Landesarbeitsgericht Hamm, 8 Sa 103/13

Tatbestand

Die Parteien streiten in mehreren Verfahren um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.

Der vorliegende Rechtsstreit betrifft zum einen die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung vom 28.11.2011, welche die Beklagte als außerordentliche fristlose Kündigung, als außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist und als ordentliche Kündigung mit Wirkung zum 30.06.2012 ausgesprochen hat. In der Sache stützt die Beklagte die Kündigung auf den Vorwurf, der seinerzeit arbeitsunfähig krankgeschriebene Kläger habe in einem Telefonat mit dem Personalleiter unzutreffende Angaben über einen angeblichen Arztbesuch zwecks Verbandswechsels gemacht, was der Kläger bestreitet.

Zum anderen begehrt die Beklagte im Wege der Hilfswiderklage die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis - unabhängig von der Frage der Wirksamkeit der Kündigung vom 28.11.2011 - jedenfalls mit dem 30.06.2012 sein Ende gefunden habe, da der Kläger weitere Kündigungen nicht umfassend angegriffen und so die Beendigung zum genannten Zeitpunkt hingenommen habe. Hierzu verweist die Beklagte auf folgenden Sachverhalt:

Bereits vor Ausspruch der Kündigung vom 28.11.2011, und zwar unter dem 11.11., 15.11. und 25.11.2011 hatte die Beklagte weitere Kündigungen gegenüber dem Kläger ausgesprochen, welche Gegenstand des klagestattgebenden rechtskräftigen Urteils des ArbG Paderborn vom 17.02.2012 im Verfahren 3 Ca 1909/11 = LAG Hamm 16 Sa 533/12 waren. Ob durch diese Entscheidung auch die im betreffenden Urteilstenor nicht ausdrücklich erwähnte außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 25.11.2011 mit sozialer Auslauffrist zum 30.06.2012 für unwirksam erklärt worden ist, ist unter den Parteien streitig. Über den Antrag des Klägers auf Urteilsberichtigung oder Fortsetzung des Verfahrens hat das Arbeitsgericht bislang keine förmliche Entscheidung getroffen. Nach Auffassung der Beklagten scheidet eine Berichtigung oder Ergänzung des betreffenden Urteils aus Rechtsgründen aus. Demgemäß sei das Arbeitsverhältnis spätestens mit dem 30.06.2012 beendet.

Entsprechendes – nämlich die Beendigung spätestens zum 30.06.2012 - gelte auch aufgrund der nachfolgenden arbeitgeberseitigen außerordentlichen und ordentlichen Kündigung vom 05.12.2011, welche Gegenstand des Verfahrens ArbG Paderborn 2 Ca 780/12 war. Insoweit habe das Arbeitsgericht durch rechtskräftiges Versäumnisurteil allein die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung festgestellt. Nachdem in jenem Verfahren der Antrag des Klägers auf Berichtigung des Urteilstenors erfolglos geblieben und der Antrag auf Erlass eines Ergänzungsurteils – nach Rücknahme der Berufung im Verfahren LAG Hamm 8 Sa 83/11 rechtskräftig - abgewiesen sei, stehe die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2012 fest.

Der Kläger hat im ersten Rechtszug beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 28.11.2011, noch durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten mit sozialer Auslauffrist vom 28.11.2011, noch durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 28.11.2011 beendet worden ist, sondern unverändert fortbesteht.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen,

hilfsweise widerklagend

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien - unabhängig von der Frage der Wirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung vom 28.11.2011 – jedenfalls nicht über den 30.06.2012 hinaus besteht.

Der Kläger hat beantragt,

die Widerklage abzuweisen.

Durch Urteil vom 22.11.2012 (Bl. 90 ff. d. A.), auf welches wegen des weiteren Sachverhalts Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht nach dem Klageantrag erkannt und die Hilfswiderklage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, der von der Beklagten erhobene Vorwurf, der Kläger habe gegenüber dem Personalleiter der Beklagten wahrheitswidrig angegeben, während der ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit zu einem bestimmten Zeitpunkt beim Arzt zum Verbandswechsel gewesen zu sein, sei nicht geeignet, eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Weder bestehe eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, den Arbeitgeber wahrheitsgemäß über jeden Arztbesuch zu informieren, noch könne bei Annahme einer Pflichtverletzung des Klägers das seit dem Jahre 1984 bestehende Arbeitsverhältnis ohne vorangehende Abmahnung beendet werden. Die Hilfswiderklage der Beklagten sei unbegründet, da der Kläger die Kündigung vom 25.11.2011 im Vorprozess 3 Ca 1909/11 mit dem Zusatz „sondern fortbesteht" umfassend angegriffen habe.

