Landesarbeitsgericht Hamm, 15 Sa 1042/14

Tatbestand

Die Parteien streiten um den Anspruch des Klägers auf eine tarifliche Weihnachtszuwendung für das Jahr 2013.

Der Kläger ist seit 1981 bei der Beklagten als Maler/Lackierer beschäftigt. Witterungsbedingt wurde das Arbeitsverhältnis in den Wintermonaten in der Weise unterbrochen, dass jeweils arbeitgeberseitige Kündigungen ausgesprochen wurden; zur Wiederaufnahme der Arbeit kam es im Frühjahr. Im Jahr 2013 nahm der Kläger die Arbeit am 02.04. auf. Sein Arbeitsverhältnis war, wie in den vorherigen Jahren, weniger als sechs Monate unterbrochen.

Kraft beiderseitiger Tarifbindung finden auf das Arbeitsverhältnis des Klägers die Tarifverträge für das Maler- und Lackiererhandwerk Anwendung. § 3 Ziff. 1 des Tarifvertrages über die Zahlung einer Weihnachtszuwendung - Jahressondervergütung im Maler- und Lackiererhandwerk vom 15.06.1994 in der Fassung vom 09.09.2007 hat den folgenden Wortlaut:

„Den Anspruch auf die volle Sondervergütung erwirbt der Beschäftigte, der am 1. Dezember eines Kalenderjahres (Stichtag) in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht, mindestens 24 Monate ununterbrochen im Betrieb beschäftigt war und im Kalenderjahr mindestens sechs Monate tatsächlich gearbeitet hat.“

Im Jahr 2013 arbeitete der Kläger in den Monaten Januar, Februar, März und Dezember gar nicht. Im April arbeitete er 16 Tage, im Mai 16 Tage, im Juni 7 Tage, im Juli 21 Tage, im August 16 Tage, im September 4 Tage, im Oktober 9 Tage und im November 5 Tage. Insgesamt arbeitete der Kläger 2013 an 94 Tagen.

Mit seiner am 28.03.2014 eingegangen Klage hat der Kläger die Zahlung der Sondervergütung für das Jahr 2013 in Höhe von 50 Ecklöhnen á 14,73 €, insgesamt 736,50 € brutto, was dem Betrag der tariflichen Jahressondervergütung zu 100 Prozent entspricht, beansprucht. Er hat die Auffassung vertreten, für den Anspruch sei es ausreichend, dass er im Jahr 2013 für die Beklagte in sechs Monaten überhaupt Arbeitsleistung erbracht habe. Die Jahressondervergütung stelle eine Belohnung für Betriebstreue dar, wie auch LAG Hamm 8 Sa 665/11 entschieden habe. Das reine Abstellen auf einen Sechsmonatszeitraum solle gewährleisten, dass die tarifliche Leistung nicht beanspruchen könne, wer schon lange keine Arbeitsleistung mehr er-bracht bzw. im laufenden Jahr nicht einmal in einem Sechsmonatszeitraum gearbeitet habe. Nicht dagegen sei erforderlich, dass der Arbeitnehmer tatsächlich über einen Zeitraum von sechs Monaten gearbeitet habe.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 736,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 01.12.2013 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, dass die Voraussetzungen für die Zahlung der tariflichen Weihnachtszuwendung nicht vorlägen, da der Kläger jedenfalls nicht mindestens sechs Monate tatsächlich bei ihr gearbeitet habe. Mit der Entscheidung 6 Sa 243/07, LAG Nürnberg, sei davon auszugehen, dass die tarifliche Sondervergütung voraussetze, dass für eine Dauer von mindestens sechs Monaten tatsächliche Arbeitsleistung erbracht worden sei. Die gegenteilige Auffassung des LAG Hamm sei mit dem Wortlaut der Regelung in § 3 Ziff. 1 des Tarifvertrages nicht in Einklang zu bringen. Hätten die Tarifvertragsparteien gewollt, dass ein Arbeitnehmer im Bezugszeitraum lediglich in sechs Kalendermonaten überhaupt arbeiten müsse – im Minimalfall also nur an sechs Tagen insgesamt –, hätten sie nicht den Begriff des Monats, sondern den des Kalendermonats gewählt. Mangels einer solchen Formulierung im Tarifvertrag sei mit der Formulierung „mindestens sechs Monate tatsächlich gearbeitet hat“ ein mit Arbeit belegter Zeitraum von vollen sechs Monaten gemeint.

Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 20.06.2014 die Klage abgewiesen und seine Entscheidung wesentlich wie folgt begründet:

Mangels Vorliegens der Voraussetzungen des § 3 des Tarifvertrages über die Zahlung einer Weihnachtssonderzuwendung/Jahressondervergütung habe der Kläger gegen die Beklagte keinen Zahlungsanspruch in Höhe von 736,50 € brutto. Der Kläger habe zwar zum 01.12.2013 bei der Beklagten in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis gestanden. Ebenso sei er zu diesem Zeitpunkt mindestens 24 Monate ununterbrochen beschäftigt gewesen. Allerdings habe er im Kalenderjahr 2013 nicht mindestens sechs Monate tatsächlich für die Beklagte gearbeitet. Die Kammer gehe nicht davon aus, dass das Maß der tatsächlichen Arbeitsleistung von „mindestens sechs Monaten“ im Bezugszeitraum meine, dass lediglich in jeweils sechs Monaten Arbeit tatsächlich erbracht sein müsse, wobei sogar jeweils ein Tag ausreichend sei. Zwar sei unklar, welche genaue Anzahl an Arbeitstagen vom Arbeitnehmer erbracht werden müsse, um die Leistungsvoraussetzungen für die Jahressonderzahlung zu erfüllen. Es erscheine jedoch nicht plausibel, dass die Tarifvertragsparteien eine Regelung dahingehend getroffen hätten, dass sechs Arbeitstage in sechs verschiedenen Monaten ausreichend seien, um die Leistungsvoraussetzungen zu erfüllen. Denn dies würde im Ergebnis dazu führen, dass ein Arbeitnehmer, der an sechs Arbeitstagen in sechs verschiedenen Monaten arbeite, die Leistungsvoraussetzungen erfülle, während ein Arbeitnehmer, der in fünf Monaten voll für den Arbeitgeber gearbeitet habe, die Voraussetzungen des § 3 des Tarifvertrages nicht erfülle. Für die Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen sei somit zu verlangen, dass ein Arbeitnehmer mindestens die Hälfte der möglichen tatsächlichen Arbeitstage im Kalenderjahr gearbeitet haben müsse. Diese Arbeitsleistung habe der Kläger unstreitig nicht erbracht.

Gegen das ihm am 07.07.2014 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger am 22.07.2014 Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 07.10.2014 – mit am 30.09.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

Der Kläger vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen und meint mit den beiden angezogenen landesarbeitsgerichtlichen Entscheidungen, dass hinsichtlich des Sechsmonatszeitraums auf den Zeitraum eines jeden Kalenderjahres vom 01.01. bis 30.11. abzustellen sei, was aus § 3 Ziff. 4 des Tarifvertrages folge. Sei aber ein Mitarbeiter witterungsbedingt zunächst bis zum 30.04. eines Kalenderjahres aus dem Betrieb ausgeschieden, verbliebe diesem, sofern man auf die Hälfte der im Kalenderjahr möglichen Arbeitstage abstelle, rechnerisch nicht mehr die Möglichkeit, die Anspruchsvoraussetzungen des § 3 TV zu erfüllen. Bei seiner Entscheidung habe das LAG Nürnberg offenkundig die Möglichkeit der witterungsbedingten Kündigung übersehen.

