Landesarbeitsgericht Hamm, 7 TaBV 33/17

Gründe

Die Beteiligten streiten um einen Unterlassungsanspruch wegen Abweichungen von einem vereinbarten Personaleinsatzplan.

Antragsteller ist der in der Niederlassung in X gewählte Betriebsrat. Die Beteiligte zu 2. (im Folgenden: Arbeitgeberin) unterhält dort einen von zahlreichen Baumärkten. Unter dem 27.11.2014 schlossen die Beteiligten eine Betriebsvereinbarung zur „Arbeitszeit und Dienstplangestaltung nach § 87 Abs. 1 Ziffer 2 und 3 BetrVG“. Es finden sich dort Regeln zum Beginn und Ende der Arbeits- und Pausenzeit sowie zur Dokumentation von Arbeitszeiten. Grundsätzlich wird ein Dienstplan für die Dauer von sechs Wochen auf der Basis eines rotierenden Schichtplansystems erstellt. Die Betriebsvereinbarung sieht unter anderem vor, dass der Arbeitgeber einen Dienstplanentwurf für die in der Betriebsvereinbarung beschriebenen Abteilungen erstellt und der Betriebsrat sodann nach Zugang binnen einer Woche mitzuteilen hat, ob er diesem Entwurf zustimmt oder ob er ihn ablehnt. Daneben beinhaltet die Betriebsvereinbarung folgende Regelung:

„§ 6 Abweichungen von der Arbeitszeit bei Schichtende, wegen Saison und aus besonderem Anlass

Zur abschließenden Beratung oder Bedienung von Kunden im Verkauf oder Kassiertätigkeit/Kassenabschluss nach planmäßigem Schichtende kann das Arbeitsende um bis zu 15 Minuten verlängert werden, ohne dass es hierfür der Zustimmung einer der Betriebsparteien bedarf. …“

Wegen der Einzelheiten der Betriebsvereinbarung vom 27.11.2014 wird auf die Kopie Bl. 68 bis 79 d.A. Bezug genommen.

Ende des Jahres 2015 kam es erstmals zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung der Beteiligten über vom Betriebsrat monierte Abweichungen von vereinbarten Personaleinsatzplänen. Das hierüber beim Arbeitsgericht Bochum zum Aktenzeichen 3 BV 1/16 geführte Beschlussverfahren wurde aufgrund übereinstimmender Erledigungserklärungen eingestellt.

Mit dem vorliegenden Antrag auf Einleitung eines Beschlussverfahrens, beim Arbeitsgericht Bochum am 21.04.2016 eingegangen, begehrt der Betriebsrat von der Arbeitgeberin die Unterlassung von Abweichungen vom vereinbarten Personaleinsatzplan sowie die Androhung eines Ordnungsgeldes.

Hierzu hat er zunächst vier Einzelfälle aus dem Zeitraum vom 11.03.2016 bis 01.04.2016 dargelegt und vorgetragen, eine Zustimmung zu den hier aufgelisteten Einsätzen sei beim Betriebsrat weder beantragt, noch von diesem erteilt worden. Auf die Angaben in der Antragsschrift Bl. 3 bis 4 d.A. wird Bezug genommen.

Er hat sodann mit weiterem Schriftsatz vom 12.07.2016 namentlich 19 weitere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in 27 Fällen benannt und hierzu die Arbeitszeiten angegeben und auch vorgetragen, die dort aufgelisteten Einsätze seien jeweils in Abweichung vom mitbestimmten Personaleinsatzplan erfolgt und weder beantragt, noch genehmigt worden. Wegen der Einzelheiten wird auf die Auflistung der namentlich bezeichneten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie der hierzu angegebene Schicht- und Einsatzzeiten Bl. 47 bis 49 d.A. Bezug genommen.

Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, nach dem Wortlaut der Betriebsvereinbarung aus dem Jahre 2014 sei eine Abweichung vom vereinbarten Personaleinsatzplan nur in dem Rahmen möglich, den die Betriebsvereinbarung ausdrücklich zum Abschluss der Bedienung von Kunden oder zum Abschluss der Kassiertätigkeit in deren § 6 regele. Soweit die Arbeitgeberin meine, bestimmte Dinge hätten zur Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebes geregelt werden müssen, könne es sich – was der Betriebsrat bestreite – allenfalls um Eilfälle handeln, die ohnehin mitbestimmungsfrei nicht hätten angewiesen werden dürfen.

