Landesarbeitsgericht Hamm, 15 Sa 1769/14

Tatbestand

Die Parteien streiten um einen weiteren Abfindungsanspruch der Klägerin.

Die Klägerin war seit Januar 1989 bei der Beklagten beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses war zuletzt der unter dem 01.04.1993 geschlossene schriftliche Arbeitsvertrag. § 1 des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrages lautet wie folgt:

„Inhalt und Beginn des Arbeitsverhältnisses

1.1

… Für das Arbeitsverhältnis geltend die Tarifverträge für die Angestellten in der Bekleidungsindustrie in der jeweils gültigen Fassung, soweit im Folgenden nichts anderes vereinbart ist.

…“

§ 18 des Manteltarifvertrages für die Angestellten der Bekleidungsindustrie in Westfalen vom 27.04.1971 in der Fassung vom 26.05.1999 hat den folgenden Wortlaut:

„Erlöschen von Ansprüchen

Bei bestehendem Arbeitsverhältnis erlöschen Ansprüche auf Vergütung jedweder Art, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach Gehaltsabrechnung geltend gemacht worden sind.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlöschen alle beiderseitigen Ansprüche aus diesem, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach dem tatsächlichen Ausscheiden aus dem Betrieb schriftlich geltend gemacht worden sind und innerhalb eines weiteren Monats Klage erhoben wird.

…“

Mit Schreiben vom 15.07.2013 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 28.02.2014. Das Kündigungsschreiben hat folgenden Wortlaut:

„Sehr geehrte Frau C,

hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis, aus dringenden betriebsbedingten Gründen, ordentlich zum 28.02.2014. Der Betriebsrat wurde vor dem Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört.

Wenn Sie die dreiwöchige Frist für die Erhebung einer Klage gegen diese Kündigung verstreichen lassen, ohne Klage zu erheben, haben Sie mit Ablauf ihrer Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindungszahlung in Höhe von 32.150,00 €.

…“

Der von der Beklagten in dem Kündigungsschreiben angebotene Betrag von 32.150,00 Euro entspricht nicht der Abfindungshöhe nach § 1 a Abs. 2 KSchG.

Mit Schreiben vom 22.07.2013 forderte der damalige Prozessbevollmächtigte der Klägerin die Beklagte unter Fristsetzung zum 02.08.2013 zur Zahlung der gesetzlich normierten Abfindung nach § 1 a Abs. 2 KSchG von 0,5 des Bruttomonatsgehalts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, konkret 47.977,36 Euro, auf. Der Prozessbevollmächtigte der Beklagten wies den Klägervertreter telefonisch am 02.08.2013 darauf hin, dass es sich nicht um die gesetzliche, sondern um eine frei gewählte Abfindung handele und sich die Beklagte nicht an der Regelung des § 1 a KSchG orientiert habe; sie werde eine weitere Abfindungszahlung nicht leisten.

Die Kläger ließ die Klagefrist nach § 4 Satz 1 KG streichen; die Beklagte zahlte 32.150,00 Euro brutto an die Klägerin.

Mit Schreiben vom 23.08.2013 forderte der Klägervertreter die Beklagte erneut auf, eine Abfindungszahlung entsprechend § 1 a KSchG zu leisten. Die Beklagte wies mit Schreiben vom 19.09.2013 die geltend gemachten Ansprüche erneut zurück und wiederholte, dass es sich bei ihrem Angebot um eine freiwillige Abfindung handele. Sie habe im Zusammenhang mit mehreren betriebsbedingten Kündigungen den betroffenen Arbeitnehmern etwa 40 Prozent eines Bruttomonatsentgelts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit angeboten.

Mit weiterem Schreiben vom 13.05.2014, der Beklagten am 15.05.2014 zugegangen, beanspruchte die Klägerin den Differenzbetrag zwischen der Abfindung nach § 1 a Abs. 2 KSchG und dem gezahlten Betrag von 32.150,00 Euro. Mit ihrer bei Gericht am 25.06.2014 eingegangenen Klageschrift hat die Klägerin den Abfindungsdifferenzbetrag weiter verfolgt.

