Landesarbeitsgericht Hamm, 16 Sa 1775/11

Tatbestand

Die Parteien streiten um Entgeltansprüche des Klägers aus beendetem Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 20.04.2009 bis zum 14.09.2010.

Der am 23.10.1973 geborene Kläger war vom 20.04.2009 bis zum 14.09.2010 bei der beklagten Anwaltssozietät als angestellter Rechtsanwalt beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis richtete sich nach dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 17.04.2009.

Die Beklagte zu 1) ist eine in der Rechtsform einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts betriebene Anwaltssozietät, die sich in Liquidation befindet. Bei den Beklagten zu 2) bis 7) handelt es sich um ihre ursprünglichen Gesellschafter und Rechtsanwälte. Mit dem Beklagten zu 3) schloss die Beklagte zu 1) am 25.02.2010 eine Ausscheidensvereinbarung mit Wirkung zum 30.06.2010 (Bl. 547/548 d.A.). Der ursprüngliche Beklagte zu 4) ist am 15.08.2012 verstorben. Sein Erbe oder seine Erben sind bislang nicht bekannt. Die Beklagte zu 1) betrieb mit den Anwälten zu 2), 4) und 5) sowie dem verstorbenen ursprünglichen Beklagten zu 4) ein Büro in H1, mit den beklagten Anwälten zu 3) und 7) ein Büro in W1 und mit dem beklagten Anwalt zu 6) ein Büro in M1. Dieser Standort wurde arbeitsvertraglich als Arbeitsort des Klägers vereinbart, hier war er auch eingesetzt.

Zur Arbeitszeit enthält § 4 die folgende Bestimmung:

„Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 20 Stunden. Eine Festlegung der Verteilung zu leistenden Stunden erfolgt ausdrücklich nicht, vielmehr ist diese durch den Angestellten eigenverantwortlich unter Rücksichtnahme auf die Bedürfnisse einer sachgerechten Mandatsbearbeitung anzupassen.

Etwaige Überstunden wird der Angestellte durch entsprechende Freizeitnahme ausgleichen. Eine Vergütung für Überstunden wird ausgeschlossen."

Tatsächlich musste der Kläger anfangs täglich 5 Stunden im Büro sein. Nach dem Sachvortrag der Beklagten war er ab Herbst 2009 an 2 ½ Tagen für die Beklagten tätig, nach dem Sachvortrag des Klägers ab Januar 2010 an 3 Tagen, wobei sich seine Arbeitszeit weiter auf 35 Stunden in der Woche erhöht habe.

Das monatliche Bruttoentgelt des Klägers betrug 1.200,-- €. Arbeitsvertraglich vereinbart ist, dass die Vertragspartner nach sechs Monaten über eine Erhöhung und am Ende eines jeden Kalenderjahres über weitere Erhöhungen verhandeln werden. Neben dem monatlichen Gehalt übernahmen die Beklagten die Zahlung des Pflichtbeitrages für die Rechtsanwaltskammer und schlossen für ihn eine Berufshaftpflichtversicherung ab. Von der Selbstbeteiligung wurde der Kläger im Schadensfall freigestellt. Zu den vom Kläger mitgebrachten Mandaten vereinbarten die Parteien, dass die schon entstandenen Gebühren bei diesem verblieben. Der Jahresurlaub sollte 15 Arbeitstage betragen, für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses war nach Ablauf der Probezeit eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. eines jeden Monats oder zum Monatsende vorgesehen. Wegen der weiteren Einzelheiten des von dem Beklagten zu 6) unterzeichneten Arbeitsvertrages wird auf Bl. 19 – 21 d.A. Bezug genommen.

Sein Studium der Rechtswissenschaften hatte der Kläger mit Bestehen des ersten Staatsexamens im Januar 1999 und der Note „befriedigend" (6.68 Punkte) abgeschlossen. Das Referendariat absolvierte er in der Zeit von April 1999 bis November 2001. Das zweite juristische Staatsexamen legte der Kläger mit einem schwachen „ausreichend" ab.

