Landesarbeitsgericht Hamm, 15 Sa 1648/15

Tatbestand

Die Parteien streiten um die rechtliche Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Änderungskündigung.

Der 1969 geborene Kläger ist bei der Beklagten, die einen Betrieb der Druckindustrie unterhält und regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer, die einen Betriebsrat gewählt haben, beschäftigt, seit Februar 2002 als Maschinenführer tätig, zuletzt in der Abteilung Heißfolie. Grundlage des Arbeitsverhältnisses der Parteien ist zunächst der schriftliche Arbeitsvertrag vom 22.01.2002, für dessen Einzelheiten auf Bl. 9, 9R d. A. verwiesen wird.

Aufgrund seines Antrags wurde der Kläger ab dem 01.02.2013 mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 24 Stunden, jeweils montags bis mittwochs je 8 Stunden, im Rahmen von Schichtarbeit teilzeitbeschäftigt. Das monatliche Bruttoentgelt des Klägers lag zuletzt bei 1.820,16 Euro.

Der Kläger ist bei der Beklagten der einzige in Teilzeit arbeitende Maschinenführer. Er war überwiegend eingesetzt zur Bedienung einer bestimmten Maschine, welche die Bezeichnung PZ 90 trug. Diese Maschine legte die Beklagte am 14.11.2014 still und baute sie ab. Bereits im November 2013 hatte die Beklagte eine neue, moderne Maschine mit der Bezeichnung GIETZ angeschafft, um den gewachsenen Qualitätsanforderungen ihrer Kunden gerecht werden zu können. Diese Maschine war zu Beginn im Dreischichtbetrieb, ab dem 01.12.2014 im Vierschichtbetrieb eingesetzt.

Zwischen den Parteien ist streitig, mit welcher Tätigkeit der Kläger ab Stilllegung der von ihm überwiegend bedienten Maschine PZ 90 im November 2014 beschäftigt wurde.

Mit Schreiben vom 26.02.2015, dem Kläger am 27.02.2015 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zu dem Kläger zum 31.07.2015 und bot ihm gleichzeitig an, ab dem 01.08.2015 als Maschinenführer mit einer wöchentlichen Stundenzahl von 35 Stunden (in Vollarbeit) das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Die Beklagte hatte zuvor den bei ihr gebildeten Betriebsrat mit Schreiben vom 18.02.2015 zu der beabsichtigten Änderungskündigung angehört. Für den Inhalt des Anhörungsschreibens wird verwiesen auf Bl. 35, 36 d. A. Mit Schreiben vom 25.02.2015 teilte der Betriebsrat mit, dass er der beabsichtigten Änderungskündigung widerspreche. Für den Inhalt des Widerspruchsschreibens des Betriebsrats wird verwiesen auf Bl. 37, 38 d. A.

Der Kläger nahm mit Schreiben vom 10.03.2015 das Änderungsangebot der Beklagten unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an. Eingehend beim Arbeitsgericht Bielefeld am 16.03.2015 erhob der Kläger Änderungskündigungsschutzklage.

Der Kläger hat behauptet, er sei nach der Stilllegung der Maschine PZ 90 im November 2014 in der Abteilung weiterhin als Maschinenführer beschäftigt worden. Diese Tätigkeit könne er auch in Zukunft als Teilzeittätigkeit ausüben. Auch sei er bereit, in einer anderen Abteilung als Teilzeitkraft zu angemessenen finanziellen Bedingungen weiter zu arbeiten. Die streitgegenständliche Kündigung verstoße zudem gegen § 11 TzBfG.

Der Kläger hat beantragt

festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung der Beklagten vom 26.02.2015, zugegangen am 27.02.2015, rechtsunwirksam ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat behauptet, der Kläger sei nach Stilllegung der Maschine PZ 90 am 14.11.2014 mit verschiedenen Tätigkeiten in der Abteilung Heißfolie weiterbeschäftigt worden; ihm sei aber kein fester Arbeitsplatz zugeordnet gewesen. So habe er Vorbereitungsarbeiten und Helfertätigkeiten verrichtet und zum Teil auch, etwa bei Pausenzeiten von Maschinenführern, als Maschinenführer weitergearbeitet. Andere Arbeitsplätze, auf denen der Kläger in Teilzeit tätig sein könne, gäbe es bei ihr nicht. Die Weiterbeschäftigung des Klägers über das Datum der Stilllegung der PZ 90 hinaus sei eine Verlegenheitslösung gewesen.

