Landesarbeitsgericht Hamm, 15 Sa 150/16

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer außerordentlichen, krankheitsbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin, erklärt mit sozialer Auslauffrist.

Die 1959 geborene Klägerin ist bei der Beklagten seit September 1980 als Arbeiterin beschäftigt. Sie ist verheiratet, hat zwei erwachsene Kinder und erzielte zuletzt ein monatliches Entgelt von etwa 2.000,00 € brutto.

Die Beklagte betreibt ein Unternehmen der Automobil-Zuliefererindustrie mit rund 220 Arbeitnehmern. Es ist bei ihr ein Betriebsrat gebildet.

Auf das Arbeitsverhältnis finden die zwischen der Beklagten und der IG BCE geschlossenen Haustarifverträge Anwendung. Gemäß § 15 Abs. 1 des Manteltarifvertrages für die gewerblichen Mitarbeiter gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. § 15 Abs. 2 MTV gewerbliche Mitarbeiter lautet:

„Einem Arbeitnehmer, der das 55., aber noch nicht das 65. Lebensjahr vollendet hat und im Betrieb 20 Jahre ununterbrochen angehört, kann nur aus wichtigem Grund mit dem Ziel der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder der Verdienstminderung gekündigt werden. Das gilt nicht bei allen sonstigen Änderungskündigungen sowie bei Betriebsänderungen, wenn ein anderer zumutbarer Arbeitsplatz nicht vorhanden ist.“

Die Klägerin ist seit dem 01.10.2011 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt; Hintergrund ist eine psychische (Depressions-)Erkrankung. Seit dem 01.05.2012 erhält die Klägerin eine Rente wegen voller Erwerbsminderung. Nach ursprünglicher Befristung bis zum 31.07.2014 ist diese - nach übereinstimmender Erklärung der Prozessbevollmächtigten im Termin der Berufungsverhandlung - derzeit (erneut) befristet verlängert bis zum 31.07.2018.

Mit Schreiben vom 17.07.2015, dem Betriebsrat am 20.07.2015 zugegangen, hörte die Beklagte die Arbeitnehmervertretung zu einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist an (s. für die Einzelheiten des Anhörungsschreibens Bl. 30-32 der Akte). Mit Schreiben vom 21.07.2015, der Beklagten am selben Tag zugegangen, erhob der Betriebsrat gegen die beabsichtigte Kündigung Bedenken (für die Einzelheiten s. Bl. 33 der Akte).

Mit Schreiben vom 22.07.2015, der Klägerin am 23.07.2015 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit einer sozialen Auslauffrist zum 29.02.2016.

Gegen diese Kündigung hat die Klägerin mit einem am 30.07.2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Kündigungsschutzklage erhoben.

Die Klägerin hat die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats gerügt. Insbesondere sei dem Betriebsrat nicht mitgeteilt worden, aufgrund welcher Überlegungen die Beklagte der Auffassung sei, dass die Interessenabwägung zu ihren - der Klägerin -Lasten ausfallen müsse.

Es fehle an einer negativen Gesundheitsprognose. Depressionen seien gut behandelbar. Es sei damit zu rechnen, dass in absehbarer Zeit wieder Arbeitsfähigkeit erlangt werde.

Die Kündigung sei zudem unverhältnismäßig, da die Beklagte kein betriebliches Eingliederungsmanagement vorgenommen habe. Ein solches sei auch erforderlich gewesen, da die Ursache ihrer Erkrankung auch in der Arbeit bei der Beklagten zu suchen sei. In ihrer langjährigen Tätigkeit für die Beklagte sei sie starkem körperlichen und psychischen Druck ausgesetzt gewesen bei regelmäßig schwerer körperlicher Arbeit mit Heben bis zu 20 kg im Stehen. Weitere Belastungen hätten sich aus einem ständigen Schichtwechsel zwischen Früh- und Spätschicht ergeben. Zudem sei die Arbeit im Akkord, insbesondere Gruppenakkord, zu leisten. Auch habe die Beklagte sie in verschiedenen Abteilungen als Springerin eingesetzt. Die hieraus insgesamt resultierenden Belastungen seien für ihre Erkrankung mit ursächlich gewesen.

Die Klägerin hat beantragt

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist der Beklagten vom 22.07.2015, der Klägerin zugegangen am 23.07.2015, nicht zum 29.02.2016 beendet wird.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, die streitgegenständliche Kündigung sei rechtswirksam. Denn aufgrund der erheblichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit in der Vergangenheit sei indiziert, dass die Klägerin auf Dauer ihre geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr werde erbringen können. Zumindest sei die Wiedererlangung der Arbeitsunfähigkeit für die nächsten 24 Monate ausgeschlossen.

Ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement habe nicht durchgeführt werden müssen, da es von vornherein nutzlos gewesen wäre. Die psychische Erkrankung der Klägerin stehe in keinerlei Zusammenhang mit der Tätigkeit bei der Beklagten, sondern beruhe allein auf privaten Lebensumständen. Die Arbeitsbedingungen würden durch die Klägerin unzutreffend dargestellt. Die Klägerin habe nur in Ausnahmefällen in Früh- und Spätschicht gearbeitet; ein Einsatz als Springerin sei nicht erfolgt. Die Tätigkeiten hätten teilweise im Sitzen ausgeführt werden können. Der Gruppenakkord sei gut zu schaffen. Die wie die Klägerin eingesetzten Kolleginnen wiesen im Jahresdurchschnitt nur zwölf Arbeitstage an krankheitsbedingten Ausfallzeiten auf. Krankheitsbilder wie bei der Klägerin seien, soweit bekannt, nicht darunter.

Das Arbeitsgericht Bielefeld hat der Klage mit Urteil vom 03.02.2016 stattgegeben. Es hat seine Entscheidung wesentlich wie folgt begründet:

Es könne offen bleiben, ob im Zeitpunkt der Kündigungserklärung die Voraussetzungen für eine Kündigung wegen dauernder Leistungsunfähigkeit der Klägerin gegeben gewesen seien. Selbst wenn dies zu Gunsten der Beklagten als richtig unterstellt werden könnte, stelle sich die streitgegenständliche Kündigung als unverhältnismäßig und damit unwirksam dar, weil die Beklagte unstreitig ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX nicht durchgeführt habe.

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement sei zwar keine Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung. Auch stelle das betriebliche Eingliederungsmanagement selbst kein milderes Mittel gegenüber der Kündigung dar. § 84 Abs. 2 SGB IX konkretisiere jedoch den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe eines betrieblichen Eingliederungsmanagements könnten gegenüber einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mildere Mittel, wie z.B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen, gegebenenfalls durch Umsetzungen „frei“ zu machenden Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden. Nur wenn auch die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements keine positiven Ergebnisse hätte zeitigen können, sei sein Fehlen unschädlich. Der Arbeitgeber habe die objektive Nutzlosigkeit des betrieblichen Eingliederungsmanagements umfassend darzulegen. Er habe darzutun, warum ein betriebliches Eingliederungsmanagement in keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten bzw. der Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen.

Hieran gemessen habe die Kammer nicht feststellen können, dass der Beklagten kein milderes Mittel als eine Beendigungskündigung zur Verfügung gestanden habe, um den betrieblichen Beeinträchtigungen zu begegnen. Es sei insgesamt nicht mit Sicherheit feststellbar, dass die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements von vornherein objektiv nutzlos gewesen wäre.

Die Beklagte hat gegen das ihr am 08.02.2016 zugestellte erstinstanzliche Urteil am 11.02.2016 Berufung eingelegt und diese mit am 05.04.2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

Die Beklagte meint, das Arbeitsgericht überspanne die Anforderungen an die Darlegung der objektiven Nutzlosigkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements. Sie weist darauf hin, dass die Klägerin selbst sich nie um eine leidensgerechte Beschäftigung bemüht habe. Erstmals in ihrem Schriftsatz vom 12.01.2016 habe sie die Behauptung aufgestellt, ihre depressive Symptomatik sei auf den Arbeitsplatz, zuletzt in der Abteilung Führungsbahnabdeckungen, zurückzuführen.

