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Gründe

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A.

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Die Beteiligten streiten im Eilverfahren um die Untersagung von Arbeit an Wochenenden und Feiertagen.

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Die Arbeitgeberin betreibt in Q einen Betrieb der Automobilzulieferindustrie mit etwa 880 Arbeitnehmern. Es besteht ein Betriebsrat, der das vorliegende Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung eingeleitet hat.

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Für den Betrieb besteht eine vom 04.05.2016 datierende „Betriebsvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung“, deren Ziffer 4 auszugsweise wie folgt lautet:

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Definition Mehrarbeit/Mehrarbeitszuschläge

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Mehrarbeit liegt vor, wenn der Arbeitgeber Arbeit anordnet oder duldet und diese eine Arbeitsleistung betrifft, die über die festgelegte individuelle wöchentliche Arbeitszeit hinausgeht. Zur Mehrarbeit zählen auch die an Samstagen, Sonntagen und Feiertagen geleisteten Arbeitsstunden. …

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Für den Zeitraum bis 06.07.2016 gab es zwischen den Betriebspartnern eine Vereinbarung über die Ableistung von Mehrarbeit namentlich auch an den Wochenenden.

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Nachdem der Betriebsrat mit E-Mail-Schreiben vom 01. und 06.07.2016 vergeblich von der Arbeitgeberin die Zusicherung verlangt hatte, dass künftig ohne vorherige Zustimmung Mehrarbeit weder angeordnet noch entgegengenommen werde, beschloss er am 07.07.2016 die Einleitung des vorliegenden Eilverfahrens, was dann noch am selben Tag geschah. Das Hauptsacheverfahren wird beim Arbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 2 BV 28/16 geführt.

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Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, er habe einen Anspruch auf Unterlassung von Mehrarbeit in dem begehrten Umfang, solange keine Zustimmung erteilt worden sei.

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Ein Verfügungsgrund ergebe sich daraus, dass bei einer Durchsetzung im ordentlichen Verfahren sein Mitbestimmungsrecht zeitweise unwiederbringlich verloren gehe. So sei es zwischenzeitlich am Wochenende 09./10.07.2016 ohne Zustimmung zur Ableistung von Mehrarbeit durch mindestens 10 Arbeitnehmer gekommen.

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Der Betriebsrat hat beantragt,

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• 14

  1. der Beteiligten zu 2.) aufzugeben, es bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache zu unterlassen, in dem Betrieb in Q Arbeit an Samstagen, Sonntagen oder Feiertagen anzuordnen oder entgegenzunehmen, ohne dass hierüber eine Einigung mit dem Beteiligten zu 1.) herbeigeführt worden wäre oder die fehlende Einigung mit dem Beteiligten zu 1.) durch eine Entscheidung der Einigungsstelle ersetzt worden wäre und ohne dass ein Notfall im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vorliegt,

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• 16

  2. der Beteiligten zu 2.) für jeden Fall der Zuwiderhandlung bezogen auf jeden Arbeitnehmer und Tag ein Ordnungsgeld anzudrohen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, 500,00 € aber nicht unterschreiten sollte.

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Die Arbeitgeberin hat beantragt,

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die Anträge abzuweisen.

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Sie hat ausgeführt, dass sie, die sich an der Grenze zur Insolvenz bewege, dringend auf die weitere Ableistung von Wochenendarbeit angewiesen sei, weil ansonsten aufgrund der ungewöhnlich hohen Krankenstände Lieferverpflichtungen gegenüber wichtigen Kunden nicht erfüllt werden könnten. Seine Zustimmung zur Wochenendarbeit mache der Betriebsrat von sachfremden Erwägungen abhängig. Im Rahmen laufender Sozialplanverhandlungen würden nämlich der Verzicht auf die Einrichtung einer Einigungsstelle sowie eine Patronatserklärung eines anderen Konzernunternehmens verlangt als Bedingung für die weitere Zustimmung zur Ableistung von Wochenendarbeit. Hierin liege ein rechtsmissbräuchliches Verhalten.