Bereits ab Januar 1999 und parallel zum Referendariat bis September 2002 war der Kläger als Korrekturassistent im Klausurenkurs bzw. bei Übungen für Fortgeschrittene, als Lehrbeauftragter für Arbeitsgemeinschaften im Verwaltungs- und Schuldrecht sowie als Wissenschaftliche Hilfskraft am Institut für Deutsche und Europäische Rechtsgeschichte an der Universität M1 beschäftigt gewesen. Im Zeitraum Oktober 2002 bis September 2003 war er für das Juristische Repetitorium „Jura Intensiv" als Repetitor tätig. In dieser Zeit absolvierte er auch ein viermonatiges Berufspraktikum beim Bundesumweltministerium in B1, betraut mit der Bearbeitung von Rechtsfragen im Zusammenhang mit der Alpenkonvention und der organisatorischen und verwaltungstechnischen Unterstützung des Deutschen Vorsitzes der Alpenkonferenz.

Ab 01.03.2004 schloss sich eine anwaltliche Tätigkeit in der Anwaltssozietät R1 in B2 an, die mit Ablauf des 30.11.2005 endete.

In der Zeit von Juli 2006 bis Dezember 2007 studierte der Kläger Internationales Recht an den Universitäten S1 und K1, Südafrika. Während dieser Zeit absolvierte er zudem bei der südafrikanischen Menschenrechtsorganisation „Lawyers for Human Rights" (LHR), die gekündigte und vertriebene Farmarbeiter rechtlich unterstützt, ein viermonatiges Berufspraktikum. Im Juni 2008 wurde ihm der Titel „Master of Laws" (LL.M.) verliehen.

Nach Erwerb der theoretischen Voraussetzungen zum Fachanwalt für Arbeitsrecht Ende August 2008 übte der Kläger von September 2008 bis Januar 2009 eine selbstständige Tätigkeit als Rechtsanwalt in eigener Kanzlei aus. Danach war er vom 01.02. bis 15.04.2009 als angestellter Rechtsanwalt in der Kanzlei B3 und Kollegen in W3 tätig, bevor er, beginnend mit dem 20.04.2009, die Tätigkeit bei den Beklagten aufnahm.

Seit Ende 2006 promoviert der Kläger im Völkerrecht zum Thema „Die Andengemeinschaft". Die Promotion war zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht noch nicht abgeschlossen. Der Kläger verfügt über umfassende EDV-Kenntnisse und einen sicheren Umgang u.a. mit Juris und LexisNexis sowie den Internetseiten oberster Bundesgerichte, von Oberlandesgerichten und den Rechtsprechungsorganen internationaler Organisationen. Er spricht fließend Englisch, Französisch und Spanisch und hat Grundkenntnisse der Sprache Afrikaans.

Mit seiner vorliegenden, am 18.11.2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage verlangt der Kläger die Zahlung einer angemessenen Vergütung, für die er 2.409,-- € brutto als halbes Monatsentgelt veranschlagt und unter Abzug des geleisteten Arbeitsentgelts sowie unter Berücksichtigung der Versicherungs- und Kammerbeiträge in Höhe von 1.430,43 € jährlich insgesamt einen Betrag von 18.969,57 € errechnet. Er stützt seinen Anspruch darauf, dass die arbeitsvertragliche Entgeltabrede sowohl gemäß § 134 BGB i.V.m. § 26 BORA nichtig als auch gemäß § 138 BGB sittenwidrig sei. § 26 BORA lautet:

„(1) Rechtsanwälte dürfen nur zu angemessenen Bedingungen beschäftigt werden. Angemessen sind Bedingungen, die

a) eine unter Berücksichtigung der Kenntnisse und Erfahrungen des Beschäftigten und des Haftungsrisikos des beschäftigenden Rechtsanwalts sachgerechte Mandatsbearbeitung ermöglichen,

b) eine der Qualifikation, den Leistungen und dem Umfang der Tätigkeit des Beschäftigten und den Vorteilen des beschäftigenden Rechtsanwalts aus dieser Tätigkeit entsprechende Vergütung gewährleisten,

c) dem beschäftigten Rechtsanwalt auf Verlangen angemessene Zeit zur Fortbildung einräumen und

d) bei der Vereinbarung von Wettbewerbsverboten eine angemessene Ausgleichszahlung vorsehen.

