Landesarbeitsgericht Hamm, 7 TaBV 61/14

Gründe

Die Beteiligten streiten im Rahmen einer bereits eingerichteten Einigungsstelle über deren Zuständigkeit.

Antragsteller ist der für den Betrieb Westfalen der Antragsgegnerin (Arbeitgeberin) gebildete Betriebsrat (im Folgenden: Betriebsrat).

Bei der Beklagten sind auf Unternehmensebene mit dem GesamtbetriebsratBetriebsvereinbarungen über das Vergütungssystem für außertarifliche Angestellte (AT-Angestellte) vereinbart. So existiert auf Konzernebene eine Konzern-Betriebsvereinbarung, die die Grundlage der Vergütungsstruktur im AT-Bereich als „Funktionsmodell ComMap“ bezeichnet.

Daneben findet eine Gesamtbetriebsvereinbarung über die Grundsätze der AT-Vergütung vom 25.09.2009 nebst Anlagen Anwendung. Darin heißt es u.a.:

„Gesamtbetriebsvereinbarung […] über die Grundsätze der AT-Vergütung

[…]

§ 7 – Volumen für die Gehaltsmaßnahmen

Es steht der Bank frei, ein Volumen zur Anhebung der AT-Gehälter zur Verfügung zu stellen. Die Entscheidung hierüber findet einmal jährlich statt. Sofern die Bank beschließt, ein Volumen zur Gehaltsanhebung bereit zu stellen, formuliert sie dieses als Prozentsatz der AT-Grundgehaltssumme.

§ 8 – Allgemeine Gehaltsanpassung

Mitarbeiter in den Karrierestufen 2 und 3 erhalten im Falle der Anhebung der AT-Grundgehälter den hälftigen gem. § 7 festgelegten Erhöhungsprozentsatz als allgemeine Gehaltsanpassung; darüber hinausgehende Gehaltsmaßnahmen können von der Führungskraft im Rahmen des erhaltenen Budgets sowie unter Berücksichtigung der individuellen Leistung festgelegt werden.

Mitarbeiter der übrigen Karrierestufen erhalten keine zwingende Gehaltsanpassung.

[…]

§ 9 – Individuelle Gehaltsmaßnahmen

Reicht die Erhöhung im Rahmen der allgemeine Gehaltsanpassung der AT-Gehälter nicht aus, um eine dem Leistungsstand und dem Marktwert des Mitarbeiters entsprechende Gehaltsentwicklung zu ermöglichen, kann zusätzlich eine individuelle Gehaltsanhebung erfolgen. Die Entscheidung hierüber trifft die Bank.

Es obliegt der Führungskraft, im Rahmen des zur Verfügung gestellten Budgets und unter Berücksichtigung der Leistung des Einzelnen über individuelle Gehaltsanpassungen zu entscheiden.

Die Leistung des Mitarbeiters wird durch den Vorgesetzten unter Anwendung der geltenden Führungsinstrumente festgestellt.

§ 11 – Rechte der Arbeitnehmervertretungen

Der örtliche Betriebsrat erhält die erforderlichen Informationen, um die Einhaltung dieser Betriebsvereinbarung überwachen zu können. Dazu gehört die Unterrichtung über die geltende Festsetzung der Einstiegsgehälter.

[…]

Durch Einhaltung o. g. Regelungen werden die örtlichen Betriebsräte umfassend beteiligt. Sie sind daher abschließend. § 84 BetrVG (Beschwerderecht des Arbeitnehmers) bleibt unberührt.

[…]“

Im Übrigen wird auf die Fotokopie Bl. 23 ff. d.A. Bezug genommen.

Die Arbeitgeberin entschied im Jahre 2012, dass die Grundgehälter der außertariflichen Mitarbeiter zum 01.01.2012 um 3 % erhöht würden und teilte dies unter dem 06.06.2012 mit (Bl. 37 d.A.).

Die Beschäftigten S und M gehören – das ist zwischen den Beteiligten unstreitig – der Karrierestufe 2 im Sinne des § 8 der vorbezeichneten Gesamtbetriebsvereinbarung an. Sie erhielten jeweils eine Erhöhung von 1,5 % als ‚Allgemeine Gehaltsanpassung‘.

