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                    Tatbestand

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Die Parteien streiten um die Rechtmäßigkeit einer als Versetzung bezeichneten Zuordnung der Klägerin in das sogenannte Mitarbeiterentwicklungscenter (M.E.C.).

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Die am 03.05.1966 geborene Klägerin ist seit dem 01.09.1982 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin zu einer Bruttomonatsvergütung in Höhe von derzeit 2.325,-- Euro beschäftigt. Die Klägerin ist Mitglied der Industriegewerkschaft G. Im Arbeitsvertrag ist die Geltung der tariflichen Bestimmungen für den I Steinkohlenbergbau vereinbart.

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In der kohlepolitischen Verständigung vom 07.02.2007 zwischen dem Bund und den Ländern Nordrhein-Westfalen und Saarland wurde die Beendigung des subventionierten Steinkohlenbergbaus zum Jahre 2018 beschlossen. Bis dahin sollen alle noch bestehenden Steinkohlenzechen ihren Betrieb einstellen, unter anderem auch das Bergwerk I zum Dezember 2018.

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Mit Wirkung zum 01.04.2012 schlossen der Gesamtverband Steinkohle e.V. und die Gewerkschaft G am 29.02.2012 den Tarifvertrag zur Gestaltung sozialverträglicher Personalmaßnahmen anlässlich der Beendigung des Deutschen Steinkohlenbergbaus zum 31.12.2018 (TV Beendigung Steinkohlenbergbau), welcher auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet. Dieser Tarifvertrag sieht zur sozialverträglichen Abwicklung des Steinkohlenbergbaus für die Gruppe der Arbeitnehmer, die – wie die Klägerin – die Voraussetzungen für den Bezug von Anpassungsgeld nicht erfüllen können, das Recht der Beklagten zur Versetzung in das neu geschaffene M.E.C. vor. Nach dem weiteren Inhalt der tariflichen Regelungen trifft die zum M.E.C. versetzten Arbeitnehmer unter anderem die Verpflichtung zur Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen; ferner sind sie gehalten, sich auf zumutbare Arbeitsplätze in und außerhalb des Konzerns vermitteln oder sich im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung einsetzen zu lassen, wobei sie eine sanktionsbewährte Mitwirkungspflicht trifft. Wegen der weiteren Einzelheiten der tariflichen Regelung wird auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils verwiesen.

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Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, für die getroffene Personalmaßnahme fehle es zum einen an einer ausreichenden Rechtsgrundlage. Das arbeitsvertraglich vereinbarte Versetzungsrecht erlaube allein einen Einsatz im Rahmen der vertraglichen Aufgabenstellung; demgegenüber diene die Zuordnung zum M.E.C. der vorgesehenen Abwicklung des Steinkohlenbergbaus bis zum Jahre 2018 mit nicht vom Direktionsrecht umfassten Maßnahmen. Auch der genannte Tarifvertrag stelle keine ausreichende Rechtsgrundlage für die angegriffene Versetzung dar. Die in ihm vorgesehene Regelung, welche der Beklagten die Befugnis einräume, Betroffene zu versetzen mit der Folge, dass hierdurch eine grundlegende Änderung der vertraglichen Pflichten eintrete, verstoße gegen die zwingenden Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes. Anders als nach § 2 KSchG, bei welcher es dem Arbeitnehmer überlassen bleibe, ob er eine ihm angetragene Änderung der Vertragsbedingungen akzeptieren wolle oder nicht, werde ihm hier einseitig eine grundlegende Neuregelung aufgezwungen. Ebenso fehle es nach dem Maßstab des Kündigungsschutzgesetzes an einem dringenden betrieblichen Erfordernis, da am vertraglichen Einsatzort noch ausreichender Beschäftigungsbedarf bestehe, wie sich aus der vorläufigen Abordnung ergebe. Erst Recht scheide nach den Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes ein aufgezwungener Arbeitgeberwechsel aus. Zum anderen stelle die im Tarifvertrag vorgesehene Regelung, nach welcher allein die Gruppe der Nicht-APG-Berechtigten in das M.E.C. versetzt werden könnten, hingegen die APG-Berechtigten bis zur Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen beschäftigt blieben, eine unzulässige Altersdiskriminierung dar.