Da die erste in § 3 des Tarifvertrages genannte Leistungsvoraussetzung auch fiktive Zeiten der Betriebszugehörigkeit umfasse, sei dementsprechend mit der zweiten Anspruchsvoraussetzung gemeint, dass im Kalenderjahr mindestens sechs Monate eine tatsächliche Betriebszugehörigkeit erreicht werden müsse. Hierfür spreche auch die Formulierung in § 3 Ziff. 2 des Tarifvertrages, der ausschließlich auf die Betriebszugehörigkeit abstelle. Mit den Regelungen in § 3 des Tarifvertrages solle zum einen die Betriebstreue honoriert werden. Gleichzeitig solle diese Regelung für die Mitarbeiter ein Anreiz sein, auch nach einer ausgesprochenen Kündigung wieder in den Betrieb zurückzukehren.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 20.06.2014, AZ: 3 Ca 479/14, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 736,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2013 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Auch sie vertieft ihren erstinstanzlichen Vortrag und weist darauf hin, dass der Kläger eine Auslegung gegen den tariflichen Wortlaut begehre. Die Beklagte meint, eine nur sezierende Betrachtung des Tarifwortlauts irritiere, weil sie unvollständig sei. Nach witterungsbedingter Kündigung werde regelmäßig bei nur wenige Tage entferntem Monatsende die Arbeit zum 01. des Monats wieder aufgenommen. Zähltage gäben dann wenig Auskunft. Jedoch sei mit dem Geist, volle Monate tatsächlicher Arbeitsleistung honorieren zu wollen und witterungsbedingte Arbeitsmengenschmälerung nicht durch weitere Abwesenheiten auffüllen zu wollen, pauschal, aber sehr klar eine Regelung getroffen worden. Es werde eben das volle Volumen, nicht das ratierliche honoriert. Abwegig sei die Interpretation, innerhalb der sechs Monate sei jeweils überhaupt irgendeine Arbeitsleistung zu erbringen, um den Anspruch auszulösen. Sie widerspreche dem Wortlaut. Sie ergänze fiktiv das Wort „in“ und wolle formulieren „im Kalenderjahr mindestens in sechs Monaten tatsächlich gearbeitet“. Damit widerspreche sie dem Ziel einer Honorierung der Arbeitsmenge. Zwar könne das Recht der Witterungskündigung Auswirkungen haben, was jedoch nicht außerhalb der Interessen der Tarifparteien sei. Denn die Witterungskündigung erhalte Arbeitsplätze und gewähre witterungsbestimmten Unternehmen die Existenz.

Wegen des weiteren tatsächlichen Vorbringens der Parteien wird verwiesen auf deren wechselseitige Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der öffentlichen Sitzungen erster und zweiter Instanz, die insgesamt Gegenstand der letzten mündlichen Verhandlung waren.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung des Klägers bleibt ohne Erfolg.

I. Die Berufung ist nicht begründet, da sich das Urteil des Arbeitsgerichts als richtig erweist. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die begehrte tarifliche Sondervergütung, da er die Voraussetzungen des § 3 des Tarifvertrages über die Zahlung einer Weihnachtszuwendung – Jahressondervergütung im Maler- und Lackiererhandwerk nicht erfüllt.

1. Der genannte Tarifvertrag findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung aufgrund beiderseitiger Tarifbindung.

2. Der Kläger erfüllt nicht sämtliche Leistungsvoraussetzungen des § 3 des Tarifvertrages.

a) Der Kläger stand am Stichtag 01.12.2013 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis.

b) Auch war der Kläger mindestens 24 Monate ununterbrochen im Betrieb der Beklagten beschäftigt. § 3 Ziff. 4 TV bestimmt insoweit, dass die witterungsbedingte Unterbrechung der Arbeit dem Anspruch auf die Sondervergütung nicht entgegensteht.

c) Der Kläger erfüllt jedoch nicht die weitere Voraussetzung des § 3 Ziff. 1 TV, die verlangt, dass der Beschäftigte „im Kalenderjahr mindestens sechs Monate tatsächlich gearbeitet hat“.

