auf den 14.08.2018 als wirksam (I.). Die Beklagte war nicht verpflichtet, das Arbeitsverhältnis über den 14.08.2018 hinaus zu verlängern. Der darauf gerichtete Hilfsantrag der Klägerin ist ebenfalls unbegründet (II. / zum Klageantrag zu 2.). Der weitere Hilfsantrag auf Weiterbeschäftigung ist nicht zur Entscheidung angefallen (III. / zum Klageantrag zu 3.).

I. Die Befristung auf den 14.08.2018 ist wirksam. Der dagegen gerichtete Feststellungsantrag zu 1. ist zulässig aber unbegründet.

1. Der Feststellungsantrag zu 1. ist zulässig. Es handelt sich um eine Befristungskontrollklage gemäß § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG, § 17 TzBfG gegen die auf den 14.08.2018 vereinbarte Befristung. Das Rechtsschutzinteresse für diesen Antrag ist bereits deshalb zu bejahen, weil die Klägerin nur durch einen fristgerechten Feststellungsantrag verhindern kann, dass die strittige Befristung wegen Versäumens der dreiwöchigen Klagefrist als wirksam gilt. Unschädlich ist, dass die Klage bereits vor dem 14.08.2018 bei dem Arbeitsgericht eingereicht worden ist. Es ist anerkannt, dass die Befristungskontrollklage bereits vor Erreichen des Endtermins des befristeten Arbeitsvertrags zulässig erhoben werden kann (BAG 21.03.2018 – 7 AZR 428/16 – AP TzBfG § 14 Nr. 169 Rn. 12; ErfK-Müller-Glöge, 20. Aufl. 2020, § 17 TzBfG Rn. 6a mwN). Die in den vorangegangenen Verträgen vereinbarten Befristungen sind durch den Befristungskontrollantrag nicht zur gerichtlichen Überprüfung gestellt. Hinsichtlich der früheren Befristungen ist die Klagefrist gemäß § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG, § 17 Satz 1 TzBfG nicht eingehalten. Diese Befristungen sind nicht binnen drei Wochen nach Erreichen des Befristungstermins gerichtlich angegriffen worden. Die früheren Befristungen gelten gemäß § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG, § 17 TzBfG, §§ 4, 7 KSchG als wirksam.

2. Die Parteien haben am 10.08.2016 einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag unterschrieben, ohne einen Vorbehalt hinsichtlich einer etwaigen Unwirksamkeit zeitlich vorangegangener Befristungen vereinbart zu haben. Damit haben sie zum Ausdruck gebracht, dass fortan allein der neue Vertrag für ihre Rechtsbeziehungen maßgeblich sein soll. Damit unterliegt nur der letzte befristete Arbeitsvertrag der gerichtlichen Befristungskontrolle (vgl. BAG 25.04.2018 – 7 AZR 181/16 – AP WissZeitVG § 2 Nr. 12 Rn. 14; BAG 24.08.2011 – 7 AZR 228/10 – AP WissZeitVG § 2 Nr. 1 Rn. 49 ff).

3. Die Befristung des Arbeitsvertrags auf den 14.08.2018 ist nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zulässig. Der befristete Arbeitsvertrag ist am 10.08.2016 unterschrieben worden. Damit bestimmt sich die Zulässigkeit der Befristung nach dem WissZeitVG in der seit dem 17.03.2016 geltenden aktuellen Gesetzesfassung (vgl. BAG 25.04.2018 – 7 AZR 181/16 – AP WissZeitVG § 2 Nr. 20; HWK-Rennpferdt, 8. Aufl. 2018, § 23 TzBfG Rn. 45). Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem Personal im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG, das nicht promoviert ist, bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen Qualifizierung erfolgt. Nach § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG ist die vereinbarte Befristungsdauer dabei so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Für die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist ein Sachgrund nicht erforderlich (BAG 08.06.2016 – 7 AZR 259/14 – AP WissZeitVG Nr. 7 Rn. 37; BAG 09.12.2015 – 7 AZR 117/14 – AP WissZeitVG § 2 Nr. 4 Rn. 47). Auch nach der Neufassung des WissZeitVG handelt es sich um eine sachgrundlos zulässige Befristung im speziellen Bereich der wissenschaftlichen Tätigkeiten, wie er durch die Anwendungsvoraussetzungen des WissZeitVG eingegrenzt ist (HWK-Rennpferdt, 8. Aufl. 2018, § 23 TzBfG Rn. 48; Anton, Das Erste Gesetz zur Änderung des Wissenschaftszeitgesetzes …, ZTR 2016, 432 - 437 unter 2.1 ). Die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Zulässigkeit der Befristung nach dieser Bestimmung sind erfüllt.