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Die Klägerin hat beantragt,

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festzustellen, dass die Versetzung der Beklagten vom 26.11.2012 in das Mitarbeiter-Entwicklungs-Center (M.E.C.) unwirksam ist,

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hilfsweise festzustellen, dass aufgrund der Ziff. 5.3 des Tarifvertrages zur Gestaltung sozialverträglicher Personalmaßnahmen anlässlich der Beendigung des deutschen Steinkohlenbergbaus zum 31.12.2018 (TV Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau) keine Änderung der Arbeitsbedingungen herbeigeführt werden kann und damit auch die Rechtsfolgen der Ziff. 5.7 des Tarifvertrages nicht zur Anwendung kommen können.

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Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Sie hat geltend gemacht, allein die organisatorische Zuordnung der Klägerin zum M.E.C. führe aktuell nicht zu einer Veränderung der Rechtsstellung, zumal zeitgleich eine Abordnung auf den früheren Arbeitsplatz erfolgt sei. Dementsprechend seien schon die prozessualen Anforderungen an einen zulässigen Feststellungsantrag nicht erfüllt. Weder gehe es der Klägerin um die Feststellung eines Rechtsverhältnisses oder einzelne diesbezüglicher Rechte und Pflichten, noch sei das prozessual geforderte Interesse an alsbaldiger Feststellung gegeben. Ob sie, die Beklagte, überhaupt von den tariflich eingeräumten Möglichkeiten, z.B. zur Arbeitnehmerüberlassung, Gebrauch machen werde, sei gegenwärtig nicht absehbar. Damit sei das Klagebegehren in Wahrheit darauf gerichtet, ein – zumal überflüssiges – Rechtsgutachten zu erlangen.

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In der Sache hat die Beklagte die tarifliche Regelung unter Hinweis auf die Notwendigkeit, die durch eine gesetzgeberische Entscheidung bestimmte Schließung des Steinkohlenbergbaus einerseits sozialverträglich zu gestalten, andererseits aber eine geordnete Kohleförderung bis zum Jahr 2018 zu gewährleisten, verteidigt. Diese Ziele seien nämlich nicht zu realisieren, wenn jeweils mit Schließung einer Zeche die dort beschäftigte Belegschaft betriebsbedingt komplett entlassen würde.

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Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 10.10.2013 die Klage in vollem Umfang abgewiesen. Hinsichtlich der Begründung wird verwiesen auf die Seiten 13 ff. der Entscheidungsgründe (Bl. 597 ff. der Akten).

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Mit der eingelegten Berufung verfolgt die Klägerin unter Anknüpfung an ihren erstinstanzlichen Vortrag ihr Begehren weiter.

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Die Klägerin beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom 10.10.2013 – 2 Ca 11/13 – abzuändern und festzustellen, dass die als „Versetzung“ bezeichnete Personalmaßnahme vom 26.11.2012 betreffend die Zuordnung der Klägerin zum Mitarbeiterentwicklungscenter (M.E.C) mit Wirkung ab 01.01.2013 unwirksam ist,

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hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Hauptantrag, festzustellen, dass aufgrund des als Versetzung bezeichneten Schreibens der Beklagten vom 12.11.2012 nicht die in Ziffer 5.3 des Tarifvertrages zur Gestaltung sozialverträglicher Personalmaßnahmen anlässlich der Beendigung des deutschen Steinkohlenbergbaus zum 31.12.2018 (TV Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau) geregelten Rechte der Beklagten und Pflichten der Klägerin begründet werden.

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Ebenfalls unter Berufung auf ihren erstinstanzlichen Vortrag beantragt die Beklagte,

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die Berufung zurückzuweisen

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Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen ergänzend Bezug genommen.

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Entscheidungsgründe

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Die Berufung der Klägerin ist begründet und führt unter Abänderung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung zu der mit dem Hauptantrag verfolgten Feststellung, dass die als „Versetzung“ bezeichnete Personalmaßnahme der Beklagten vom 26.11.2012 betreffend die Zuordnung der Klägerin zum M.E.C. mit Wirkung ab 01.01.2013 unwirksam ist.