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Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 12.07.2016 dem Antrag stattgegeben. Hinsichtlich der Begründung wird verwiesen auf II. der erstinstanzlichen Gründe.

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Dagegen wendet sich die Arbeitgeberin mit der Beschwerde. Sie streicht nochmals heraus, dass der Betriebsrat rechtsmissbräuchlich handele, indem er eine einvernehmliche Lösung zur Wochenendarbeit abhängig mache von bestimmten Vereinbarungen zu den Modalitäten von Sozialplanverhandlungen. Deshalb könne er sich auf sein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 BetrVG nicht berufen.

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Die Arbeitgeberin beantragt,

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den Beschluss des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 12.07.2016 – 2 BVGa 9/16 – abzuändern und die Anträge abzuweisen.

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Der Betriebsrat beantragt,

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unter Zurückweisung der Beschwerde der Arbeitgeberin den Beschluss des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 12.07.2016 – 2 BVGa 9/16 – teilweise abzuändern und der Arbeitgeberin unter Androhung eines Ordnungsgeldes von bis zu 10.000,-- € wegen einer jeden Zuwiderhandlung aufzugeben, es bis zu einer erstinstanzlichen Entscheidung im Hauptsacheverfahren 2 BV 28/16 (Arbeitsgericht Iserlohn) zu unterlassen, im Betrieb in Q Arbeit an Samstagen, Sonntagen oder gesetzlichen Feiertagen anzuordnen und/oder deren Durchführung zu dulden, solange nicht die Zustimmung des Betriebsrates oder eine die Zustimmung ersetzende Entscheidung der Einigungsstelle vorliegt, es sei denn, es ist ein Notfall gegeben.

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Er vertritt den Standpunkt, ein rechtsmissbräuchliches Verhalten liege nicht vor. Dies erschließe sich bereits daraus, dass die Gespräche über eine geplante Betriebsänderung wegen ihres betriebsübergreifenden Charakters durch den zuständigen Gesamtbetriebsrat geführt würden.

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Davon abgesehen habe die Arbeitgeberin verlangt, Wochenendarbeit bis zum 31.12.2017 ohne weitere zukünftige Beteiligung des Betriebsrates durchführen zu können. Gegen diese völlig überzogene Forderung wehre man sich, weil die betroffenen Arbeitnehmer dadurch übermäßig belastet würden.

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Die Arbeitgeberin beantragt,

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die Beschwerde des Betriebsrates zurückzuweisen.

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Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen ergänzend Bezug genommen.

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B.

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Die zulässige Beschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet, während die vom Betriebsrat eingelegte Beschwerde erfolgreich war.

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I.   Der Verfügungsanspruch des Betriebsrats (§ 936 i.V.m. § 920 Abs. 1 ZPO) folgt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (grundlegend: 03.05.1994 – 1 ABR 24/93 – AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 23; zuletzt z.B. 25.09.2012 – 1 ABR 49/11 – AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 129) daraus, dass dem Betriebsrat im Falle der Verletzung seiner in § 87 BetrVG verankerten Mitbestimmungsrechte gegenüber dem Arbeitgeber ein allgemeiner Unterlassungsanspruch zusteht. Dieser beruht auf der sich als Ausfluss des Gebots zur vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG) ergebenden Nebenpflicht des Arbeitgebers, alles zu unterlassen, was der Wahrnehmung bestehender Mitbestimmungsrechte durch den Betriebsrat entgegensteht.

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1.   Diese Voraussetzungen sind hier erfüllt, weil die Arbeitgeberin bei ihrer ab dem zweiten Wochenende des Monats Juli 2016 erfolgten Handhabung, ohne Zustimmung des Betriebsrates Mehrarbeit im Sinne der Ziffer 4 Satz 2 der Betriebsvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung ableisten zu lassen, gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG verstoßen hat.