Mit Urteil vom 20.10.2015 hat das Arbeitsgericht Bielefeld der Feststellungsklage stattgegeben. Es hat seine Entscheidung wesentlich wie folgt begründet:

Die Änderungskündigung sei sozial ungerechtfertigt, da insbesondere keine dringenden betrieblichen Erfordernisse vorgelegen hätten, die eine Änderung der Arbeitsbedingungen der Parteien rechtfertigten. Zunächst habe die Beklagte nicht im Einzelnen substantiiert dazu vorgetragen, dass sie sich dazu entschlossen hätte, Maschinenführer nicht mehr in Teilzeit, sondern ausschließlich in Vollzeit zu beschäftigen. Die Beklagte habe im Einzelnen nicht dargelegt, wann von wem eine entsprechende unternehmerische Entscheidung in welcher Form getroffen worden sei. Davon unabhängig hätte eine entsprechende unternehmerische Entscheidung auch keine Auswirkungen auf den Arbeitsplatz des Klägers gehabt. Denn nach dem eigenen Vortrag der Beklagten sei der Kläger in den letzten Monaten vor Ausspruch der Kündigung mit Helfertätigkeiten und Vorbereitungsarbeiten, jedoch nur gelegentlich als Maschinenführer, beschäftigt worden. Selbst wenn man unterstellte, die Kündigung sei ausgesprochen worden, weil die Beklagte sich entschlossen hätte, keine Maschinenführer mehr in Teilzeit zu beschäftigen, sondern allein Maschinenführer in Vollzeit, sei die Kündigung wegen einer solchen unternehmerischen Entscheidung ebenfalls betriebsbedingt sozial ungerechtfertigt. Denn die Beklagte habe nicht substantiiert vorgetragen, inwiefern eine solche Entscheidung in der Organisation des betrieblichen Ablaufs in der Abteilung, in der der Kläger beschäftigt worden sei, Auswirkungen gehabt habe. Eine Änderung der Organisation dergestalt, dass niemand mehr als Teilzeitarbeitnehmer habe beschäftigt werden können, sei seitens der Beklagten nicht vorgetragen. Wenn aber nicht in die Organisation der Abteilung eingegriffen worden sei, beschränkte sich die unternehmerische Entscheidung lediglich darauf, dem Kläger eine Änderungskündigung zu erklären. Bei einer solchen unternehmerischen Entscheidung habe der Arbeitgeber zur Begründung des dringenden betrieblichen Erfordernisses darzulegen, inwiefern die unternehmerische Entscheidung organisatorisch durchführbar und auf Dauer angelegt sei.

Die Änderungskündigung sei auch gemäß § 11 TzBfG rechtsunwirksam. Die Entscheidung des Arbeitgebers, nur noch Vollzeitkräfte zu beschäftigen, müsse auf einem plausiblen und von unternehmenspolitischen Gründen getragenen Konzept beruhen; ein solches habe die Beklagte nicht dargetan.

Die Beklagte hat gegen das ihr am 29.10.2015 zugestellte erstinstanzliche Urteil am 09.11.2015 Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 29.01.2016 - mit dem am 29.01.2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Sie trägt vor, dass ihr Geschäftsführer am 14.11.2014 beschlossen habe, die Maschine, an der der Kläger ausschließlich in Teilzeit tätig gewesen sei, abzubauen. Der Abbau der Maschine hätte gleichzeitig die Entscheidung, den Arbeitsplatz des Klägers wegfallen zu lassen, zur zwingenden Folge gehabt. Bei ihr gebe es einen Teilzeitarbeitsplatz als Maschinenführer nicht. Der Kläger sei dann ab der 47. Kalenderwoche in 2014 im Umfeld an anderen Maschinen angelernt und eingesetzt worden und habe hier die Maschinenführer unterstützt. In der 48. und 52. Kalenderwoche 2014 sowie in der 1., 6. und 12. Kalenderwoche 2015 habe der Kläger Urlaub gehabt. Er sei zwischendurch mit Hilfstätigkeiten beschäftigt worden, die aber nicht vertragsgerecht gewesen seien. Sie hätte versucht, für den Kläger Einsatzmöglichkeiten zu finden und deshalb zunächst im Dezember 2014 und Januar 2015 eine Überlegungsphase eingerichtet. Anfang 2015 sei dann konkret über die Zuweisung eines anderen, freien Arbeitsplatzes nachgedacht worden. Dem Kläger sei sodann ein freier Arbeitsplatz in Vollzeit als Maschinenführer angeboten worden. Sie habe keine Änderung ihrer Organisation beschlossen, sondern den Kläger durch die Änderungskündigung in ihre bestehende Organisation auf einem freien Arbeitsplatz als Maschinenführer integriert. Bei ihr seien generell ausnahmslos Maschinenführer nur in Vollzeit tätig. Der Kläger sei der einzige Teilzeitbeschäftigte gewesen, der an einer veralteten, zur Stilllegung vorgesehenen, nicht voll eingesetzten Maschine als Maschinenführer tätig gewesen sei. Ein Verstoß gegen § 11 TzBfG liege nicht vor.