…"

Durch Urteil vom 22.06.2011 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Es hat die dem Kläger für seine Teilzeittätigkeit gezahlte monatliche Vergütung in Höhe von 1.200,-- € weder für sittenwidrig im Sinne des § 138 Abs. 1 BGB noch für unangemessen im Sinne von § 26 BORA gehalten. Für die Beurteilung sei maßgebend, ob die Vergütung der Qualifikation, den Leistungen und dem Umfang der Tätigkeit des Beschäftigten und den Vorteilen des beschäftigenden Rechtsanwalts aus dieser Tätigkeit entspreche. Die Angemessenheit einer Vergütung könne nicht abstrakt, sondern nur auf der Grundlage des Gesamtgefüges von Leistung und Gegenleistung beurteilt werden. Ausgehend von einem durchschnittlichen Einstiegsgehalt eines angestellten Rechtsanwalts ohne besondere Zusatzqualifikation und ohne Prädikatsexamen in Höhe von 2.300,-- € für eine Vollzeitstelle sei die dem Kläger gezahlte Vergütung in Höhe von 1.200,-- € angemessen. Soweit sich der Kläger auf Erhebungen des Statistischen Berichtsystems für Rechtsanwälte (STAR) für 2006 berufe und eine monatliche Bruttovergütung für seine Teilzeittätigkeit von 2.400,-- € für angemessen halte, sei dem nicht zu folgen. Für den Kläger streite keine siebenjährige Berufserfahrung, die den Beklagten zugute gekommen wäre. Zum Einstellungszeitraum bei den Beklagten könne er lediglich auf eine Berufserfahrung von rund 29 Monaten als Rechtsanwalt zurückblicken. Die zahlreichen Tätigkeiten in anderen juristischen Bereichen seien für die Tätigkeit eines Rechtsanwalts bei den Beklagten eher von untergeordneter Bedeutung. Dass der Kläger nicht über eine siebenjährige Berufserfahrung verfüge, zeige sich um so mehr in den von ihm erzielten Umsätzen, die im monatlichen Durchschnitt bei rund 1.280,-- € gelegen hätten. Die im Jahre 2006 begonnene und noch nicht abgeschlossene Promotion müsse sich nicht auf die Höhe des Entgelts niederschlagen. Weder habe die Thematik der laufenden Doktorarbeit Vorteile für die Kanzlei der Beklagten erbracht noch habe diese den nicht vorhandenen Titel „Dr. jur." mandantenwirksam einsetzen können. Allerdings sei der von der Beklagten als Zusatzqualifikation auf ihren Briefbögen angeführte Titel „LL.M." nicht wertlos, ebenso wenig wie der Erwerb der theoretischen Voraussetzungen für die Fachanwaltschaft. Demgegenüber seien die Fremdsprachenkenntnisse des Klägers für die mittelständische Kanzlei der Beklagten ohne Belang. Der sichere Umgang mit gängiger Software und juristischen Suchmaschinen stelle für einen Juristen eine Selbstverständlichkeit dar und sei keine besondere Qualifikation, die sich vergütungserhöhend niederzuschlagen habe. Damit erweise sich die dem Kläger gezahlte Vergütung insgesamt als angemessen. Für den Titel „LL.M." habe der Kläger selbst einen monatlichen Betrag von 200,-- € zugrunde gelegt, die im Praxisteil noch nicht abgeschlossene Fachanwaltschaft könne sich allenfalls gering, mit 100,-- € monatlich auswirken. Danach wäre eine monatliche Vergütung von 1.450,-- € angemessen. Die gezahlte Vergütung von 1.200,-- € stehe nicht in einem krassen Missverhältnis, denn sie liege nicht unter 2/3 der angemessenen Vergütung. Das gelte selbst dann, wenn davon auszugehen sei, dass der Kläger tatsächlich 25 Wochenstunden für die Beklagten tätig gewesen sei. Es errechne sich dann eine Vergütung von rund 1.800,-- €. Die gezahlten 1.200,-- € lägen zwar an der Grenze, jedoch nicht im Bereich der Sittenwidrigkeit. Dass der Kläger darüber hinaus tatsächlich bis zu 35 Wochenstunden gearbeitet habe, habe er nicht substantiiert dargelegt.

Gegen dieses ihm am 14.12.2011 zugestellte Urteil, auf das wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstands Bezug genommen wird, hat der Kläger am 02.12.2011 Berufung eingelegt und diese am 14.03.2012 nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist fristgerecht begründet.