Unter dem 16.10.2012 beschwerte sich Herr S beim Betriebsrat über die vorgenommene Gehaltsanpassung von nur 1,5 %. Hierauf entwickelte sich ein Schriftverkehr zwischen dem Beschäftigten, dem Betriebsrat und der Arbeitgeberin, wegen dessen Einzelheiten auf Bl. 40 ff. d.A. Bezug genommen wird. Nachdem der Betriebsrat sich der Beschwerde angenommen und diese für berechtigt erachtet hatte, teilte die Arbeitgeberin unter dem 25.01.2013 mit, sie werde der Beschwerde nicht abhelfen.

Eine ähnliche Beschwerde erhob Frau M unter dem 08.11.2012 beim Betriebsrat, der die Arbeitgeberin ebenfalls nicht abhalf.

Daraufhin führten die Beteiligten vor dem Arbeitsgericht Dortmund zum Aktenzeichnen 8 BV 84/13 ein Beschlussverfahren zwecks Einrichtung einer Einigungsstelle. Durch rechtskräftigen Beschluss vom 10.07.2013 (Bl. 81 ff. d.A.) setzte das Arbeitsgericht Dortmund die Einigungsstelle zur Entscheidung über eine Arbeitnehmerbeschwerde ein. Die Einigungsstelle selbst tagte am 16.10.2013. Sie setzte einverständlich das Einigungsstellenverfahren wegen der Arbeitnehmerbeschwerden aus. Im Protokoll der Sitzung der Einigungsstelle heißt es weiter:

„Der Betriebsrat wird im Einverständnis mit dem Arbeitgeberarbeitsgerichtlich die Zuständigkeit dieser Einigungsstellebezüglich der Beschwerden … klären“.

Auf das Protokoll Bl. 20 – 22 d.A. wird Bezug genommen.

Mit dem vorliegenden Antrag auf Einleitung eines Beschlussverfahrens, beimArbeitsgericht Dortmund am 25.11.2013 eingegangen, begehrt der Betriebsrat die entsprechende Feststellung der Zuständigkeit der Einigungsstelle hinsichtlich der Entscheidung über die Arbeitnehmerbeschwerden.

Der Betriebsrat hat die Ansicht vertreten, die Einigungsstelle sei für eine Entscheidung über die Mitarbeiterbeschwerden zuständig, da diesen kein Rechtsanspruch zugrunde liege. Zwar sei es zutreffend, dass ein Rechtsanspruch sich nach der allgemeinen Anpassungsentscheidung der Arbeitgeberin von 3 % sich in hälftiger Höhe, also von 1,5 %, aus der Gesamtbetriebsvereinbarung aus dem Jahre 2009 ergebe. Darüber hinaus existiere indessen kein Anspruch, was sich aus dem Wortlaut eben dieser GBV ergebe. Dementsprechend sei nicht die Frage zu stellen, ob die Arbeitgeberin im Rahmen eines Anspruchs ihr Ermessen in rechtmäßiger Weise ausgeübt habe. Ein Rechtsanspruch im Sinne der betriebsverfassungsrechtlichen Vorschriften sei zu verneinen, da die Arbeitgeberin gemäß den Regelungen derGesamtbetriebsvereinbarung frei darüber entscheiden könne, ob die Gehaltsanpassungen vorgenommen werden, die über die allgemeine Gehaltsanpassung hinaus gingen.

Im Übrigen sei es den Beschäftigten schlechterdings unmöglich, einen Zahlungsanspruch zu beziffern, der über die aus § 8 der GBV folgenden 1,5 % für das Jahr 2012 hinausgingen.

Demgegenüber hat sich die Arbeitgeberin auf den Standpunkt gestellt, die Einigungsstelle sei unzuständig, da es um einen Streit über Rechtsansprüche gehe. Im vorliegenden Beschlussverfahren sei nicht der Maßstab des § 99 ArbGG anzusetzen, der dem Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund 8 BV 84/13 zur Einrichtung der Einigungsstelle zugrunde gelegen habe.

