Landesarbeitsgericht Hamm, 4 Sa 1176/14

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer durch Betriebsvereinbarung geregelten Altersgrenze.

Der 1948 geborene Kläger wurde zum 08.05.1969 vom der Beklagten als Betriebsschlosser auf Grundlage eines mündlichen Arbeitsvertrags, in dem lediglich die Art der Beschäftigung und der Arbeitslohn geregelt wurden, eingestellt. Der Kläger erzielte zuletzt ein durchschnittliches Bruttomonatsentgelt in Höhe von 3.357,65 Euro. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit die tariflichen Bestimmungen der kunststoffverarbeitenden Industrie im Kreis Lippe Anwendung.

Am 27.08.2013 unterschrieb der Vorsitzende des im Betrieb der Beklagten gebildeten Betriebsrats eine von der Beklagten vorgelegte und von dieser unter dem 15.08.2013 unterzeichnete „Betriebsvereinbarung Nr.3/2013“ (BV 3/13). Darin heißt es u.a.:

Präambel

Die Betriebsparteien gegen davon aus, dass das Ausscheiden von rentenbezugsberechtigten ArbeitnehmerInnen (aus Gründen der einfacheren Lesbarkeit nachfolgend: Arbeitnehmer) zur Gewährleistung einer ausgewogenen Altersstruktur der Belegschaft beiträgt, die Einstellungschancen von jüngeren Arbeitnehmern fördert und eine sichere Personalplanung ermöglicht.

Zur Erreichung dieser beschäftigungspolitischen Ziele treffen die Betriebsparteien folgende Vereinbarung:

§ 1 Geltungsbereich

Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle angestellten und gewerblichen Arbeitnehmer in deren derzeitigen Betriebsstätten im Geltungsbereich der Tarifverträge der kunststoffverarbeitenden Industrie im Kreis Lippe.

§ 2 Beendigung bzw. Ruhen von Arbeitsverhältnissen

Mit Inkrafttreten dieser Betriebsvereinbarung gelten für alle Arbeitnehmer folgende Regelungen:

1. Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Altersgrenze für eine Regelaltersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung (derzeit §§ 35, 235 SGB VI) ohne Abschläge erreicht hat und diese auch durch einen ihm zustehenden Anspruch beziehen kann, unabhängig davon, ob ein entsprechender Rentenantrag bereits gestellt wurde.

…

6. Ausgenommen von den vorstehenden Regelungen sind Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung über das Datum der Rentenbezugsberechtigung hinaus bereits vor Inkrafttreten dieser Betriebsvereinbarung vertraglich vereinbart ist.

7. In den Fällen, in denen die Voraussetzungen in § 2 Ziff. 1 zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Betriebsvereinbarung bereits erfüllt sind, und die Ausnahmeregelung in Ziff. 6 nicht zutrifft, endet das Arbeitsverhältnis zum Ende des Folgemonats nach dem der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber über diese Betriebsvereinbarung und die Altersgrenze schriftlich informiert worden ist und aufgefordert worden ist, einen Rentenantrag zu stellen.

…

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Betriebsvereinbarung wird auf Aktenblatt 14 Bezug genommen.

Der Kläger war langjähriges Mitglied des Betriebsrats, davon viele Jahre dessen Vorsitzender. Zum Zeitpunkt der Unterzeichnung der BV 3/13 gehörte er der damaligen Minderheitenliste „Liste I“ an. Er selbst war zu diesem Zeitpunkt in Urlaub.

Am 05.09.2013 überreichte die Beklagte dem Kläger ein Schreiben mit folgendem Wortlaut:

„Sehr geehrter Herr T

am 27.03.2013 haben Geschäftsführung und Betriebsrat die in der Anlage beigefügte Betriebsvereinbarung 3/2013 über die Beendigung bzw. das Ruhen von Arbeitsverhältnissen bei der F GmbH gemäß den Bestimmungen der gesetzlichen Rentenversicherung abgeschlossen.

Gemäß § 2 Ziffer 1 der Betriebsvereinbarung 3/2013 wird mit Ablauf des Monats, in dem Sie die Altersgrenze für eine Regelaltersrente ohne Abschläge erreicht haben und einen entsprechenden Anspruch besitzen, der Arbeitsvertrag enden.