Mit ihrer rechtzeitig eingelegten und begründeten Berufung hält die Beklagte zum einen in der Sache an ihrem Standpunkt fest, die wahrheitswidrige Angabe des Klägers zum angeblichen Arztbesuch stelle eine schwerwiegende Täuschungshandlung dar, welche eine weitere vertragliche Zusammenarbeit mit dem Kläger ausschließe. Einer Abmahnung habe es im vorliegenden Fall nicht bedurft, nachdem der Kläger auch noch im Zuge des seinerzeitigen Kündigungsschutzprozesses 3 Ca 1909/11 an seinen unwahren Angaben festgehalten habe. Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht im Übrigen die Hilfswiderklage abgewiesen, ohne sich damit auseinanderzusetzen, dass der Kläger die außerordentliche Kündigung vom 25.11.2011 mit sozialer Auslauffrist vom 30.06.2011 nicht konkret angegriffen habe und weder eine Berichtigung noch eine Ergänzung des Urteils vom 17.02.2012 in Betracht komme. Dementsprechend sei das Arbeitsverhältnis jedenfalls mit Ablauf des 30.06.2012 beendet.

Mit Schriftsatz vom 22.05.2013 trägt die Beklagte weiter vor, ein vertragswidriges Verhalten des Klägers ergebe sich auch aus dem unzutreffenden Sachvortrag des Klägers im Zahlungsrechtsstreit 2 Ca 830/12 = LAG Hamm 8 Sa 154/13, betreffend die Zahlung von Verzugslohn. Durch seine unzutreffenden Angaben zum Bezug von Arbeitslosen- und Krankengeld habe der Kläger das arbeitsvertragliche Vertrauensverhältnis zerstört. Zumindest rechtfertige das Verhalten des Klägers den im Termin vom 27.05.2013 gestellten Antrag, das Arbeitsverhältnis äußerst hilfsweise gegen Zahlung einer Abfindung zum 30.06.2012 aufzulösen, da eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten sei.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 22.11.2012 – 1 Ca 2007/11 – aufzuheben und die Klage abzuweisen,

hilfsweise auf die Widerklage hin festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien – unabhängig von der Frage der Wirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung vom 28.11.2011 – jedenfalls nicht über den 30.06.2012 hinaus bestand, sprich zum 30.06.2012 beendet wurde,

äußerst hilfsweise, das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 30.06.2012 gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, höchstens aber einen Betrag von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr nicht übersteigen sollte, aufzulösen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

A. Über die Berufung war durch Teilurteil zu entscheiden, da der Rechtsstreit insoweit zur Entscheidung reif ist, als es die Unwirksamkeit der Kündigung vom 28.11.2011 als außerordentliche fristlose Kündigung, als außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist sowie als ordentliche Kündigung zum 30.06.2012 betrifft. An der Entscheidungsreife fehlt es demgegenüber in Bezug auf die Hilfswiderklage der Beklagten, mit welcher diese die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2012 durch andere Beendigungstatbestände – so die Kündigungen vom 25.11.2012 und 05.12.2011 – betrifft. Zugleich ergibt sich hieraus, dass auch über den äußerst hilfsweise gestellten Auflösungsantrag noch nicht entschieden werden kann. Unter Berücksichtigung der hier vorliegenden prozessualen Besonderheiten hat insoweit der Grundsatz zurückzutreten, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts über den Kündigungsfeststellungsantrag nach § 4 KSchG und den Auflösungsantrag nach § 9 KSchG regelmäßig nur in einem Zuge zu entscheiden ist und der Erlass eines Teilurteils nur ausnahmsweise in Betracht kommt.