a) Die Befristung genügt dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG. Danach ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des WissZeitVG beruht. Der Arbeitsvertrag weist in seinem § 5 aus, dass die Befristung des Beschäftigungsverhältnisses gemäß § 2 WissZeitVG in der jeweils gültigen Fassung zur Beschäftigung vor Abschluss einer Promotion erfolgt.

b) Der betriebliche Geltungsbereich von § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist eröffnet. Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrages für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist.

c) Die Klägerin unterfällt dem personellen Geltungsbereich von §§ 2 Abs. 1 Satz 1, 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Parteien haben im Arbeitsvertrag vereinbart, dass die Klägerin wissenschaftliche Dienstleistungen zu erbringen hat. Die Parteien haben nicht geltend gemacht, dass die Klägerin entgegen der vertraglichen Vereinbarung eine nicht wissenschaftliche Tätigkeit verrichtet hätte.

d) Die Befristung wurde vor Abschluss der Promotion der Klägerin vereinbart, wie es in der ersten Alternative des § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG vorgesehen ist.

e) Die für die Befristung in § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG vorgesehene zeitliche Grenze bis zu einer Dauer von sechs Jahren ist eingehalten (aa). Bei der Berechnung der Dauer von sechs Jahren ist entgegen der Auffassung der Klägerin und entgegen der Rechtsprechung des LAG Berlin-Brandenburg nicht auf die Berechnungsweise gemäß § 191 BGB zurückzugreifen (LAG Berlin-Brandenburg 16.08.2018 – 21 Sa 201/18 – n. rkr.) (bb).

aa) Nach § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG sind auf die nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zulässige Befristungsdauer alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einem Forschungsinstitut nach § 5 WissZeitVG abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse und Privatdienstverträge nach § 3 WissZeitVG anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden, § 2 Abs. 3 Satz 2 WissZeitVG. Die Sätze 1 und 2 gelten gemäß § 2 Abs. 3 Satz 3 WissZeitVG nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 WissZeitVG sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen. § 6 WissZeitVG betrifft Arbeitsverträge zur Erbringung wissenschaftlicher oder künstlerischer Hilfstätigkeiten mit Studierenden.

Vom 01.11.2010 bis zum 31.10.2011 arbeitete die Klägerin sechs Stunden in der Woche (WHK), vom 01.11.2011 bis zum 30.06.2012 betrug die wöchentliche Arbeitszeit 8 Stunden (WHK), vom 01.05.2013 bis zum 31.05.2013 waren es 6 Stunden in der Woche (WHK). Die Arbeitszeiten dieser Zeiträume liegen unterhalb eines Viertels der regelmäßigen Arbeitszeit einer Vollzeitstelle und werden gemäß § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG nicht angerechnet. Es verbleiben die Zeiträume: 01.07.2012 – 30.04.2013 (10 Monate), 01.06.2013 – 31.07.2013 (2 Monate) und 15.08.2013 – 14.08.2018 (60 Monate bzw. 5 Jahre). Dies sind insgesamt 72 Monate und damit 6 Jahre. Die Grenze „bis zu einer Dauer von sechs Jahren“ nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist eingehalten.

