Landesarbeitsgericht Hamm, 15 Sa 343/14

Tatbestand

Die Parteien streiten um die rechtliche Wirksamkeit zweier arbeitgeberseitiger Kündigungen.

Der 1959 geborene, verheiratete Kläger ist bei der Beklagten seit Dezember 2009 als Bauleiter tätig und der Niederlassung Ruhr, für die ein Betriebsrat errichtet ist, zugeordnet. Die Beklagte betreibt ein Unternehmen für technische Dienstleistungen zur Errichtung und Instandhaltung von Industrieanlagen insbesondere aus dem Bereich des Gerüstbaus und beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter. Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist der schriftliche Arbeitsvertrag vom 28.10.2009, für dessen Einzelheiten auf Bl. 7 ff. d. A. verwiesen wird. Danach finden auf das Arbeitsverhältnis Anwendung die zwischen dem Unternehmerverband Industrieservice und Dienstleistungen e. V. und der IG Bauen-Agrar-Umwelt für die Beschäftigten der Beklagten vereinbarten Tarifverträge. Der in die tarifliche Entgeltgruppe E 12 eingruppierte Kläger erzielte zuletzt ein durchschnittliches monatliches Bruttoentgelt von 4.867,04 Euro. Der Kläger war ständig eingesetzt in einem mineralölverarbeitenden Betrieb der Deutschen Y, die langjähriger Vertragspartner der Beklagten ist, in G.

Im Zeitraum 19.03. bis 01.04.2013, der die Osterfeiertage einschließt, leistete der Kläger wegen eines Störfalls auf dem Werksgelände der Y mit vorheriger Zustimmung des ihm vorgesetzten Standortleiters G in erheblichem Umfang Mehrarbeit, speziell an den Feiertagen selbst. Hierüber legte der Kläger anschließend der kaufmännischen Angestellten W einen tabellarische Aufstellung vor, auf deren Einzelheiten verwiesen wird (Bl. 59 d. A.). Am 05.04.2013 führte der Kläger mit dem Vorgesetzten G ein Gespräch hinsichtlich der Freigabe der Mehrarbeitsstunden zur Auszahlung. Der Vorgesetzte bedeutete dem Kläger, die Aufstellung zunächst prüfen zu wollen; im Hinblick auf die monatlich ohnehin gezahlte Mehrarbeitspauschale sei aus seiner Sicht die Zahlung einer Prämie oder Einmalzahlung vorstellbar.

Der Kläger erhielt in den Monaten April und Mai 2013 keinerlei zusätzliche Zahlung. Er trägt vor, den Vorgesetzten G in diesem Zeitraum mehrfach ergebnislos auf den Vorgang angesprochen zu haben. Ein weiterer Arbeitskollege des Klägers, der Platzmeister H, der aus gleichem Anlass zur selben Zeit ebenfalls Mehrarbeit geleistet hatte, fragte im Laufe des Monats Mai 2013 wegen der bei ihm gleichfalls noch nicht erfolgten Zahlung bei dem am Standort K für die Beklagte tätigen und für die Entgeltabrechnungen der Niederlassung Ruhr zuständigen Mitarbeiter P nach, der auf die obligatorische, jedoch fehlende Freigabe des Vorgesetzten hinsichtlich der Mehrarbeitsstunden verwies.

Nach einem sodann zwischen dem Mitarbeiter H und dem Vorgesetzten G geführten Gespräch, das zum Ergebnis einer Vereinbarung über die Zahlung der Mehrarbeitsstunden lediglich für einzelne Tage führte – so die Darstellung der Beklagten –, erbat der Mitarbeiter P per Email vom 28.05.2013 (Bl. 60 d. A.) von dem Vorgesetzten G die Freigabe der Zahlung für den Mitarbeiter H. Die mit der weiteren Abwicklung beauftragte Mitarbeiterin W wandte sich sodann per Email vom 29.05.2013 (Bl. 61 d. A.) an den Mitarbeiter P und fügte ihrer Nachricht die tabellarische Mehrarbeitsaufstellung des Kläger, der sie um entsprechende Weiterleitung gebeten hatte, bei. Ohne nochmaliges Gespräch mit dem Vorgesetzten G erhielt der Kläger daraufhin mit der Entgeltabrechnung für den Monat Juni 2013 eine zusätzliche Zahlung in Höhe von 3.410,22 Euro brutto; diese hat er zwischenzeitlich der Beklagten rückerstattet.