Die Erkrankung der Klägerin habe mit ihrer früheren Tätigkeit, die bereits am 01.10.2011 infolge der durchgehenden Arbeitsunfähigkeit geendet habe, nichts zu tun. Der in der Betriebsvereinbarung vom 01.07.2002 über die Einführung der Gruppenakkordentlohnung in der Abteilung Gleitbahnschützer, Kostenstelle 324, GB III festgelegte maximale Leistungsgrad sei so bemessen, dass er immer erreicht werde. Die Klägerin arbeite zu etwa gleichen Teilen in der Gruppe Nr. 5 und in der Gruppe Nr. 3; als Springerin sei sie nie eingesetzt worden. Die zu fertigenden Führungsbahnen oder Gleitbahnschützer wögen durchschnittlich etwa 2 kg; bei – ganz ausnahmsweise – schwereren oder unhandlichen Artikeln hülfen auf Wunsch Kollegen beim Heben oder Transport. Die Klägerin habe zu keiner Zeit ihr oder dem Betriebsrat gegenüber den Wunsch nach einer Versetzung auch nur angedeutet. Die berufliche Tätigkeit habe nicht zu den Depressionen bei der Klägerin geführt; diese seien vielmehr verursacht von Umständen aus dem „privaten Bereich“.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 03.02.2016 (Aktenzeichen: 6 Ca 1817/15) abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und meint, dass es für Sinn und Zweck des betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht darauf ankomme, ob die Erkrankung des Arbeitnehmers ihre Ursache in der betrieblichen Tätigkeit habe oder nicht. Unter Verweis auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts 2 AZR 565/15 trägt die Klägerin weiter vor, dass die Beklagte nichts Relevantes dazu vorbringen könne, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement bei depressiven Erkrankungen grundsätzlich nutzlos wäre. Sie habe unstreitig im Gruppenakkord gearbeitet. Der Druck in der Gruppe stelle für sie eine erhebliche Belastung dar unabhängig davon, dass die Beklagte der Auffassung sei, die Arbeiten im Gruppenakkord seien gut zu schaffen. Wie andere Mitarbeiter auch habe sie sich beim Betriebsrat, z. B. dort bei Herrn P, über die Arbeiten im Gruppenakkord beklagt. Auch sei sie einer Belastung durch Schichtarbeit (Früh- und Spätschicht) ausgesetzt gewesen, dies über mehr als 10 Jahre. Beim Tragen von Gewichten bis zu 20 kg seien Unterstützungen und Hilfe nicht immer verfügbar gewesen.

Wegen des weiteren tatsächlichen Vorbringens der Parteien wird verwiesen auf deren wechselseitige Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der öffentlichen Sitzungen in erster und zweiter Instanz, die insgesamt Gegenstand der letzten mündlichen Verhandlung waren.

Entscheidungsgründe

I. Die Berufung ist zulässig.

Sie ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 lit. b, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO an sich statthaft und auch frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden.

II. In der Sache bleibt das Rechtsmittel ohne Erfolg. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts erweist sich als zutreffend.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 22.07.2015 unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist mit dem 29.02.2016 aufgelöst, da diese Kündigung unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam ist.

Das Berufungsgericht schließt sich den umfassenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in seinen Entscheidungsgründen an, § 69 Abs. 2 ArbGG, und sieht von einer lediglich wiederholenden eigenen Darstellung ab. Die Berufung der Beklagten gibt zu den nachstehenden Anmerkungen Anlass.

1. Zu Gunsten der Beklagten kann unterstellt werden, dass – bei unveränderter Sachlage – die Voraussetzungen für eine Kündigung wegen dauernder Leistungsunfähigkeit der Klägerin gegeben waren. Die Kündigung ist dennoch rechtsunwirksam, da sie nicht „ultima ratio“ und deshalb unverhältnismäßig ist. Die Beklagte hat das gesetzlich vorgesehene betriebliche Eingliederungsmanagement unterlassen, ohne dass sie dargelegt hätte, es habe im Kündigungszeitpunkt kein milderes Mittel als die Kündigung gegeben, um der in der Besorgnis weiterer Fehlzeiten bestehenden Vertragsstörung entgegen zu wirken.

2. Der Arbeitgeber trägt für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung die Darlegungs- und Beweislast (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Vorliegend traf die Beklagte eine erweiterte Darlegungs- und Beweislast. Sie hatte es versäumt, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Der ihr obliegenden Verpflichtung detailliert darzulegen, dass keine Möglichkeit bestanden habe, die Kündigung durch angemessene mildere Maßnahmen zu vermeiden, ist die Beklagte nicht nachgekommen.

a) Die Beklagte war gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement vorzunehmen. Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber gehalten, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen (§ 84 Abs. 2 SGB IX). Diese Voraussetzung liegt bei der seit dem 01.10.2011 durchgehend arbeitsunfähig erkrankten Klägerin unstreitig vor. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements setzt nicht voraus, dass bei dem betroffenen Arbeitnehmer eine Behinderung vorliegt (BAG, 30.09.2010 – 2 AZR 88/09, NZA 2011, 39).