aa) Mit LAG Nürnberg 6 Sa 243/07 und LAG Hamm 8 Sa 665/11 geht auch die erkennende Kammer davon aus, dass die Frage des Bezugszeitraums, innerhalb dessen die geforderte Arbeitsleistung von sechs Monaten erbracht worden sein muss, dahin auszulegen ist, dass mit Rücksicht auf den tariflich bestimmten Stichtag – der 1. Dezember des Kalenderjahres – zu folgern ist, dass die verlangte Mindestarbeitsleistung von sechs Monaten innerhalb des Kalenderjahres und endend mit dem Erreichen des Stichtags zu erbringen ist (LAG Nürnberg, a.a.O., Rn. 36; LAG Hamm, a.a.O., Rn. 17).

bb) Der Anspruch scheitert jedoch daran, dass der Kläger im Kalenderjahr 2013 nicht mindestens sechs Monate tatsächlich gearbeitet hat, § 3 Ziff. 1 TV.

Zur Überzeugung des Berufungsgerichts ist das Erfordernis einer mindestens 6-monatigen tatsächlichen Arbeitsleistung nicht dahin auszulegen, dass der Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums jedenfalls in sechs Monaten Arbeitsleistungen erbracht haben muss, minimal somit eine Arbeitsleistung von sechs Tagen im Bezugszeitraum ausreichend wäre.

(1) Zwar weist das LAG Hamm in seiner Entscheidung vom 29.09.2011 (Rn. 19 ff.) darauf hin, dass der Tarifvertrag nicht erkennen lasse, ob es auf eine Berechnung nach konkreten Zeiträumen oder aber nach Durchschnittswerten (22 Arbeitstage pro Monat) ankommen soll. Ebenso wenig treffe der Tarifvertrag eine zweifelsfreie Aussage zur Berücksichtigung von feiertags- oder witterungsbedingten Ausfallzeiten. Immerhin könne ein witterungsbedingter Arbeitsausfall die gesamten ersten vier Monate des Kalenderjahres umfassen. Zudem gebe es Konstellationen, bei denen der Arbeitnehmer eine sechsmonatige Arbeitsleistung bis zum Stichtag gar nicht erreichen könne. Es spreche daher viel dafür, dass bei einem Abstellen auf einen Sechsmonatszeitraum gewährleistet werden soll, dass die tarifliche Leistung nicht zu beanspruchen sei, wenn der Arbeitnehmer schon über einen langen Zeitraum bzw. im laufenden Jahr nicht einmal in einem Sechsmonatszeitraum gearbeitet habe (z. B. wegen Krankheit, Elternzeit o. ä.). Das Erfordernis einer mindestens 6-monatigen tastsächlichen Arbeitsleistung sei daher dahingehend zu verstehen, dass der Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums jedenfalls in sechs Monaten Arbeitsleistungen erbracht haben müsse.

(2) Demgegenüber vertritt das LAG Nürnberg in seiner Entscheidung vom 07.08.2007 (Rn. 37) die Auffassung, dass für die Auslegung, es seien auch Zeiträume zu berücksichtigen, in denen der Arbeitnehmer nicht tatsächlich gearbeitet habe, sondern Urlaubsvergütung und Entgeltfortzahlung bezogen habe, Anhaltspunkte nicht erkennbar seien. Der tarifliche Wortlaut „tatsächlich gearbeitet“ spreche klar gegen eine solche Interpretation. Mit der Hinzufügung des Adjektivs „tatsächlich“ hätten die Tarifvertragsparteien klargestellt, dass eine Arbeitsleistung auch erbracht worden sein müsse. Es seien keine Gesichtspunkte dafür erkennbar, dass bezahlte Zeiträume, in denen eine Arbeitsleistung nicht erbracht worden ist, unter das tarifliche Tatbestandsmerkmal subsumiert werden könnten.

(3) Die Berufungskammer folgt nicht der Auffassung, dass der Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums jedenfalls in sechs Monaten Arbeitsleistungen – in welchem Umfang auch immer – erbracht haben muss. Ebenso wenig ist es zur Erfüllung des tariflichen Tatbestandes ausreichend, dass im Kalenderjahr mindestens sechs Monate eine tatsächliche Betriebszugehörigkeit erreicht werden muss.