Bei der Würdigung der genannten Zeiträume besteht zwischen den Parteien insoweit Einigkeit, dass die Beschäftigungszeiten vom 01.11.2010 bis zum 30.06.2012 und vom 01.05.2013 bis zum 31.05.2013 nicht auf die zulässige Befristungsdauer nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG anzurechnen sind. Diese Zeiten erfolgten auf der Grundlage von befristeten Verträgen, die eine Tätigkeit als wissenschaftliche Hilfskraft zum Gegenstand hatten. Damit handelte es sich um Verträge, die keine zur Qualifizierung geeigneten wissenschaftlichen Dienstleistungen i. S. d. § 1 Abs. 1 WissZeitVG zum Gegenstand hatten. Davon gehen beide Parteien übereinstimmend aus. Die Parteien haben nicht dargelegt, dass die tatsächliche Vertragsabwicklung von der vertraglich vereinbarten Tätigkeit abgewichen wäre. Diese Beschäftigungszeiten erfolgten mit einer Arbeitszeit unterhalb von einem Viertel der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten und sind gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG nicht anzurechnen (vgl. BAG 27.09.2017 – 7 AZR 629/15 - AP WissZeitVG § 2 Nr. 10 Rn. 19, 30; HWK-Rennpferdt, 8. Aufl. 2018, § 23 TzBfG Rn. 58).

Die zwischen den Parteien in der rechtlichen Bewertung strittige Zeit vom 01.07.2012 bis zum 30.04.2013 (10 Monate), in der die zunächst unterhalb eines Viertels der regelmäßigen Arbeitszeit einer Vollzeitbeschäftigten vereinbarte Tätigkeit als wissenschaftliche Hilfskraft durch die zusätzliche Übernahme einer Tätigkeit als Mentorin auf mehr als ein Viertel der Arbeitszeit einer Vollzeitbeschäftigten aufgestockt worden war, ist als wissenschaftliche Tätigkeit mit einem Umfang von mehr als einem Viertel der Vollarbeitszeit auf die Höchstdauer von sechs Jahren gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG anzurechnen (vgl. BAG 27.09.2017 – 7 AZR 629/15 - AP WissZeitVG § 2 Nr. 10 Rn. 30; ErfK-Müller-Glöge, § 2 WissZeitVG Rn. 13b). Es ist anerkannt, dass zu den wissenschaftlichen Dienstleistungen i. S. d. § 1 Abs. 1 WissZeitVG auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Kenntnissen an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören können (BAG 21.03.2018 – 7 AZR 437/16 – AP WissZeitVG § 1 Nr. 8 Rn. 20; BAG 30.08.2017 – 7 AZR 524/15 – AP WissZeitVG § 2 Nr. 11 Rn.19; HWK-Rennpferdt, 8. Aufl. 2018, § 23 TzBfG Rn. 41). Für eine wissenschaftliche Tätigkeit ist es dabei nicht erforderlich, dass sich der Lehrende um eigene neue wissenschaftliche Kenntnisse bemüht. Es kann vielmehr genügen, dass die Vermittlung von Wissen und Fertigkeiten die ständige Reflexion fremder wissenschaftlicher Ergebnisse verlangt und dass der Lehrende deshalb Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem jeweiligen Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen muss, um diese für seine Unterweisung didaktisch und methodisch zu verarbeiten (vgl. BAG 21.03.2018 – 7 AZR 437/16 – AP WissZeitVG § 1 Nr. 8 Rn. 20; BAG 30.08.2017 – 7 AZR 524/15 – AP WissZeitVG § 2 Nr. 11 Rn.19; HWK-Rennpferdt, 8. Aufl. 2018, § 23 TzBfG Rn. 41; ErfK-Müller-Glöge, 20. Aufl. 2020, § 1 WissZeitVG Rn. 10a). Nach der damals maßgeblichen Mentorenrichtlinie vom 08.04.2008 mit Wirksamkeit ab dem 01.10.2008 gehörten zu den Aufgaben als Mentorin: Erläuterung des Studienstoffes und der Studienbriefinhalte, Abhaltung der fachspezifischer Übungen sowie netzgestützte Moderation von Studierendengruppen, Betreuung der Studierenden bei Blockveranstaltungen, Mitwirkung bei der Korrektur der eingesandten Tests und Aufgaben, Durchführung und Besprechung von Klausuren, Unterweisung von Studierenden in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden (Bl. 104 GA). Um diese Tätigkeit anforderungsgerecht ausüben zu können, war die ständige Reflexion fremder wissenschaftlicher Ergebnisse gefordert. Die Klägerin hatte zu diesem Zweck Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf ihrem Wissenschaftsgebiet permanent zu verfolgen, zu reflektieren und kritisch zu hinterfragen, um diese für ihre Unterweisung didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Damit erfüllt die Tätigkeit als Mentorin den Begriff der wissenschaftlichen Dienstleistung nach den Grundsätzen der dargestellten Rechtsprechung. Da neben dem Tätigwerden als Mentorin in der Kommunikation mit den Studierenden unstreitig auch eine Vorbereitungszeit zu veranschlagen war, war die Tätigkeit der Klägerin während der Aufstockungszeiten insgesamt von der wissenschaftlichen Dienstleistung geprägt, so dass sie (insgesamt) als wissenschaftliche Dienstleistung zu qualifizieren war (zur Anforderung des „Geprägtseins“: BAG 20.04.2016 – 7 AZR 614/14 – AP WissZeitVG § 1 Nr. 5 Rn. 18; HWK-Rennpferdt, 8. Aufl. 2018, § 23 TzBfG Rn. 41; ErfK-Müller-Glöge, 20. Aufl. 2020, § 1 WissZeitVG Rn. 10a aE). Ebenfalls anzurechnen sind die zwei Monate der Aufstockung vom 01.06. bis zum 31.07.2013; auch während dieser Zeit ist die Grenze des § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG von einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit überschritten.