Wir empfehlen Ihnen daher, unverzüglich bei Ihrem zuständigen Rentenversicherungsträger einen Rentenantrag zu stellen, damit Sie die Rente nahtlos an ihren letzten Entgeltabrechnungszeitraum beziehen können.

Nach unseren Berechnungen liegen die Voraussetzungen für eine ungekürzte Altersrente bei Ihnen vor.

Ihr Arbeitsvertrag endet mithin am 31.12.2013.“

Seit dem 01.01.2014 bezieht der Kläger eine Altersrente für besonders langjährig Versicherte in Höhe von 1.271,32 Euro.

Der Kläger ist der Auffassung, dass das mit der Beklagten begründete Arbeitsverhältnis nicht wirksam zum 31.12.2013 beendet wurde. Nach Beendigung der Betriebsferien habe er im Januar 2014 seine Arbeitskraft am bisherigen Arbeitsplatz im Betrieb der Beklagten vergeblich angeboten. Mit Nichtwissen bestreite er, dass die fragliche Betriebsvereinbarung ordnungsgemäß zustande gekommen sei. Am Tag der möglichen Beschlussfassung im August 2013 seien fast alle Betriebsratsmitglieder der Liste I urlaubs- oder krankheitsbedingt abwesend gewesen. Die Beschlussfassung sei somit überwiegend von Mitgliedern der Liste II erfolgt. Im Unterschied zu einem vom Bundesarbeitsgericht am 05.03.2013 entschiedenen Fall habe er sich weder viele Jahre auf die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses einstellen können, noch sei er zuvor selbst von der Altersgrenzenregelung durch das altersbedingte Ausscheiden anderer Arbeitnehmer begünstigt worden. Bei seiner Lebensplanung sei er davon ausgegangen, dass er noch mindestens zwei Jahre für die Beklagte weiterarbeiten könne. Mindestens habe er darauf vertrauen dürfen, dass sein Arbeitsverhältnis nicht vor Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Monatsende habe beendet werden können. Sein Bestandsschutzinteresse müsse im vorliegenden Fall höher bewertet werden als die Ziele, die von den Betriebsparteien in der Präambel pauschal bezeichnet worden seien. Aus finanziellen Gründen könne er auf sein Arbeitseinkommen nicht verzichten. Mit der Altersrente könne er seine regelmäßigen Zahlungsverpflichtungen nicht vollständig erfüllen.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 31.12.2013 hinaus unbefristet fortbesteht,

2. die Beklagte zu verurteilen, ihn in einem Arbeitsverhältnis weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, nachdem der einschlägige Manteltarifvertrag keine Regelung über die Beendigung der dem Tarifvertrag unterworfenen Arbeitsverhältnisse bei Erreichen des Regelrentenalters enthalte, hätten die Betriebsparteien wirksam Altersgrenzen vereinbaren können. Die Formerfordernisse seien gewahrt. Ihr lägen keine Erkenntnisse darüber vor, dass die Betriebsvereinbarung vom 27.08.2013 nicht ordnungsgemäß zustande gekommen sei. Einen wie auch immer gearteten Vertrauensschutz vor kollektiven Regelungen könne der Kläger nicht für sich in Anspruch nehmen. Hätten die Tarifvertragsparteien eine Altersgrenze eingeführt, wäre der Kläger ebenso davon betroffen gewesen. Selbst wenn die Betriebsvereinbarung zu einem zu frühen Zeitpunkt des Ausscheidens führe, hätte dies nicht deren Unwirksamkeit zur Folge, vielmehr müsse dann im Wege der teleologischen Reduktion der „richtige“ Ausscheidenszeitpunkt gerichtlich festgelegt werden.

Das Arbeitsgericht Detmold hat die Klage durch Urteil vom 02.07.2014 abgewiesen. Zur Begründung führt es aus, das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis habe mit Ablauf des 31.12.2013 geendet. Die mit der BV 3/13 eingeführte Altersgrenze sei wirksam. Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG greife nicht, da der auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwendende Tarifvertrag keine Altersgrenzenregelung enthalte. Die Altersgrenzenregelung sei von der Regelungskompetenz der Betriebsparteien erfasst und folge aus § 88 BetrVG. Es sei davon auszugehen, dass die Betriebsvereinbarung wirksam zustande gekommen sei. Sie sei von beiden Betriebsparteien unterzeichnet worden. Der Kläger trage lediglich vor, er sei zum Zeitpunkt der Unterzeichnung urlaubsbedingt abwesend gewesen, nicht jedoch, dass keine ordnungsgemäße Vertretung erfolgt sei. Die streitgegenständliche Altersgrenzenregelung werde auch nicht durch eine für den Kläger günstigere Abrede verdrängt. Vertragsbedingungen, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung fänden, hätten die Parteien nicht vereinbart.

