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Tatbestand

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Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Versetzung.

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Die Beklagte ist ein Unternehmen der Automobilzulieferungsbranche. Sie unterhält u.a. ein Werk 5 in S und ein Werk 4 in C; in beiden besteht jeweils ein Betriebsrat.

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Die 1981 geborene, verheiratete Klägerin, die zwei schulpflichtige Kinder hat, trat mit Wirkung ab 15.11.2011 als Montiererin in die Dienste der Beklagten. Ziffer 4 der Beschäftigungsbestimmungen der I KGaA, die gemäß Ziffer 3 des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 31.10.2011 Vertragsinhalt geworden sind, lautet:

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Änderung der Tätigkeit

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I behält sich vor – unter Beachtung der gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen – dem/der Mitarbeiter/-in eine der Vorbild und den Fähigkeiten entsprechende, zumutbare andere Aufgabe -  auch an einem anderen Ort – zu übertragen, als im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

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Die Klägerin übt ihre Tätigkeit bislang im Werk 5 in S aus.

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Unter dem 15.01.2014 schloss der dortige Betriebsrat mit der Werkleitung eine Betriebsvereinbarung „Versetzungs-, Altersteilzeit- und Abfindungsprogramm 2014“ (im Folgenden kurz: BV) ab. Darin finden sich u.a. folgende Regelungen:

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II. Versetzungsprogramm

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Die Betriebsparteien streben gemeinsam an, auf der Grundlage des nachfolgend dargestellten Versetzungsprogramms mindestens 35 Versetzungen vom Werk 5 (S) in das Werk 4 (C) durchzuführen. Die Versetzungen sollen möglichst im Einvernehmen mit den betroffenen Mitarbeitern bis zum 28.02.2014 umgesetzt werden. Sollte dieses gemeinsame Ziel nicht erreicht werden, kann der Arbeitgeber im Rahmen der rechtlichen Bestimmungen einseitig Versetzungen in das Werk 4 durchführen. Dabei zu beachtende, gesetzliche Bestimmungen bleiben unberührt.

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Der Betriebsrat erkennt die Notwendigkeit von mindestens 35 Versetzungen von Mitarbeitern in das Werk 4 an, trägt auf dieser Basis die Versetzungen zur Vermeidung von Kündigungen mit und wird die Versetzungen im Rahmen der mitbestimmungsrelevanten Maßnahmen unterstützen.

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1.) …

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2.) Auswahl

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Die Personalabteilungen der Werke 4 und 5 werden sich wöchentlich über die im Werk 4 vakanten Arbeitsplätze (einschließlich der mit Leiharbeitnehmern besetzten Stellen) einerseits sowie für eine Versetzung in Frage kommende Beschäftigte im Werk 5 mit passender Qualifikation andererseits austauschen. Beschäftigten im Werk 5 mit passenden Qualifikationsprofilen werden die vakanten Positionen im Werk 4 angeboten. Bei der Auswahl der für die Versetzungen vorgesehenen Beschäftigten sind insbesondere die Entfernung zwischen dem Wohnort zu der Betriebsstätte Werk 4 in C heranzuziehen und es sind besondere persönliche Verhältnisse im Einzelfall (familiäre Situation, Alter, körperliche Einschränkungen, Schwerbehinderung etc.) in angemessener Weise zu berücksichtigen. Der Betriebsrat wird in die Auswahl proaktiv mit eingebunden und trägt die Auswahlentscheidung mit. Die Auswahl der betroffenen Beschäftigten wird gemeinsam mit dem Betriebsrat bis zum 28.02.2014 abgeschlossen, kommuniziert und es werden alle formellen Voraussetzungen für die Versetzungen geschaffen.

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Mit Schreiben vom 29.04.2014 (Bl. 19 d.A.) teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie nach den Rahmenbedingungen der am  15.01.2014 geschlossenen BV in das Werk C versetzt werde, und zwar voraussichtlich zum 01.10.2014. Eine individuelle Versetzungsmeldung inkl. Versetzungstermin, Kostenstelle, Entgeltzusammensetzung usw. werde folgen.

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Am 29.10.2014 händigte der Personalleiter des Werkes S der Beklagten, T, der Klägerin ein Schreiben mit Datum vom 08.10.2014 aus, überschrieben mit „Umsetzung“, und zwar zum 01.12.2014 vom Werk 5 in S zum Werk 4 in C (Bl 49 d.A.).

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Gegen die Wirksamkeit dieser Maßnahme wendet sich die Klägerin im vorliegenden Verfahren.

