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Tatbestand

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Die Parteien streiten um die rechtliche Wirksamkeit einer Befristungsvereinbarung.

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Die 1955 geborene Klägerin befand sich seit November 2010 in einem Beschäftigungsverhältnis zu einer Transfergesellschaft, während dessen sie Transferkurzarbeitergeld bezog. Unter dem 24.05.2011 unterzeichneten die Parteien einen befristeten Anstellungsvertrag, nach dem die Klägerin ab dem 24.05.2011 als kaufmännische Angestellte für die Beklagte zu einem monatlichen Bruttoentgelt von 2.049,29 Euro tätig wurde. Das bis zum 24.11.2011 befristete Arbeitsverhältnis regelt unter seinem § 8 u.a.:

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              „Folgende Sonderbedingungen gelten als vereinbart:

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              …

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              Befristungsgrund: Krankheitsvertretung für unsere Mitarbeiter Herrn U und Herrn L.“

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Das Arbeitsverhältnis wurde mehrfach verlängert, zuletzt mit Schreiben der Beklagten vom 25.04.2013 (Bl. 5 d. A.) bis zum 31.12.2013. Sämtliche Verlängerungsschreiben wurden von der Klägerin gegengezeichnet.

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Mit Schreiben vom 11.11.2013 (Bl. 4 d. A.) teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass eine Weiterbeschäftigung über den 31.12.2013 hinaus nicht möglich sei; das befristete Arbeitsverhältnis ende mit diesem Datum.

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Mit am 14.01.2014 beim Arbeitsgericht eingereichter Feststellungsklage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses gewehrt und die Ansicht vertreten, eine sachgrundlose Befristung sei unzulässig, da sie sich mit der Beklagten ausdrücklich auf eine Sachgrundbefristung verständigt hätte. Darüber hinaus hat sie bestritten, dass der bei der Beklagten bestehende Betriebsrat im Rahmen der Verlängerung der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses und ihrer Weiterbeschäftigung beteiligt worden sei.

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Die Klägerin hat beantragt

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              festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Befristung zum 31.12.2013 nicht beendet worden sei.

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Die Beklagte hat beantragt,

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              die Klage abzuweisen.

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Sie hat die Auffassung vertreten, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 3 TzBfG keines Sachgrundes bedurft habe. Trotz der Nennung eines Sachgrundes für die Befristung im Arbeitsvertrag habe sie nicht auf eine sachgrundlose Befristung verzichten wollen.

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Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 11.06.2014 die Klage abgewiesen und seine Entscheidung wesentlich wie folgt begründet:

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Die Befristungsvereinbarung habe nach § 14 Abs. 3 TzBfG eines Sachgrundes nicht bedurft. Die Beklagte habe auf die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung auch nicht verzichtet. Zwar könnten die Parteien auch konkludent die Anwendbarkeit von § 14 Abs. 2 TzBfG ausschließen, so etwa für den Fall, dass der Arbeitnehmer die Erklärung des Arbeitgebers dahin verstehen dürfe, dass die Befristung ausschließlich auf einen bestimmten Sachgrund gestützt werden und nur von seinem Bestehen abhängen solle. Es seien die Umstände des Einzelfalls entscheidend. Allerdings reiche es regelmäßig nicht aus, einen Sachgrund zu benennen, um anzunehmen, die sachgrundlose Befristung solle damit ausgeschlossen werden. Vielmehr müssten im Einzelfall noch zusätzliche Umstände hinzutreten. Die Parteien hätten vorliegend die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung nicht abbedungen. Trotz der ausdrücklichen Nennung des Befristungsgrundes in § 8 des Arbeitsvertrages werde bereits aus der systematischen Stellung der Vereinbarung deutlich, dass die Angabe des Grundes nicht mit der Wirksamkeit der Befristung verknüpft werden sollte. Auch nach dem Vortrag der Klägerin gebe es keine Anhaltspunkte für eine Einigung der Parteien dahingehend, mit dem Vorliegen des im Arbeitsvertrag formulierten Sachgrundes solle die Befristung stehen und fallen.