Bei der Entscheidung einer Gehaltsanpassung über die hälftige Anpassung des § 8 für Mitarbeiter der Karrierestufe 2 und 3 hinaus handelt es sich um den klassischen Fall, in dem der Arbeitgeberin ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht eingeräumt worden sei. Daraus folge zwingend, dass ein Rechtsanspruch gegeben sei, dessen Höhe letztendlich, falls sich eine Unbilligkeit im Sinne des § 315 BGB ergeben solle, durch Urteil zu treffen sei.

Im Übrigen hat die Arbeitgeberin vorgetragen, dass die Beschwerden materiell rechtlich unbegründet seien, da die Anpassungsentscheidung der Arbeitgeberin billigem Ermessen entspreche.

Durch Beschluss vom 27.03.2014, dem Vertreter des Betriebsrates zugestellt am 27.08.2014, hat das Arbeitsgericht Dortmund den Antrag des Betriebsrates zurückgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, den Beschwerden der Mitarbeiter liege ein Rechtsanspruch zugrunde, weshalb gemäß § 85 Abs. 2 Satz 3 BetrVG die Einigungsstelle unzuständig sei.

Wegen der Einzelheiten der angegriffenen Entscheidung vom 27.03.2014 wird auf Bl. 114 ff. d.A. Bezug genommen.

Hiergegen wendet sich der Betriebsrat mit der vorliegenden, beim Landesarbeitsgericht vorab per Telefax am 12.09.2014 eingegangenen und mit Schriftsatz vom 08.10.2014, beim Landesarbeitsgericht per Fax am 08.10.2014 eingegangen, begründeten Beschwerde.

Der Betriebsrat trägt vor:

Aus der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 25.09.2009 ergebe sich kein gerichtlich durchsetzbarer Anspruch der betroffenen Beschäftigten auf eine Gehaltserhöhung, die über die lineare Anpassung in Höhe von 1,5 % hinaus gehe. Nach dem Wortlaut des § 8 Abs. 1 Satz 1 2. Halbsatz der GBV ergebe sich, dass die Führungskraft im Rahmen des erhaltenen Budgets sowie unter Berücksichtigung der individuellen Leistung festlegen könne, ob es eine weitere Gehaltsanpassung gebe. Daraus folge, dass sowohl das „Ob“, als auch das „Wie“ in der Entscheidung der Arbeitgeberin liege. Damit stehe fest, dass sie nicht nur auf Rechtsfolgenseite von ihrem Ermessensspielraum Gebrauch machen könne. Sie könne bereits auf der Rechtsgrundseite festlegen, dass einem bestimmten Beschäftigten überhaupt kein über die allgemeine Gehaltsanpassung hinausgehender Anspruch zustehen soll. Dies bedeutet zugleich, dass es zu einer gerichtlich überprüfbaren Ermessensentscheidung auf Rechtsfolgenseite nicht zwingend ankommen müsse.

Doch selbst wenn man unterstelle, dass es um die Überprüfung der Ermessensausübung der Arbeitgeberin gehe, wäre die Zuständigkeit der Einigungsstelle gegeben. Denn dann bestehe ein mitbestimmungspflichtiger Regelungsinhalt, den die Einigungsstelle im Rahmen von Regelungsentscheidungen ausfüllen könne. Maßgeblich sei schließlich, dass es darauf ankomme, in welcher Art der Betriebsrat sich der Beschwerde eines Arbeitnehmers annehme. Vorliegend habe der Betriebsrat sich den Beschwerden in der Form angenommen, dass er die Auffassung vertrete, ein Rechtsanspruch liege nicht vor. Damit begehre der Betriebsrat die Entscheidung der Einigungsstelle, ob die betroffenen Beschäftigten von der Arbeitgeberin ungerecht behandelt worden seien, was nicht der Überprüfung der Voraussetzungen eines Rechtsanspruches entspreche.