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Sie hat gerügt, es sei keine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt worden. Sie hat bestritten, dass bei der Auswahl der zu versetzenden Mitarbeiter entsprechend den Vorgaben in der BV alle Kriterien in angemessener Weise berücksichtigt worden seien. So sei nicht ansatzweise erkennbar, weshalb gerade die Wahl auf sie und nicht auf andere Mitarbeiter gefallen sei. Es müsse mit Nichtwissen bestritten werden, dass die Mitarbeiter der Beklagten, die nicht auf der Liste stünden, längere Anfahrtswege hätten. Sie habe ein Recht darauf zu erfahren, welche Personen im Zusammenhang mit den anstehenden Versetzungen überprüft worden bzw. aus welchen Gründen bestimmte Arbeitnehmer nicht versetzt worden seien. Sie fordere die Beklagte auf, anhand der von ihr selbst gegebenen Parameter darzulegen, wie sie zum Ergebnis gekommen sei, sie, die Klägerin, zu versetzen.

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Es sei ihr schon gesundheitlich nicht zumutbar, täglich nach C zu fahren, worauf sie die Beklagte in den vorangegangenen Gesprächen auch hingewiesen habe. Entsprechendes gelte für die Tatsache, dass sie ihren Schwiegervater mit Pflegestufe 1 pflegen müsse.

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Ob der Betriebsrat ihrer Versetzung zugestimmt habe, wisse sie nicht.

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Soweit hier noch von Interesse, hat die Klägerin beantragt,

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festzustellen, dass sie nicht verpflichtet ist, beginnend mit dem 01.12.2014 ihre berufliche Tätigkeit bei der Beklagten im Werk C zu erbringen, sondern sie berechtigt ist, nach wie vor im Werk der Beklagten S, zu unveränderten Bedingungen tätig zu sein,

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Die Beklagte hat beantragt,

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              die Klage abzuweisen.

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Sie hat vorgetragen, Hintergrund für die 35 Versetzungen seien sich abzeichnende Kapazitätsüberhänge gewesen, die entsprechende personelle Anpassungen unausweichlich gemacht hätten. Aus diesem Grunde sei es zum Abschluss der BV mit dem Betriebsrat gekommen. Ziel sei es gewesen, möglichst frühzeitig und auf sozialverträgliche Weise dem Überhang an Personalkapazitäten zu begegnen.

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Entsprechend den Bestimmungen in der BV sei die Auswahl der zu versetzenden Mitarbeiter nach den dort aufgeführten Vorgaben zusammen mit dem zuständigen Betriebsrat durchgeführt worden.

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Von den insgesamt 287 für eine Versetzung in Frage kommenden Mitarbeitern sei die Auswahl unter anderem auf die Klägerin gefallen, da sie im Gegensatz zu vielen anderen eine kürzere Anfahrtstrecke habe und keine persönlichen oder dienstlichen Einschränkungen vorzuweisen gehabt habe, die im Rahmen des Versetzungsprogramms hätten berücksichtigt werden müssen.

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Im Rahmen des Auswahlverfahrens habe der Personalleiter T zusammen mit dem Betriebsrat noch folgende Kriterien festgelegt und angewandt, die grundsätzlich gegen eine Versetzung in das Werk C gesprochen hätten: Führerschein nicht vorhanden, Vorliegen einer Teilzeitbeschäftigung, wenn das Verhältnis Fahrtzeit zur Arbeitszeit unverhältnismäßig sei, Gruppenleiterfunktion, Pflege naher Angehöriger mit nachgewiesener Pflegestufe, Alleinerziehende, im Rahmen der BV Altersteilzeit oder Abfindung.

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So sei es zur Zusammenstellung einer Namensliste gekommen, die Grundlage für die Auswahl der zu versetzenden Personen gewesen sei. Die Klägerin befände sich auf der Namensliste auf Platz 12 bei insgesamt noch 15 zur Versetzung angestandenen Arbeitnehmern.

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Der Betriebsrat sei am 09.10.2014 zur einzelpersonellen Versetzung der Klägerin ordnungsgemäß angehört worden.

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Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 28.01.2015 der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass die in der BV getroffenen Auswahlregelungen für die Versetzungsmaßnahmen Bindungswirkung entfalten würden. Die Beklagte habe anhand der mit dem Betriebsrat getroffenen Absprachen ihre Auswahlerwägungen nicht ausreichend dargelegt, so dass es der Klägerin nicht möglich gewesen sei, dazu konkret Stellung zu nehmen.

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Dagegen wendet sie die Beklagte mit ihrer Berufung.

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Sie führt aus, man habe die Entscheidung zur Versetzung von insgesamt 35 Arbeitnehmern zwischen 270 aktiv tätigen Montierern treffen müssen. Da sich 20 Mitarbeiter für einen freiwilligen Wechsel entschieden hätten, wären noch 15 Versetzungen durchzuführen gewesen.