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2.   Dem steht nicht der von der Arbeitgeberin erhobene Einwand eines rechtsmissbräuchlichen Verhaltens des Betriebsrates (§§ 2 Abs. 1, 74 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) entgegen, weil er sein Recht im Widerspruch zu dessen Zweck ausübe, um dadurch etwas zu erreichen, worauf er keinen Anspruch habe.

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a)   Insoweit ist bereits darauf hinzuweisen, dass die Sozialplanverhandlungen auf der Basis des § 50 BetrVG vom Gesamtbetriebsrat geführt werden und dieses Gremium Forderungen erhoben hat, es also gar nicht (mehr) in den Zuständigkeitsbereich des hier antragstellenden Betriebsrates fällt, im Bereich der §§ 111 ff. BetrVG gegenüber der Arbeitgeberin bestimmte Ergebnisse zu erzielen.

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b)   Davon abgesehen könnte ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Betriebsrates nicht dazu führen, dass die in § 87 Abs. 2 BetrVG enthaltenen zwingenden Vorgaben zur Lösung von Konflikten der Betriebsparteien in Arbeitszeitfragen letztlich durch ein Alleinentscheidungsrecht der Arbeitgeberin ersetzt würden.

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So hat das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung  vom  08.12.2015 (1 ABR 2/14 – AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 139) zu Recht betont, dass - anders als bei personellen Einzelmaßnahmen gemäß §§ 99 f. BetrVG – eine nach § 87 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Maßnahme erst nach der Zustimmung durch den Betriebsrat oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden darf, in sozialen Angelegenheiten also eine einseitige (auch nur vorläufige) Regelung durch den Arbeitgeber selbst in Eilfällen gesetzlich nicht vorgesehen ist.

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Daraus folgt, dass dieser auch in einem aus seiner Sicht gegebenen Missbrauchsfall den zwingend vorgegebenen Weg über die Einigungsstelle suchen muss, um dort unter Darlegung des Sachverhaltes zu einer (schnellen) Entscheidung zu seinen Gunsten zu gelangen. Würde man ihm stattdessen letztlich ein einseitiges Anordnungsrecht einräumen, würde dadurch das gesetzliche Mitbestimmungsrecht in sozialen Angelegenheiten mit seinen zwingenden verfahrensrechtlichen Vorgaben unterlaufen (vgl. LAG Hamm, 09.02.2007 – 10 TaBV 54/06 – AuR 2007, 316; LAG Hessen, 11.11.2010 – 5 TaBV 60/10 – juris; siehe auch Fitting, 28. Aufl., § 87 Rn. 25 a, 27; GK/Wiese, 10. Aufl., § 87 Rn. 361).

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So wäre es hier die Aufgabe der Arbeitgeberin gewesen, rechtzeitig vor Ablauf der „nur“ bis zum 06.07.2016 geltenden Vereinbarung mit dem Betriebsrat in Verhandlungen über die Ableistung weiterer Mehrarbeit einzutreten und bei einem Scheitern zeitnah zur Bildung einer Einigungsstelle zu gelangen, zumal der Betriebsrat u.a. mit seinem E-Mail-Schreiben vom 01.07.2016 auf die Regelungsnotwendigkeit unmissverständlich hingewiesen hatte.

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II.   Der Verfügungsgrund (§ 936 i.V.m. § 920 Abs. 1 ZPO) folgt daraus, dass dem Betriebsrat hinsichtlich seines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG bis zu einer Entscheidung im Hauptsacheverfahren ein endgültiger Rechtsverlust in Fragen der Ableistung von Wochenend- und Feiertagsarbeit drohen würde, wenn nicht im Wege der einstweiligen Verfügung dem Unterlassungsbegehren stattgegeben würde.

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III.   Die Androhung von Ordnungsgeld beruht auf § 890 Abs. 2 ZPO, wobei das Höchstmaß des § 23 Abs. 3 Satz 5 BetrVG in Ansatz zu bringen war.