Die Klägerin hat gemeint, die Auslegung des Kündigungsschreibens ergebe, dass die Beklagte ein Angebot nach § 1 a Abs. 2 KSchG unterbreitet habe. Es fehle im Kündigungsschreiben der Hinweis darauf, dass es sich um ein individuelles, freiwilliges Abfindungsangebot handeln solle. Sie habe das Kündigungsschreiben deshalb nur dahin verstehen können, dass ein Abfindungsgebot gemäß KSchG erfolgen sollte. Es fehle zudem eine konkrete Berechnung der Abfindung mit der Folge, dass nicht zwingend auf ein freiwilliges Abfindungsangebot geschlossen werden könne.

Der Zahlungsanspruch sei auch nicht aufgrund der tarifvertraglichen Verfallklausel erloschen. Die Tarifverträge seien ausdrücklich nur über eine arbeitsvertragliche Inbezugnahme auf ihr Arbeitsverhältnis anwendbar. Es könne daher eine Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB erfolgen. Die Verfallklausel sei zu kurz. Auch verstoße die Bezugnahmeklausel in ihrem Arbeitsvertrag gegen das Bestimmtheitsgebot des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Im Bereich der Bekleidungsindustrie gebe es bundesweit unzählige Tarifverträge.

Die Klägerin hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 15.827,36 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, aus dem Kündigungsschreiben folge die Zusage einer individuellen Abfindung. Zahlungsansprüche seien zudem aufgrund der tarifvertraglichen Verfallfristen erloschen. Die Klägerin habe beide Stufen der Verfallfristen nicht eingehalten.

Ein etwaiger Anspruch sei auch verwirkt. Sie – die Beklagte – habe innerhalb der Klagefrist des § 4 KSchG der Klägerin mitgeteilt, dass es sich nicht um eine Abfindung gemäß § 1 a Abs. 2 KSchG handele und weitere Zahlungen abgelehnt. Nach ihrem Schreiben vom 19.09.2013 sei eine weitere Geltendmachung erst mit Schreiben der Klägerin vom 13.05.2014 erfolgt.

Das Arbeitsgericht Rheine hat durch Urteil vom 30.10.2014 die Klage abgewiesen. Es hat seine Entscheidung wesentlich wie folgt begründet:

Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach § 1 a Abs. 2 KSchG. Die Voraussetzungen der gesetzlichen Bestimmung seien nicht erfüllt. Zwar sei aus dem Wortlaut des Kündigungsschreibens nicht erkennbar, ob es sich hierbei um den gesetzlichen Abfindungsanspruch gemäß § 1 a KSchG handele oder nicht. Die Kammer sei jedoch der Auffassung, dass der Klägerin aus dem Kündigungsschreiben habe erkennbar sein müssen, dass es sich nicht um den gesetzlichen Abfindungsanspruch handeln sollte. Denn der angebotene Abfindungsbetrag von 32.150,00 Euro bewege sich deutlich, nämlich um fast 1/3, unterhalb der gesetzlich vorgesehenen Abfindungshöhe. Es handele sich nicht um unerhebliche Rundungen des Abfindungsbetrages. Auch diene die Angabe der Abfindungssumme nicht lediglich der Information, was nur dann der Fall wäre, wenn im Übrigen eindeutig eine Abfindung nach § 1 a KSchG angeboten werde. Da dies nicht der Fall sei, sei die Abfindungshöhe wesentlicher Bestandteil des Angebots der Beklagten, welches die Klägerin durch das Verstreichenlassen der Klagefrist angenommen habe. Auch die Begleitumstände trügen diese Auslegung. Der Klägervertreter habe bereits eine Woche nach Zugang der Kündigung die Beklagte darauf hingewiesen, dass es sich nicht um eine Abfindung nach § 1 a KSchG handele und die Beklagte zur Zahlung einer weiteren Abfindung aufgefordert. Dies habe die Beklagte noch innerhalb der Klagefrist des § 4 KSchG telefonisch abgelehnt. Spätestens nach diesem Telefonat sei der Klägerin klar gewesen, dass es sich nicht um eine Abfindung nach § 1 a KSchG handele. Die Klägerin habe deshalb innerhalb der Klagefrist Klarheit darüber gehabt, dass es sich um ein individuelles Abfindungsgebot handelte.