Die Beklagte beantragt,

das angefochtene Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt:

Die Berufung der Beklagten und Berufungsklägerin wird zurückgewiesen.

Er weist darauf hin, dass die Beklagte erst Mitte Februar 2015, also mehr als drei Monate nach Stilllegung der Maschine, auf die Idee gekommen sei, dass sein Arbeitsplatz weggefallen sein könnte. Die neue Maschine sei bereits Ende 2013 angeschafft worden, und in der Abteilung sei bekannt gewesen, dass die alte Maschine Ende 2014 stillgelegt werden würde. Es fehle deshalb der zeitliche Zusammenhang zwischen dem Wegfall der Maschine und der Kündigung mehr als drei Monate später. Der Kläger behauptet, ab der Kalenderwoche 47 bis Ende des Jahres 2014 genau vier Tage Urlaub gehabt zu haben. Im Januar und Februar 2014 hätte er keinen Urlaub gehabt, sei aber in der 5. Kalenderwoche krank gewesen. Auch in der 12. Kalenderwoche habe er keinen Urlaub gehabt.

Er habe nach Stilllegung der alten Maschine Springertätigkeiten ausgeübt und damit einen Arbeitsplatz ausgefüllt. Entsprechend seines Teilzeitarbeitsverhältnisses sei er ganz normal in den betrieblichen Ablauf integriert gewesen. Es habe sich in den mehr als drei Monaten um eine normale Weiterbeschäftigung, nur eben ohne fest zugeteilte Maschine, gehandelt. Je nach Auftragslage arbeiteten, so der Kläger, die Mitarbeiter 48, 46, 41, 36, 35 oder 32 Stunden. Es sei nicht nachvollziehbar, dass es der Beklagten nicht möglich sei, ihn weiter wie bisher in Teilzeit arbeiten zu lassen, zumal in der Abteilung Heißfolie mit unterschiedlichsten Schichtsystemen, flexiblem Stundeneinsatz und dem Einsatz von Leiharbeitnehmern verfahren werde. Auch wäre er unter Berücksichtigung einer Teilzeit von drei Arbeitstagen bereit, in das Vierschichtsystem zu wechseln. Der Kläger meint, die Kündigung sei nur ausgesprochen worden, weil er nicht wieder in ein Vollzeitarbeitsverhältnis wechseln wollte.

Es sei auch nicht so, dass kein Maschinenführer bei der Beklagten in Teilzeit beschäftigt sei. Er nämlich sei zum Zeitpunkt der Änderungskündigung in Teilzeit tätig gewesen. Sein Arbeitsbereich sei die Abteilung Heißfolie. Sein Teilzeitbegehren aus dem Jahr 2013, dem die Beklagte stattgab, habe sich auf seine Tätigkeit in der gesamten Abteilung Heißfolie und entsprechend seiner Funktionsbeschreibung vom 01.10.2010 bezogen.

Wegen des weiteren tatsächlichen Vorbringens der Parteien wird verwiesen auf deren wechselseitige Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle in erster und zweiter Instanz, die insgesamt Gegenstand der letzten mündlichen Verhandlung waren.

Entscheidungsgründe

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig.

Sie ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 lit. c, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO an sich statthaft und auch frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden.

II. In der Sache bleibt das Rechtsmittel ohne Erfolg; die Entscheidung des Arbeitsgerichts erweist sich als zutreffend.

Die dem Kläger angetragene Änderung der Arbeitsbedingungen gemäß der schriftlichen Kündigung der Beklagten vom 26.02.2015 ist sozial ungerechtfertigt im Sinne von § 2 Satz 1 i.V.m. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG und damit rechtsunwirksam.

1. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung im Sinne von § 2 KSchG ist nur sozial gerechtfertigt, wenn die Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 KSchG vorliegen. Es ist hierfür die soziale Rechtfertigung einer Änderung der bestehenden Vertragsbedingungen zu überprüfen. Rechtlich ist das Änderungsangebot des Arbeitgebers daran zu messen, ob es durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt ist und sich darauf beschränkt, nur solche Änderungen vorzusehen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder - wie vorliegend der Kläger - unter Vorbehalt angenommen hat (BAG, 20.01.2015 – 9 AZR 860/13, NZA 2015, 805; BAG, 20.06.2013 – 2 AZR 396/12, NZA 2013, 1409).