Der Betriebsrat hat beantragt,

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1. der Arbeitgeberin, der Beteiligten zu 2), aufzugeben, es zu unterlassen, Mitarbeiter/innen in ihrer C-Niederlassung X (C1straße 1) in Abänderung eines zuvor mit dem Betriebsrat vereinbarten Personaleinsatzplanes einzusetzen, es sei denn, es handelt sich um einen Einsatz von maximal 15 Minuten zur abschließenden Beratung oder Bedienung von Kunden im Verkauf oder Kassiertätigkeit/Kassenabschluss nach planmäßigem Schichtende, oder es liegt die Zustimmung des Betriebsrates oder ein die fehlende Zustimmung des Betriebsrates ersetzender Spruch der Einigungsstelle vor oder aber es handelt sich um einen Notfall im Sinne der BAG-Rechtsprechung,

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2. der Arbeitgeberin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen Ziffer 1. ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 € anzudrohen.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

den Antrag abzuweisen.

Sie hat vorgetragen:

Im ersten der in der Antragsschrift angegebenen Fälle habe es sich um den Besuch einer Fachmesse gehandelt, bei dessen Ende mögliche Verzögerungen z.B. durch die Verkehrslage mit dem Betriebsratsvorsitzenden besprochen worden seien. In einem weiteren Fall sei offensichtlich die Sollzeit fehlerhaft im Zeiterfassungssystem eingegeben worden mit der Folge, dass ein Arbeitsbeginn 12 Minuten vor dem hinterlegten Personaleinsatzplan lediglich versehentlich erfasst worden sei. Zwei der Fälle seien darauf zurückzuführen, dass die genannten Mitarbeiter eigenmächtig und ohne Wissen und Wollen der Arbeitgeberin die Arbeitszeit überschritten hätten. Hierzu habe die Arbeitgeberin ausdrücklich eine Information an alle Mitarbeiter herausgegeben, die auf die Regelung des § 6 der Betriebsvereinbarung hinweise und darüber hinaus anordne, dass über die dort genannten 15 Minuten hinausgehende Arbeitszeiten nicht mehr gutgeschrieben würden, sondern nur nach Zustimmung von Geschäftsleitung und Betriebsrat zulässig sei. Außerdem habe sie Personalgespräche geführt (Gesprächsnotizen Bl. 32 u. 33 d.A.). Diese Verstöße seien ihr daher nicht anzulasten. Soweit der Betriebsrat im Verfahren ergänzend 19 Namen mit insgesamt 27 Abweichungen vom vereinbarten Personaleinsatzplan dargelegt habe, seien in den ganz überwiegenden Fällen keine Verstöße gegen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates gegeben. Man dürfe die Regelung in § 6 Ziffer 1 der Betriebsvereinbarung aus 2014 nicht außer Acht lassen, wonach das Arbeitsende nach planmäßigem Schichtende um bis zu 15 Minuten verlängert werden könne, ohne dass es hierfür der Zustimmung einer der Betriebsparteien bedürfe. Erst wenn diese 15 Minuten überschritten seien, könne überhaupt über einen Verstoß gegen die Regelung in der Betriebsvereinbarung nachgedacht werden, sofern der Betriebsrat nicht zugestimmt habe. Die Führung eines jeweils einzelnen Beweises zum Vorliegen der in der Betriebsvereinbarung genannten tatbestandlichen Voraussetzungen zur Verlängerung der Arbeitszeit um 15 Minuten könne von der Arbeitgeberin weder geleistet noch verlangt werden. Bei 19 der aufgelisteten Vorgänge hätten Mitarbeiter entgegen der bereits genannten arbeitgeberseitigen Weisung das planmäßige Schichtende eigenmächtig um mehr als 15 Minuten überzogen. In zwei Fällen hätten Mitarbeiter die Schicht verwechselt. Aus Sicht der Arbeitgeberin verblieben somit insgesamt vier Vorgänge, bei denen es sich um von der Geschäftsleitung genehmigte Abweichungen handele, denen vom Betriebsrat nicht zugestimmt worden sei. Diese Einsätze seien betrieblichen Notwendigkeiten geschuldet gewesen. So sei es aufgrund einer plötzlichen Erkrankung einer Kassenaufsicht geboten gewesen, die Besetzung im Kassenbüro neu zu organisieren. Die Geschäftsleitung der Arbeitgeberin habe einen „üblichen und ordnungsgemäßen PEP-Änderungsantrag“ eingereicht, deren Bescheidung der Betriebsratsvorsitzende wegen fehlender Beschlussfähigkeit abgelehnt habe. Der gleiche Vorgang habe sich bei einem Mitarbeiter für die dringend notwendige Besetzung des Bereiches Holz/Bauelemente wiederholt. Wegen der Einzelheiten der von der Arbeitgeberin tabellarisch zusammengefassten Abweichungen vom Personaleinsatzplan wird auf die Tabellen im Schriftsatz vom 04.08.2016 Bl. 55 d.A. sowie Bl. 56 d.A. Bezug genommen.