Zudem wären etwaige Differenzansprüche nach den tariflichen Vorschriften des § 18 des Manteltarifvertrages für die Angestellten der Bekleidungsindustrie in Westfalen vom 27.04.1971 in der Fassung vom 26.05.1999 verfallen. Der Manteltarifvertrag finde kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme Anwendung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien. Der Verweis auf die Tarifverträge der Bekleidungsindustrie sei transparent und bestimmt genug. Damit unterlägen die Regelungen des § 18 des Manteltarifvertrages keiner Inhaltskontrolle. Da die Parteien eine Globalverweisung vereinbart hätten, sei durch den Ausschluss der Inhaltskontrolle die Klägerin nicht unangemessen benachteiligt. Auch falle der Abfindungsanspruch unter die tarifvertragliche Verfallfrist, die im Zweifel weit auszulegen sei. Die Klägerin habe jedenfalls die zweite Stufe der tarifvertraglichen Verfallfrist nicht eingehalten.

Etwaige Ansprüche der Klägerin wären darüber hinaus, so das Arbeitsgericht, auch verwirkt. Für einen Zeitraum von neun Monaten sei trotz mehrfachen Kontakts mit der Beklagten keine weitere Geltendmachung des Anspruchs durch die Klägerin erfolgt. Die Beklagte habe davon ausgehen können, dass die Klägerin den streitigen Anspruch nach § 1 a KSchG nicht weiter verfolgen werde.

Gegen das ihr am 19.11.2014 zugestellte erstinstanzliche Urteil hat die Klägerin am 11.12.2014 Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 19.02.2015 – mit am 18.02.2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

Unter Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens weist die Klägerin darauf hin, dass der Arbeitgeber eine niedrigere Abfindung anbieten dürfe, sofern er den Arbeitnehmer unmissverständlich darauf hinweise, dass sein Angebot nicht ein solches nach § 1 a Abs. 2 KSchG sei. Dies habe die Beklagte versäumt. Ein entsprechender Hinweis hätte bereits im Kündigungsschreiben selbst folgen müssen. Das Arbeitsgericht hätte zudem würdigen müssen, dass sie bereits frühzeitig selbst, aber auch durch ihren Prozessbevollmächtigten zu verstehen gegeben habe, mit der Höhe der Abfindung nicht einverstanden zu sein und dass sie die Abfindungshöhe eingefordert habe, die gesetzlich gemäß § 1 a KSchG vorgesehen sei.

Zudem sei das Arbeitsgericht unzutreffend von einem Anspruchsverfall gemäß § 18 des Manteltarifvertrages für die Angestellten der Bekleidungsindustrie in Westfalen vom 27.04.1971 in der Fassung vom 26.05.1999 ausgegangen. Die Regelung sei tatbestandlich nicht einschlägig, da sie sich auf „Vergütung jedweder Art“ beziehe. Vorliegend gehe es indes um eine Abfindung. Zudem sei die tarifliche Regelung in ihrer Ziffer 2 als intransparent und unangemessen benachteiligend im Sinne der §§ 305 ff. BGB zu qualifizieren, da nicht eindeutig sei, wann konkret die zweite Stufe der Ausschlussfrist zu laufen beginne. Auch sei die Verweisung in dem Arbeitsvertrag nicht eindeutig. Die Klägerin bestreitet, dass die Beklagte dem Tarifwerk an sich unterfalle. Es sei vielmehr anzunehmen, dass die Beklagte im Einzelhandel zuzuordnen ist. Die arbeitsvertragliche Verweisungsklausel sei intransparent und überraschend.

Die Annahme einer Verwirkung sei rechtlich neben der Sache liegend. Weder Zeit- noch Umstandsmoment lägen vor.