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Die Befristungsvereinbarung sei auch nicht mangels Beteiligung des Betriebsrats unwirksam. Eine mögliche Verletzung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages führe nicht zur Unwirksamkeit der Befristungsvereinbarung.

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Gegen das ihr am 25.06.2014 zugestellte erstinstanzliche Urteil hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 15.07.2014 Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 25.09.2014 – mit am 19.09.2014 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

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Sie vertritt die Auffassung, dass das Arbeitsgericht zu Unrecht angenommen habe, die Parteien hätten die Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 3 TzBfG nicht abbedungen. Aus der Systematik der arbeitsvertraglichen Vereinbarung folge nicht, dass die Angabe des Grundes nicht mit der Wirksamkeit der Befristung verknüpft sein sollte. In § 6 des Vertrages sei ausschließlich die Dauer der Befristung vereinbart, in § 8 hingegen der Befristungsgrund angegeben. Neben dem Indiz der Angabe eines Sachgrundes in § 8 des Arbeitsvertrages sprächen als weitere Umstände für die Annahme der Abbedingung des § 14 Abs. 3 TzBfG die mehrfach kommentarlos vereinbarten Verlängerungen des § 8 des Arbeitsvertrages. In der Überschrift des Arbeitsvertrages heiße es ausdrücklich, dass es sich um einen befristeten Anstellungsvertrag mit sachlicher Befristung handele. Auch greife die Unklarheitenregelung des § 305 c Abs. 2 BGB. Die Auslegung der vertraglichen Bestimmungen lasse zumindest beide Varianten – Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses mit oder ohne Sachgrund – als gleichwertig erscheinen; es sei die für sie günstigere Auslegungsvariante heranzuziehen.

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Die Klägerin beantragt,

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              das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 11.06.2014, Az: 5 Ca 115/14 abzuändern und

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festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 25.04.2013 nicht zum 31.12.2013 beendet worden ist.

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Die Beklagte beantragte:

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              Die Berufung wird zurückgewiesen.

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Sie vertritt die Auffassung, dass nicht zu erkennen sei, dass die Befristung ausschließlich auf den Sachgrund der Krankheitsvertretung gestützt worden sei. Die Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 3 TzBfG sei weder ausdrücklich noch konkludent abbedungen worden. Dem Arbeitsgericht sei zuzustimmen, dass bereits aufgrund der systematischen Stellung die Angabe des Grundes nicht mit der Wirksamkeit der Befristung verknüpft werden sollte. Andere Umstände ergäben sich auch nicht daraus, dass der Vertrag die umklammerte Überschrift „sachliche Befristung“ in seiner zweiten Zeile trage. Vielmehr sei im Wege eines Erst-recht-Schlusses zu sehen, dass sie in jedem Fall eine Befristung des Arbeitsverhältnisses habe erreichen und sich eben nicht auf einen Grund festlegen wollen mit der Folge, dass jedweder andere Grund ausgeschlossen sein sollte. Darüber hinaus bestehe im Rahmen einer Befristung eben kein Zitiergebot. Die Nennung der Krankheitsvertretung stelle lediglich ein Motiv dafür dar, dass die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 3 TzBfG gewählt worden sei. Eine Unklarheit bestehe daher überhaupt nicht. Unter Hinweis auf die Entscheidung des BAG vom 28.05.2014 (7 AZR 360/12) sei nunmehr eindeutig klargestellt, dass § 14 Abs. 3 Sätze 1 und 2 TzBfG mit Unionsrecht und nationalem Verfassungsrecht vereinbar seien.

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Wegen des weiteren tatsächlichen Vorbringens der Parteien wird verwiesen auf deren wechselseitige Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der öffentlichen Sitzungen erster und zweiter Instanz, die insgesamt Gegenstand der letzten mündlichen Verhandlung waren.

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Entscheidungsgründe

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Die zulässige Berufung ist nicht begründet.