B. Soweit danach im Wege des Teilurteils über die gestellten Anträge zu entscheiden war, ergibt sich Folgendes:

Auf die Berufung der Beklagten war das Urteil des Arbeitsgerichts insoweit aufzuheben, als das Arbeitsgericht mit der Abweisung der Hilfswiderklage und der Feststellung des gegenwärtigen Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses über die noch beim Arbeitsgericht anhängige Vorfrage entschieden hat, ob durch das im Verfahren ArbG Paderborn – 3 Ca 1909/11 ergangene Urteil vom 17.02.2012 auch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 25.11.2011 mit sozialer Auslauffrist zum 30.06.2012 rechtskräftig für unwirksam erklärt worden ist (I). Entsprechendes gilt für die Vorfrage, ob das im Verfahren ArbG Paderborn, 2 Ca 780/12 ergangene rechtskräftige Versäumnisurteil allein die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung vom 05.12.2011 oder auch die Unwirksamkeit der hilfsweisen ordentlichen Kündigung zum 30.06.2012 erfasst (II). Im Übrigen – soweit es die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die im vorliegenden Verfahren angegriffene Kündigung vom 28.11.2011 betrifft, bleibt die Berufung der Beklagten hingegen ohne Erfolg (III).

I. Soweit das Arbeitsgericht nicht allein die Rechtsunwirksamkeit der angegriffenen Kündigungen vom 28.11.2011, sondern weitergehend auch den gegenwärtigen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses festgestellt hat, war die Entscheidung aufzuheben. Dies gilt zum einen schon im Hinblick auf die Tatsache, dass zwischenzeitlich weitere Kündigungen ausgesprochen worden sind, welche Gegenstand eigenständiger Verfahren beim Arbeitsgericht sind. Zum anderen hängt der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses auch davon ab, ob durch die arbeitsgerichtliche Urteile in den Verfahren ArbG Paderborn 3 Ca 1909/11 und 2 Ca 780/12 die Unwirksamkeit der dort angegriffenen Kündigungen umfassend festgestellt worden ist. Soweit es die Urteilswirkungen des arbeitsgerichtlichen Versäumnisurteils im Rechtsstreit 2 Ca 780/12 betrifft, hat der Kläger – der Anregung der Berufungskammer folgend - zwischenzeitlich eine entsprechende Feststellungsklage mit dem Ziel der Klärung des Urteilsinhalts erhoben. In Bezug auf das arbeitsgerichtliche Urteil im Verfahren 3 Ca 1909/11 ist über die Anträge des Klägers auf Urteilsberichtigung und Fortsetzung des Verfahrens noch keine Entscheidung getroffen. Ggfls. bedarf es stattdessen auch insoweit einer gerichtlichen Feststellung des Urteilsinhalts. Jedenfalls scheidet unter diesen Umständen eine Entscheidung, dass das Arbeitsverhältnis gegenwärtig fortbesteht, aus.

II. Aus denselben Gründen kann auch die Abweisung der Hilfswiderklage, mit welcher die Beklagte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2011 festgestellt wissen will, keinen Bestand haben. Sollte der Kläger in den vorgenannten Verfahren erfolgreich die Feststellung erstreiten, dass die Urteilswirkungen der in den Verfahren 3 Ca 1909/11 und 2 Ca 780/12 ergangenen arbeitsgerichtlichen Entscheidungen auch die Unwirksamkeit der mit Wirkung zum 30.06.2012 ausgesprochenen Kündigungen umfassen, ist für eine abweichende Entscheidung über die Hilfswiderklage kein Raum; gleiches gilt, wenn der Kläger mit dem diesbezüglichen Klarstellungsbegehren unterliegt. Einer Entscheidung über die Hilfswiderklage stünde dann der Einwand der „res judicata" entgegen.

III. Soweit es die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die im vorliegenden Rechtsstreit umfassend angegriffene Kündigung vom 28.11.2011 betrifft, erweist sich diese Kündigung In Übereinstimmung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil als unwirksam, so dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder fristlos, noch zum 30.06.2012 aus wichtigem Grund mit sozialer Auslauffrist, noch als ordentliche Kündigung mit Ablauf der Kündigungsfrist zum 30.06.2012 beendet worden.

