Landesarbeitsgericht Hamm, 16 Sa 680/13

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes an den Kläger.

Der Kläger ist seit dem 03.01.1997 bei der Beklagten als Tischler beschäftigt. Zwischen den Parteien ist eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden und ein Stundenlohn von 12,55 € brutto vereinbart. Einen schriftlichen Arbeitsvertrag haben die Parteien nicht abgeschlossen.

Seit Beginn des Arbeitsverhältnisses zahlte die Beklagte an den Kläger, wie auch an die anderen Beschäftigten der Beklagten, jeweils in den Abrechnungsmonaten, in denen der Kläger Urlaub genommen hatte, ein zusätzliches Urlaubsgeld. Dieses betrug in den Jahren 1997 bis 2002 50 % der Urlaubsvergütung, im Jahre 2003 teilweise nur 25 % und belief sich in den folgenden Jahren auf 50 % der Urlaubsvergütung. Bezüglich der Höhe der geleisteten zusätzlichen Urlaubsvergütung in den Kalenderjahren ab 1997 wird auf den Vortrag des Klägers im Schriftsatz vom 08.04.2013 (Bl. 30 bis 35 d.A.) ergänzend Bezug genommen. Die Zahlung der Urlaubsvergütung erfolgte zunächst ohne Vorbehalt.

Mit Schreiben vom 08.08.2006 teilte die Beklagte dem Kläger folgendes mit:

„Urlaubs- und Weihnachtsgeld

Sehr geehrte(r) Frau (Herr) W,

mit Ihrer Abrechnung für Juli 2006 haben Sie Urlaubsgeld 2006 erhalten.

Dieses Urlaubsgeld, wie auch das Weihnachtsgeld, stellt eine freiwillige Leistung der Firma dar, auf die auch bei wiederholter Zahlung kein Anspruch für die Zukunft besteht.

Außerdem kann das Urlaubs- und Weihnachtsgeld bei Gründen in Ihrem Verhalten (z.B. Schlechtleistung, Zuspätkommen) oder Ihrer Person (z.B. häufige Krankentage) sowie aus wirtschaftlichen Gründen versagt werden.“

Der Kläger unterzeichnete dieses Schreiben an der mit seinem Namen ausgewiesenen Stelle, bei der es zusätzlich heißt: „Einverstanden und zur Kenntnis genommen“. Eine Kopie dieses Schreibens wurde ihm nicht ausgehändigt. Ein entsprechendes Schreiben erhielten auch die anderen Mitarbeiter der Beklagten.

Im Kalenderjahr 2012 war der Kläger über verschiedene Monate verteilt insgesamt 23 Arbeitstage in Erholungsurlaub. Für die Zeit bis einschließlich Juni 2012 wurde ihm ein zusätzliches Urlaubsgeld in Höhe von 25 %, für die in den nachfolgenden Monaten genommenen Urlaubstage kein zusätzliches Urlaubsgeld ausgezahlt. Mit seiner am 09.01.2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage verlangt der Kläger die Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes in Höhe von 1.028,92 € brutto nebst Zinsen.

Durch Urteil vom 24.04.2013 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass die Parteien im Kalenderjahr 2006 vereinbart hätten, dass das Urlaubsgeld eine freiwillige Leistung der Beklagten darstelle. In einem solchen Fall entstehe kein Anspruch des Arbeitnehmers auf künftige Leistungen. Aus dem dritten Absatz des vorliegenden Schreibens der Beklagten folge keine Widersprüchlichkeit der Regelung. Nach deren Inhalt könnten dann, wenn an alle Arbeitnehmer in einem Urlaubsjahr ein Urlaubsgeld gezahlt werde, einzelne Arbeitnehmer hiervon aus den in dem Schreiben genannten Gründen trotzdem ausgenommen werden.

Gegen dieses ihm am 08.05.2013 zugestellte Urteil hat der Kläger am 29.05.2013 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist fristgerecht begründet.

Der Kläger hält die vereinbarte Regelung für intransparent. Die Beklagte habe in Absatz drei des Schreibens vom 08.08.2006 zum Ausdruck gebracht, dass zwar ein Anspruch bestehe, dieser jedoch aus den dort angeführten Gründen wieder entzogen werden könne. Damit habe sie Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalt miteinander kombiniert, wodurch die Klausel intransparent sei. Im Übrigen stütze er seinen Anspruch auf den Gleichbehandlungsgrundsatz. Die in seiner Abteilung beschäftigten Arbeitnehmer hätten im Kalenderjahr 2012, soweit sie Urlaub in Anspruch genommen hätten, pro Urlaubstag ein Urlaubsgeld in Höhe von 50 % des ihnen zustehenden Urlaubsentgelts erhalten.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Detmold vom 24.04.2013, 2 Ca 87/13, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.028,92 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf

a) 75,30 € brutto seit dem 01.02.2012,

b) weitere 25,10 € brutto seit dem 01.06.2012,

c) weitere 25,10 € brutto seit dem 01.07.2012,

d) weitere 351,40 € brutto seit dem 01.08.2012,

e) weitere 502,00 € brutto seit dem 01.09.2012,

f) weitere 50,02 € brutto seit dem 01.12.2012

zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

In der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht hat sie erklärt, dass sie die Zahlung des zusätzlichen Urlaubsgeldes in den Fällen versage oder reduziere, in denen die Leistung eines Arbeitnehmers nicht entsprechend gewesen sei. Dies gelte z.B. bei Krankheit oder mehreren einem Arbeitnehmer erteilten Abmahnungen. Dies habe beim Kläger im Jahre 2012 zugetroffen. Im Übrigen verteidigt sie das angefochtene Urteil als zutreffend.

Zum weiteren Sachvortrag der Parteien im Berufungsverfahren wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung des Klägers ist begründet.

Der Kläger hat einen Anspruch auf das zusätzliche Urlaubsgeld aufgrund der bei der Beklagten seit Beginn des Arbeitsverhältnisses bestehenden betrieblichen Übung. Diese ist nicht durch die Vereinbarung vom 08.08.2006 dahingehend abgeändert worden, dass der Anspruch auf Urlaubsgeld in eine freiwillige Leistung umgewandelt worden wäre. Die Vereinbarung vom 08.08.2006 erweist sich als unwirksam.

Durch die vorbehaltlose Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes seit Begründung des Arbeitsverhältnisses am 03.01.1997 bis jedenfalls zum 08.08.2006 ist ein Anspruch des Klägers aus betrieblicher Übung entstanden. Unter einer betrieblichen Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern regelmäßig stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen für die Zukunft. Entscheidend ist dabei nicht, ob der Erklärende einen Verpflichtungswillen hatte, sondern ob der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) dahin verstehen konnte und durfte, der Arbeitgeber wolle sich zu einer über seine gesetzlichen, tarifvertraglichen und vertraglichen Pflichten hinausgehenden Leistung verpflichten (st. Rspr. des BAG vgl. statt vieler Urteil vom 14.09.2011, 10 AZR 526/10, NZA 2012, 81 m.w.N.). Dies ist im Wege der Auslegung des Verhaltens des Arbeitgebers zu ermitteln. Die Anforderungen an den Erklärungswert bestimmen sich nach der Art des Verhaltens des Vertragspartners, das eine betriebliche Übung begründen soll. Eine vertragliche Bindung wird regelmäßig anzunehmen sein, wenn besondere Umstände ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitnehmers begründen. Dabei kommt dem konkreten Verhalten des Arbeitgebers, insbesondere dessen Intensität und Regelmäßigkeit, entscheidendes Gewicht zu.

Die Beklagte hat seit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses regelmäßig ein zusätzliches Urlaubsgeld in Höhe von 50 % der Urlaubsvergütung ohne Vorbehalt gezahlt. Soweit dieses im Kalenderjahr 2003 teilweise nur 25 % der Urlaubsvergütung betrug, steht dies einem Anspruch aus betrieblicher Übung in Höhe von 50 % der Urlaubsvergütung nicht entgegen. Zum einen war zu diesem Zeitpunkt das zusätzliche Urlaubsgeld in Höhe von 50 % bereits drei Mal vorbehaltslos gewährt worden, was nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dazu führt, dass diese Leistung zu einer Verbindlichkeit erstarkt ist (s. Urteil vom 14.09.2011, aaO. Rdnr. 12). Zum anderen hat die Beklagte in der Folgezeit bis zum Abschluss der Vereinbarung am 08.08.2006 weiterhin Urlaubsgeld in Höhe von 50 % gewährt. Damit kommt der geringeren Zahlung im Kalenderjahr 2003 nicht der Charakter eines Vorbehalts zu.

Der kollektivrechtliche Charakter des Urlaubsgelds steht zwischen den Parteien nicht in Streit. Die Beklagte hat das Urlaubsgeld allgemein ihren Beschäftigten gewährt. Selbst wenn dies für den in Frage stehenden Zeitraum ab 1997 nicht der Fall wäre und es an einer betrieblichen Übung fehlte, weil nur der Kläger diese Leistung erhalten haben sollte, wäre ein Anspruch entstanden. Der Kläger hätte aus dem tatsächlichen Verhalten der Beklagten auf ein entsprechendes Angebot schließen können, das er gemäß § 151 BGB durch schlüssiges Verhalten angenommen hat (vgl. BAG vom 14.09.2011, aaO., Rdnr. 13).