Mit Beschluss vom 13.10.2016, dem Vertreter der Arbeitgeberin am 06.03.2017 zugestellt, hat das Arbeitsgericht Bochum dem Antrag des Betriebsrates stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die Arbeitgeberin habe gegen ihre betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten aus § 87 BetrVG verstoßen, was auch ohne das Vorliegen der besonderen Voraussetzungen des groben Pflichtverstoßes aus § 23 Abs. 3 BetrVG einen Unterlassungsanspruch begründe. Wegen der Einzelheiten der angegriffenen Entscheidung wird auf Bl. 106 bis 110 d.A. Bezug genommen.

Hiergegen wendet sich die Arbeitgeberin mit der vorliegenden, beim Landesarbeitsgericht vorab per Telefax am 23.03.2017 eingegangenen und nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 06.06.2017 mit Schriftsatz vom 06.06.2017, am selben Tage beim Landesarbeitsgericht vorab per Telefax eingegangen, begründeten Beschwerde.

Die Arbeitgeberin trägt vor:

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe die Arbeitgeberin weder die Bestimmung des § 87 Abs. 1 Satz 2, noch die des Satzes 3 BetrVG verletzt. Die aufgestellten Personaleinsatzpläne seien stets mit dem Betriebsrat vereinbart worden. Wenn überhaupt, gehe es vorliegend um eine Abweichung von mitbestimmten Personaleinsatzplänen.

Darüber hinaus beinhalte der Unterlassungsantrag die Formulierung „einsetzen“ von Mitarbeitern. Das Wort einsetzen bedeute indessen, dass ein aktiver Beitrag der Arbeitgeberin vorausgesetzt werde. Dementsprechend hätte differenziert werden müssen, in welchen Fällen ein Einsatz der Beschäftigten durch die Arbeitgeberin erfolgt sei und in welchen Fällen eine eigenmächtige Verlängerung der Arbeitszeit durch die Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter erfolgt sei.

Soweit das Arbeitsgericht auf das erledigte Verfahren 3 BV 1/16 abgestellt habe, sei nicht bekannt, ob diese Akte überhaupt beigezogen worden sei. Jedenfalls sei aus jener Akte nicht ableitbar, dass es in der Vergangenheit unstreitige Verstöße gegeben habe, da dieses Verfahren einer Entscheidung nicht zugeführt worden sei.

Zu den Vorfällen, die der Betriebsrat in der Antragsschrift aufgelistet habe, wiederholt die Arbeitgeberin ihren erstinstanzlichen Vortrag und meint, keinesfalls könne es sich um eine grobe Verletzung der Mitbestimmung handeln. Berücksichtige man, dass in der Zeit vom 11.03. bis 05.04.2016 insgesamt 1.148 Mitarbeiter eingesetzt worden seien, so ergebe sich eine Quote von 99,6 % entsprechend der vorher mitbestimmten Personaleinsatzplanung. Von daher habe die Arbeitgeberin auch kein Verständnis für den Unterlassungsantrag.