bb) Die durch die anrechnungsfähigen Vertragszeiten erreichte Gesamtdauer der Befristungen ist entgegen der Entscheidung des LAG Berlin nicht nach den Vorgaben des § 191 BGB zu berechnen (LAG Berlin - Brandenburg 16.08.2018 – 21 Sa 201/18 – n.rkr. -). § 191 BGB sieht vor, dass in den Fällen, in denen ein Zeitraum nach Jahren in dem Sinne bestimmt ist, dass er nicht zusammenhängend zu verlaufen braucht, das Jahr zu 365 Tagen gerechnet wird. § 191 BGB findet hier keine Anwendung, weil das WissZeitVG sowohl in der Predoc-Phase wie auch in der Postdoc-Phase Verlängerungs- bzw. Nichtanrechnungstatbestände vorsieht, die nicht an einen Jahresraum gebunden sind und so zu ggf. taggenauen Berechnungen führen, weshalb das Tatbestandsmerkmal „nach Jahren bestimmt“ nicht erfüllt ist (Mandler/Wegmann, Berechnung der Höchstbefristungsgrenze gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 und 2 WissZeitVG – Anmerkung zu LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16. August 2018 – 21 Sa 201/18 – in Ordnung der Wissenschaft (OdW) 2019, 125 – 129). So verlängert sich die zulässige Dauer der Postdoc-Phase nach § 2 Abs. 1 Satz 2 2. HS WissZeitVG in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben („Bonuszeit für ungenutzte Promotionszeiten“, Preis/Ulber, WissZeitVG 2. Aufl. 2017, § 2 WissZeitVG Rn. 51). Das bewirkt, dass in diesen Fällen eine nicht nach Jahren bestimmte Befristungshöchstdauer zur Verfügung steht (nämlich: sechs Jahre + taggenau berechnete „Bonuszeit“) (Mandler/Wegmann, aaO, S. 125ff, 126). Auch kann gemäß § 2 Abs. 5 WissZeitVG die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um Zeiten im Sinne der § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 – 6 WissZeitVG verlängert werden, beispielsweise um Zeiten einer Beurlaubung für die Kinderbetreuung, für Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach dem MuSchG, um Zeiten einer Freistellung zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personalvertretung oder um Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeitszeit ohne Entgeltfortzahlungsanspruch (u. a.), wobei die Verlängerung „automatisch“ erfolgt, das heißt nur von der vorherigen Zustimmung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers abhängt und durch rechtsgeschäftsähnliche Handlung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers einseitig herbeigeführt wird und dazu führt, dass der Verlängerungszeitraum nach Maßgabe des § 2 Abs. 5 Satz 3 WissZeitVG nicht auf die nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG zulässige Höchstdauer angerechnet wird (Mandler/Wegmann, aaO, S. 125ff, 126, 127; APS-Schmidt, 5. Aufl. 2017, § 2 WissZeitVG Rn. 68, 69, 84, 85). Es hat mithin bei der Berechnung der zulässigen Gesamtbefristungsdauer bei der – oben ausgeführten - Berechnung nach den Regeln der §§ 187, 188 BGB zu verbleiben (Mandler/Wegmann, aaO, S. 125ff, 128).