Wegen der weiteren Einzelheiten der erstinstanzlichen Entscheidung wird auf Aktenblatt 40 bis 49 Bezug genommen.

Der Kläger hat gegen das ihm am 18.07.2014 zugestellte Urteil mit am 18.08.2014 eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 20.10.2014 mit am 17.10.2014 eingegangenem Schriftsatz begründet.

Der Kläger trägt vor, im Kern scheine das Arbeitsgericht Detmold von einer vollständigen Abschaffung des Günstigkeitsprinzips auszugehen. Individuell vereinbarte Arbeitsbedingungen seien einzuhalten, wie sie abgeschlossen worden seien. Für ihn habe es keine Anhaltspunkte dafür gegeben, dass seine mündliche Vertragsabsprache betriebsvereinbarungsoffen gestaltet gewesen sei. Seiner Einstellung im Kalenderjahr 1969 habe eine betriebsvereinbarungsfeste Individualvereinbarung zu Grunde gelegen. Damals habe es noch gar keinen Betriebsrat gegeben. Die Beklagte habe ihm im Jahr 1969 auch keine allgemeinen Geschäftsbedingungen vorgelegt und diese zum Bestandteil des mündlichen Vertragsschlusses gemacht oder in sonstiger Weise deutlich gemacht, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten würden. Vielmehr sei sein 44 Jahre lang unbefristet gewesenes Arbeitsverhältnis erst in den letzten vier Monaten vor seinem erzwungenen Ausscheiden durch Betriebsvereinbarung in ein befristetes umgewandelt worden. Mit einer Ankündigungszeit von nur drei Monaten hätten die Betriebsparteien ihm überraschend die Grundlagen für seine längerfristige Lebensplanung entzogen. Der individualrechtlich begründete unbefristete Bestand des Arbeitsverhältnisses sei gegenüber einer nachträglichen Befristung stets günstiger. Durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung könne daher keine Altersgrenze festgelegt werden, selbst wenn es sich bei den individualvertraglichen Abreden um sogenannte Einheitsregelungen handele.

Jedenfalls gehe das Arbeitsgericht zu Unrecht von einer wirksamen Betriebsvereinbarung aus. Richtig sei, dass der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der kunststoffverarbeitenden Industrie im Kreis Lippe keine Höchstbefristung in Form einer Altersgrenzenregelung enthalte. Allerdings würden Beginn und Ende der Arbeitsverhältnisse in § 2 des Manteltarifvertrags umfassend geregelt. Die Tarifvertragsparteien hätten das Instrument der Zweck- und Höchstbefristung gekannt, hätten aber davon Abstand genommen, eine Altersgrenzenregelung zu treffen. Fehlerhaft gehe das Arbeitsgericht ferner davon aus, dass die Betriebsvereinbarung durch Unterschrift des Betriebsratsvorsitzenden wirksam zustande gekommen sei. Er habe dies ausdrücklich mit Nichtwissen bestritten. Dazu sei er berechtigt gewesen, weil er selbst und auch die weiteren Betriebsratsmitglieder seiner Liste urlaubsbedingt abwesend gewesen seien. Objektiv bekomme die Betriebsvereinbarung vom 15.08.2013 dadurch einen „Geschmäckle“, dass sie vor der Betriebsratswahl 2014 von Mitgliedern einer konkurrierenden Wahlvorschlagsliste unterzeichnet und angeblich beschlossen worden seien. Jedenfalls seien die Betriebsparteien an die Grundrechte gebunden und deshalb verpflichtet, den zwingenden kündigungsschutzrechlichen Vorschriften Rechnung zu tragen. Deshalb sei es ihnen verwehrt, durch eine Betriebsvereinbarung ein 44 Jahre lang unbefristet andauerndes Beschäftigungsverhältnis kurzfristig einer Beendigung zuzuführen, was nicht einmal aus betrieblichen Gründen durch Kündigung zu erreichen gewesen wäre. Es erscheine willkürlich, dass die Beklagte noch am 09.07.2013 einem anderen Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung über die Regelaltersgrenze hinaus ermöglicht habe. Arbeitnehmer, die mehr als 40 Jahre auf den Bestand ihres unbefristeten Arbeitsverhältnisses vertraut hätten, müssten aus dem Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung heraus genommen werden. In eine Altersgrenzenregelung dürften nur Arbeitnehmer einbezogen werden, die von dieser auch selbst profitierten.