Berücksichtige man ferner die Sicht der Arbeitgeberin auf die Bestimmung des § 6 der Betriebsvereinbarung (15 Minuten-Regelung), so seien in zwei Fällen der vom Betriebsrat ergänzend aufgelisteten Abweichungen solche überhaupt nicht feststellbar und in 15 Fällen lediglich Überschreitungen im einstelligen Minutenbereich. Soweit – wie bereits erstinstanzlich vorgetragen – noch vier Fälle übrig bleiben würden, müsse bedacht werden, dass eine Entscheidung eingereichter Änderungsanträge unter Hinweis auf eine fehlende Beschlussfähigkeit des Betriebsrates abgelehnt worden sei. In dieser Konstellation müsse bedacht werden, dass das Bundesarbeitsgericht im Falle eines beschlussunfähigen Betriebsrates in einer Entscheidung vom 18.08.1982 – 7 AZR 437/80 – ausdrücklich erkannt habe, dass Anhörungsrechte bei § 102 BetrVG vom Restbetriebsrat wahrgenommen werden müssten. Diese Rechtsgedanken seien auf die vorliegende Konstellation entsprechend übertragbar. Der Betriebsratsvorsitzende sei daher nach Auffassung der Arbeitgeberin in der Lage gewesen, kurzfristigen Personaleinsatzplanungen die Zustimmung zu geben.

Die Arbeitgeberin beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Bochum vom 13.10.2016 – 4 BV 19/16 – abzuändern und den Antrag des Betriebsrates abzuweisen.

Der Betriebsrat beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Er verteidigt die angegriffene Entscheidung als zutreffend und meint, die Bestimmung in § 6 der Betriebsvereinbarung (15 Minuten-Regelung) sei von den Betriebspartnern bewusst nicht voraussetzungslos getroffen worden, sodass im jeden Einzelfall geprüft werden müsse, ob die dort genannten tatbestandlichen Voraussetzungen noch vorgelegen hätten.

Selbst wenn die Darlegung der Arbeitgeberin in den von ihr beschriebenen vier verbleibenden Fällen zur Ablehnung einer Entscheidung durch den Betriebsratsvorsitzenden mangels Beschlussfähigkeit zutreffen sollte, rechtfertige das nicht einen mitbestimmungsfreien Personaleinsatz abweichend vom Plan.

Soweit schließlich die Arbeitgeberin auf die Formulierung im Antrag zum „Einsatz“ des Personals rekurriere, weise der Betriebsrat darauf hin, dass es ihm ersichtlich darum gehe, dass ohne Beachtung seiner Mitbestimmung Arbeitnehmer/innen außerhalb vereinbarter Einsatzzeiten im Betrieb nicht tätig würden. Der Betriebsrat verstehe den Begriff „Einsatz“ so, dass damit jedes Tätigwerden gemeint sei.

Mit Schriftsätzen vom 28.06. und 13.07.2017 hat der Betriebsrat aus seiner Sicht weitere Abweichungen vom Personaleinsatzplan für vier Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen in der Zeit vom 17.06. bis 29.06.2017 vorgetragen.

Wegen der weiteren Einzelheiten im Vorbringen der Beteiligten wird ergänzend auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Terminsprotokolle Bezug genommen.

I. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist zulässig, insbesondere statthaft gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden gemäß § 87 Abs. 2 i.V.m. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 520 ZPO.

II. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist nicht begründet, da dem Betriebsrat der begehrte Unterlassungsanspruch zusteht und die Androhung eines Ordnungsgeldes im Erkenntnisverfahren erfolgen kann. Soweit der Tenor der angegriffenen Entscheidung im Beschwerdeverfahren klarstellend neu gefasst worden ist, hat die Beschwerdekammer lediglich ein versehentlich ausgelassenes Wort eingefügt.

1. Die Anträge des Betriebsrates sind zulässig.

a) Der Betriebsrat verfolgt sein Begehren zu Recht im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren, da sämtliche Fragen im Zusammenhang mit der Durchführung von Betriebsvereinbarungen im Sinne des § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz gemäß § 2 a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG darstellen.

b) Die vom Betriebsrat formulierten Anträge entsprechen dem Bestimmtheitserfordernis des im Beschlussverfahren anwendbaren § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Ein Antrag muss danach so bestimmt sein, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann (BAG, Beschluss vom 09.07.2013, 1 ABR 17/12 m.w.N.).