f) Die Befristung genügt auch der gesetzlichen Anforderung, dass die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen Qualifizierung der Beschäftigten erfolgt und die Vertragslaufzeit so zu bemessen ist, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist, § 2 Abs. 1 Satz 1, Satz 3 WissZeitVG.

Durch diese mit der Gesetzesänderung des Jahres 2016 zusätzlich in das Gesetz aufgenommenen Anforderungen sollte der Tendenz entgegengewirkt werden, dass Befristungen nach dem WissZeitVG – wie bis zur Gesetzesänderung häufig geschehen - mit kurzen Laufzeiten von weniger als einem Jahr vereinbart wurden (HWK-Rennpferdt, 8. Aufl. 2018, § 23 TzBfG Rn. 34 unter Hinweis auf BT-Drs. 18/7038, 2, 7; Preis/Ulber, WissZeitVG, 2. Aufl. 2017, § 2 WissZeitVG Rn. 26). Mit der Gesetzesänderung ist jedoch kein grundsätzlicher Systemwechsel erfolgt (Kiel, Die Rechtsprechung des Siebten Senats nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz, JbArbR Bd. 54, 2017, S. 51 ff, 59; Preis/Ulber, WissZeitVG, 2. Aufl. 2017, Einleitung Rn. 43). Nach der Vorstellung des Gesetzgebers hat das Qualifizierungsziel in der sog. Predoc-Phase gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG (= vor Promotion) nicht zwangsläufig in einer beabsichtigten Promotion zu liegen. Das Ziel ist allgemeiner gefasst, jede auf den Erwerb wissenschaftlicher Kompetenzen ausgerichtete Zielsetzung reicht aus (Kiel, aaO, S. 51 ff, 60; Preis/Ulber, WissZeitVG, 2. Aufl. 2017, § 2 WissZeitVG Rn. 17). Ist eine Promotion angestrebt, so ist ohne weiteres von einem zureichenden Qualifizierungsziel auszugehen (Kiel, aaO, S. 51 ff, 60). Hier hat die Klägerin unstreitig das Ziel verfolgt zu promovieren. Dies war bereits seit 2013 Gegenstand von Überlegungen und ist vor Abschluss des streitgegenständlichen befristeten Arbeitsvertrags am 27./28.07.2016 von den Parteien ausdrücklich schriftlich dokumentiert worden (Vereinbarung „Ergänzung zum Antrag auf Einstellung / Weiterbeschäftigung von wiss. Beschäftigten …“, Bl. 108, 109 GA).

Die Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags vom 10.08.2016 erstreckt sich über zwei Jahre. Dies ist eine Laufzeit, die zur Bejahung einer Förderung der eigenen wissenschaftlichen Qualifizierung ausreichend erscheint. Der Gesetzgeber hat darauf verzichtet, eine Mindestlaufzeit für befristete Arbeitsverträge nach dem WissZeitVG gesetzlich festzulegen. Die Anregung des Bundesrats, eine Mindestbefristungsdauer von zwei Jahren vorzusehen, ist vom Gesetzgeber nicht aufgegriffen worden (Kiel, aaO, S. 51 ff, 62 unter Hinweis auf BT-Drucks. 18/6489 S. 20, 29). Bei der Bestimmung der angemessenen Vertragsdauer ist zu beachten, dass sich die Gesetzesänderung insbesondere gegen einen übermäßigen Gebrauch von Kurzbefristungen richtet (Preis/Ulber, WissZeitVG, 2. Aufl. 2017, § 2 WissZeitVG Rn. 26 – und ausführlich zur Frage der angemessenen Dauer: Rn. 27 – 37; Hauck-Scholz, Erneuter Systemwechsel bei Befristungen im Wissenschaftsbereich, RdA 2016, 262 ff, 262). Die Kammer erachtet eine Laufzeit von zwei Jahren im hier gegebenen Fall als angemessen.