b) Da die Beklagte ein betriebliches Eingliederungsmanagement pflichtwidrig unterlassen hat, trifft sie eine erhöhte Darlegungslast im Hinblick auf denkbare, gegenüber dem Ausspruch einer Beendigungskündigung mildere Mittel. Dieser Darlegungslast ist sie nicht nachgekommen.

aa) Die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. Auch ist das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht selbst ein milderes Mittel gegenüber der Kündigung. Gleichwohl ist § 84 Abs. 2 SGB IX kein bloßer Programmsatz, sondern konkretisiert den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe eines betrieblichen Eingliederungsmanagements können mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkannt und entwickelt werden (BAG, 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, NZA 2015, 612; BAG, 20.03.2014 – 2 AZR 565/12, Rn. 34). Nur wenn die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements keine positiven Ergebnisse hätte zeitigen können, ist sein Fehlen unschädlich. Der Arbeitgeber hat, um darzutun, dass die Kündigung dem Verhältnismäßigkeitsprinzip genügt und ihm keine milderen Mittel zur Überwindung der krankheitsbedingten Störung des Arbeitsverhältnisses als die Beendigungskündigung offen standen, die objektive Nutzlosigkeit des betrieblichen Eingliederungsmanagements darzulegen. Dies erfordert einen umfassenden und detaillierten Vortrag dazu, warum weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen wäre und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können, kurz, warum ein betriebliches Eingliederungsmanagement in keinem Fall dazu hätte dazu beitragen können, neuerlichen krankheitsbedingten Fehlzeiten bzw. der Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit entgegen zu wirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Ist dagegen denkbar, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement zu einem positiven Ergebnis geführt hätte, muss sich der Arbeitgeber in der Regel vorhalten lassen, er habe „vorschnell“ gekündigt (vgl. insbesondere BAG, 20.11.2014 – 2 AZR 664/13, Rn. 22 m.w.N.).

bb) Aus dem Vorbringen der Beklagten auch in der Berufungsinstanz ergibt sich nicht, dass ihr kein milderes Mittel als eine Beendigungskündigung zur Verfügung gestanden hat.

(1) Das Arbeitsgericht hat die Anforderungen an die Darlegung der objektiven Nutzlosigkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht überspannt. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung 2 AZR 755/13 (dort Rn. 47) die Kündigung selbst dann für unverhältnismäßig gehalten, wenn feststünde, dass die tatsächlichen betrieblichen Bedingungen, zu denen der Arbeitnehmer arbeitet, nicht änderbar wären. Denn, so das Bundesarbeitsgericht, es sei nicht auszuschließen, dass bei Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements Rehabilitationsbedarfe in der Person des Arbeitnehmers hätten erkannt und durch entsprechende Maßnahmen künftige Fehlzeiten spürbar reduziert werden können.

Dies gilt auch für den hier streitigen Fall. Insbesondere sind nähere Darlegungen zur objektiven Nutzlosigkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht deswegen entbehrlich, weil die Klägerin erstmals mit erstinstanzlichem Schriftsatz vom 12.01.2016 vorgetragen hat, dass ihre depressive Symptomatik auf den Arbeitsplatz bei der Beklagten zurückzuführen sei. Denn das betriebliche Eingliederungsmanagement lässt nach seiner gesetzlichen Konzeption einen großen Spielraum hinsichtlich der Prüfung, mit welchen Maßnahmen oder Hilfen künftiger Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers entgegen gewirkt werden kann. So sollen etwa spezielle medizinische Rehabilitationsbedarfe frühzeitig erkannt und auf die beruflichen Anforderungen abgestimmt werden. Die Klägerin hat jedenfalls auch geltend gemacht, dass der an ihrem Arbeitsplatz bestehende Akkorddruck mitursächlich für ihre depressive Erkrankung war. Dem ist die Beklagte nicht erheblich entgegen getreten. Es ist aber nicht auszuschließen, dass bei der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements Maßnahmen, gegebenenfalls der Rehabilitation, Leistungen oder Hilfen hätten erkannt und gefunden werden können, mit den weiteren krankheitsbedingten Fehlzeiten erfolgreich zu begegnen wäre.

(2) Da vorliegend das eigentlich erforderliche betriebliche Eingliederungsmanagement unterblieben ist, trägt die Beklagte die primäre Darlegungslast für dessen Nutzlosigkeit und hat hierzu alle denkbaren Alternativen zur würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen weder einer Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen noch die Beschäftigung auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz in Betracht kommt (BAG, 13.05.2015 – 2 AZR 565/14, NZA 2015, 1249).