Mit Schreiben vom 04.07.2014 konfrontierte die Beklagte den Kläger mit dem Verdacht eines schweren Verstoßes gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten im Zusammenhang mit der Auszahlung der Mehrarbeitsstunden und lud ihn zu einem Aufklärungsgespräch für den 08.07.2013 ein. In Anwesenheit des Betriebsratsvorsitzenden K räumte der Kläger in dem Gespräch ein, dass eine ausdrückliche Freigabe der zusätzlichen Zahlung an ihn nicht vorgelegen habe. Noch unter dem 08.07.2013 hörte die Beklagte den Betriebsrat mittels zweier gesonderter Schreiben (Bl. 65 ff. d. A.), auf deren Inhalte für die Einzelheiten verwiesen wird, zur außerordentlichen sowie ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers an.

Der Kläger hat sich gegen die mit Schreiben vom 12.07.2013 erklärte außerordentliche sowie die mit weiterem Schreiben vom 16.07.2013 erklärte ordentliche Kündigung durch die Beklagte mit am 29.07.2013 bei Gericht eingegangener Kündigungsschutzklage gewandt. Er hat die Auffassung vertreten, dass der Beklagten weder ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung noch ein die ordentliche Kündigung sachlich rechtfertigender Grund zur Seite stehe. Er bestreitet die Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB und die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats im Vorfeld der Kündigungen.

Er habe keinesfalls versucht, sich zu Unrecht und unter Umgehung der üblichen betrieblichen Abläufe Vermögensvorteile zu verschaffen. Durch die Bitte an die Mitarbeiterin W habe er lediglich Bewegung in die Sache bringen wollen. Von den genauen Inhalten einer Vereinbarung zwischen den Herren G und H habe er zu diesem Zeitpunkt keine Kenntnis gehabt. Die veranlasste Auszahlung beruhe ersichtlich auf Kommunikationsproblemen zwischen den bei der Beklagten mit der Bearbeitung des Vorgangs betrauten Personen, was ihm nicht anzulasten sei. Bei dem ergänzenden Vorwurf zur inhaltlichen Unrichtigkeit der vorgelegten Stundenaufstellung handele es sich um ohne Weiteres erkennbare Verwechselungen bzw. Fehlvorstellungen. Mangels Wirksamkeit der Kündigungen müsse die Beklagte ihn vorläufig weiterbeschäftigen.

Der Kläger hat beantragt,

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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 12.7.2013 nicht außerordentlich fristlos aufgelöst wurde,

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2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 16.7.2013 nicht ordentlich zum 31.8.2013 aufgelöst wurde,

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3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 12.7.2013 hinaus unverändert fortbesteht,

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4. die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den bisherigen Arbeitsbedingungen vorläufig bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzrechtsstreits als Bauleiter weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Kläger, so hat sie behauptet, habe den Tatbestand des Betruges zu ihrem Nachteil erfüllt. Deshalb sei die außerordentliche Kündigung rechtswirksam. Jedenfalls seien die Kündigungen unter dem Gesichtspunkt des Betrugsverdachts als Verdachtskündigungen gerechtfertigt. Das klägerische Verhalten habe die für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauensbasis irreparabel zerstört. Der Kläger habe der Mitarbeiterin W mit der Bitte, seine Aufstellung nach K weiterzuleiten, suggeriert, dass die Mehrarbeitsfrage abschließend geklärt worden sei und sie so zu Täuschungszwecken instrumentalisiert.

Die von dem Kläger vorgelegte tabellarische Aufstellung sei zudem auch inhaltlich falsch hinsichtlich der Angabe eines Feiertagszuschlags sowie der durchweg nicht in Abzug gebrachten Pausenzeiten. Ihr Personalreferent G habe erst am 01.07.2013 von ungewöhnlich hohen Gehaltszahlungen im Juni 2013 erfahren. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei unter Berücksichtigung des Zugangs der ersten Kündigung noch am 12.07.2013 eingehalten. Den Anhörungsschreiben an den Betriebsrat sei entnehmbar, dass dieser jeweils umfassend und zutreffend über die Kündigungssachverhalte unterrichtet worden sei.

Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen hat mit Urteil vom 12.11.2013 der Klage mit Ausnahme des allgemeinen Feststellungsantrags stattgegeben. Es hat seine Entscheidung wesentlich wie folgt begründet:

Aus dem Vorbringen der Beklagten sei ein an sich geeigneter wichtiger Grund im Verhalten des Klägers für eine Kündigung (Tatkündigung) nicht feststellbar. Damit entfalle zugleich der von der Beklagten angenommene verhaltensbedingte Kündigungsgrund im Sinne des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG. Von einer erwiesenen oder nachweislichen vermögensrelevanten schuldhaften Täuschungshandlung des Klägers zum Nachteil der Beklagten könne nicht ausgegangen werden. Dem Kläger sei maximal vorzuwerfen, die Mitarbeiterin W zur Weiterleitung seiner tabellarischen Aufstellung an den in K dienstansässigen Mitarbeiter P aufgefordert zu haben, ohne dass die Vergütungsfrage mit dem Vorgesetzten G bereits abschließend geklärt gewesen sei. Dass der Kläger sich ein Missverständnis habe zu nutzen machen wollen, um für sich ein besseres Ergebnis zu erzielen, könne nicht angenommen werden. Auch sei nicht nachvollziehbar, dass die Beklagte ihren Betrugs- bzw. Täuschungsvorwurf auf einzelne Angaben des Klägers in seiner Stundenaufstellung stütze. Der falschen und auch lediglich informatorischen Angabe des Klägers zur Höhe des Feiertagszuschlags am Karfreitag könne nicht mehr als ein irrtümlicher Charakter zugemessen werden. Bereits auf den ersten Blick werde aus der Aufstellung des Klägers offensichtlich, dass und für welche Tage keine Pausenzeiten in Abzug gebracht worden sein. Auf einen Täuschungsvorsatz des Klägers könne nicht geschlossen werden. Der Betrugs- bzw. Täuschungsvorwurf der Beklagten wirke konstruiert.

Auch an einer Verdachtslage fehle es, da das dem Kläger vorgeworfene Verhalten bereits nach dem objektiv festgestellten Sachverhalt den Vorwurf der Täuschungshandlung nicht trage und somit einen Rückschluss auf einen Täuschungsvorsatz zum Nachteil der Beklagten nicht zulasse.

Angesichts der Unwirksamkeit der Kündigungen sei die Beklagte zur vorläufigen Weiterbeschäftigung des Klägers zu verurteilen. Hingegen bestehe für den allgemeinen Feststellungsantrag ein rechtliches Interesse des Klägers nicht.

Gegen das ihr am 19.02.2014 zugestellte erstinstanzliche Urteil hat die Beklagte am 18.03.2014 Berufung eingelegt und diese unter dem 17.04.2014 begründet.

Unter Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens wirft sie dem Kläger im Wesentlichen die Erschleichung einer nicht genehmigten Auszahlung vor. Hierzu trägt vor, dass hinsichtlich der Mehrarbeitsstunden im Hinblick auf die monatlich ohnehin gezahlte Mehrarbeitspauschale eine Auszahlung zunächst habe geprüft werden sollen. In Aussicht gestellt worden sei eine Prämie oder eine Einmalzahlung. Der Kläger habe die Mitarbeiterin W angewiesen, die tabellarische Mehrarbeitsaufstellung an den Mitarbeiter P von der Entgeltabrechnung per Email weiterzuleiten. Es sei nicht Pflicht der Entgeltabrechnung zu prüfen, ob der Anweisung zur Auszahlung eine Genehmigung vorangegangen sei. Die Behauptung des Klägers, er habe mit seinem Vorgehen „Bewegung in die Sache bringen“ wollen, sei eine reine Schutzbehauptung. Das Arbeitsgericht habe außer Betracht gelassen, dass der Kläger eine sehr verantwortungswürdige Position inne und gerade dieses Vertrauen missbraucht habe. Die Mitarbeiterin W treffe keine eigenen Entscheidungen, sondern gebe als kaufmännische Angestellte die Arbeitszeiten der gewerblichen Mitarbeiter in das System anhand der vorliegenden Stundenzettel ein. Das Arbeitsgericht verharmlose das Verhalten des Klägers, wenn es diesem „maximal“ vorwerfe, die Mitarbeiterin W zur Weiterleitung der tabellarischen Aufstellung aufgefordert zu haben, ohne das die Vergütungsfrage abschließend geklärt gewesen sei. Dass mit der Mitarbeiterin W gerade nicht über die Tatsache gesprochen worden sei, stelle ein Indiz für die Täuschungshandlung dar. Der Kläger habe nämlich insoweit eine Freigabe suggeriert. Fakt sei, dass der Kläger „die Gunst der Stunde“ genutzt habe und mit der Weiterleitung der Stundenaufstellung des Kollegen H auch die Weiterleitung seiner nicht genehmigten Stunden veranlasst habe. Auch ein Täuschungsvorsatz sei klar erkennbar. Der Kläger sei „auf den Zug aufgesprungen“ und habe die Mitarbeiterin W um Weitergabe seiner Aufstellung gebeten. Die besondere Tücke, diese Aufstellung dem Vorgang H anzuhängen, sei bezeichnend. Wollte der Kläger schlicht Bewegung in die stockende Angelegenheit bringen, hätte er etwa direkt an den Vorgesetzten G schreiben können. Es obliege schließlich auch nicht dem Sachbearbeiter der Entgeltabrechnung, falsche Stundenaufstellungen oder falsche Feiertagszuschläge zu überprüfen.