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Systematisch habe man zunächst die Entfernung zum jeweiligen Wohnort zum Werk 4 in C ermittelt und danach eine Liste, sortiert nach Entfernungskilometern, aufgestellt (Bl. 273 ff. d.A.), wobei sich die Klägerin  mit 55,43 km auf Position 68 befände.

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Man sei dann mit dem Betriebsrat übereingekommen, dass folgende Kriterien grundsätzlich gegen eine Versetzung sprechen würden: Führerschein nicht vorhanden, Vorliegen einer Teilzeitbeschäftigung, Gruppenleiterfunktion, Pflege naher Angehöriger, alleinerziehend oder im Rahmen der BV Altersteilzeitvertrag oder Abfindungsvertrag unterschrieben.  Weiterhin habe man insgesamt sieben Arbeitnehmer, die Zusatzqualifikationen als Mechatroniker bzw. Maschinen- und Anlagenführer aufwiesen, nicht in die Versetzungsentscheidungen einbezogen. Schließlich hätten bei insgesamt 15 Mitarbeitern persönliche Gründe vorgelegen, die gegen eine Versetzung gesprochen hätten. Insoweit wird hinsichtlich der Einzelheiten verwiesen auf die Ausführungen unter B. III. 9. im Berufungsbegründungsschriftsatz vom 10.06.2015 (Bl. 254 ff. d.A.).

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Die Beklagte beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 28.01.2015 – 1 Ca 1382/14 – abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

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Die Klägerin beantragt,

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              die Berufung zurückzuweisen.

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Sie streicht heraus, die Beklagte habe sich bei ihrer Versetzungsentscheidung vom 08.10.2014 nicht an die mit dem Betriebsrat vereinbarten Vorgaben gehalten. So sei, obwohl sie, die Klägerin, darauf in einem Gespräch am 19.02.2014 bereits hingewiesen habe, unberücksichtigt geblieben, dass sie gesundheitlich beeinträchtigt sei und deshalb keine langen Strecken fahren könne; auch müsse sie ihren schwer erkrankten Schwiegervater pflegen.

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Davon abgesehen müsse in Abrede gestellt werden, dass die Beklagte aufgrund von ihr berücksichtigter Zusatzqualifikationen und persönlicher Gründe zu Recht zum Ergebnis gelangt sei, in der Liste vor ihr, der Klägerin, geführte Mitarbeiter nicht zu versetzen.

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Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen ergänzend Bezug genommen.

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Entscheidungsgründe

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Die zulässige Berufung der Beklagten ist unbegründet, weil die mit arbeitgeberseitigem Schreiben vom 08.10.2014 verfügte Versetzung der Klägerin von S nach C rechtsunwirksam ist. Sie hält sich nämlich nicht im Rahmen des in § 106 Satz 1 GewO umschriebenen Weisungsrechts.

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Nach der genannten Vorschrift kann ein Arbeitgeber den Inhalt, den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, aber nur soweit diese Arbeitsbedingungen namentlich nicht durch den Arbeitsvertrag oder Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung festgelegt sind.

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I.

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In dem Zusammenhang hat schon das Arbeitsgericht zutreffend darauf hingewiesen, dass ausweislich der Ziffer 3 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages i.V.m. Ziffer 4 der darin in Bezug genommenen Beschäftigungsbedingungen zulässigerweise ein sogenannter Versetzungsvorbehalt vereinbart wurde, insoweit also einseitig ein Ortswechsel möglich war.

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II.

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Trotzdem ist hier die vorgenommene Versetzungsmaßnahme rechtswidrig, weil die Beklagte sich nach ihrem eigenen Vortrag im Falle der Klägerin nicht an die mit dem Betriebsrat getroffenen Absprachen zur Auswahl der zur Versetzung anstehenden Mitarbeiter gehalten hat.

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1. Unter dem 15.01.2014 hat sich die Beklagte mit dem in Werk 5 bestehenden Betriebsrat auf den Abschluss einer BV verständigt und in dieser unter II. 2. Satz 3 vereinbart, dass bei der Auswahl der für die Versetzungen vorgesehenen Beschäftigten insbesondere auf die Entfernung zwischen dem jeweiligen Wohnort und der Betriebsstätte Werk 4 in C abzustellen ist und daneben besondere persönliche Verhältnisse im Einzelfall in angemessener Weise zu berücksichtigen sind.