Beabsichtigt der Arbeitgeber mit dem Ausspruch einer Änderungskündigung den Rechtszustand herbeizuführen, der vor der Reduzierung der Arbeitszeit nach § 8 Abs. 5 Satz 2 und Satz 3 TzBfG bestand, sind die Wertungen des TzBfG zu beachten.

2. Mit dem Arbeitsgericht geht auch die Berufungskammer davon aus, dass keine dringenden betrieblichen Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG vorlagen, die das Änderungsangebot der Beklagten erforderlich machten.

a) Die Änderungskündigung war nicht deshalb durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, weil die Beklagte die unternehmerische Entscheidung getroffen hätte, die in ihrem Betrieb tätigen Maschinenführer (zukünftig) nicht mehr in Teilzeit, sondern ausnahmslos in Vollzeit einzusetzen. Eine solche unternehmerische Entscheidung der Beklagten gab es nicht. Soweit die Beklagte vorträgt, bei ihr seien Maschinenführer ausschließlich in Vollzeit tätig, es gebe keine Teilzeittätigkeit und keinen Teilzeitarbeitsplatz als Maschinenführer, lässt dieses - wie noch zu zeigen sein wird: unzutreffende - Vorbringen eine entsprechende unternehmerische Entscheidung nicht erkennen; es stellt auch mangels weiterer Substantiierung kein „Organisationskonzept“ der Beklagten dar, sondern bleibt lediglich im Bereich der schlichten Behauptung. Ebenso wenig ist erkennbar, dass der Betriebsrat ein irgendwie geartetes „Organisationskonzept“ bestätigt hat. Dies ist jedenfalls seinem schriftlichen Widerspruch vom 25.02.2015 (Bl. 37 f. d. A.) nicht entnehmbar. Weiteres Vorbringen hierzu enthalten die Schriftsätze der Beklagten, insbesondere der Schriftsatz vom 27.07.2015, nicht. Soweit schließlich die Beklagte in der Berufungsbegründung ausführt, sie habe keine Änderung ihrer Organisation beschlossen, sondern den Kläger durch die Änderungskündigung in die bei ihr bestehende Organisation auf einem freien Arbeitsplatz als Maschinenführer integriert, enthebt dieser Vortrag die Beklagte nicht davon, diese angeblich bestehende Organisation im Einzelnen darzustellen. Tatsächlich ist der Beklagten insoweit auch nicht zu folgen. Denn im für die Entscheidung relevanten Zeitpunkt der Änderungskündigung war es eben nicht so, dass die Beklagte keine Maschinenführer in Teilzeit beschäftigte. Sie beschäftigte nämlich den Kläger auf einen Teilzeitarbeitsplatz als Maschinenführer. Eine Erläuterung der „bestehenden Organisation“ war somit nicht entbehrlich.

b) Die von der Beklagten getroffene unternehmerische Entscheidung, nämlich der am 14.11.2014 von dem Geschäftsführer der Beklagten gefasste Beschluss, die Maschine PZ 90 abzubauen, führt nicht dazu, dass die streitige Änderungskündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Unstreitig besteht bei der Beklagten auch nach Stilllegung und Abbau der Maschine PZ 90, die durch die neue moderne Maschine GIETZ ersetzt wurde, ein weiterer Bedarf an Arbeitskraft. Denn die Beklagte unterbreitete dem Kläger in der Änderungskündigung das Angebot, als Maschinenführer in Vollzeit zu einem wöchentlichen Volumen von sogar 35 Stunden tätig zu werden. Dies impliziert, dass Tätigkeiten für 24 Wochen- arbeitsstunden, dem von dem Kläger arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsumfang, weiterhin vorhanden sind.

aa) Der Kläger schuldet der Beklagten nach seinem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 22.01.2002 und der Funktionsbeschreibung vom 01.10.2010 unstreitig Tätigkeiten als Maschinenführer im Bereich Heißfolie („Hotfoil“), dies seit dem 01.02.2013 in Teilzeit mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 24 Stunden im Rahmen von Schichtarbeit. Die Arbeitspflicht des Klägers bezieht sich nicht auf eine spezielle Maschine, sondern erstreckt sich nach der Funktionsbeschreibung vom 01.10.2010 auf den „Bereich Hotfoil“, somit auf alle in diesem Bereich eingesetzten Maschinen. Der Kläger hat somit Anspruch auf eine Tätigkeit als in Teilzeit beschäftigter Maschinenführer im Bereich Heißfolie. Denn die von dem Kläger geschuldete Arbeitsleistung ist durch den Arbeitsvertragsinhalt nicht begrenzt auf die Tätigkeit eines Maschinenführers an der Maschine PZ 90; hierauf weist auch schon der Betriebsrat zutreffend hin.