Der Betriebsrat beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom 27.03.2014, AZ. 6 BV 136/13, abzuändern und festzustellen, dass die durch Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund (AZ.: 8 BV 84/12) vom 10.07.2013 bestellte Einigungsstelle zuständig ist, über die Beschwerde der Beschäftigten S und M zu entscheiden.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Sie verteidigt die angegriffene Entscheidung als zutreffend und trägt darüber hinaus ergänzend vor:

Der Betriebsrat habe stets gefordert, die Arbeitgeberin solle den Sachverhalt der Beschwerde korrigieren, was nichts anderes bedeute, dass die Arbeitgeberin die Gehaltsanpassungen der Beschwerdeführer erhöhen möge. Dies ergebe sich auch aus dem Wortlaut einer E-Mail des Betriebsrates an den Vorgesetzten, in welchem der Betriebsrat u.a. formuliert habe, dass „ihre Vorgehensweise bei der Verteilung der allgemeinen Gehaltsanpassung … nicht der Betriebsvereinbarung über dieGrundsätze der AT-Vergütung“ (entspreche).

Nach Auffassung der Arbeitgeberin stehe insgesamt damit fest, dass der Betriebsrat einen Rechtsanspruch der Beschwerdeführer reklamiere, der sich aus einer vermeintlichen falschen Anwendung der GBV aus dem Jahre 2009 ergebe.

Übrigen wird wegen des weiteren Inhalts im Vorbringen der Beteiligten auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen und die Terminsprotokolle Bezug genommen.

I. Die Beschwerde des Betriebsrates ist zulässig, insbesondere statthaft gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden gemäß § 87 Abs. 2 i.V.m. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 520 ZPO.

II. Die Beschwerde ist nicht begründet, da das Arbeitsgericht zutreffend die fehlende Zuständigkeit der Einigungsstelle für die Entscheidung über die Beschwerden der Beschäftigten S und M angenommen hat.

1. a) Der Betriebsrat verfolgt sein Begehren zu Recht im arbeitsgerichtlichenBeschlussverfahren, da sämtliche Fragen im Zusammenhang mit der Zuständigkeit einer Einigungsstelle bei Arbeitnehmerbeschwerden im Sinne des § 85 BetrVG eine Angelegenheit aus dem Betriebsverfassungsgesetz gemäß § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG darstellen.

b) Dem Betriebsrat steht auch das erforderliche Feststellungsinteresse zur Seite.

aa) Auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren bedarf ein Feststellungsantrag des Feststellungsinteresses gemäß § 256 Abs. 1 ZPO (vgl. nur BAG, Beschluss vom 18.02.2003, 1 ABR 17/02 zu B. III 1 a der Gründe m.w.N.).

bb) Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann die gerichtliche Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses begehrt werden, wenn der Antragsteller an der alsbaldigen Feststellung ein rechtliches Interesse hat. Gegenstand eines Feststellungsantrages können somit nur Rechtsverhältnisse oder Teile solcher Rechtsverhältnisses sein; bloße Vorfragen können nicht zu Gegenstand eines Feststellungsantrages gemacht werden, ebenso wenig die Erstattung von Rechtsgutachten (so ausdrücklich BAG, Beschluss vom 03.05.2006, 1 ABR 63/04 m.w.N.).

cc) Ausgehend von diesen Kriterien ist der Feststellungsantrag zulässig, da er das Bestehen oder Nichtbestehen eines betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsverhältnisses, nämlich die Zuständigkeit einer Einigungsstelle, zu klären geeignet ist. Mit der angegriffenen Entscheidung des Arbeitsgerichts folgt auch die Beschwerdekammer der Rechtsprechung des BAG, wie sie im Beschluss vom 24.11.1981, 1 ABR 42/79 formuliert wurde. Die unterschiedliche Tragweite eines Spruches einer Einigungsstelle, auch über ihre Zuständigkeit, und eines rechtskräftigen arbeitsgerichtlichen Beschlusses über die Zuständigkeit der Einigungsstelle rechtfertigt es, auch ohne die abschließende Durchführung eines Einigungsstellenverfahrens die Zuständigkeit der Einigungsstelle zu klären.