1. Die Kammer folgt dem überzeugend begründeten Urteil des Arbeitsgerichts, nach welchem die von der Beklagten erhobenen Vorwürfe nicht geeignet sind, eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Die mit der Berufung vorgetragenen Gesichtspunkte rechtfertigen keine andere Entscheidung. Auch wenn zugunsten der Beklagten als wahr unterstellt wird, dass der Kläger im Telefonat mit dem Personalleiter B1 nicht nur objektiv unrichtig, sondern bewusst wahrheitswidrig angegeben hat, er sei zum fraglichen Zeitpunkt beim Arzt zum Verbandwechsel gewesen, rechtfertigt dies weder eine fristlose noch eine fristgerechte Kündigung. Allein der Umstand, dass der Kläger nicht verpflichtet war, die Frage des Personalleiters B1 zu beantworten, bedeutet zwar nicht, dass der Kläger ohne weiteres zu einer wahrheitswidrigen Antwort berechtigt war, wie dies im Falle unzulässiger Fragen des Arbeitgebers im Einstellungsgespräch zutrifft und damit eine Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen rechtswidriger Täuschung ausschließt. Anders als bei unzulässigen Fragen im Einstellungsgespräch, denen der Arbeitnehmer nicht ausweichen kann, ohne die Chance seiner Einstellung aufs Spiel zu setzen, kann hier von einer vergleichbaren „Notwehrsituation" keine Rede sein, so dass dem Arbeitnehmer durchaus zuzumuten ist, eine als unzulässig anzusehende Frage – etwa mit den Worten "Wozu wollen Sie das wissen, das ist meine Privatangelegenheit" - zurückzuweisen oder auf die unzulässige Frage ausweichend zu antworten. Auch wenn dementsprechend eine aus § 241 Abs. 2 BGB hergeleitete arbeitsvertragliche Nebenpflicht des Arbeitnehmers angenommen wird, auch auf rechtlich unzulässige Fragen des Arbeitgebers nicht einfach wahrheitswidrig zu antworten, um das Vertrauen in die Redlichkeit nicht unnötig aufs Spiel zu setzen, müssen bei der Gewichtung der Pflichtverletzung die Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden. Unzweifelhaft betraf die gestellte Frage das private Verhalten des Klägers. Allein der Umstand, dass die Beklagte den Verdacht hegte, der Kläger könne seine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht haben und aus diesem Grunde an Informationen interessiert war, welche das Verhalten des Klägers während seiner Krankschreibung betrafen, vermag hieran nichts zu ändern. Hätte der Kläger in dieser Situation die Frage des Personalleiters schroff als unzulässig zurückgewiesen, hätte dies zweifellos zu einer Zuspitzung des Konflikts beigetragen. Wenn sich der Kläger in dieser Situation – wie die Beklagte behauptet und als wahr unterstellt wird - eine objektiv unrichtige Antwort entschied, um so jedwede Diskussion über ein angemessenes Verhalten im Krankheitsfall auszuweichen, war dies zwar aus den dargestellten Gründen nicht korrekt, eine schwere arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, welche ohne Abmahnung die Beendigung des langjährig bestehenden Arbeitsverhältnisses durch außerordentliche oder ordentliche Kündigung rechtfertigt, kann in einem derartigen Verhalten hingegen nicht gesehen werden. Der Standpunkt der Beklagten, einer Abmahnung habe es nicht bedurft, überzeugt nicht. Der Kläger nimmt nicht etwa grundsätzlich und hartnäckig für sich in Anspruch, zur Durchsetzung eigener Interessen bei Bedarf die Unwahrheit zu sagen, vielmehr kann ihm auch auf der Grundlage des als wahr unterstellten Beklagtenvortrages allein der Vorwurf gemacht werden, sich in einer von der Beklagten verursachten Konfliktlage nicht korrekt verhalten zu haben. Auch das Festhalten an der einmal gegebenen Sachdarstellung im Prozess rechtfertigt keine andere Bewertung.

2. Soweit die Beklagte im Schriftsatz vom 22.05.2012 das Verhalten des Klägers im Zahlungsrechtstreit 2 Ca 830/12 anspricht und die angegriffene Kündigung möglicherweise ergänzend auch hierauf stützen will, muss dies schon deshalb erfolglos bleiben, weil der betreffende Vorwurf aus der Zeit nach Ausspruch der Kündigung vom 28.11.2011 datiert.