Ansatzpunkt der Auslegung der Leistungsvoraussetzungen des § 3 Ziff. 1 TV ist der Wortlaut der Tarifbestimmung. Der Beschäftigte, so der Tarifwortlaut, muss „im Kalenderjahr mindestens sechs Monate tatsächlich gearbeitet“ haben. Der Wortlaut verbietet somit die Auslegung, wonach innerhalb von sechs Monaten eines Kalenderjahres überhaupt irgendeine Arbeitsleistung erbracht sein muss, um den Tarifanspruch auszulösen. Vielmehr besagt der Tarifwortlaut „im Kalenderjahr mindestens sechs Monate … gearbeitet“, dass in dem Referenzzeitraum (mindestens) sechs Monate lang gearbeitet worden sein muss. Zutreffend weist der Kläger zwar darauf hin, dass es unklar sei, welche genaue Anzahl von Arbeitstagen zu erbringen sei. Mit dem Arbeitsgericht ist indes davon auszugehen, dass die Tarifbestimmung – auch ihrem Wortlaut nach – eine Arbeitsleistung von sechs Tagen in sechs verschiedenen Monaten nicht für ausreichend erachtet. Denn eine solche Sichtweise führte in der Tat dazu, dass ein Arbeitnehmer, der an sechs Tagen im Kalenderjahr gearbeitet hat, die Leistungsvoraussetzungen des Tarifvertrages erfüllt, nicht hingegen ein Arbeitnehmer, der durchgehend fünf Monate lang seine Arbeitsleistung erbracht hat. Der Tarifvertrag formuliert eben nicht, dass der Beschäftigte im Kalenderjahr mindestens in sechs Monaten tatsächlich gearbeitet haben muss mit der Folge, dass es auf das monatliche Arbeitsvolumen nicht ankomme. Im Ergebnis zutreffend setzt daher die Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen des § 3 Ziff. 1 TV voraus, dass der Arbeitnehmer mindestens die Hälfte der möglichen Arbeitstage im Kalenderjahr tatsächlich gearbeitet haben muss. Die tarifliche Sondervergütung ist ausdrücklich an das Volumen einer tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung geknüpft. Die tariflich festgelegten 50 Ecklöhne sind nicht geschuldet, wenn der Arbeitnehmer in sechs Monaten des Kalenderjahres monatlich eine quantitativ beliebige Arbeitsleistung erbracht hat, sondern eben nur dann, wenn er im Kalenderjahr sechs Monate (lang) tatsächlich gearbeitet hat; Teilzahlungsbeträge für anteilige Leistungen sieht der Tarifvertrag nicht vor. Dass allein eine sechsmonatige Betriebszugehörigkeit im Kalenderjahr, in dem die Tarifleistung verlangt wird, nicht ausreichend für eine Anspruchsbegründung ist, zeigt schon die entsprechende Begriffsdifferenzierung in § 3 Ziff. 1 und 2 TV selbst. Die Tatsache, dass das arbeitgeberseitige Recht der sog. Witterungskündigung auf den tariflichen Sondervergütungsanspruch Auswirkungen zeitigen kann, steht der vorgenommenen Auslegung nicht entgegen. Die Witterungskündigung dient beiden Parteien des Arbeitsvertrages, indem sie Unternehmen und Arbeitsplätze gleichermaßen schützt.

Unter Berücksichtigung, dass für die Berechnung des Bezugszeitraums wegen des von den Tarifvertragsparteien gewählten Stichtags abzustellen ist auf den Zeitraum 01.01. bis 30.11. eines Jahres, erreicht die vom Kläger im Jahr 2013 an 94 Tagen erbrachte Arbeitsleistung nicht die Hälfte der möglichen tatsächlichen Arbeitstage im Kalenderjahr.

II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

III. Die Berufung war zuzulassen gemäß § 72 Abs. 2 Ziff. 2 ArbGG.