Dem Anspruch auf das zusätzliche Urlaubsgeld steht die Vereinbarung vom 08.08.2006 nicht entgegen. Diese verstößt als Allgemeine Geschäftsbedingung gegen §§ 305 ff. BGB und ist damit unwirksam.

Bei der Vereinbarung handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung. Hiervon gehen beide Parteien übereinstimmend aus. Der Kläger hat unwidersprochen vorgetragen, dass alle Mitarbeiter der Beklagten in gleicher Weise wie er am 08.08.2006 angeschrieben worden seien. Im Übrigen deutet der äußere Anschein des Vertrages auf eine Allgemeine Geschäftsbedingung hin. Es besteht zwar die Besonderheit, dass die Vertragsbedingungen in einem an den Kläger gerichteten Schreiben enthalten sind. Gerade die von der Beklagten verwandte Anrede – „Sehr geehrte(r) Frau (Herr) W“ – lässt jedoch erkennen, dass ein entsprechendes gleichlautendes Schreiben auch an andere Beschäftigte gerichtet worden ist.

Die Vereinbarung ist gemäß § 305 c Abs. 2, §§ 306 und 307 bis 309 BGB auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen. Im vorliegenden Fall ergibt sich die Unwirksamkeit der Änderungsvereinbarung aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Danach kann eine zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung auch aus ihrer mangelnden Klarheit und Verständlichkeit folgen.

aa) Sinn des Transparenzgebotes ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB (st. Rspr. BAG, s. Urteil vom 20.02.2013, 10 AZR 177/12, NZA 2013, 1015 sowie BAG vom 14.09.2011, aaO., jeweils m.w.N.).

bb) Der Freiwilligkeitsvorbehalt in der Vereinbarung vom 08.08.2006 ist insoweit klar und eindeutig, als dort bestimmt ist, dass u.a. das Urlaubsgeld eine freiwillige Leistung der Firma darstelle, auf die auch bei wiederholter Zahlung kein Anspruch für die Zukunft bestehe. Damit ist ein Rechtsanspruch auf das zusätzliche Urlaubsgeld ausgeschlossen. Die Unklarheit der Vereinbarung folgt jedoch aus der in Absatz drei getroffenen Regelung, wonach das Urlaubs- und Weihnachtsgeld bei Gründen im Verhalten des Klägers, z.B. Schlechtleistung, Zuspätkommen oder in seiner Person z.B. häufige Krankentage sowie aus wirtschaftlichen Gründen außerdem versagt werden könne. Im Hinblick auf diese Bestimmung ist die Vereinbarung nicht klar und verständlich im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und unwirksam.

cc) Für die Kombination eines Freiwilligkeitsvorbehalts mit einem Widerrufsvorbehalt hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass hierin regelmäßig ein zur Unwirksamkeit der Klausel führender Verstoß gegen das Transparenzgebot liege (BAG vom 14.09.2011, aaO.). Bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt entstehe schon kein Anspruch auf die Leistung, bei einem Widerrufsvorbehalt hingegen habe der Arbeitnehmer einen Anspruch, der Arbeitgeber behalte sich aber vor, die versprochene Leistung einseitig zu ändern. Der Begriff des Widerrufsvorbehalts habe eine bestimmte arbeitsrechtliche Bedeutung. Nutze der Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen einen solchen Begriff, so dürfe sein Vertragspartner diesem eine entsprechende Bedeutung beimessen. Im Widerrufsvorbehalt liege damit nicht nur eine Verstärkung des Freiwilligkeitsvorbehalts. Bei der Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt werde vielmehr schon nach dem Vertragstext auch für den um Verständnis bemühten Vertragspartner nicht deutlich, ob nun jegliche zukünftige Bindung ausgeschlossen oder lediglich eine Möglichkeit eröffnet werden solle, sich später wieder von einer vertraglichen Bindung loszusagen. Erfolgten dann noch mehrfache Zahlungen einer bestimmten Leistung ohne weitere Vorbehalte, so sei es erst recht nicht mehr erkennbar, ob ein Rechtsbindungswille für die Zukunft ausgeschlossen bleiben solle.