3. Auf dieser Grundlage hat es bei der arbeitsgerichtlichen Feststellung zu verbleiben, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die angegriffene Kündigung vom 28.11.2011 weder fristlos, mit sozialer Auslauffrist oder unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist – also mit Ablauf des 30.06.2012 - beendet worden ist. Letzterer Feststellung steht auch nicht der Umstand entgegen, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2012 durch andere Beendigungstatbestände – so die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist vom 25.11.2011 zum 30.06.2012 oder die ordentliche Kündigung vom 05.12.2011 zum 30.06.2012 - im Streit steht. Mit der der klagestattgebenden Entscheidung über die Unwirksamkeit bzw. fehlende Beendigungswirkung der Kündigung vom 28.11.2011 ist über die Wirksamkeit anderer Kündigungen mit Wirkung zum 30.06.2012 oder zu einem späteren Zeitpunkt keine Entscheidung getroffen. Dementsprechend bedarf es auch keiner Einschränkung des Urteilstenors in dem Sinne, dass das Arbeitsverhältnis jedenfalls nicht vor dem 30.06.2012 beendet worden ist.

4. Dem Erlass eines Teilurteils über die Sozialwidrigkeit der ordentlichen Kündigung vom 28.11.2011 mit Wirkung zum 30.06.2012 steht auch nicht der Umstand entgegen, dass die Beklagte mit Schriftsatz vom 27.05.2013 hilfsweise die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gem. § 9 KSchG zum 30.06.2012 beantragt hat.

a) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, welcher die h. M. des Schrifttums folgt, kann über den Kündigungsfeststellungs- und Auflösungsantrag nur einheitlich entschieden werden (BAG 04.04.1957, 2 AZR 456/54, AP Nr. 1 zu § 301 ZPO; speziell zu den besonderen Regeln des Kündigungsschutzes für die Zivilbediensteten bei den in der BRD stationierten ausländischen Truppen ebenso BAG 09.12.1971, 2 AZR 118/71, AP Nr. 3 zu Art. 56 ZA-Nato-Truppenstatut; KR-Spilger, 10. Aufl., § 9 KSchG Rn 83). Anderes gilt allerdings, wenn der Arbeitgeber die Sozialwidrigkeit der Kündigung anerkennt und hierüber ein Teil-Anerkenntnisurteil ergeht (BAG 29.01.1981, 2 AZR 1055/78, AP Nr. 6 zu § 9 KSchG 1969 = EzA § 9 KSchG n.F. Nr.10).

b) Schon mit dem letztgenannten Urteil ist das BAG ersichtlich vom Ausgangspunkt der Entscheidung vom 04.04.1957 abgerückt, Kündigungsfeststellungsantrag nach § 4 KSchG und hilfsweise gestellter Auflösungsantrag nach § 9 KSchG stellten einen „einheitlichen und nicht teilbaren Streitgegenstand" dar. Aber auch der in der Entscheidung vom 29.01.1981 in den Vordergrund gerückte Gesichtspunkt, jedenfalls im Falle eines Anerkenntnisurteils über die Sozialwidrigkeit der Kündigung sei die Gefahr einander widersprechender Entscheidungen praktisch ausgeschlossen, weswegen für diesen Fall der Erlass eines Teilurteils über die Sozialwidrigkeit der Kündigung zulässig sei, überzeugt nicht. Abgesehen davon, dass auch das Anerkenntnisurteil rechtsmittelfähig ist (Zöller/Vollkommer, § 307 ZPO Rn. 11), begegnet die Prozessordung der Gefahr widersprechender gerichtlicher Entscheidungen durch die Bindung des entscheidenden Gerichts an das eigene Urteil gem. § 318 ZPO. Hat das Gericht durch Teilurteil die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt, ist es hieran bei der Entscheidung über den Auflösungsantrag gebunden, da die Entscheidung über die Unwirksamkeit der Kündigung nicht allein eine prozessuale Bedingung für den arbeitgeberseitigen Eventualantrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses darstellt, sondern zugleich in der Sache „vorgreiflich" ist, da nur ein fortbestehendes Arbeitsverhältnis aufgelöst werden kann. Eben durch die Vorgreiflichkeit des auf Feststellung gerichteten Teilurteils unterscheidet sich die Rechtslage von anderen Fällen der Unzulässigkeit eines Teilurteils, in denen das Gebot der Widerspruchsfreiheit von Teil- und Schlussurteil einer Teilentscheidung entgegensteht (vgl. Zöller/Vollkommer, § 301 ZPO Rn. 7; zur Zwischenfeststellungsklage s. aber Rn. 7 a. E.). Auch die weitere Erwägung im Urteil vom 29.01.1981, im Falle eines Teilanerkenntnisses konzentriere sich der Rechtsstreit auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung, trifft in gleicher Weise für das weitere Verfahren nach Erlass eines Teilurteils zu, welches die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt hat. Schließlich lässt auch der Umstand, dass der Arbeitgeber (auch bei einheitlicher Entscheidung über Kündigung und Auflösungsantrag) die Entscheidung über die Sozialwidrigkeit der Kündigung hinnehmen und sein Rechtsmittel auf die Entscheidung über die Auflösungsantrag beschränken kann, erkennen, dass weder materiell-rechtliche noch prozessuale Gründe dem Erlass eines Teilurteils über die Unwirksamkeit der Kündigung entgegenstehen, und es sich allein um eine Zweckmäßigkeitsfrage handelt (zutreffend Ascheid, Kündigungsschutzrecht, Rn. 823; APS-Biebl, § 9 KSchG, Rn. 7). Im Übrigen begründet gerade der Umstand, dass der Auflösungsantrag nach § 9 KSchG noch bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung im zweiten Rechtszug gestellt werden kann, das Bedürfnis, über den entscheidungsreifen Teil des Rechtsstreits durch Teilurteil zu entscheiden.