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I.      Unter Berücksichtigung der Tatsache, dass die für die Entscheidung des Rechtsstreits maßgeblichen Rechtsfragen bereits Gegenstand der den Parteien bekannten und zwischenzeitlich in die Revision gelangten Verfahren des LAG Düsseldorf vom 22.10.2013 (16 Sa 622/13 u.a.) sowie des LAG Hamm vom 24.02.2014

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(8 Sa 1226/13 u.a.) und vom 28.02.2014 (10 Sa 448/13 u.a.) war und im selben Sinne wie hier entschieden worden sind, beschränkt sich die erkennende Kammer auf die Darstellung der das Urteil wesentlich tragenden Gesichtspunkte.

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II.        Entgegen der Auffassung der Beklagten bestehen gegen die Zulässigkeit der Klage keine Bedenken.

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1. Dabei kann für die Zulässigkeit der Klage offenbleiben, ob es sich bei der als Versetzung bezeichneten Maßnahme um eine Versetzung im arbeitsrechtlichen und/oder betriebsverfassungsrechtliche Sinne oder – was nach Auffassung der Kammer näherliegt – um eine auf tariflicher Grundlage getroffene Maßnahme sui generis zur Umgestaltung des Arbeitsvertrages handelt. Für die Zulässigkeit der Klage entscheidend ist der Umstand, dass die Klägerin die Klärung eines Rechtsverhältnisses i. S. d. § 256 ZPO begehrt. Dies ist vorliegend – nicht anders als im Falle des Streits um die Reichweite des Direktionsrechts oder der Wirksamkeit einer Versetzung in individualrechtlicher oder betriebsverfassungsrechtlicher Hinsicht - der Fall, weil die Klägerin sich gegen eine (angeblich) mit der angegriffenen Personalmaßnahme unmittelbar verbundene Änderung ihrer Rechtsstellung wendet, durch welche ihr zusätzliche und sanktionsbewehrte Pflichten auferlegt werden.

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2. Anders als bei einer Versetzung im arbeitsrechtlichen Sinne, welche darauf zielt, die tatsächlichen Arbeitsbedingungen – z. B. Inhalt oder Ort der Tätigkeit – im Rahmen der arbeitsvertraglichen Regelung durch Ausübung des Weisungsrechts zu ändern, wird der Klägerin mit der Zuordnung zum M.E.C. keine nach Inhalt oder Arbeitsort geänderte Arbeitsaufgabe zugewiesen. Im Gegenteil folgt aus der praktisch zeitgleichen Abordnung, dass die Klägerin ihre reguläre Arbeitsleistung weiterhin erbringen soll, während im M.E.C. gar keine Arbeitsaufgabe - erst recht keine vertragsgerechte - vorhanden ist. Die im Tarifvertrag in Ziff. 5.2 vorgesehene Regelung, nach welcher Arbeitnehmer ab dem Zeitpunkt des Inkrafttretens des Tarifvertrages in das M.E.C. versetzt werden können, dient damit der Aktualisierung der unter Ziff. 5.3 TV genannten Mitwirkungspflichten des Arbeitnehmers und soll so eine Änderung seiner Rechtstellung bewirken. Da die Maßnahme keinem anderen Zweck als der Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses im vorbezeichneten Sinne dient – Beschäftigungsmöglichkeiten nach Maßgabe des bestehenden Arbeitsvertrages sind im M.E.C. gar nicht vorhanden – scheidet zugleich eine gedankliche Trennung zwischen „Versetzung“ im Sinne eines bloßen Organisationsaktes und den Auswirkungen auf die rechtliche Stellung des Arbeitnehmers von vornherein aus. Einziger Sinn und Gehalt der getroffenen Personalmaßnahme ist die Veränderung der arbeitsvertraglichen Rechtsstellung des Arbeitnehmers. Dieser soll – im Gegenzug zur tariflich gewährten Unkündbarkeit – eine Ausweitung seiner Vertragspflichten erfahren.

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3. Zugleich ergibt sich aus den vorstehenden Ausführungen, dass es sich bei der als Versetzung bezeichneten Maßnahme nicht um einen rein internen Organisationsakt ohne jede rechtliche Außenwirkung handelt, wie dies etwa bei einer den Arbeitnehmern mitgeteilten Änderung ihrer Personalnummer der Fall sein mag. Hiermit ist die Zuordnung des Arbeitnehmers zu einer bestimmten Abteilung nicht vergleichbar, wie das Beispiel des Betriebsteilübergangs zeigt. Im Übrigen macht schon der Inhalt des Schreibens vom 26.11.2012 mit der Bezugnahme auf den genannten Tarifvertrag, dem Hinweis auf die Aufgabe des M.E.C. und auf „Ihre Rechte und Pflichten innerhalb des MEC“ überdeutlich, dass es mit der Maßnahme darum geht, die tarifliche Regelung umzusetzen.