Der Kläger beantragt,

unter Abänderung der angefochtenen Entscheidung festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Betriebsvereinbarung vom 15.08.2013 zum 31.12.2013 nicht beendet wurde, sondern über den 31.12.2013 hinaus unbefristet fortbesteht.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und trägt ergänzend vor, die Betriebsvereinbarung vom 15./27.08.2013 sei wirksam zustande gekommen. Der Kläger dürfe das nicht mit Nichtwissen bestreiten, zumal er als Mitglied des Betriebsrats korrekte Informationen über die Entscheidungsabläufe habe oder hätte einholen können. Die Behauptung, zum Zeitpunkt der Abstimmung und der Unterzeichnung der Betriebsvereinbarung seien er und alle weiteren Mitglieder seiner Liste urlaubsbedingt abwesend gewesen, sei falsch. Von der Liste des Klägers seien am 27.08.2013, an dem über den Abschluss der Betriebsvereinbarung beraten worden sei, die Herren G, O und N anwesend gewesen. Es sei mehrheitlich der Beschluss gefasst worden, die fragliche Betriebsvereinbarung zu unterzeichnen. Durch diese werde nicht in unzulässiger Weise in den Bestand des Arbeitsvertrages des Klägers eingegriffen. Der Regelfall sei der, dass Arbeitsverträge betriebsvereinbarungsoffen seien. Man dürfe nicht außer Acht lassen, dass die Regelungen der Betriebsvereinbarung einem beschäftigungspolitischen Zweck dienten, so dass ein kollektiver Günstigkeitsmaßstab anzulegen sei. Es komme nicht darauf an, wie lange einzelne Arbeitnehmer von den Segnungen einer Altersgrenzenregelung profitierten. Die Regelungen der BV 3/13 seien auch nicht unangemessen. Von einem sofortigen Aus des Klägers könne nicht die Rede sein. Die Frist sei so bemessen gewesen, dass er ohne weiteres einen Rentenantrag habe stellen und nahtlos an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Rente habe beziehen können. Ohnehin würde eine zu kurze Frist nicht zur Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung insgesamt führen, sondern allenfalls zur gesetzeskonformen Anpassung. Sie habe auch keine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung vorgenommen, indem sie mit dem Mitarbeiter Walter noch vor Abschluss der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarung eine Weiterbeschäftigung über die Regelaltersgrenze hinaus vereinbart gehabt habe. Bei dessen Stelle handele es sich um eine Stabsstelle mit Schlüsselfunktion, bei der ganz überwiegende betriebliche Interessen für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Altersgrenze hinaus bestanden hätten, weil ein Nachfolger nicht zu finden gewesen sei.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die zu Protokoll genommenen Erklärungen der Parteien Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist nach § 74 Abs. 2 ArbGG statthaft und wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet.

Die Berufung des Klägers ist auch begründet. Der Kläger hat innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist nach § 17 Satz 1 TzBfG Befristungskontrollklage erhoben. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete nicht durch die mit § 2 Ziffer 1 BV 3/13 eingeführte Befristung durch Erreichen der Regelaltersgrenze. Entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts ist die Befristungskontrollklage begründet, denn die BV 3/13 erweist sich jedenfalls gegenüber dem Kläger in Ermangelung einer Übergangsregelegung als unwirksam und vermochte damit das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis nicht aufzulösen. Im Einzelnen hat die Kammer dazu die nachfolgenden Erwägungen angestellt:

Es erscheint mittlerweile höchstrichterlich geklärt, dass in Betriebsvereinbarungen Altersgrenzen vereinbart werden können, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze für den Bezug einer gesetzlichen Altersrente endet. Die Wirksamkeit einer dementsprechenden einzelvertraglichen Vereinbarung wird in § 41 Satz 2 SGB VI vorausgesetzt. Es kann aber auch eine entsprechende tarifliche oder betriebliche Regelung geschaffen werden. Für die Betriebsparteien besteht eine umfassende Regelungskompetenz in sozialen und personellen Angelegenheiten nach den §§ 87 ff. und 92 ff. BetrVG. Für soziale Angelegenheiten folgt die Regelungsbefugnis zum Abschluss entsprechender Betriebsvereinbarungen dabei aus § 88 BetrVG. Betriebsvereinbarungen, die eine Altersgrenzenregelung zum Gegenstand haben, weisen zwar schwerpunktmäßig einen den personellen Angelegenheiten zuzuordnenden Regelungstatbestand auf. Sie haben aber zugleich einen Bezug zu den sozialen Angelegenheiten. § 88 BetrVG wirkt als Auffangnorm und ist damit eine tragfähige Grundlage für den Abschluss derartiger freiwilliger Betriebsvereinbarungen (BAG GS, Beschluss vom 07.11.1989 – GS 3/85 = NZA 1990, 816 ff., BAG, Urteil vom 20.11.1987 – 2 AZR 284/86 = NZA 1988, 617 ff.). Freiwillige Betriebsvereinbarungen nach § 88 BetrVG sind nicht auf die dort ausdrücklich genannten Gegenstände beschränkt, sondern, wie sich aus dem Wort „insbesondere“ ergibt, auch über andere Gegenstände möglich (BAG, Urteil vom 05.03.2013 – 1 AZR 417/12 = NZA 2013, 916 ff.). Eine Betriebsvereinbarung über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit Erreichen der Regelaltersgrenze verstößt grundsätzlich auch nicht gegen höherrangiges Recht. Altersgrenzenregelungen sind mit Art. 12 GG vereinbar (BAG, Urteil vom 11.06.1997 – 7 AZR 186/96 = NZA 1997, 1290 ff.; BAG, Urteil vom 05.03.2013 a.a.O.). Auch das Verbot der Altersdiskriminierung aus § 75 Abs. 1 BetrVG und §§ 7 Abs. 1, 1 AGG steht nicht entgegen. Die Einführung einer Altersgrenze führt zwar zu einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters. Diese ist aber nach § 10 Satz 3 Nr. 5, Satz 1 und Satz 2 AGG gerechtfertigt. Daher sind solche Betriebsvereinbarungen auch unionsrechtlich nicht beanstanden (eingehend BAG, Urteil vom 05.03.2013 a.a.O.).

Die Betriebsvereinbarung ist im vorliegenden Fall wirksam zustande gekommen. Die gesetzliche Schriftform nach § 77 Abs. 2 Satz 1 und 2 BetrVG ist gewahrt. Soweit der Kläger pauschal behauptet, die BV 3/13 sei nicht ordnungsgemäß zustande gekommen, kann er damit nicht gehört werden. Es genügt nicht, dass er dies in allgemeiner Form mit Nichtwissen bestreitet. Nach § 138 Abs. 4 ZPO kann eine Partei eine Tatsachenbehauptung des Prozessgegners mit Nichtwissen bestreiten, wenn diese weder eine eigene Handlung der Partei betrifft, noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen ist. Es ist anerkannt, dass Vorgänge, die sich im eigenen Geschäfts- und Verantwortungsbereich der Partei ereignen, den eigenen Handlungen und Wahrnehmungen der Partei im Sinne von § 138 Abs. 4 ZPO gleichstehen. Innerhalb dieses Bereichs ist die Partei gehalten, Erkundigungen anzustellen (Zöller/Greger, ZPO, 30. Auflage 2014, § 138 Rn. 16). Nichts anderes kann nach Auffassung der Kammer im vorliegenden Fall gelten. Der Kläger war zum Zeitpunkt der Unterzeichnung der fraglichen Betriebsvereinbarung Mitglied des Betriebsrats. Auch wenn er an dem fraglichen Tag urlaubsbedingt abwesend war, war es ihm doch möglich und zumutbar, spätestens nach Erhalt des Schreibens der Beklagten vom 04.09.2013 Erkundigungen über das Zustandekommen der BV 3/13 einzuholen. Es standen ihm somit eigene Erkenntnismöglichkeiten zur Verfügung, die es ihm verwehren, den Vortrag der Beklagten, die BV 3/13 sei ordnungsgemäß zustande gekommen, mit Nichtwissen zu bestreiten. Dies gilt umso mehr, nachdem die Beklagte zweitinstanzlich substantiiert die Einzelheiten zum Verlauf der Verhandlungen und zur Beschlussfassung vorgetragen hat, obwohl sie keine besseren Erkenntnismöglichkeiten als der Kläger hat. Daher kann es auch als widerlegt gelten, dass sämtliche Mitglieder der „Liste I“, der der Kläger angehörte, bei der Beschlussfassung übergangen wurden. Da das Bestreiten des Klägers unwirksam ist, gilt der Vortrag der Beklagten zum Zustandekommen der BV 3/13 nach § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden.

Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers steht auch die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG der Wirksamkeit der BV 3/13 nicht entgegen. Zwar enthält der einschlägige Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der kunststoffverarbeitenden Industrie im Kreis Lippe vom 11.07.2005 unter § 2 Regelungen über Einstellungen und Kündigungen. Regelungen über Altersgrenzen enthält er jedoch nicht. Enthält aber ein Tarifvertrag lediglich Regelungen über Kündigungsfristen sowie allgemeine Bestimmungen über befristete Arbeitsverhältnisse, kann ihm in der Regel ein Verbot der Einführung einer Altersgrenze durch Betriebsvereinbarung nicht entnommen werden (BAG, Urteil vom 20.11.1987 a.a.O.). Nachdem nicht ersichtlich ist, dass die Tarifvertragsparteien eine eigene Regelung über die Einführung von Altersgrenzen treffen wollten, waren die Betriebsparteien nicht durch § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gehindert, die fragliche BV 3/13 zu vereinbaren.

Der Kläger erfüllt die Voraussetzungen des § 2 Ziffer 1 der BV 3/13. Da er im Jahr 1948 geboren ist, erreichte er nach den §§ 35, 235 SGB VI im Alter von 65 Jahren und 2 Monaten, mithin am 25.12.2013, die Regelaltersgrenze und konnte damit ab dem 01.01.2014 abschlagsfrei eine Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen.

Der Kläger kann nicht damit gehört werden, dass die Altersgrenze gem. § 2 Abs. 1 BV 3/13 aufgrund einer für ihn günstigeren vertraglichen Regelung nicht greift. Auch wenn das Betriebsverfassungsgesetz keine ausdrücklichen Bestimmungen darüber enthält, ob von den Normen einer Betriebsvereinbarung zu Gunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden kann, ist doch allgemein anerkannt, dass Betriebsvereinbarungen nur einseitig zwingend sind und zu Gunsten der Arbeitnehmer stets dispositiven Charakter haben (Richardi, BetrVG, 14. Auflage 2014, Rn. 144). Voraussetzung für die Anwendungen des Günstigkeitsprinzips ist, dass eine einzelvertragliche Abrede von der Betriebsvereinbarung abweicht. Ein Günstigkeitsvergleich findet nur statt, wenn zwischen der Betriebsvereinbarung und dem Einzelarbeitsvertrag eine Konkurrenz besteht; beide Gestaltungsfaktoren müssen denselben Regelungsgegenstand regeln wollen. Erst wenn feststeht, dass und welche vertragliche Abrede von der Betriebsvereinbarung abweicht, kann beurteilt werden, ob sie eine Änderung zu Gunsten des Arbeitnehmers darstellt (Richardi, a.a.O., Rn. 145). Nach der Rechtsprechung des BAG greift das Günstigkeitsprinzip allerdings dann nicht ein, wenn die arbeitsvertraglichen Beziehungen betriebsvereinbarungsoffen gestaltet sind (BAG, Urteil vom 05.03.2013, a.a.O.; BAG, Urteil vom 20.11.1987, a.a.O.).