c) Unabhängig von den vorstehenden Erwägungen rechtfertigen jedenfalls die Besonderheiten des vorliegenden Falls eine Abweichung von dem Grundsatz der einheitlichen Entscheidung über die Anträge nach §§ 4 und 9 KSchG.

Vorliegend streiten die Parteien in einer Vielzahl von Rechtsstreiten um die Wirksamkeit diverser Kündigungen, welche teils zeitlich vor, teils zeitlich nach der im vorliegenden Rechtsstreit zu beurteilenden Kündigung vom 28.11.2011 ausgesprochen worden sind. Hinsichtlich der Kündigungen vom 25.11. und 05.12.2011 liegen zwar rechtskräftige arbeitsgerichtliche Entscheidungen vor, der Inhalt der Entscheidungen bedarf jedoch weiterer Klärung. Dementsprechend ist für die Entscheidung über den Auflösungsantrag nicht allein die Wirksamkeit derjenigen Kündigung maßgeblich, auf welche sich prozessual der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag bezieht – dies ist die im vorliegenden Rechtsstreit angegriffene Kündigung vom 28.11.2011 - , weitere Voraussetzung für die begehrte Auflösung ist vielmehr auch die Klärung, dass das Arbeitsverhältnis nicht – wie die Beklagte meint – ohnehin mit dem 30.06.2012 beendet ist. Da der Auflösungsantrag nur äußerst hilfsweise – also unter der Bedingung, dass die Hilfswiderklage erfolglos bleibt – gestellt ist, wäre eine einheitliche Entscheidung über den Auflösungsantrag zugleich mit der Zurückweisung der Berufung wegen des Kündigungsfeststellungsantrages auch dann nicht möglich, wenn ersichtlich keine genügenden Auflösungsgründe vorlägen. Mit der typischen Konstellation, dass der Arbeitgeber in erster Linie die Wirksamkeit seiner Kündigung verteidigt und notfalls die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung erkaufen will, falls das Gericht den vorgetragenen Kündigungsgrund nicht für ausreichend erachtet, das Verhalten des Arbeitnehmers – ggfls. auch sein Prozessverhalten - aber gleichwohl eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit ausschließt, ist die vorliegende Gestaltung nicht vergleichbar, dass die Entscheidung über den Auflösungsantrag nicht nur von der rechtlichen Beurteilung der im selben Verfahren angegriffenen Kündigung, sondern von weiteren Beendigungstatbeständen abhängig ist, welche Gegenstand eigenständiger Verfahren sind.

Jedenfalls in einer solchen prozessualen Lage verdient der Gesichtspunkt der Ordnung und zügigen Abschichtung des Prozessstoffs Vorrang vor dem sonst maßgeblichen Zweckmäßigkeitserwägungen, welche i. d. R. für eine einheitliche Entscheidung über den Kündigungsfeststellungsantrag gemäß § 4 KSchG und den Auflösungsantrag gemäß § 9 KSchG sprechen. Zwingende Grundsätze des Prozessrechts stehen, wie vorstehend ausgeführt, der gewählten Vorgehensweise nicht entgegen.

IV. Die Kostenentscheidung war dem Schlussurteil vorzubehalten.