Unabhängig davon ist die Befristungsdauer im gegebenen Fall aber bereits deshalb ausreichend und angemessen, weil die Klägerin zuvor bereits durchgängig seit dem 15.08.2013 auf der Grundlage befristeter Verträge als wissenschaftliche Mitarbeiterin nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG beschäftigt worden ist. Dies ist – in der Summe - ein hinreichend langer Qualifizierungszeitraum. Zusätzlich besteht hier die Besonderheit, dass die Befristungshöchstgrenze des § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG von sechs Jahren unter Berücksichtigung der vorausgegangenen aufgestockten Verträge – u.a. mit der Tätigkeit als Mentorin - mit Erreichen des 14.08.2018 ausgeschöpft war (s.o.) – ein Zeitraum, den der Gesetzgeber ersichtlich als angemessen für eine eigene Qualifizierung im Sinne des WissZeitVG ansieht.

Entgegen der Auffassung der Klägerin ist nicht zu fordern, dass die Befristung auf den Zeitpunkt vereinbart wird, zu dem der Abschluss der Promotion zu prognostizieren ist. Eine solche Anforderung ist durch den Wortlaut des Gesetzes nicht gestellt. Ein solches Normverständnis ist nicht damit vereinbar, dass die Befristung nach dem WissZeitVG auch nach der Gesetzesänderung als sachgrundlose Befristung ausgestaltet ist (Preis/Ulber, WissZeitVG, 2. Aufl. 2017, § 2 WissZeitVG Rn. 8; HWK-Rennpferdt, 8. Aufl. 2018, § 23 TzBfG Rn. 47 ff; Anton, Das Erste Gesetz zur Änderung des Wissenschaftszeitgesetzes …, ZTR 2016, 432 - 437 unter 2.1 u. 2.2). Hier kommt hinzu, dass der Weg zu einer über den 14.08.2018 hinausgehenden Befristungsvereinbarung im August 2016 aus Rechtsgründen verstellt war, weil die Parteien in den vorangegangenen Jahren seit Mai 2012 wiederholt befristete Arbeitsverträge nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG abgeschlossen hatten und damit der gesetzlich zulässige Befristungszeitraum von sechs Jahren mit der Vereinbarung des 14.08.2018 ausgeschöpft war.

g) Die vereinbarte Befristung auf den 14.08.2018 ist kalendermäßig bestimmt und genügt damit der Vorgabe des § 2 Abs. 4 Satz 3 WissZeitVG.