Die Klägerin beantragt,

das erstinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom 30.10.2014, zugestellt am 19.11.2014, abzuändern und nach dem Klageantrag der Klägerin in erster Instanz zu erkennen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie ist der Auffassung, dass der Abfindungsanspruch nach § 1 a Abs. 2 KSchG mangels Vorliegens der hierfür erforderlichen Voraussetzungen nicht gegeben sei. Die gesetzliche Bestimmung verlange, dass der Arbeitgeber u. a. darauf hinweise, dass der Arbeitnehmer beim Verstreichenlassen der Klagefrist die gesetzliche Abfindung beanspruchen könne. Zudem weist die Beklagte für die Auslegung auf BAG, 2 AZR 209/07 hin. Weiche die im Kündigungsschreiben angebotene Abfindung in der Höhe deutlich von dem gesetzlich vorgesehenen Betrag ab, so spreche Vieles dafür, dass der Arbeitgeber ein vom Gesetz abweichendes individuelles Angebot abgegeben habe. Sie habe der Klägerin eine konkret bezifferte Abfindungszahlung zugesagt, welche erstens gerundet gewesen sei und sich zweitens um fast 1/3 unterhalb der gesetzlich vorgesehenen Abfindungshöhe bewegt habe. Damit habe sie ein eigenständiges Abfindungsangebot unterbreitet.

§ 18 Ziffer 2 des Manteltarifvertrages sei einschlägig, da diese Bestimmung festlege, dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses alle beiderseitigen Ansprüche erlöschen. Das Bundesarbeitsgericht habe entschieden, dass Abfindungsansprüche generell Ausschlussfristen unterlägen, und zwar unabhängig davon, auf welcher Rechtsgrundlage diese beruhten. Die Vereinbarung im Arbeitsvertrag über die tarifliche Inbezugnahme sei transparent und damit wirksam.

Zur Verwirkung bezieht sich die Beklagte auf die Ausführungen des arbeitsgerichtlichen Urteils, welche überzeugend seien.

Wegen des weiteren tatsächlichen Vorbringens der Parteien wird verwiesen auf deren wechselseitige Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der öffentlichen Sitzungen in erster und zweiter Instanz, die insgesamt Gegenstand der letzten mündlichen Verhandlung waren.

Entscheidungsgründe

I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 lit. b, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO an sich statthaft und auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II. In der Sache konnte die Berufung keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht Rheine hat zutreffend erkannt, dass die Klägerin gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach § 1 a Abs. 2 KSchG hat. Darüber hinaus wäre ein Abfindungsanspruch tariflich verfallen. Ob dieser zudem verwirkt wäre, kann unentschieden bleiben.

1. Die Klage auf Zahlung von 15.827,36 Euro ist unbegründet. Der Klägerin steht diese Summe als Teil einer Gesamtforderung von 47.977,36 Euro gemäß § 1 a KSchG nicht zu.

a) Nach § 1 a Abs. 1 KSchG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt kündigt, wenn bis zum Ablauf der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG die Erhebung einer Kündigungsschutzklage unterbleibt und wenn in der Kündigungserklärung darauf hingewiesen wird, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gestützt sei und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen könne. Die Höhe der Abfindung ergibt sich aus § 1 a Abs. 2 KSchG. Sie beträgt einen halben Monatsverdienst für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses; für die Bestimmung des Monatsverdienstes gilt die Regelung in § 10 Abs. 3 KSchG entsprechend.

b) Die Voraussetzungen für einen Anspruch aus § 1 a Abs. 1, 2 KSchG liegen nicht vor, wie das Arbeitsgericht zutreffend geurteilt hat.

aa) Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin nach Maßgabe der §§ 1, 23 KSchG, welche die Entstehung des Abfindungsanspruchs nach § 1 a KSchG voraussetzt, ist zwischen den Parteien unstreitig.

bb) Auch hat die Beklagte die ordentliche Kündigung vom 15.07.2013 auf dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gestützt und diese in dem Kündigungsschreiben (Bl. 12 d. A.) so bezeichnet (§ 1 a Abs. 1 Satz 2 KSchG), s. Satz 1 des Kündigungsschreibens.

cc) Das in dem Kündigungsschreiben enthaltene Angebot ist indes nicht als ein solches nach § 1 a KSchG zu qualifizieren.