aa) Die Prüfung, welche Maßnahmen der Schuldner des Unterlassungsanspruchs, also die Arbeitgeberin, vorzunehmen hat, darf grundsätzlich nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden. Unterlassungen müssen dabei so genau bezeichnet werden, dass keine Zweifel bestehen, welche Verhaltensweisen im Einzelfall betroffen sind. Der Titel muss erkennen lassen, welche Handlungen genau beschrieben sind. Sollten dabei bestimmte Fälle ausgenommen werden, müssen diese im Titel ebenfalls bestimmt bezeichnet werden (BAG, Beschluss vom 29.09.2004, 1 ABR 29/03).

bb) Zu bedenken ist allerdings, dass generalisierende Formulierungen zum Teil unvermeidlich sind, da andernfalls keine Möglichkeit bestünde, gerichtlichen Rechtsschutz zu erlangen. Wichtig ist dabei, dass die Vorschrift des § 253 ZPO als eine solche des Prozessrechts keine unzumutbare Erschwerung materiellen Rechtsschutzes bewirken darf. Das Prozessrecht ist ein sogenanntes dienendes Recht.

cc) Diesen Kriterien wird der Antrag des Betriebsrates auf Unterlassung gerecht, wobei er zum Teil der Auslegung bedarf.

(1) Zunächst hat der Betriebsrat zutreffend die in der Betriebsvereinbarung aus dem Jahre 2014 unter Ziffer 6 geregelte 15 Minuten-Abweichung aus seinem Antrag herausgenommen (BAG, Beschluss v. 29.09.2004 aaO).

(2) Das gleiche gilt für die Herausnahme des Notfalles im Sinne der „BAG-Rechtsprechung“. Insofern könnte zwar zweifelhaft sein, ob die Benennung des Begriffs „Notfall“ dem Bestimmtheitserfordernis genügt; allerdings hat sich das Bundesarbeitsgericht mehrfach mit der Frage des Zurücktretens des Mitbestimmungsrechtes in Notfällen auseinandergesetzt und hierzu die Fälle höherer Gewalt, etwa Naturkatastrophen oder Unfälle, beschrieben. Nur in solchen Fällen scheint ein Verstoß gegen Regelungen einer Betriebsvereinbarung unvermeidbar (vgl. BAG, Beschluss vom 29.09.2004, aaO.). Im oben genannten Sinne ist es ohne weiteres möglich, bei Berufung auf einen Notfall im Zwangsvollstreckungsverfahren dessen Vorliegen auch tatbestandlich zu prüfen. Dies ist im Sinne der Gewährung effektiven Unterlassungsanspruchs unvermeidbar (vgl. auch BAG, Beschluss vom 15.10.2013, 1 ABR 31/12 Rdnr. 19; zur Herausnahme des Notfalles auch LAG Hamm, Beschluss vom 14.10.2016, 13 TaBVGa 8/16 Rdnr. 6 – 8 juris).

(3) Soweit die Arbeitgeberin den vom Betriebsrat im Antrag gewählten Begriff des „Einsetzens“ für so eng hält, dass damit lediglich ein aktives Tun der Arbeitgeberin gemeint sein kann, folgt die Beschwerdekammer dem nicht. Denn eine Auslegung des Antrages des Betriebsrates ergibt, dass der Betriebsrat damit umfassend nicht nur die Anordnung, sondern auch die Entgegennahme und/oder Duldung von Abweichungen vom mitbestimmten Personaleinsatzplan meint. Unabhängig davon, dass der Betriebsrat dieses Verständnis vom Begriff des Einsetzens auch schriftsätzlich ausdrücklich beschrieben hat, ergibt sich dies auch aus seinem Begehren, das sich auf strikte Einhaltung der Regeln der Betriebsvereinbarung aus dem Jahre 2014 richtet. Dem Betriebsrat geht es ersichtlich darum, eine Abweichung von Personaleinsatzplänen zu unterbinden, die zuvor mit ihm unter Wahrung der Regeln der Betriebsvereinbarung des Jahres 2014 zustande gekommen sind. Im Ergebnis ist daher das Arbeitsgericht in der angegriffenen Entscheidung zu Recht von einem weiten Begriff des „Einsatzes“ ausgegangen.

Mit diesem Verständnis erweist sich der Unterlassungsantrag des Betriebsrates als zulässig.