2. Die materiellen Voraussetzungen für die Zuständigkeit der Einigungsstelle hinsichtlich der streitgegenständlichen Arbeitnehmerbeschwerden im Sinne des § 85 Abs. 2 BetrVG liegen nicht vor, da den Arbeitnehmerbeschwerden Rechtsansprüche zugrunde liegen mit der Folge, dass die Einigungsstelle gemäß § 85 Abs. 2 Satz 3 BetrVG unzuständig ist (vgl. BAG, Beschluss vom 28.06.1984, 6 ABR 5/83 und vom 22.11.2005, 1 ABR 50/04; LAG Köln, Beschluss vom 07.05.2008, 7 TaBV 20/08, juris, jeweils m.w.N.). Der Prüfungsmaßstab des Arbeitsgerichts wie auch der Beschwerdekammer ist, da es vorliegend nicht um ein Einigungsstelleneinrichtungsverfahren im Sinne des § 99 ArbGG geht, nicht auf die Frage einer „offensichtlichen Unzuständigkeit“ beschränkt.

a) Den Arbeitnehmerbeschwerden liegen im Sinne des § 85 Abs. 2 Satz 3 BetrVG Rechtsansprüche zugrunde.

aa) Der Begriff des Rechtsanspruchs im Sinne des § 85 Abs. 2 Satz 3 BetrVG beschreibt die Möglichkeit des einzelnen Arbeitnehmers, gegebenenfalls im Wege des arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahrens Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Abzugrenzen sind Rechtsansprüche von rein tatsächlichen Beeinträchtigungen (vgl. Fitting u.a., BetrVG 27. Aufl., § 85 Rdnr. 6). Sinn und Zweck der Einigungsstelle ist es nicht, vorprozessual das Bestehen von Rechtsansprüchen zu beraten und zu prüfen (BAG, Beschluss vom 28.06.1984, aaO.; LAG Frankfurt,Beschluss vom 03.04.2007, 4 TaBV 39/07 bei juris Rdnr. 24 m.w.N.).

bb) Für die Einstufung eines bestimmten Rechtes eines Arbeitnehmers als Rechtsanspruch kommt es nicht darauf an, ob sich ein solcher Anspruch in einem Prozess leicht durchsetzen lässt. Dementsprechend war es ohne Bedeutung, dass derBetriebsrat davon ausgeht, dass sich für die betroffenen Beschäftigten ein bezifferter Zahlungsanspruch, der Gegenstand eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens sein kann, wohl nur schwer erheben lasse. Eine Differenzierung nach durchsetzbaren, schwer durchsetzbaren oder nicht durchsetzbaren Ansprüchen kennt die gesetzliche Formulierung des § 85 Abs. 2 Satz 3 BetrVG nicht; vielmehr soll § 85 Abs. 2 Satz 3 BetrVG die Austragung von Rechtsstreitigkeiten auf die Arbeitsgerichte beschränken (ausführlich LAG Frankfurt, aaO., bei juris Rdnr. 25 mit m.z.N.).

cc) Ausgehend hiervon handelt es sich bei den Begehren der betroffenen Arbeitnehmer um eine Gehaltserhöhung, die über die gewährten 1,5 % hinausgeht, um die Geltendmachung von Rechtsansprüchen.

Ausgangspunkt hierfür ist zunächst der Inhalt des Begehrens, der dezidiert auf eine (weitere) Gehaltserhöhung gerichtet ist. Es handelt sich hierbei um einen Zahlungsanspruch aus dem Arbeitsverhältnis, § 611 BGB, §§ 8, 9 der GBV vom 25.09.2009. Auch die Art und Weise in der der Betriebsrat sich den Beschwerden angenommen hat, steht dem nicht entgegen. Zutreffend weist die Arbeitgeberin darauf hin, dass der Betriebsrat von einer falschen Anwendung der GBV vom 25.09.2009 gesprochen hat und eine Korrektur der Entscheidung der Arbeitgeberin erwarte, mit der diese eine (weitere) Gehaltserhöhung abgelehnt hat. Auch danach geht es den beschwerdeführenden Beschäftigten um eine höhere Vergütung, also um einen Zahlungsanspruch.