(1) Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 10.07.2008 (2 AZR 209/07, NZA 2008, 1292) ausgeführt:

„Will ein Arbeitgeber hiernach dem Arbeitnehmer mit Ausspruch der Kündigung ein Angebot auf Abschluss eines Beendigungsvertrages unterbreiten, ohne jedoch die gesetzliche Abfindung nach § 1 a KSchG anbieten zu wollen, so ist er aus der Gründen der Rechtssicherheit, Rechtsklarheit und Beweissicherung gehalten, dies in der schriftlichen Kündigungserklärung eindeutig und unmissverständlich zu formulieren, insbesondere welche Abfindung er unter welchen Voraussetzungen anbietet (BAG, 13.12.2007, 2 AZR 663/06 und 2 AZR 807/06; siehe auch Preis DB 2004, 70, 73). Der Arbeitnehmer muss nach Erhalt des Kündigungsschreibens innerhalb von drei Wochen nämlich entscheiden, ob er gegen die Zahlung der angebotenen Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet oder ob er eine Kündigungsschutzklage erheben will. Zusätzlich muss er bei Zugang der Kündigung klar erkennen können, ob der Arbeitgeber ihm ein Angebot nach § 1 a KSchG oder ein davon abweichendes Angebot unterbreitet hat. Er muss wissen, worauf er sich einlässt. Andernfalls könnte sich erst bei Zahlung der Abfindung nach Ablauf der Kündigungsfrist … herausstellen, dass der Arbeitgeber ein von § 1 a Abs. 2 KSchG abweichendes Angebot unterbreiten wollte. Der Arbeitnehmer hätte dann wegen § 4 KSchG häufig keine oder eine nur noch sehr eingeschränkte Möglichkeit, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtlich überprüfen zu lassen. Es wären dann – soweit es den Bestandsschutz angeht – zu Lasten des Arbeitnehmers unumkehrbare Fakten geschaffen. Der Arbeitnehmer müsste im Übrigen die Abfindung zur vollständigen Disposition stellen, denn mit der Klagerhebung würde er die Voraussetzung für jeden möglichen Abfindungsanspruch selbst beseitigen.“

Diese Rechtsansichten teilt die Berufungskammer.

(2) Unter Berücksichtigung der angezogenen Rechtsprechung enthält das Kündigungsschreiben vom 15.07.2013 kein Abfindungsangebot nach § 1 a KSchG, wenn es formuliert: „Wenn Sie die dreiwöchige Frist für die Erhebung einer Klage gegen diese Kündigung verstreichen lassen, ohne Klage zu erheben, haben Sie mit Ablauf Ihrer Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindungszahlung in Höhe von 32.150,00 Euro.“

(aa) Dem Kündigungsschreiben der Beklagten ist nämlich nicht nur ein Hinweis auf die Abfindung nach § 1 a KSchG (dringende betriebsbedingte Gründe, Verstreichenlassen der dreiwöchigen Klageerhebungsfrist) entnehmbar, sondern hierzu konkrete Angaben, nämlich der Betrag der angebotenen Abfindung, der mit 32.150,00 Euro beziffert ist.

(bb) In einem solchen Fall ist durch Auslegung zu ermitteln, ob der Arbeitgeber über die gesetzliche Regelung hinaus ein (konstitutives) Angebot auf eine höhere oder niedrigere Abfindung unterbreiten wollte, dass der Annahme durch den Arbeitnehmer bedürfte, oder ober er nur einen (deklaratorischen) Hinweis auf die Berechnung nach § 1 a Abs. 2 KSchG geben wollte (ErfK/Oetker, § 1 a) KSchG, Rn. 11).

(cc) Die an den §§ 133, 157 BGB orientierte Auslegung des Arbeitsgerichts ist rechtlich nicht zu beanstanden. Das Berufungsgericht folgt insoweit den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Gerichts und sieht von einer Wiederholung ab, § 69 Abs. 2 ArbGG.