Die verhaltensbedingte Kündigung werde auch auf die Verdachtslage gestützt, die dem Betriebsrat ebenfalls mitgeteilt worden sei.

Insgesamt sei es vollkommen unglaubwürdig, dass der Kläger sich nicht der Tragweite seiner Anweisung an die kaufmännische Mitarbeiterin W bewusst gewesen sei. Dadurch habe er das in ihn gesetzte Vertrauen als Bauleiter, Führungskraft und Vorgesetzter ernsthaft gestört und unwiederbringlich erschüttert.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom 12.11.2013, Az.: 1 Ca 1558/13, zugestellt am 19.02.2014, abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil und weist daraufhin, dass er die Mitarbeiterin W gebeten habe, seine tabellarische Mehrarbeitsaufstellung der Mail vom 29.05.2013 an den Mitarbeiter P beizufügen. Mehr sei ihm nicht vorzuwerfen. In der Übersendung seiner Mehrarbeitsaufstellung liege keine Aufforderung an den Personalsachbearbeiter P, die Anweisung des sich aus der Aufstellung ergebenden Vergütungsbetrages vorzunehmen. Es stelle auch kein Indiz einer Täuschungshandlung dar, dass er gegenüber der Mitarbeiterin W nicht ausdrücklich erklärt habe, dass eine Freigabe der Zahlung durch den Vorgesetzten erfolgt sei. Der Email vom 29.05.2013 sei nicht zu entnehmen, dass eine Genehmigung der Auszahlung seiner Überstundenvergütung vorliege. Nicht nachvollziehbar sei, inwiefern er seine Vertrauensstellung als Bauleiter missbraucht haben solle. Er habe keine Überstundenaufstellung eines ihm unterstellten Mitarbeiters eingereicht, sondern lediglich seine eigene. Auch sei davon auszugehen, dass ein Sachbearbeiter in der Personalabrechnung ihm vorgelegte Stundenzettel oder Überstundenauflistungen prüfe, bevor er eine Auszahlung vornehme und dass bei der Beklagten ein übliches Abrechnungssystem für die Entgeltabrechnungen verwendet werde.

Wegen des weiteren tatsächlichen Vorbringens der Parteien wird verwiesen auf deren erst- und zweitinstanzliche Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der öffentlichen Sitzungen, die insgesamt Gegenstand der letzten mündlichen Verhandlung waren.

Entscheidungsgründe

I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 Buchst. c) ArbGG an sich statthaft und auch gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II. In der Sache ist das Rechtsmittel nicht erfolgreich. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung den gegen die Kündigungen gerichteten Feststellungsanträgen stattgegeben sowie dem Weiterbeschäftigungsantrag entsprochen. Den allgemeinen Feststellungsantrag hat es hingegen, ebenso zutreffend, abgewiesen.

Das Arbeitsverhältnis des Klägers ist weder durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 12.07.2013 noch durch deren ordentliche Kündigung vom 16.07.2013 (zum 31.08.2013) aufgelöst. Für die außerordentliche Kündigung fehlt es am Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des einschlägigen § 626 Abs. 1 BGB, für die ordentliche Kündigung steht der Beklagten ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund im Sinne von § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG nicht zur Seite.

Aufgrund der rechtlichen Unwirksamkeit beider Kündigungen hat der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung. Ein einen solchen Anspruch ausschließendes überwiegendes Interesse der Beklagten an der vorläufigen Nichtbeschäftigung des Klägers war nicht anzunehmen.

Für den von dem Kläger des Weiteren gestellten allgemeinen Feststellungsantrag fehlt es an dem gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erforderlichen rechtlichen Feststellungsinteresse.

Die Berufungskammer folgt gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG den sehr sorgfältig herausgearbeiteten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils. Die Berufungsbegründung gibt Anlass zu den nachstehenden Anmerkungen:

1. Zu Recht hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass die außerordentliche Kündigung vom 12.07.2013 rechtsunwirksam ist und das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst hat. Für die Rechtfertigung der außerordentlichen Kündigung fehlt es bereits an einem wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB.