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I.   Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 11.06.2014 ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 Buchst. c), 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO an sich statthaft und auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Damit ist sie zulässig.

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II.   In der Sache bleibt das Rechtsmittel ohne Erfolg. Zutreffend hat das Arbeitsgericht entschieden, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien infolge Fristablaufs mit dem 31.12.2013 aufgelöst ist.

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Die Befristungskontrollklage ist somit unbegründet.

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1.   Die Zulässigkeit des Feststellungsantrags begegnet keinerlei rechtlichen Bedenken. Der Antrag ist hinreichend bestimmt (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO); die Klägerin greift zweifelsfrei die Regelung im von ihr gegengezeichneten Schreiben der Beklagten vom 25.04.2013 an, mit der das Arbeitsverhältnis bis zum 31.12.2013 befristet wurde.

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2.   Der Antrag ist jedoch nicht begründet. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses ist nach § 14 Abs. 3 TzBfG ohne sachlichen Grund zulässig. Es bedurfte hierzu keiner entsprechenden Angabe im Arbeitsvertrag. Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB hindert nicht die Annahme einer sachgrundlosen Befristung. Eine Verletzung von § 305 c Abs. 2 BGB liegt nicht vor. § 14 Abs. 3 TzBfG verstößt nicht gegen Unions- und Verfassungsrecht.

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a)   Die Klägerin hat die Rechtsunwirksamkeit der Befristung mit der am 14.01.2014 beim Arbeitsgericht eingereichten Feststellungsklage rechtzeitig geltend gemacht, § 17 Satz 1 TzBfG.

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b)   Die Befristung bedurfte keines sachlichen Grundes. Nach § 14 Abs. 3 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate u. a. Transferkurzarbeitergeld bezogen hat. Auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages ist bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren zulässig.

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Die gesetzlichen Voraussetzungen liegen vor.

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Die 1955 geborene Klägerin hatte bei Abschluss des Arbeitsvertrages am 24.05.2011 das 52. Lebensjahr vollendet und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mehr als sechs Monate lang Transferkurzarbeitergeld bezogen. Die mehrfach erfolgte Verlängerung der Befristung überschritt nicht die maximal zulässige Gesamtdauer von fünf Jahren.

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c)   Die Beklagte kann die Befristung auf § 14 Abs. 3 TzBfG stützen.

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aa)   Dem steht nicht entgegen die Angabe eines Sachgrundes im Arbeitsvertrag.

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Zwar ist in § 8 des Arbeitsvertrags der Parteien ein Befristungsgrund deutlich angegeben: „Krankheitsvertretung für unsere Mitarbeiter … U und … L.“ Zudem enthält die Überschrift „Befristeter Anstellungsvertrag“ des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 24.05.2011 die in Klammer gesetzte, kleinere und nicht in Fettschrift gedruckte Unterzeile „sachliche Befristung“. Schließlich ist im Arbeitsvertrag auch von einer sachgrundlosen Befristung keine Rede. Gleichwohl ist mit BAG, 25.06.2011 – 7 AZR 774/09 (NZA 2011, 1151) davon auszugehen, dass unter Berücksichtigung der in § 14 Abs. 3 TzBfG nicht vorausgesetzten Vereinbarung der Parteien, die Befristung auf diese Rechtsgrundlage zu stützen, es ausreichend ist, dass die Voraussetzungen des § 14 Abs. 3 TzBfG bei Vertragsschluss objektiv vorlagen. Der Arbeitgeber kann die Befristung somit auch dann mit § 14 Abs. 3 TzBfG begründen, wenn im Arbeitsvertrag ein Sachgrund für eine Befristung angegeben ist.

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bb)   Die Parteien haben die Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 3 TzBfG auch nicht abbedungen.

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Die Parteien können die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung vertraglich ausdrücklich oder konkludent ausschließen. Ein ausdrücklicher Ausschluss steht vorliegend nicht in Streit.