Die Berufung der Klägerin gibt Anlass zu folgenden Anmerkungen:

Der Klägerin ist nicht darin zu folgen, dass der Arbeitgeber nur dann eine niedrigere Abfindung anbietet/anbieten darf, wenn er den Arbeitnehmer bereits im Kündigungsschreiben selbst unmissverständlich darauf hinweist, dass sein Angebot nicht ein solches nach § 1 a Abs. 2 KSchG ist. Eine solche Auffassung ist dem von der Klägerin zitierten Urteil des Bundesarbeitsgerichts 1 AZR 340/06 (NZA 2007, 1357) auch nicht zu entnehmen. Zwar judiziert diese Entscheidung, dass der Arbeitgeber, will er die gesetzliche Folge des § 1 a Abs. 2 KSchG vermeiden, deutlich machen muss, dass er sich gerade nicht nach § 1 a Abs. 1 KSchG binden will (BAG, a.a.O., Rn. 18). Maßgeblich für die entsprechende Beurteilung sind hierbei die Erklärungen des Arbeitgebers.

Die Auslegung der Erklärungen der Beklagten im Kündigungsschreiben führt vorliegend zur Annahme eines Abfindungsangebots an die Klägerin, dass von § 1 a KSchG abweicht und sich als individuelles Angebot darstellt. Die Klägerin kann sich insofern auch nicht erfolgreich darauf berufen, dass die Beklagte mit den Hinweisen nach § 1 a Abs. 1 Satz 2 KSchG die Angabe eines zu niedrigen Betrags verbindet. Denn für die Annahme einer Abfindung nach § 1 a KSchG hätte es zusätzlich der Erklärung der Beklagten bedurft, sie wolle eine Abfindung in der gesetzlich vorgesehenen Höhe zahlen. Ebenso wenig diente die Angabe des bezifferten Betrags aus Sicht der Klägerin erkennbar nur der Information über die von der Beklagten für richtig gehaltene Abfindungshöhe, da sie – wie das Arbeitsgericht richtig ausführt – um fast 1/3 unterhalb der gesetzlich vorgesehenen Abfindungshöhe liegt (BAG, a.a.O., Rn. 24).

Im Ergebnis hat die Beklagte der Klägerin daher in dem Kündigungsschreiben vom 15.07.2013 ein vom Gesetz abweichendes, individuelles (Auflösungs-) Angebot unterbreitet.

2. Dem Arbeitsgericht ist im Ergebnis auch darin zu folgen, dass der Klageanspruch für den Fall der rechtlichen Annahme eines Abfindungsanspruchs nach § 1 a KSchG tariflich gemäß § 18 Ziff. 2 MTV für die Angestellten der Bekleidungsindustrie in Westfalen vom 27.04.1971 in der Fassung vom 26.05.1999 verfallen wäre. Die Ausschlussfrist unterliegt nicht der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB.

a) Der Manteltarifvertrag für die Angestellten der Bekleidungsindustrie in Westfalen vom 27.04.1971 in der Fassung vom 26.05.1999 findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund arbeitsvertraglicher Inbezugnahme Anwendung. Gemäß § 1 Abs. 1.1 Satz 2 des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 01.04.1993 geltend für das Arbeitsverhältnis die Tarifverträge für die Angestellten in der Bekleidungsindustrie in der jeweils gültigen Fassung, sofern im Arbeitsvertrag („im Folgenden“) nichts anderes vereinbart ist.

Der Verweis auf das (gesamte) Tarifwerk für die Angestellten in der Bekleidungsindustrie in der jeweils gültigen Fassung erfasst auch den Manteltarifvertrag für die Angestellten der Bekleidungsindustrie in Westfalen.