bb) Die Stilllegung und der Abbau der Maschine PZ 90 vermochten somit nicht den Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers zu begründen. Ab dem 01.12.2014 war der weitere Einsatz des Klägers als Maschinenführer im gesamten Bereich Heißfolie nach wie vor möglich. Dass dieser Einsatz in Teilzeit zu 24 Wochenarbeitsstunden zu erfolgen hat, folgt daraus, dass die ab dem 01.02.2013 bewilligte Arbeitszeitreduzierung nicht an die Maschine PZ 90 gebunden war, sondern sich umfänglich bezog auf den Bereich Heißfolie. Ein entgegenstehendes Organisationskonzept, welches Teilzeitarbeit im Bereich Heißfolie an sich ausschließt, existiert bei der Beklagten ersichtlich nicht.

c) Gegen das Vorliegen einer Dringlichkeit betrieblicher Erfordernisse spricht zusätzlich, dass die Beklagte erst etwa zweieinhalb Monate nach Stilllegung und Abbau der Maschine PZ 90 zu der Erkenntnis gekommen ist, der Arbeitsplatz des Klägers sei wegen der Abschaffung der PZ 90 weggefallen. Während dieser Zeit hat die Beklagte den Kläger vielmehr durchgehend in dem Bereich Heißfolie eingesetzt. Der Kläger konnte unter Vorlage von Zeitabrechnungstabellen - von der Beklagten jedenfalls nicht substantiiert bestritten - vortragen, dass er in der Zeit von November 2014 bis März 2015 lediglich an vier Tagen Urlaub hatte und während einer Woche arbeitsunfähig erkrankt war. Im Übrigen war er mit verschiedenen Tätigkeiten, nämlich als Springer, Maschinenführer, Helfer und Arbeitsvorbereiter in den betrieblichen Ablauf des Bereichs Heißfolie integriert. Er wurde weiterbeschäftigt allein ohne fest zugewiesene Maschine, was indes die Funktionsbeschreibung für den Bereich Heißfolie auch nicht erfordert; diese sieht vielmehr ausdrücklich eine Flexibilität an allen Folienprägemaschinen als Zielsetzung der Funktion eines Maschinenführers vor. Der Funktionsbeschreibung ist somit entnehmbar, dass jeder Maschinenführer jede Maschine im Bereich Heißfolie bedienen können muss. Vorbereitungs- und Springertätigkeiten fallen in dem Bereich Heißfolie unstreitig und überaus leicht nachvollziehbar an und sollen vorrangig Ausfallzeiten an den Maschinen verhindern. Der etwa zweieinhalb Monate umfassende Einsatz des Klägers nach Abbau der Maschine PZ 90 mit Tätigkeiten, die in dem Bereich Heißfolie somit ständig anfallen, belegt zur Überzeugung der Berufungskammer, dass dringende betriebliche Erfordernisse für die streitige Änderungskündigung nicht anzunehmen sind. Der (Teilzeit-) Arbeitsplatz des Klägers ist nicht weggefallen.

d) Es kann wegen der Unwirksamkeit der Änderungskündigung nach §§ 2 Satz 1, 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG unentschieden bleiben, ob die Änderungskündigung zudem gegen § 11 TzBfG verstößt. Die Vorschrift gilt unabhängig vom Eingreifen des Kündigungsschutzgesetzes und soll verhindern, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz allein deswegen verliert, weil er ein Angebot des Arbeitgebers auf Veränderung der Arbeitszeitdauer nicht annimmt. Andererseits greift § 11 TzBfG nicht ein, wenn eine Änderungskündigung aus anderen, etwa wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen erklärt wird (§ 11 Satz 2 TzBfG). Ein Verstoß gegen das Kündigungsverbot des § 11 TzBfG liegt jedenfalls unter Berücksichtigung der Annahme der Beklagten von einer „bestehenden Organisation“, was die Teilzeitbeschäftigung betrifft, nicht auf der Hand.

III. Die Kostenentscheidung zu Lasten der mit dem Rechtsmittel unterlegenen Beklagten folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG für eine Zulassung der Revision waren nicht gegeben.