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4. Auf dieser Grundlage steht der Klägerin auch das in § 256 ZPO geforderte „Interesse an alsbaldiger Feststellung“ zu. Schon durch den Akt „Versetzung“ ist die tariflich vorgesehene Ausweitung der arbeitsvertraglichen Pflichten „aktiviert“ worden, bereits hierdurch - und nicht erst, wenn sich die Beklagte entschließt, von den tariflich begründeten erweiterten Arbeitgeberrechten Gebrauch zu machen – drohen der Klägerin konkrete Nachteile, ohne dass die theoretische Möglichkeit, einstweiligen Rechtsschutz zu erlangen, einen ausreichenden Schutz bietet.

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III.   Auch in der Sache erweist sich das verfolgte Feststellungsbegehren als begründet.

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Die tariflich vorgesehene normative Umgestaltung des auf den Austausch von Arbeit und Vergütung gerichteten Arbeitsverhältnisses durch Begründung weitreichender Pflichten zur Mitwirkung des Arbeitnehmers an Maßnahmen zur Änderung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses - insbesondere soweit sich der Arbeitnehmer im Wege der Arbeitnehmerüberlassung verleihen lassen oder sich zu einem externen Arbeitgeber vermitteln lassen muss - ist mit den Regeln des Kündigungsschutzgesetzes unvereinbar, überschreitet den Gestaltungsspielraum der Tarifparteien und ist damit unwirksam.

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1. Die nach Art. 9 Abs. 3 GG begründete Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien findet ihre Grenze in entgegenstehendem Gesetzesrecht (BAG 25.02.1998 - 7 AZR 641/96 – NZA 1998, 715 f.; BAG vom 31.07.2002, - 7 AZR 140/01 – NZA 2002, 1155 ff.). In Fragen des Bestandsschutzes von Arbeitsverhältnissen ist aus verfassungsrechtlichen Gründen ein Mindestschutz der Arbeitnehmer unverzichtbar. Dieser aus Artikel 12 Abs. 2 GG und Artikel 2 Abs. 1 GG folgenden Schutzpflicht hat der staatliche Gesetzgeber durch den Erlass des Kündigungsschutzgesetzes Rechnung getragen. Dementsprechend muss eine tarifvertragliche Gestaltung des Direktionsrechts mit den Wertungen des Kündigungsschutzgesetzes, insbesondere mit den Wertungen der §§ 1, 2 KSchG in Einklang stehen (LAG Köln 03.05.2006 – 7 (5) Sa 1584/05 – juris; LAG Brandenburg 30.06.2005 – 9 Sa 79/05 – BB 2005, 2017 ff.). Tarifliche Bestimmungen, die dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der in seinem Arbeitsverhältnis bestehende Kündigungsschutz entzogen wird, ohne dass die Voraussetzungen für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach §§ 1, 2 KSchG gegeben sind, sind wegen Verstoßes gegen kündigungsschutzrechtliche Grundsätze in der Regel unwirksam (LAG Düsseldorf 21.12.2006 - 13 Sa 863/05 - juris; LAG Brandenburg 30.06.2005 - 9 Sa 79/05 – BB 2005, 2017 ff.).