aa) Gemäß § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB finden die §§ 305 bis 310 BGB auf Tarifverträge keine Anwendung. § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB enthält seinem Wortlaut nach keine Einschränkung dahin, dass dies nur für Tarifverträge gelten soll, die kraft Tarifbindung unmittelbar und zwingend gelten. Der gesetzliche Gesamtzusammenhang spricht gleichfalls gegen eine Inhaltskontrolle einschlägiger tarifvertraglicher Regelungen, die im Arbeitsvertrag im Wege der Globalverweisung in Bezug genommen worden sind (BAG, 01.12.2004 – 7 AZR 135/04, NZA 2006, 211; BAG, 28.06.2007 – 6 AZR 750/06, BAGE 123, 191; BAG, 18.12.2012 – 9 AZR 1/11, NZA 2013, 216). Nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB stehen Tarifverträge Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 BGB gleich. Mit der uneingeschränkten Verweisung auf den einschlägigen Tarifvertrag erlangen die tarifvertraglichen Bestimmungen bei nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern erst Geltung im Arbeitsverhältnis. Es führt damit die Verweisung nicht zu einer Abweichung von Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB, sondern gerade zu deren Anwendbarkeit. Eine Inhaltskontrolle hat in diesem Fall nicht zu erfolgen, weil sie gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nur bei einer Abweichung von Rechtsvorschriften stattfindet (vgl. BAG, 13.07.2010 – 9 AZR 264/09 -, juris; ErfK/Preis, §§ 305 – 310 BGB, Rn. 13).

bb) Die Parteien haben vorliegend eine Globalverweisung in diesem Sinne vereinbart. Nach dem Wortlaut des Arbeitsvertrags sollten die Tarifverträge für die Angestellten in der Bekleidungsindustrie in der jeweils gültigen Fassung zur Anwendung kommen. Es wurde hierbei nicht nur auf bestimmte Regelungsgegenstände Bezug genommen, sondern auf das gesamte Tarifwerk für die Angestellten in der Bekleidungsindustrie. Die weitere Formulierung im Arbeitsvertrag, „soweit im Folgenden nichts anderes vereinbart ist“, führt nicht zu der rechtlichen Annahme, eine Globalverweisung liege nicht vor. Die Klägerin hat keine Regelung ihres Arbeitsvertrags benannt, die dahingehend auszulegen wäre, dass durch sie eine vom Manteltarifvertrag abweichende Vereinbarung getroffen werden sollte, die für sie nachteilig ist. Insgesamt war nicht ersichtlich, dass der Arbeitsvertrag zu Lasten der Klägerin Regelungen beinhaltet, die geeignet sind, die Angemessenheitsvermutung des Tarifvertrages in Frage zu stellen.

cc) Auch der Hinweis in § 1 Abs. 1.1 Satz 2 des schriftlichen Arbeitsvertrags, dass die Tarifverträge „in der jeweils gültigen Fassung“ gelten, ist – mit dem Arbeitsgericht – eine wirksame und transparente Verweisung auf anwendbare Tarifverträge.

Eine dynamische Verweisung auf das jeweils gültige Tarifrecht ist nicht unklar. Bezugnahmeklauseln sind im Arbeitsrecht weit verbreitet und werden im tarifdispositiven Gesetzesrecht allgemein als zulässiges Instrument zur Regelung der Arbeitsbedingungen vorausgesetzt (BAG, 24.09.2008, a.a.O., Rn. 31). Zudem ist darauf hinzuweisen, dass auch nach dem Nachweisgesetz der bloße allgemeine Hinweis auf Tarifverträge ausreichend ist (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG). Die dynamische Ausgestaltung der Bezugnahmeklausel entspricht einer üblichen Regelungstechnik und dient den Interessen beider Arbeitsvertragsparteien, deren Arbeitsverhältnis zukunftsgerichtet ist. Insoweit reicht es aus, dass die in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sind (BAG, 03.04.2007 – 9 AZR 283/06, AP BAT SR 2 I § 2 Nr. 21).