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Dabei handelt es sich um Auswahlrichtlinien im Sinne des § 95 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG. Deren Sinn und Zweck ist es, allgemein festzulegen, unter welchen Voraussetzungen anstehende personelle Einzelmaßnahmen erfolgen sollen, um so die zugrunde liegende Personalentscheidung zu versachlichen und für die Betroffenen durchschaubar zu machen. Der Arbeitnehmer soll erkennen können, nach welchen fachlichen und persönlichen Voraussetzungen sowie sozialen Gesichtspunkten er und nicht ein anderer von einer ihn belastenden Personalmaßnahme betroffen wird. Dabei bleibt die eigentliche Auswahlentscheidung unverändert Sache des Arbeitgebers. Nur wird der diesem durch § 106 Satz 1 GewO i.V.m.  § 315 Abs. 3 BGB eröffnete Ermessensspielraum durch eine gemeinsam mit dem Betriebsrat erfolgte Aufstellung von Entscheidungskriterien eingeschränkt (BAG, 26.07.2005 – 1 ABR 29/04 – AP BetrVG 1972 § 95 Nr. 43; 31.05.2005 – 1 ABR 22/04 – AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 125; 10.12.2002 – 1 ABR 27/01 - AP BetrVG 1972 § 95 Nr. 42; 27.10.1992 – 1 ABR 4/92 – AP BetrVG 1972 § 95 Nr. 29).

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2. Hier haben die Betriebspartner durch das Wort „insbesondere“ in II.  2.) Satz 3 BV zum Ausdruck gebracht, dass bei der Auswahl der zu versetzenden Arbeitnehmer in erster Linie die kilometergemäße Entfernung vom jeweiligen Wohnort zum Einsatzort im Werk 4 in C maßgeblich sein soll. Dementsprechend wurde auch arbeitgeberseits eine Liste mit der „schnellsten Anfahrt (km) zum Werk 4“ aufgestellt, wobei sich die Klägerin mit 55,43 km auf Position 68 befindet.

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3. Weiterhin waren sogenannte besondere persönliche Verhältnisse im Einzelfall zu berücksichtigen, wobei in einem Klammerzusatz die familiäre Situation, das Alter, körperliche Einschränkungen und eine Schwerbehinderung ausdrücklich genannt wurden. Der anschließende Zusatz „etc.“ bezieht sich, weil er am Ende innerhalb des Klammerzusatzes und nicht außerhalb steht, erkennbar ausschließlich auch „nur“ auf besondere persönliche Verhältnisse im Einzelfall und verhält sich nicht zu Fragen der Qualifikation betroffener Arbeitnehmer (vgl. insoweit II. 2. Satz 1 und 2 BV).

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4. Wenn sich nun die Werkleitung mit dem Betriebsrat in der Folgezeit noch auf weitere Kriterien, nämlich Führerschein nicht vorhanden, Vorliegen einer Teilzeitbeschäftigung, Gruppenleiterfunktion, Pflege naher Angehöriger, alleinerziehend und im Rahmen der BV Altersteilzeitvertrag oder Abfindungsvertrag unterschrieben, verständigt haben sollte, kann offen bleiben, ob die insoweit nur mündlich getroffene (Regelungs-) Abreden überhaupt wirksam sind oder nicht zwingend der Form einer Betriebsvereinbarung gemäß § 77 Abs. 2 Satz 1, Satz 2 BetrVG bedurft hätten (vgl. BAG, 17.11.2010 – 7 ABR 120/09 – NZA-RR 2011, 415 mwN).

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Denn in jedem Fall stellen die Betriebsparteien an keiner Stelle – abgesehen von der Gruppenleiterfunktion – (auch) auf bestimmte Qualifikationsmerkmale als maßgebliche Auswahlgesichtspunkte  ab. Namentlich ist an keiner Stelle festgehalten, dass aktuell noch als Montierer zum Einsatz kommender Arbeitnehmer, die Zusatzqualifikationen als Mechatroniker oder Maschinen- und Anlagenführer erworben haben, von Versetzungsmaßnahmen nicht betroffen sein sollen. Bezeichnenderweise hat auch die Beklagte selbst in ihrem gesamten erstinstanzlichen Vortrag an keiner Stelle auf diesen immerhin sieben Arbeitnehmer betreffenden fachlichen Gesichtspunkt abgehoben.

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Nach den konkret aufgestellten rechtlichen Rahmenbedingungen war es deshalb nicht zulässig, bei den Arbeitnehmern X, U, J, D, A, L und N, die sich auf der nach Entfernungskilometern sortierten Liste auf den Plätzen 2, 3, 4, 19, 30, 36 und 38 befinden, von Versetzungsmaßnahmen abzusehen und stattdessen die Klägerin, die auf der Liste erst die Position 68 einnimmt und deshalb insoweit schutzwürdiger ist, nach C zu versetzen.

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Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

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Gründe für die Zulassung der Revision sind nicht gegeben.