2. Der Unterlassungsantrag des Betriebsrates ist auch begründet. Der Betriebsrat hat gegen die Arbeitgeberin einen Anspruch auf Unterlassung wegen Verletzung der Verfahrensregelungen zur Aufstellung des Personaleinsatzplanes nach § 5 der Betriebsvereinbarung vom 27.11.2014 aus § 77 Abs. 1 BetrVG.

a) Die Beschwerdekammer folgt der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Beschluss vom 29.04.2004, 1 ABR 30/02, vom 22.01.2013, 1 ABR 92/11 und vom 18.05.2010, 1 ABR 6/09; LAG Hamm, Beschluss vom 14.10.2013, 13 TaBV 38/13; LAG Köln, Beschluss vom 08.02.2010, 5 TaBV 28/09 und Hess. LAG, Beschluss vom 19.04.2012, 5 TaBV 192/11), wonach die Durchführungspflicht des § 77 Abs. 1 BetrVG zugleich auch einen Unterlassungsanspruch begründet. Dieser Unterlassungsanspruch ist indessen nicht darauf beschränkt, dass die Arbeitgeberin selbst gegen die Betriebsvereinbarung verstößt; vielmehr gehört es zur Durchführungspflicht der Arbeitgeberin auch, dafür zu sorgen, dass sich die Arbeitnehmer in ihrem Betrieb an die Regelung der Betriebsvereinbarung halten (BAG, Beschluss vom 29.04.2004, aaO.; LAG Köln, Beschluss vom 08.02.2010, aaO.).

b) Ausgehend hiervon gilt vorliegend folgendes:

aa) Soweit die Arbeitgeberin vorgetragen hat, es habe sich in den von ihr bezeichneten Fällen um eigenmächtige, kurzfristige Überschreitungen der geplanten Arbeitszeit ohne ihre Kenntnis gehandelt, scheinen ihre Reaktionen hierauf nicht angemessen. Sie hat sich nach ihrem Vortrag und den vorgelegten Gesprächsnotizen im Wesentlichen darauf beschränkt, den Wortlaut der Regelung in § 6 der Betriebsvereinbarung zur Information weiterzuleiten und sich mit relativ „weichen“ Erklärungen der betroffenen Arbeitnehmer zufrieden gegeben. Auf arbeitsrechtliche Ermahnungen hat die Arbeitgeberin verzichtet. So ergibt sich auch in der Folge aufgrund des weiteren unstreitig gebliebenen Vorbringens des Betriebsrates im Beschwerdeverfahren, dass die von ihr ergriffenen Maßnahmen offensichtlich nicht geeignet waren, dass Phänomen der Verstöße gegen die Beachtung der mitbestimmten Personaleinsatzpläne nach der Betriebsvereinbarung aus dem Jahre 2014 gänzlich einzudämmen. In gleicher Weise hat sich auch das Landesarbeitsgericht Köln in der Entscheidung vom 08.02.2010, 5 TaBV 28/09 bei juris Rdnr. 38 auf den Standpunkt gestellt, dass in den Fällen, in denen Mitteilungen der Arbeitgeberin zur Einhaltung von Betriebsvereinbarungen wenig Nachdrücklichkeit und Konsequenz erkennen lassen, nicht davon ausgegangen werden kann, die Arbeitgeberin habe alles Mögliche und Zumutbare unternommen, um Verstöße gegen die Betriebsvereinbarung zu verhindern.

Allerdings bedurfte es im Erkenntnisverfahren keiner abschließenden Bewertung des Umgangs der Arbeitgeberin mit den aufgezeigten Abweichungen vom Personaleinsatzplan. Die Beschwerdekammer meint hierzu mit dem Bundesarbeitsgericht, dass erst dann, wenn trotz des erlassenen Unterlassungstitels weiter Verstöße durch Dritte begangen werden, erforderlichenfalls im Rahmen der nach § 890 ZPO erfolgenden Zwangsvollstreckung bei der Verhängung von Ordnungsmitteln zu prüfen ist, ob der Schuldner das ihm nach den konkreten Umständen Mögliche und Zumutbare zur Verhinderung des Erfolgs getan hat (BAG v. 29.04.2004 aaO).

bb) Soweit die Arbeitgeberin selbst darauf abgestellt hat, die aus ihrer Sicht verbliebenen (ohne Stellungnahme zu den vom Betriebsrat im Beschwerdeverfahren ergänzend vorgetragenen Abweichungen vom Personaleinsatzplan) Abweichungen blieben als - denkbarer - Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung übrig, seien allerdings gerechtfertigt, so folgt die Beschwerdekammer dem nicht.