Unter Berücksichtigung dieser Vorgaben insbesondere der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, denen die erkennende Berufungskammer folgt, ist die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag der Parteien so zu verstehen, dass sie alle für die Klägerin einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung in den Vertrag einbeziehen sollte. Eine Unklarheit ist bei Anlegung dieser Maßstäbe nicht ersichtlich.

dd) Transparent und damit hinreichend bestimmt ist der Verweis auf die Tarifverträge für die Angestellten in der Bekleidungsindustrie. Der in Bezug genommene Manteltarifvertrag gilt nach seinem Wortlaut für die Angestellten der Bekleidungsindustrie in Westfalen. Unstreitig war die Klägerin Angestellte in der Bekleidungsindustrie. Örtlich ist der Betrieb dem räumlichen Geltungsbereich des § 1 MTV, nämlich dem Regierungsbezirk Münster, zuzuordnen. Warum nach dem insoweit allerdings unsubstantiiert gebliebenen Vortrag der Klägerin die Beklagte dem Einzelhandel zuzuordnen sein soll, erschließt sich der Berufungskammer nicht. Auch das Bestreiten der Klägerin, dass es sich bei der Beklagten um ein Unternehmen der Bekleidungsindustrie handele, kann nicht verfangen. Unter Berücksichtigung der Prozessvertretung der Beklagten durch den Verband der Nordwestdeutschen Textil- und Bekleidungsindustrie e. V., Münster, genügt nach Auffassung des Berufungsgerichts ein einfaches Bestreiten der Tarifgebundenheit der Beklagten nicht.

ee) Es kann zudem dahinstehen, inwieweit Tarifvertragsparteien beim Abschluss von Tarifverträgen an europäische Richtlinien in Sinne des Art. 288 AEUV gebunden sind. Die Ausschlussfristenregelung des § 18 MTV steht in Einklang mit den Vorgaben der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. EU L 299 vom 18.11.2003, S. 9).

Eine Frist von zwei Monaten ab dem tatsächlichen Ausscheiden aus dem Betrieb erscheint nicht so kurz, dass es Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis endet, nicht gelingen kann, die Frist zur Geltendmachung ihrer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zu wahren. Eine tarifliche Frist von zwei Monaten ist grundsätzlich als ausreichend lang anzusehen, weil der ausscheidende Arbeitnehmer in der Lage ist, seine Ansprüche anhand des Gesetzes und der einschlägigen tariflichen Vorschriften zu berechnen. Die Klägerin hat auch keinerlei Umstände vorgetragen, dass ihr die Durchsetzung des Abfindungsanspruchs übermäßig erschwert würde. Solche sind zudem nicht ersichtlich.

Auch nach nationalem Recht spricht eine Vermutung dafür, dass eine zweimonatige Geltendmachungsfrist gemäß dem einschlägigen Tarifvertrag angemessen ist. Als tarifliche Reglung unterliegt die Verfallfrist des § 18 MTV keiner Angemessenheitskontrolle durch die Gerichte (vgl. BAG, 18.09.2012, a.a.O., Rn. 29; vgl. BAG, 22.09.1999 – 10 AZR 839/98, AP TVG § 1 Tarifverträge: Bau Nr. 222).

b) § 18 Ziff. 2 MTV ist auch seinem Regelungsgegenstand nach einschlägig. Anders als § 18 Ziff. 1 MTV, der sich auf das Erlöschen von Vergütungsansprüchen jedweder Art bezieht, regelt § 18 Ziff. 2 MTV alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, mithin ohne weiteres auch Abfindungszahlungen.

c) Die Klägerin hat ihren weitergehenden Abfindungsanspruch, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, jedenfalls in der zweiten Stufe der tariflichen Verfallfrist nicht rechtzeitig geltend gemacht. Die Klageerhebung unter dem 18.06.2014, Eingang bei Gericht am 25.06.2014, erfolgte zum einen zeitlich weit nach Ablehnung der entsprechenden Ansprüche durch die Beklagte mit Schreiben vom 19.09.2013, zum anderen mehr als zwei Monate nach dem tatsächlichen Ausscheiden aus dem Betrieb der Beklagten (§ 18 Ziff. 2, 1. Alt. MTV), bzw. innerhalb eines weiteren Monats (§ 18 Ziff. 2, 2. Alt. MTV).

3. Unentschieden bleiben kann bei dem gefundenen Ergebnis, ob der – angenommene – Anspruch der Klägerin zudem verwirkt wäre.

III. Der Kostenausspruch zu Lasten der mit dem Rechtsmittel unterlegenen Klägerin folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG für eine Zulassung der Revision waren nicht gegeben.