4. Die Befristung des Arbeitsvertrags auf den 14.08.2018 ist nicht aus sonstigen Gründen unwirksam. Eine Überprüfung der Aneinanderreihung der befristeten Arbeitsverträge nach den Grundsätzen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum institutionellen Rechtsmissbrauch gesetzlicher Befristungsmöglichkeiten findet bei einer auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG gestützten sachgrundlosen Befristung der hier gegebenen Art keine Anwendung (vgl. BAG 21.02.2018 – 7 AZR 765/16 – mwN; BAG 08.06.2016 – 7 AZR 259/14 – AP WissZeitVG § 2 Nr. 7 Rn. 31 ff; BAG 09.12.2015 – 7 AZR 117/14 – AP WissZeitVG § 2 Nr. 4 Rn. 45 ff; ErfK-Müller-Glöge, 20. Aufl. 2020, § 1 WissZeitVG Rn. 4b). Die Befristung auf den 14.08.2018 ist auch nicht deshalb unwirksam, weil innerhalb der zweijährigen Laufzeit des für die Dauer vom 15.08.2016 bis zum 14.08.2018 vereinbarten streitgegenständlichen Vertrages für die Dauer vom 01.01.2017 bis zum 31.05.2017 und am 17.04.2018 für die Dauer vom 18.04.2018 bis zum 14.08.2018 jeweils eine Aufstockung der Arbeitszeit auf 100 % einer Vollzeitbeschäftigung vereinbart worden ist (Bl. 64 GA). Die Angemessenheit einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung über eine befristete Aufstockung der Arbeitszeit ist nicht gemäß § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG nach den Bestimmungen des TzBfG zu prüfen sondern nach den Regeln der Vertragskontrolle gemäß § 305 ff BGB. Die Befristung der Arbeitszeitaufstockung auf den 31.05.2017 und nachfolgend auf den 14.08.2018 ist rechtlich nicht zu beanstanden, weil der Endtermin 14.08.2018 auf einer rechtlich zulässigen Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG beruht. Der Grund, der die Befristung des Arbeitsverhältnisses insgesamt auf den 14.08.2018 rechtfertigt (§ 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG), begründet in gleicher Weise die Angemessenheit der ebenfalls auf diesen Termin bezogenen Begrenzung der Erhöhung der Arbeitszeit (vgl. BAG 25.04.2018 – 7 AZR 520/16 - AP BGB § 307 Nr. 74 Rn. 32 ff; ErfK-Müller-Glöge, 20. Aufl. 2020, § 3 TzBfG Rn. 18). Die durch § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG, § 14 Abs. 4 TzBfG für die Vereinbarung einer Befristung vorgeschriebene Schriftform ist durch die beidseitige Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 10.08.2016 gewahrt. Sonstige Unwirksamkeitsgründe für die streitgegenständliche Befristung sind von der Klägerin nicht geltend gemacht und für das Gericht auf der Grundlage des unterbreiteten Lebenssachverhalts nicht ersichtlich.

II. Auch der echte Hilfsantrag der Klägerin bleibt ohne Erfolg (Klageantrag zu 2.). Der Antrag ist zulässig. Wegen der Unbegründetheit der Befristungskontrollklage hat die Berufungskammer über diesen Antrag zu entscheiden. Der Antrag ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat kraft wirksamer Befristung mit Ablauf des 14.08.2018 geendet (s.o.). Die von der Klägerin beantragte Feststellung einer Verpflichtung zur weiteren Fortführung des Vertragsverhältnisses bis zum 14.06.2019 ist nicht zu treffen. Unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt war oder ist die Beklagte verpflichtet, das Arbeitsverhältnis über den 14.08.2018 hinaus zu verlängern. Die Klägerin hat keinen Anspruch, dass die Klägerin eine Willenserklärung mit dem Inhalt des Hilfsantrags abgibt. Das WissZeitVG vermittelt keinen Anspruch, dass die Befristungshöchstdauer ausgeschöpft wird. Die Mitarbeiterin hat keinen Anspruch auf Verlängerung eines auf weniger als sechs Jahre befristeten Vertrages (Preis/Ulber, WissZeitVG, 2. Aufl. 2017, § 2 WissZeitVG Rn. 24, 175; ErfK-Müller-Glöge, § 2 WissZeitVG Rn. 2a; APs-Schmidt, 5. Aufl. 2017, § 2 WissZeitVG Rn. 12). Unabhängig davon, dass ein solcher Anspruch bereits grundsätzlich nicht besteht, steht dem Anspruch hier außerdem entgegen, dass der Befristungsrahmen des § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG im Fall der Klägerin aus den oben dargelegten Gründen mit Ablauf des 14.08.2018 ausgeschöpft war. Auch deshalb kann die Klägerin einen weiteren befristeten Vertragsschluss nicht beanspruchen.

III. Der uneigentliche Hilfsantrag ist im Berufungsrechtszug nicht zur Entscheidung angefallen (Klageantrag zu 3. / Weiterbeschäftigung für die Dauer des Rechtsstreits). Diesen Antrag hat die Klägerin nur für den Fall des Obsiegens mit dem Hauptantrag gestellt. Da die Klägerin im Berufungsverfahren mit dem Hauptantrag unterlegen ist, war über diesen Antrag nicht zu befinden.

C. Nach § 91 Abs. 1 ZPO hat die mit ihrer Klage unterlegene Klägerin die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Die Revision wurde gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 ArbGG zugelassen.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

REVISION

eingelegt werden.

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361 2636-2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1. Rechtsanwälte,
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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.