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2. Den Wertungen des Kündigungsschutzgesetzes entspricht der Tarifvertrag nicht. Nach Ziffer 5.3.3 TV sind die in das M.E.C. versetzten Arbeitnehmer verpflichtet, sich auf einen Arbeitsplatz eines externen Arbeitgebers vermitteln zu lassen. Nach der Tarifsystematik endet mit der Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses bei einem externen Arbeitgeber das mit der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis. Nur in den in Ziffer 5.6 vorgesehenen Ausnahmefällen besteht ein Rückkehrrecht zur Beklagten. Damit soll das bestehende Arbeitsverhältnis zur Beklagten beendet werden, ohne dass in der Person des Klägers die Voraussetzungen für eine Beendigungs- oder Änderungskündigung gegeben sind. Gleiches gilt für die Verpflichtung des Arbeitnehmers gem. Ziffer 5.3.4 TV,  sich an einen externen Arbeitgeber verleihen zu lassen. Bei dem Einsatz als Leiharbeitnehmer verliert der betroffene Arbeitnehmer zwar nicht seinen Vertragsarbeitgeber. Allerdings wird er dem Direktionsrecht eines anderen Arbeitgebers unterstellt. Die Ausübung des Direktionsrechts stellt jedoch eine der wesentlichsten Ausprägungen der Arbeitgeberstellung dar. Für den Arbeitnehmer, dessen arbeitsvertraglich geregelten Rechte und Pflichten darauf gerichtet sind, seine Tätigkeiten für das Unternehmen des Vertragsarbeitgebers zu verrichten, stellt die Erweiterung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts dahingehend, dass fortan auch die Zuweisung von unternehmensexterner Leiharbeit möglich sein soll, einen Eingriff in den Grundbestand seiner Rechte dar (LAG Düsseldorf 22.10.2013 – 16 Sa 622/13 – juris; LAG Düsseldorf 21.12.2006 - 13 Sa 863/05 - juris; LAG Köln 03.05.2006 - 7 (5) Sa 1584/05 - juris; LAG Brandenburg 30.06.2005 - 9 Sa 79/05 – BB 2005, 2017 ff.).

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3. Eine andere Beurteilung rechtfertigt sich auch nicht aus der Sondersituation, in der sich die Beklagte aufgrund der Beendigung des deutschen Steinkohlenbergbaus befindet. Die Beklagte muss in einem relativ kurzen Zeitraum einen erheblichen Personalabbau betreiben, anderseits soll bis zur endgültigen Schließung eine ordnungsgemäße Produktion gewährleistet werden. Es ist anerkennenswert, dass die Beklagte sich dabei darum bemüht, ihre Beschäftigten möglichst frühzeitig für einen Einsatz bei anderen Unternehmen zu qualifizieren. Soweit dies im Einvernehmen mit dem betroffenen Arbeitnehmer geschieht, stellt dies eine sinnvolle und rechtlich nicht zu beanstandende Regelung dar. Demgegenüber steht den Tarifparteien nicht die Kompetenz zu Eingriffen in das Arbeitsverhältnis zu, welche dem Arbeitnehmer den durch das KSchG gewährleisteten Schutz nehmen.

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4. Erweist sich danach die im Tarifvertrag vorgesehene Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses durch Auferlegung von Mitwirkungspflichten als unwirksam, so lässt sich dieser Mangel auch nicht dadurch beseitigen, dass nur ein Teil des Tarifvertrages von der Unwirksamkeitsfolge erfasst wird. Wie ohne weiteres ersichtlich ist, enthält der Tarifvertrag nicht nur den Arbeitnehmer belastende Regelungen, insbesondere die Pflicht, an Maßnahmen zur Qualifizierung teilzunehmen; vielmehr steht den Pflichten auch ein entsprechender Anspruch des Arbeitnehmers und insbesondere die Gewährung von Sonderkündigungsschutz durch Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen bis zum Jahre 2018 gegenüber. Eine Teilunwirksamkeit und Aufrechterhaltung des Tarifvertrages im Übrigen würde damit dazu führen, dass den tariflichen Rechten der Arbeitnehmer ein Weniger an Pflichten gegenüber stünde, als dies vom gemeinsamen Willen der Tarifparteien umfasst war. Ohne die Möglichkeit, die Gruppe der nicht mehr benötigten und nicht APG-berechtigten Arbeitnehmer auszuleihen und an andere Unternehmen zu vermitteln, führt die zugesagte Unkündbarkeit  zu einer erheblichen wirtschaftlichen Mehrbelastung. Unter diesen Umständen scheidet aber die Möglichkeit aus, den Tarifvertrag als Teilregelung aufrechtzuerhalten. Vielmehr ist von der Unwirksamkeit des Tarifvertrages auszugehen. Damit erweist sich das Klagebegehren als begründet.

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Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

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Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfrage war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG die Revision zuzulassen.