Dem Kläger kann nicht mit Erfolg vorgeworfen werden, sich eine nicht genehmigte Auszahlung von (Mehrarbeits-) Entgelt erschlichen zu haben.

Unstreitig darf der Kläger die Feststellung eigener Mehrarbeitsstunden nicht treffen und eine sich eventuell ergebende Entgeltauszahlung an sich selbst nicht genehmigen. Dies hat der Kläger – ebenso unstreitig – auch nicht getan. Dass der Kläger, wie die Beklagte meint, eine nicht genehmigte Auszahlung an seine Person veranlasst habe, ist dem Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils nicht zu entnehmen. Vielmehr verhielt sich der Sachverhalt so, dass der Kläger die Mitarbeiterin W, unmittelbar bevor diese am 29.05.2013 die Email zum Vorgang „Mehrarbeit H“ an den für die Entgeltabrechnungen zuständigen Mitarbeiter P übermittelte, bat, der Nachricht seine tabellarische Mehrarbeitsaufstellung beizufügen. Es erschließt sich nach wie vor nicht, warum dieser Sachverhalt für sich genommen einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen soll.

Auch das weitere Vorbringen der Beklagten in der Berufungsbegründung stützt nicht den Vorwurf eines Betrugs des Klägers zu ihren Lasten durch ein Erschleichen von Arbeitsentgelt. Im Wesentlichen ist die Beklagte der Auffassung, dass der Kläger durch seine Bitte/Aufforderung gegenüber der Mitarbeiterin W dieser suggeriert habe, eine Freigabe zur Auszahlung seiner Mehrarbeitsstunden sei erfolgt; dass über die Tatsache der nicht vorliegenden Freigabe tatsächlich nicht gesprochen worden sei, stelle ein Indiz für die Täuschungshandlung dar; Fakt sei, dass der Kläger „die Gunst der Stunde“ genutzt habe. Zudem habe er, der als Bauleiter eine sehr vertrauensvolle Position inne habe, Vertrauen missbraucht. Bezeichnend sei die besondere Tücke, seine Mehrarbeitsaufstellung dem „Vorgang H“ anzuhängen, anstatt den Vorgesetzten G direkt anzuschreiben.

Es erschließt sich nicht, dass der Kläger der Mitarbeiterin W suggeriert habe, es läge bereits eine Freigabe der Zahlungen für Mehrarbeit durch den Vorgesetzten G vor. Unstreitig hat er dies der Mitarbeiterin gegenüber nicht ausdrücklich erklärt. Die Bitte, seine tabellarische Aufstellung der Mehrarbeitsstunden an den für die Entgeltabrechnung zuständigen Mitarbeiter P weiterzuleiten, und zwar zusammen mit dem „Vorgang H“, vermag eine manipulative Beeinflussung einer bestimmten Vorstellung der Mitarbeiterin W nicht zu begründen. Es ist bereits fraglich, ob die Mitarbeiterin W überhaupt den hier streitigen Sachverhalt missverstanden haben kann. Wenn die Mitarbeiterin für sich möglicherweise aus der Tatsache der Freigabe der Mehrarbeitsvergütung für den Mitarbeiter H die Folgerung gezogen hat, es liege nunmehr auch die Freigabe für die Mehrarbeitsvergütung des Klägers vor, so war diese Einschätzung ihre persönliche, die der Kläger indes nicht manipulativ beeinflusste durch die Bitte, (auch) seine Aufstellung der Email an die Abrechnungsstelle anzuhängen. Dem Kläger kann deshalb auch keine Täuschung etwa durch Verschweigen der tatsächlich nicht erfolgten Zahlungsfreigabe betreffend seine Mehrarbeit vorgeworfen werden. Ebenso wenig ist ihm vorzuwerfen, die „Gunst der Stunde“ genutzt zu haben. Denn weder konnte er davon ausgehen noch ist er ersichtlich davon ausgegangen, dass der Mitarbeiterin W oder dem Mitarbeiter P eine Freigabe seiner Mehrarbeitsvergütung bekannt war. Die „Gunst der Stunde“ hat der Kläger lediglich insoweit genutzt, als er einer Email bezüglich des Mehrarbeitungsvergütungsvorgangs eines anderen Mitarbeiters seine eigene Mehrarbeitsaufstellung hat anhängen lassen. Dieses Verhalten ist ihm nicht vorzuwerfen, zumal unklar geblieben ist, ob und wann er von dem Inhalt der mit dem Mitarbeiter H wegen dessen Mehrarbeit getroffener Vereinbarung erfahren hat. Dass der Kläger mit der Übersendung „Bewegung“ in seine eigene Mehrarbeitsproblematik bringen wollte, war ihm nicht zu wiederlegen. Zwar hätte er den seit mehreren Monaten ungelösten Konflikt weiterhin mit dem Vorgesetzten G erörtern können. Gleichwohl stellt es keinen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten dar, durch die Weitergabe der Aufstellung seiner Mehrarbeitsstunden sich der Beklagten noch einmal deutlich in Erinnerung zu bringen. Zudem durfte der Kläger davon ausgehen, dass allein durch das Übermitteln seiner Aufstellung an den Bereich Entgeltabrechnung eine Zahlung nicht erfolgen würde, zumal weder er die Freigabe zur Auszahlung erklärt hatte noch der Mitarbeiter P der Email vom 29.05.2013 entnehmen konnte, dass eine solche tatsächlich vorlag.