Zudem beschreiben die §§ 8, 9 der GBV vom 25.09.2009 unter Verwendung der Begrifflichkeiten „können“ und „kann“, dass der Arbeitgeberin bei der (weiteren) Gehaltserhöhung ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht eingeräumt worden ist. Dies ergibt sich ohne Weiteres aus dem Regelungsgehalt der § 8, 9 der GBV vom 25.09.2009, der im Falle einer positiven Entscheidung der Arbeitgeberin nach § 7 GBV hinsichtlich der hälftigen Weitergabe einer Gehaltsanpassung an Beschäftigte der Karrierestufen 2 und 3 einen definierten Anspruch vorsieht und im Übrigen die einseitige Bestimmung durch die Arbeitgeberin, hier delegiert auf die Führungskräfte, vorsieht. Es handelt sich damit um den Fall einer einseitig bestimmbaren Entgeltvereinbarung und somit um den klassischen Fall des Bestimmungsrechts (vgl. z.B. Ermann BGB, 14. Aufl., § 315 BGB Rdnr. 7 m.w.N.). Das Betroffensein des Entgeltbereiches begegnet insoweit keinen rechtlichen Bedenken, als dass es sich auf den Bereich freiwilliger Leistungen bezieht und nicht den originär arbeitsvertraglichen Bereich der Hauptleistungspflichten betrifft. Insoweit ist es zwischen den Beteiligten des Beschlussverfahrens nicht im Streit, dass die Bereitstellung eines „Topfes“ für die Gehaltsanpassung außertariflicher Mitarbeiter, worauf auch § 7 GBV Bezug nimmt, eine freiwillige Arbeitgeberleistung darstellt. Diese Vereinbarung in der GBV wirkt schließlich über die Bestimmung des § 77 Abs. 4 BetrVG zwingend im Arbeitsverhältnis des sich beschwerenden Beschäftigten.

Bei der Frage, ob dem Begehren der Beschäftigten ein Rechtsanspruch zugrunde liegt, kam es nicht darauf an, dass es sich – s. oben – bei der grundsätzlichen Frage der Gehaltsanpassung im Sinne des § 7 GBV um eine freiwillige Arbeitgeberleistung handelt. Denn die Sachverhaltskonstellation im vorliegenden Beschlussverfahren bezieht sich nur und ausschließlich auf den Fall, in dem die Arbeitgeberin die grundsätzliche Anpassungsentscheidung nach § 7 GBV positiv getroffen hat und auf die weitere Frage, ob dann in Ausführung dieser Grundsatzentscheidung gemäß § 8, 9 GBV Gehaltserhöhungen – und in welchem Umfang – zu gewähren sind.

Liegt damit aber ein originärer Fall des Leistungsbestimmungsrechtes im Sinne des § 315 BGB vor, so wird kraft Gesetzes (§ 315 Abs. 1 BGB) vermutet, dass dasLeistungsbestimmungsrecht billigem Ermessen zu folgen hat und dass das Kontrollinstrument der Ausübung dieses Ermessens das gerichtliche Verfahren ist (§ 315 Abs. 3 BGB; Staudinger, BGB Neubearbeitung 2009 / Rieble, § 315 BGB Rdnr. 1).

Die Beschwerdekammer ist nicht der Auffassung des Betriebsrates, dass es sich in den Fällen, in denen das einseitige Leistungsbestimmungsrecht zu einer „weiteren“ Anpassung „0“ führt, bereits um das Fehlen des Rechtsgrundes und damit um einen fehlenden Rechtsanspruch und nicht lediglich um die Rechtsfolgenseite eines Rechtsanspruches handelt. Dabei geht die Beschwerdekammer davon aus, dass die Arbeitgeberin das von ihr im Rahmen des § 7 GBV definierte Budget in vollem Umfang zur Verteilung an die betroffenen Beschäftigten gibt. Dies bedeutet zugleich, dass für Mitarbeiter in den Karierestufen 2 und 3 neben der „garantierten“ hälftigen Gehaltsanpassung ein weiteres Anpassungsvolumen bereit steht, welches sodann gemäß § 315 BGB nach billigem Ermessen zu verteilen ist. § 8 GBV gibt insofern keine Verteilungskriterien vor, wohingegen § 9 GBV an die „Anwendung der geltenden Führungsinstrumente“ anknüpft. Aus diesem Zusammenspiel kann sich ergeben, dass sich eine billige Ermessensausübung im Sinne des § 315 BGB auch in einer weiteren „0“ Anpassung zeigt, was dann wiederum Rechtsfolge des eingeräumten einseitigen Leistungsbestimmungsrechtes ist.