(1) Es handelt sich nicht um Notfälle im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. z.B. Beschluss v. 29.09.2004 aaO, Rdnr. 18). Hiervon geht die Arbeitgeberin wohl auch nicht aus, wenn sie formuliert, die beschriebenen vier Personaleinsätze seien zur Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebes erforderlich gewesen. Es liegt weder eine Naturkatastrophe, noch ein Unfall oder dergleichen vor.

(2) In Eilfällen, sofern sie angenommen werden können, entfällt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nicht (Fitting, BetrVG 28.A., § 87 Rdnrn. 23, 24 m.w.Nachw.). Hiervon geht die Arbeitgeberin erkennbar auch im Beschwerdeverfahren nicht mehr aus, sodass sich weitere Ausführungen der Beschwerdekammer hierzu erübrigen.

(3) Sollte der Betriebsratsvorsitzende – wie von der Arbeitgeberin vorgetragen – tatsächlich mangels Beschlussfähigkeit die Entscheidung über einen Personaländerungsantrag abgelehnt haben, so würde ein solcher Vorgang die Arbeitgeberin gleichwohl nicht zum nichtmitbestimmten Personaleinsatz abweichend vom Plan berechtigen (vgl. Fitting aaO, Rdnr. 24). Allerdings ist im Beschwerdeverfahren auch nicht klar geworden, welche tatsächlichen Umstände vorgelegen haben, wenn entsprechende Anträge beim Betriebsratsvorsitzenden gestellt sind. Es fehlen konkrete Daten und Uhrzeiten, aus denen sich ein möglicherweise rechtsmissbräuchliches Verhalten des Betriebsrates ableiten lassen könnte (abgesehen davon welche Rechtsfolge das hätte). Wäre der Fall z.B. so, dass ein entsprechender Antrag auf Änderung eines Personaleinsatzes zu einem Zeitpunkt beim Betriebsratsvorsitzenden landet, in dem schon aufgrund des bei der Arbeitgeberin durchgeführten rollierenden Schichtplansystems der Betriebsrat nicht beschlussfähig im Hause ist und auch bis zur begehrten Änderung des Personaleinsatzplanes aktuell nicht mehr beschlussfähig zusammengerufen werden kann, so wäre auf der Grundlage der getroffenen Regelungen in der Betriebsvereinbarung eine Abweichung schlicht nicht möglich, ohne dass dem Betriebsrat irgendein Vorwurf gemacht werden könnte. Ansonsten ist zu bedenken, dass die Betriebsvereinbarung selbst ein Regelungsinstrument schafft, wenn eine Vereinbarung über den Personaleinsatzplan nicht getroffen werden kann. Für diesen Fall ist eine Einigungsstelle quasi eingerichtet (s. § 5 Ziffer 4 der Betriebsvereinbarung).

(4) Eine Alleinentscheidung des Betriebsratsvorsitzenden bei kurzfristigen Änderungen des Personaleinsatzplanes ist ohnehin ausgeschlossen. Dem steht die Bestimmung des § 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG entgegen, wonach der Betriebsratsvorsitzende den Betriebsrat ausschließlich im Rahmen der von ihm gefassten Beschlüsse vertritt. Der Betriebsrat handelt durch Beschlüsse (vgl. § 33 Abs. 1 BetrVG).

Der Rechtsgedanke aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.08.1982 (7 AZR 437/80) ist auf den vorliegenden Sachverhalt nicht übertragbar. In jener Entscheidung hatte das Bundesarbeitsgericht über einen Sachverhalt zu befinden, in dem ein Betriebsrat vorübergehend beschlussunfähig ist, der Arbeitgeber aber gleichwohl aufgrund seiner gesetzlichen Verpflichtung nach § 102 BetrVG bei einer beabsichtigten Kündigung die Anhörung des Betriebsrates durchführen und das gesetzliche Fristenmanagement beachten muss. In dieser Konstellation ist das Bundesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass der Restbetriebsrat die Anhörungsrechte des Gremiums wahrnehme.