Soweit sich der Kläger im vorliegenden Fall auf das Günstigkeitsprinzip beruft, verkennt er, dass gar keine einzelvertragliche Abrede existiert, die der Altersgrenzenregelung nach § 2 Ziffer 1 BV 3/13 vorgehen könnte. Nach eigenem Vorbringen haben sich die Parteien bei seiner Einstellung lediglich darauf verständigt, dass er als Schlosser für die Beklagte gegen einen bestimmten Arbeitslohn tätig wird. Nach § 611 Abs. 1 BGB bedurfte es nicht mehr, um einen wirksamen Arbeitsvertrag zu schließen. Irgendwelche Regelungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben die Parteien weder positiv noch negativ getroffen. Bereits der Umstand, dass die Parteien ein Arbeitsverhältnis von unbestimmter Dauer begründet haben, ist bloße Rechtsfolge der arbeitsvertraglichen Vereinbarung und folgt gemäß § 620 Abs. 2 BGB aus dem Umstand, dass die Parteien seinerzeit keine Befristungsabrede getroffen haben. Die Vertragsabrede beinhaltete aber keine Regelung dahingehend, dass die Parteien die spätere Einführung einer Altersgrenzenregelung durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ausschließen wollten. Da somit eine einzelvertragliche Regelung gar nicht existiert, waren die Betriebsparteien ohne weiteres nach § 88 BetrVG befugt, mit Wirkung für den Kläger eine Altersgrenzenregelung zu schaffen. In Ermangelung einer abweichenden einzelvertraglichen Regelung steht das Günstigkeitsprinzip dem nicht entgegen, so dass es auf die zwischen den Parteien kontrovers erörterte Frage, ob bei Fehlen irgendwelcher weitergehenden arbeitsvertraglichen Regelungen Betriebsvereinbarungsoffenheit angenommen werden kann, nicht ankommt.

Nach alledem waren die Betriebsparteien dem Grunde nach befugt, auch mit Wirkung zu Lasten des Klägers Altersgrenzenregelungen zu schaffen. Im vorliegenden Fall verstößt allerdings die BV 3/2013 gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und damit gegen höherrangiges Recht. Die Regelungsbefugnis der Betriebsparteien besteht nämlich nur in den Grenzen von Recht und Billigkeit (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Höherrangiges zwingendes Recht darf nicht verletzt werden. Bei der Ausübung und Ausgestaltung ihrer Regelungsbefugnis haben die Betriebsparteien den Grundsätzen des freiheitlichen sozialen Rechtsstaats (Art. 20 GG) und der individuellen Entfaltungsfreiheit (Art. 2 Abs. 1 und Art. 12 GG) Rechnung zu tragen (BAG GS, Beschluss vom 07.11.1989, a.a.O.). Regelungen, welche die Arbeitnehmer belasten, müssen dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit genügen; sie müssen geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung des gewährleisteten Freiheitsrechts angemessen sein, um den mit der Regelung erstrebten Zweck zu erreichen (Richardi, a.a.O., § 77 BetrVG, Rn. 102). Soweit eine Rückwirkung der Bestimmungen der Betriebsvereinbarung möglich ist, müssen die Betriebsparteien insbesondere den Grundsatz des Vertrauensschutzes beachten. Eine Änderung der Rechtslage zum Nachteil des Arbeitnehmers muss vorhersehbar sein (Richardi, a.a.O. Rn. 130). Betriebsvereinbarungen dürfen insbesondere keine Bestimmungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen schaffen, die den Bestimmungen des Kündigungsschutzrechts widersprechen (Richardi, a.a.O. Rn. 106). Auch wenn ein Eingriff in bestehende Rechtspositionen zulässig ist, kann der rechtsstaatliche Grundsatz der Verhältnismäßigkeit dazu verpflichten, eine angemessene Übergangsregelung zu schaffen, wobei regelmäßig ein weiter Gestaltungsspielraum besteht (BAG, Urteil vom 20.10.1993 – 7 AZR 135/93 = NZA 1994, 128 ff.; BAG, Urteil vom 01.12.1993 – 7 AZR 428/93 = NJW 1994, 1490 ff.). Der verfassungsrechtliche Vertrauensschutz geht zwar nicht so weit, dem Betroffenen jegliche Enttäuschung zu ersparen. Jedoch gilt auch für die Normsetzung durch Tarifverträge und für Betriebsvereinbarungen, dass der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit eine angemessene Übergangsregelung gebieten kann (Hessisches LAG, Urteil vom 18.05.2001 – 9/2 Sa 1130/00 = NZA-RR 2002, 363 ff.).