Unter Anwendung dieser Maßstäbe hat das Arbeitsgericht in der angegriffenen Entscheidung auch zutreffend auf den Beschluss des BAG vom 28.06.1984, 6 ABR 5/83, aaO hingewiesen, in welchem eine Arbeitnehmerin weitere 3 bezahlte freie Tage im Rahmen eines betriebsverfassungsrechtlichen Beschwerdeverfahrens eansprucht hatte, auf deren Gewährung nach dem Wortlaut der seinerzeit anwendbaren Tarifbestimmung ein Rechtsanspruch nicht bestand, sondern dem Arbeitgeber bei einer solchen Gewährung Ermessen im Sinne einer „Kann-Bestimmung“ einräumte. Auch in dieser Konstellation besteht die Möglichkeit, dass der dortige Arbeitgeber sein Ermessen in billiger Art und Weise im Sinne des § 315 BGB ausübt, wenn er „0“ weitere bezahlte freie Tage gewährt.

b) Schließlich bestehen – ohne dass hier abschließend darauf ankam – weitere Bedenken an der vom Betriebsrat reklamierten Zuständigkeit der Einigungsstelle. Unterstellt man nämlich mit der Auffassung der Beschwerdekammer, dass das im Rahmen des § 7 GBV von der Arbeitgeberin bereitgestellte Anpassungsbudget vollständig zu verteilen ist, so müsste dieses Budget nach Durchführung der Anpassung unter Berücksichtigung der weiteren Bestimmungen in § 8 und 9 GBV „verbraucht“ sein. Käme es nun zu einer positiven Beschwerdeentscheidung der Einigungsstelle, so würde hieraus ein Rechtsanspruch der jeweiligen beschwerdeführenden Beschäftigten entstehen (Fitting, aaO., 385 Rdnr. 9). Das wiederum würde dann zur Pflicht der Arbeitgeberin führen, dass von ihr als freiwillige Leistung bereitgestellte Budget im Sinne des § 7 GBV nach oben zu öffnen. Abgesehen von den Fällen von Rechtsverstößen (z.B. Ungleichbehandlung) oder Unbilligkeit (§ 315 BGB) kann eine solche Öffnung des „Topfes“ nur in den Fällen der Verletzung von Mitbestimmungsrechten, hier § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erfolgen. Auf die insoweit bekannte, ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, auf deren Wiedergabe hier verzichtet wird, wird Bezug genommen. Das Ergebnis einer vermeintlich erzwingbaren Einigungsstelle im Sinne des § 85 BetrVG jedenfalls ist nicht geeignet, die Arbeitgeberin zur Öffnung des freiwilligen „Topfes“ zu zwingen. Nach der gesetzlich vorgesehenen Aufteilung betriebsverfassungsrechtlicher Regelungsmechanismen in arbeitsgerichtliche Verfahren und Einigungsstellenverfahren sowie in arbeitsgerichtliche Urteilsverfahren in Individualprozessen würde die Annahme der Zuständigkeit der Einigungsstelle damit den gesetzgeberischen Grundwerten widersprechen (so auch LAG Köln, Beschluss vom 07.05.2008, aaO., Rdnr. 24, 25).

Nach alledem konnte die Beschwerde des Betriebsrates keinen Erfolg haben.

III. Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde i. S. d. § 92 Abs. 1 Satz 1ArbGG i.V.m. § 72 Abs. 2 ArbGG lagen nicht vor.