Die Systematik des § 87 BetrVG wie auch nachfolgend des Durchführungsanspruches des Betriebsrates aus § 77 Abs. 1 BetrVG ist nicht mit der Anhörung bei Kündigungen gemäß § 102 BetrVG vergleichbar. § 102 BetrVG beschreibt nämlich kein Mitbestimmungsrecht im engeren Sinne, also das Erfordernis einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, sondern beschreibt ein Mitbestimmungsrecht im weiteren Sinne, nämlich als Anhörungsrecht. Kollektivrechtliche Sanktionen zeigt zumindest der Gesetzeswortlaut des § 102 BetrVG bei Verstößen gegen jene Norm nicht auf, wohingegen Verstößen gegen eine Betriebsvereinbarung im Sinne des § 77 BetrVG ohne weiteres mit einem Unterlassungsanspruch kollektivrechtlichen Ursprungs begegnet werden kann.

Hinzu kommt, dass auch nicht festgestellt werden kann, ob überhaupt eine vorübergehende Beschlussunfähigkeit vorgelegen hat. Da nach den Erörterungen mit den Beteiligten im Rahmen der mündlichen Anhörung vor der Beschwerdekammer deutlich geworden ist, dass der Betriebsrat wegen ausgeschiedener Betriebsrats- und fehlender Ersatzmitglieder unter die gesetzliche Zahl des § 9 BetrVG gesunken war (noch vier von ursprünglich fünf Mitgliedern), ergibt sich wegen der durchzuführenden Neuwahl die weiter geschäftsführende Tätigkeit des Betriebsrates ohne weiteres aus § 22 BetrVG. Wenn überhaupt kann es sich demnach nur um den Fall handeln, dass der Betriebsrat ad hoc mangels gleichzeitiger Anwesenheit der Mitglieder keinen Beschluss fassen konnte. Diesen Fall hat das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 18.08.1982 aaO nicht beschrieben.

cc) Einer Betrachtung eines jeden von den Beteiligten angesprochenen Einzelfalles bedurfte es nach den obigen Ausführungen zur Bejahung des Unterlassungsanspruchs nicht. Der Umfang, das Gewicht und die Vielzahl einzelner Verstöße gegen eine Betriebsvereinbarung mögen eine Rolle spielen, wenn es um eine grobe Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten im Sinne des § 23 BetrVG geht; für den Unterlassungsanspruch im Falle des § 77 Abs. 1 BetrVG ist sie nicht erforderlich. Dieser Anspruch, der mit dem Durchführungsanspruch gemäß § 77 Abs. 3BetrVG korrespondiert, unterliegt keinen weiteren Voraussetzungen, da es ausschließlich um die Beachtung einer zwischen den Betriebsparteien getroffenen Vereinbarung geht, also quasi um die Vertragstreue (vgl. hierzu auch BAG vom 29.04.2004, 1 ABR 30/02 Rdnr. 128 juris; vom 16.11.2011, 7 ABR 27/10 Rdnr. 18 juris). In welchem Maße der Arbeitgeberin Vorhaltungen zu den Abweichungen vom Personaleinsatzplan zu machen sind, war daher nicht Gegenstand des Erkenntnisverfahrens.

3. Der Arbeitgeberin war antragsgemäß gemäß § 890 Abs. 2 ZPO, gegebenenfalls in Verbindung mit § 23 Abs. 3 Satz 2 BetrVG, für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungsverfügung ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,-- € anzudrohen. Dabei kam es ebenfalls nicht darauf an, ob der Arbeitgeberin ein grober Verstoß gegen ihre Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG vorzuwerfen ist, denn beim Unterlassungsanspruch bei Verletzung von Betriebsvereinbarungen ist – wie dargestellt – die Feststellung eines groben Verstoßes nicht geboten. Allerdings muss bedacht werden, dass in der Regel hinsichtlich der Höhe eines anzudrohenden Ordnungsgeldes die Bestimmung des § 23 Abs. 3 Satz 5 BetrVG den Maßstab bildet, was der Betriebsrat bei der Formulierung des Antrages beachtet hat.

Nach alledem hatte die Beschwerde der Arbeitgeberin keinen Erfolg und war daher zurückzuweisen.

III. Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde im Sinne des § 92 Abs. 1 Satz 2 ArbGG i.V.m. § 72 Abs. 2 ArbGG lagen nicht vor. Es handelt sich um eine Entscheidung im Einzelfall, bei der die Beschwerdekammer in den wesentlichen Rechtsfragen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde gelegt hat.