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Ein konkludenter Ausschluss von § 14 Abs. 3 TzBfG ist nach den Umständen des Einzelfalls zu beurteilen. Die Benennung eines Sachgrundes kann hier zwar ein wesentliches Indiz sein, reicht allerdings allein nicht zur Annahme eines Ausschlusses der sachgrundlosen Befristung aus. Es müssen im Einzelfall vielmehr zusätzliche Umstände hinzutreten (BAG, 29.06.2011, aaO, Rn. 20).

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Mit dem Arbeitsgericht geht das Berufungsgericht davon aus, dass nach den genannten Maßstäben die Parteien die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung nicht abbedungen haben. Anhaltspunkte für eine Einigung der Parteien dahin, dass mit dem Vorliegen des im Arbeitsvertrag angegebenen Sachgrundes oder überhaupt eines solchen die Befristung „stehen und fallen“ solle, sind nicht erkennbar. Auch die Klägerin konnte Entsprechendes nicht annehmen. Im Regelfall eines befristeten Arbeitsverhältnisses will eben der Arbeitgeber ein solches und gerade kein unbefristetes Vertragsverhältnis vereinbaren und daher die Befristung unter jedem möglichen rechtlichen Aspekt anstreben (BAG, 29.06.2011, aaO, Rn. 21). Im Übrigen folgt die Berufungskammer den zutreffenden Erwägungen des Arbeitsgerichts.

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cc)   Die Befristungsvereinbarung scheitert weder an § 307 Abs. 1 Sätze 1 und 2 BGB noch an § 305 c Abs. 2 BGB.

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(1)   Dass es sich bei den Regelungen im Arbeitsvertrag um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handelt, begegnet keinen rechtlichen Bedenken. Die Befristungsabrede verstößt nicht gegen das Transparenzgebot. Sie nennt den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses deutlich; das Befristungsende zum 31.12.2013 ist klar und verständlich formuliert. Die missverständliche Beschreibung der Rechtsgrundlage der Befristung hindert nicht die Wirksamkeit der Befristung, weil sie nicht Vertragsinhalt geworden sein muss (ebenso BAG, 29.06.2011, aaO, Rn. 18).

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(2)   Die Befristungsvereinbarung verstößt auch nicht gegen § 305 c Abs. 2 BGB.

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Die Unklarheitenregelung des § 305 c Abs. 2 BGB kommt nicht zur Anwendung, wenn eine Klausel eindeutig und damit nicht auslegungsfähig ist. Die Befristungsabrede der Parteien regelt das Befristungsende eindeutig, ohne dass es einer Auslegung bedarf. Da, wie ausgeführt, die Rechtsgrundlage der Befristung gerade nicht Vertragsinhalt geworden sein muss, bedarf es eines Rückgriffs auf die Unklarheitenregelung des § 305 c Abs. 2 BGB nicht mehr.

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d)   Die Regelungen in § 14 Abs. 3 Sätze 1 und 2 TzBfG in der auf den vorliegenden Rechtsstreit anzuwendenden Fassung ab dem 01.07.2007 sind – jedenfalls soweit es um deren hier vorliegende erstmalige Anwendung durch die Arbeitsvertragsparteien geht – sowohl mit Unionsrecht wie auch mit nationalem Verfassungsrecht vereinbar (für die Einzelheiten der Begründung: BAG, 28.05.2014 – 7 AZR 360/12, DB 2014, 2475).

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3. Die Befristung ist schließlich nicht aus betriebsverfassungsrechtlichen Gründen unwirksam. Da dies von der Berufung nicht mehr gerügt wird, kann insoweit auf die insgesamt zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts (S. 5 ff. der Entscheidungsgründe) verwiesen werden.

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4.   Auch aus anderen Gründen erweist sich die Entscheidung des Arbeitsgerichts nicht als rechtsfehlerhaft.

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III.   Die Kostenentscheidung zu Lasten der mit dem Rechtsmittel unterlegenen Klägerin folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

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Gründe für eine Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG waren nicht gegeben.