Im vorliegenden Fall haben die Betriebsparteien massiv in bestehende Rechtspositionen des Klägers eingegriffen. Dieser stand vor Schaffung der Altersgrenzenregelung durch die BV 3/13 in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis und es stand ihm daher frei, das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze fortzusetzen. Diese Rechtsposition vermittelte ihm ein schützenswertes Vertrauen in den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses und kraft dieser Rechtsposition konnte er entsprechende Dispositionen treffen, etwa bestimmte Zahlungsverpflichtungen eingehen. Zu Recht weist der Kläger darauf hin, dass selbst im Falle einer ordentlichen Kündigung, die ihm gegenüber als Betriebsratsmitglied ohnehin unter Beachtung des § 15 KSchG kaum möglich war, jedenfalls die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB von sieben Monaten zum Monatsende zu beachten war. Die BV 3/13 hat davon abgesehen, in Form einer Übergangsregelung besondere Vorkehrungen für Arbeitnehmer zu treffen, die unmittelbar nach Inkrafttreten – gemäß § 3 Ziffer 1 mit Unterzeichnung – von der Einführung der Altersgrenze betroffen waren. Im Extremfall hätte ein in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befindlicher Arbeitnehmer, der kurz nach Unterzeichnung der Betriebsvereinbarung in den letzten Tagen des August 2013 die Altersgrenze erreichte, innerhalb von wenigen Tagen seinen Arbeitsplatz verloren. Es liegt auf der Hand, dass dies nicht richtig sein kann und eklatant gegen den Grundsatz des Vertrauensschutzes und damit gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verstößt. Auch dem Kläger blieben nur wenig mehr als vier Monate ab Unterzeichnung der Betriebsvereinbarung, um Dispositionen für den ihm auferzwungenen Ruhestand zu treffen. Zwar ist der Hinweis der Beklagten richtig, dass jedenfalls im Fall des Klägers noch ausreichend Zeit bestand, einen Rentenantrag zu stellen. Unbeachtet lässt die Beklagte aber den Umstand, dass der Bezug einer Altersrente im Vergleich zu dem zuvor erzielten Arbeitsentgelt regelmäßig ganz erhebliche finanzielle Einbußen nach sich zieht. Dies machte er zwingend erforderlich, Regelungen zu schaffen, die es den betroffenen Arbeitnehmern ermöglicht, sich rechtzeitig vorher darauf einzurichten.

Nachdem zum Nachteil des Klägers der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz durch die BV 3/13 missachtet wurde, ist diese zumindest ihm gegenüber unwirksam. Eine Auslegung der Betriebsvereinbarung dahin, dass die Ausnahmevorschrift des § 2 Ziffer 7 entsprechend auch auf Arbeitnehmer anzuwenden wäre, die unmittelbar nach Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung von der Altersgrenzenregelung betroffen sind, ist schon deshalb nicht möglich, weil auch die Regelung in § 2 Ziffer 7 BV 3/13 ersichtlich gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verstößt. Weitere Ansatzpunkte für eine verfassungskonforme Auslegung, mit der dem Grundsatz des Vertrauensschutzes Rechnung getragen werden könnte, enthält die Betriebsvereinbarung nicht. Es kann auch nicht Aufgabe der erkennenden Kammer sein, mittels einer Art geltungserhaltender Reduktion das Versäumnis der Betriebsparteien, eine angemessene Übergangsregelung zu schaffen, nachzuholen. Die Ausgestaltung einer derartigen Übergangsregelung ist allein deren Sache und damit der Rechtsfindung im streitigen Prozess entzogen. Jedenfalls hält die Kammer es für evident, dass eine Übergangsregelung zumindest so beschaffen sein müsste, dass sie den betroffenen Arbeitnehmern einen Schutz gewährt, der nicht hinter dem zurückbleibt, den die gesetzlichen Kündigungsfristen vermitteln. Da bereits dies im Fall des Klägers nicht beachtet wurde, braucht die Kammer darüber nicht zu entscheiden, ob der Grundsatz des Vertrauensschutzes es erfordert, Übergangsregelungen für einen darüber hinausgehenden Zeitrahmen vorzusehen. Dies ist Aufgabe der Betriebsparteien.

Da nach alledem die Bestimmung des § 2 Ziffer 1 BV 3/13 gegenüber dem Kläger unwirksam ist, endete sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nicht zum 31.12.2013. Dies war gemäß § 17 Satz 1 TzBfG demensprechend festzustellen.

Nach alledem war die Entscheidung des Arbeitsgerichts Detmold abzuändern. Die Berufung des Klägers ist somit erfolgreich.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.

Die Kammer hielt es gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG für geboten, die Revision zuzulassen.