dd) Im Streitfall ist allerdings der Begriff „Widerruf“ nicht verwandt worden. Vielmehr soll das Urlaubsgeld aus den aufgeführten Gründen „versagt“ werden können. Diese Möglichkeit soll „außerdem“ bestehen. Damit ist jedoch nicht mehr deutlich, unter welchen Voraussetzungen die Beklagte berechtigt sein soll, dem Kläger ein zusätzliches Urlaubsgeld zu verweigern. Da einerseits beim Freiwilligkeitsvorbehalt erst gar kein Anspruch des Klägers entsteht, ist es nicht nachvollziehbar, dass andererseits die Sonderzahlung von der Erfüllung bestimmter Voraussetzungen abhängig gemacht werden soll. Dies deutet auf einen Widerrufsvorbehalt hin. Ein solcher ist unter Geltung des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nur noch zulässig, wenn die widerrufliche Leistung nach Art und Höhe eindeutig ist und bei den Widerrufsgründen die Richtung angegeben wird, aus der ein Widerruf möglich sein soll (vgl. BAG vom 12.01.2005, 5 AZR 364/04, NZA 2005, 465). Indem sich Abs. 2 der Vereinbarung an den für einen Widerrufsvorbehalt in der Rechtsprechung aufgestellten Erfordernissen orientiert, spricht viel dafür, dass die Regelung auch ohne Verwendung des Begriffs „Widerruf“ dementsprechend auszulegen ist.

ee) Allerdings ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass in Absatz 2 geregelt sei, dass dann, wenn an alle Arbeitnehmer in einem Kalenderjahr ein Urlaubsgeld gezahlt werde, einzelne Arbeitnehmer trotzdem aus den von den im Schreiben genannten Gründen ausgenommen werden könnten. Damit sieht das Arbeitsgericht der Sache nach hierin einen Hinweis auf Gründe, die einem Anspruch nach dem Gleichbehandlungssatz entgegenstehen könnten. Auch wenn eine solche Auslegung der Vereinbarung nicht auszuschließen sein sollte, so geht ein zweifelhaftes Auslegungsergebnis jedoch gemäß § 305 c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders, also der Beklagten. Die Anwendung der Unklarheitenregelung setzt voraus, dass die Auslegung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und keines den klaren Vorzug verdient. Der Arbeitgeber, der die Allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendet, muss bei Unklarheiten die am wenigsten günstige Auslegungsregelung gegen sich gelten lassen (st. Rspr. vgl. BAG vom 19.01.2011, 10 AZR 738/09, NZA 2011, 631).

Für die vorliegende Fallgestaltung bedeutet dies, dass die aus der Vereinbarung einer Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt folgende Rechtsfolge der Unwirksamkeit der Regelungen die für die Beklagte am wenigsten günstige Auslegungsmöglichkeit der Vereinbarung vom 08.08.2006 darstellt.

ff) Freilich enthält die Vereinbarung vom 08.08.2006 eine teilbare Klausel. In Form eines Freiwilligkeits- und eines Widerrufsvorbehalts enthält sie mehrere sachliche Regelungen. Bei teilbaren Klauseln gilt der Grundsatz, dass dann, wenn der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar und die verbleibende Regelung weiterhin verständlich ist, diese bestehen bleibt. Die Teilbarkeit einer Klausel ist durch die Streichung des unwirksamen Teils zu ermitteln (BAG vom 14.09.2011, aaO., Rdnr. 27).

Für die vorliegende Fallgestaltung kommt die Aufrechterhaltung eines Teils der Klausel nach der zitierten Rechtsprechung grundsätzlich nicht in Betracht. Die Intransparenz der vertraglichen Regelung und damit ihre Unwirksamkeit nach § 307 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. Satz 1 BGB folgt gerade aus der Kombination zweier Klauselteile, die jeweils für sich genommen ausreichend transparent sein mögen. Das unterscheidet diese Fallgestaltung von den Fällen, in denen ein abgrenzbarer Teil der Vertragsklausel unwirksam ist. Nur in solchen Fällen ist eine Streichung des unwirksamen Teils möglich, ohne gegen das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion (§ 306 Abs. 2 BGB) zu verstoßen.

Die Zinsentscheidung beruht auf §§ 291, 288 BGB. Soweit der Kläger einen weitergehenden Zinsanspruch geltend gemacht hat, liegen die Verzugsvoraussetzungen nicht vor. Es kann nicht festgestellt werden, ab welchem früheren Zeitpunkt der Kläger die Beklagte durch eine Mahnung gemäß § 286 Abs. 1 BGB in Verzug gesetzt hat. Der Kläger hat auch nicht vorgetragen, dass für die Leistung jeweils der erste des Folgemonats gem. § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB nach dem Kalender bestimmt sei.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO.

Die Entscheidung über die Zulassung der Revision folgt aus § 72 Abs. 2 ArbGG.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann vonder beklagten Partei

R E V I S I O N

eingelegt werden.

Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1. Rechtsanwälte,
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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.