Schließlich überzeugt nicht der Vortrag der Beklagten, eine Überprüfung (der Stundenaufstellung) obliege nicht dem Mitarbeiter P der Entgeltabrechnung, sondern dem jeweiligen Vorgesetzten des Mitarbeiters. Der Beklagten ist darin zuzustimmen, dass insoweit eine Überprüfung der inhaltlichen Richtigkeit der Mehrarbeitsstunden durch die Entgeltabrechnung nicht erfolge und auch nicht erfolgen kann. Zu überprüfen ist jedoch die Tatsache, ob eine Freigabe zur Auszahlung von Mehrarbeitsstunden vorliegt. Zutreffend ist das Arbeitsgericht auch davon ausgegangen, dass der Kläger zum einen aus der Aussage des Vorgesetzten G, die Mehrarbeitsaufstellung prüfen zu wollen, entnehmen durfte, dass diese nicht „eins zu eins“ übernommen werden sollte, und dass er zum anderen davon ausgehen konnte, dass seine Aufstellung von dem für die Entgeltabrechnung zuständigen Mitarbeiter hinsichtlich der Mehrarbeits-/Feiertagszuschläge und der Einstellung korrekter Pausenzeiten im Einzelnen überprüft würde. Gerade die eher fragmentarische Aufstellung (Bl. 59 d. A.) des Klägers belegt zur Überzeugung der Berufungskammer, dass diese zunächst von dem Kläger erstellt worden war, um mit ihrer Hilfe gegenüber dem Vorgesetzten G das Ausmaß der von ihm geleisteten Überstunden darzustellen. Nur rudimentär stellt sie die von dem Kläger abgeleisteten Mehrarbeitsstunden als Verhandlungsgegenstand für das Gespräch mit dem Vorgesetzten dar und weist auf die nach Meinung des Klägers sich ergebenden Zuschläge hin. Gerade diese minimalistische Ausgestaltung der Mehrarbeitsaufstellung ist zudem ein weiterer Beleg dafür, dass der Kläger auch nicht gegenüber der Entgeltabrechnung suggeriert hat, die Stunden seien bereits zur Auszahlung freigegeben. Denn die Entgeltabrechnung hätte in der Tat dem Kläger Nachfragen zu stellen gehabt, speziell und auf den ersten Blick erkennbar zur Handhabung der Pausenzeiten.

In der Gesamtschau lässt sich dem Verhalten des Klägers im Zusammenhang mit der Übersendung seiner Mehrarbeitsaufstellung an die Entgeltabrechnung ein Betrugs- oder Täuschungsverhalten nicht entnehmen.

2. Soweit die Beklagte ihre verhaltensbedingte Kündigung nicht nur auf den Tatvorwurf, sondern auch auf die Verdachtslage stützt, kann die erstinstanzliche Entscheidung nicht erfolgreich angefochten werden mit dem Vorbringen, der Kläger habe in seiner Anhörung nicht ansatzweise erwähnt, dass er mit seinem Verhalten die Klärung der offenen Vergütungsfrage in Gang setzen wollte. Es kann insoweit auf die Ausführungen unter II, 1. verwiesen werden. Im Übrigen bleibt es bei den zutreffenden Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichts (S. 11, 12 des Urteils).

III. Der Kostenausspruch zu Lasten der mit dem Rechtsmittel unterlegenen Beklagten folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe für eine Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG waren nicht gegeben.