Das Vorbringen der Beklagten lässt nicht erkennen, dass sie alle denkbaren Beschäftigungsalternativen zu Gunsten der Klägerin geprüft hat. Die Beklagte kann sich zu ihrer Entlastung nicht darauf berufen, dass sich die Klägerin niemals um eine leidensgerechte Beschäftigung bemüht bzw. einen Versetzungswunsch geäußert habe. Hier verkennt sie die – wie ausgeführt – bei ihr liegende Darlegungslast. Dass zudem, wie die Beklagte behauptet, der durch Betriebsvereinbarung festgelegte, begrenzte maximale Leistungsgrad beim Gruppenakkord immer erreicht wird, widerlegt nicht die eventuelle Mitverursachung der psychischen Erkrankung der Klägerin durch einen Akkorddruck. Hierauf hat auch bereits das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen. Ob die Klägerin darüber hinaus als Springerin eingesetzt war oder nicht, kann – für sich gesehen – dahinstehen. Anders verhält es sich mit dem Einsatz der Klägerin in wechselnden Schichten. Selbst wenn die Klägerin keinem ständigen Schichtwechsel ausgesetzt war, ist es auch bei einem nur sporadisch aufgetretenen Wechsel zwischen Früh- und Spätschicht nicht auszuschließen, dass ein Zusammenhang mit den erheblichen Fehlzeiten der Klägerin besteht, der bei Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements einen bestimmten Rehabilitationsbedarf hätte erkennen lassen.

Die objektive Nutzlosigkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements lässt sich ebenso wenig durch die Behauptung der Beklagten darlegen, die bei der Klägerin vorliegende Depressionserkrankung habe mit der (früheren, bis zum 30.09.2011 erbrachten) Tätigkeit der Klägerin bei ihr – der Beklagten – nichts zu tun, habe vielmehr ihre Ursache in dem „privaten Bereich“ der Klägerin. Unabhängig davon, was die Beklagte damit genau hat ausdrücken wollen, ist allein durch eine solche Behauptung nicht auszuschließen, dass bei Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements Rehabilitationsbedarfe hätten festgestellt werden können, die in der Person der Klägerin liegen und die zu Maßnahmen hätten führen können, durch die zukünftige Fehlzeiten merklich reduzierbar wären (BAG, 20.11.2014 – 2 AZR 555/13, Rn. 44, 47, NZA 2015, 612; anschaulich auch das dieser Entscheidung zugrunde liegende Urteil des LAG Hessen, 03.06.2013 – 21 Sa 1456/12, Rn. 56 ff., juris).

(3) Auch ohne dass sich die Klägerin, die derzeit weiterhin eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung erhält, auf die Beschäftigungsalternative einer Tätigkeit von bis zu drei Stunden arbeitstäglich berufen hat, hätte die Beklagte infolge des Unterlassens eines betrieblichen Eingliederungsmanagements zum Fehlen alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten von sich aus vortragen müssen. Insoweit könnte eine Beschäftigung der Klägerin mit veränderten Arbeitsbedingungen insbesondere in zeitlicher Hinsicht der Beklagten zumutbar sein und den Ausspruch einer Änderungskündigung als milderes Mittel erfordert haben. Aus dem Vorbringen der Beklagten ergibt sich nicht, dass eine solche Beschäftigungsalternative nicht den von der Klägerin behaupteten, aus der Gruppenarbeit/dem Gruppenakkord herrührenden Druck geeignet wäre zu nehmen und damit der Klägerin die Chance auf eine leidensgerechte Beschäftigung zu ermöglichen. Eine entsprechend zu erklärende Änderungskündigung wäre als milderes Mittel vorrangig gewesen. Jedenfalls entbindet die Tatsache, dass der Klägerin eine Rente wegen voller Erwerbsminderung bewilligt worden ist, die Beklagte nicht von ihrer Darlegungslast im Hinblick auf das Fehlen jeglicher leidensgerechter Beschäftigungsmöglichkeit und damit auf die objektive Nutzlosigkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (vgl. hierzu ausführlich BAG, 13.05.2015 – 2 AZR 556/14, Rn. 32, NZA 2015, 1249).

Nach alledem war der streitigen Kündigung die rechtliche Anerkennung zu versagen.

III. Der Kostenausspruch zu Lasten der mit dem Rechtsmittel unterlegenen Beklagten folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG für eine Zulassung der Revision waren nicht gegeben.