Der Kläger beruft sich darauf, dass das Arbeitsgericht zu Unrecht seine siebenjährige Berufserfahrung, die den Beklagten zugute gekommen sei, nicht berücksichtigt habe. Hiervon hätten die Beklagten, wie sie in den ihm erteilten Zeugnissen zum Ausdruck gebracht hätten, auch profitiert. Dagegen seien die von den Beklagten vorgetragenen Umsätze, die von ihm bestritten worden seien, genauso unerheblich wie es die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit und der Umsatz der beklagten Sozietät sei. Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht seinen Promoventenstatuts nicht gehaltserhöhend berücksichtigt. Den Erwerb der theoretischen Voraussetzungen für den Fachanwalt hätte das Arbeitsgericht mit mindestens 400,-- € monatlich zusätzlich in Ansatz bringen müssen. Auch seine Fremdsprachenkenntnisse hätten gehaltserhöhend berücksichtigt werden müssen, wobei es ohne Belang sei, ob diese für die Beklagten nützlich gewesen seien oder nicht. Er sei bei den Beklagten auch mit ausländer- und asylrechtlichen Mandaten betraut gewesen. Unrichtig sei auch die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass Computerkenntnisse zum normalen Handwerkszeug eines Juristen gehörten. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei er spezialisiert, und zwar im Arbeitsrecht und im Völker- und Europarecht. Soweit das Arbeitsgericht von der Entscheidung des Bundesgerichtshofes vom 30.11.2009 ausgegangen sei, habe es diese zum einen nicht richtig angewandt. Sie beziehe sich nämlich auf einen „Berufsanfänger in einer Einzelkanzlei bzw. Bürogemeinschaft". Im Übrigen habe er sich zwar an dieser Entscheidung als Grundlage zur Ermittlung des für ihn angemessenen Entgelts orientiert, tatsächlich sei aber davon auszugehen, dass das Einstiegsgehalt für Berufsanfänger in Sozietäten bei monatlich 4.108,-- € liege, wie einem Gutachten der Anwaltskammer Hamburg zu entnehmen sei. Seine Spezialkenntnisse im Völker- und Europarecht hätten im Übrigen mit 300,-- € zusätzlich berücksichtigt werden müssen. Außerdem sei eine regelmäßige Arbeitszeit von 25 Stunden unstreitig, tatsächlich habe er regelmäßig 35 Stunden gearbeitet.

Zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht befand sich der Kläger in einem neu begründeten Arbeitsverhältnis. Sein Arbeitsplatz ist 170 km von seinem Wohnort B2 entfernt. Aufgrund einer Rüge der Beklagten hat der Kläger nach Aufforderung durch das Berufungsgericht seine Urkunde über die Zulassung als Rechtsanwalt der Rechtsanwaltskammer für den OLG Bezirk Hamm sowie u.a. den Beitragsbescheid der Rechtsanwaltskammer von Dezember 2012 nebst Zahlungsbeleg vorgelegt.

Der Kläger beantragt,

unter Abänderung des am 22.06.2011 verkündeten und am 14.12.2011 zugestellten Urteils des Arbeitsgerichts Hamm, AZ.: 2 Ca 2007/10, die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an ihn brutto 18.969,57 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagten beantragen,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie bestreiten, dass der Kläger mehr als 20 Stunden gearbeitet habe und verteidigen im Übrigen das angefochtene Urteil.

Der Prozessbevollmächtigte des am 15.08.2012 verstorbenen Beklagten zu 4) hat seinen Antrag auf Aussetzung des Verfahrens gem. § 246 Abs. 2 ZPO in der mündlichen Verhandlung am 14.03.2013 zurückgenommen.

Zum weiteren Sachvortrag der Parteien im Berufungsverfahren wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung des Klägers ist zulässig.

Sie ist durch den als Rechtsanwalt zugelassenen Kläger form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 69 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO).

Der Kläger konnte sich auch in der mündlichen Verhandlung am 14.03.2013 als zugelassener Rechtsanwalt selbst vertreten. Zu diesem Zeitpunkt befand er sich zwar in einem Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitgeber, für den er an einem 170 km entfernten Arbeitsort tätig ist. Wie er durch die Vorlage der Urkunde über seine Zulassung als Rechtsanwalt und des Beitragsbescheids der Rechtsanwaltskammer Hamm von Dezember 2012 für das Jahr 2013 hinreichend belegt hat, ist er weiterhin als Rechtsanwalt zugelassen. Hieran ist das Gericht gebunden. Nach § 13 BRAO erlischt die Zulassung erst, wenn u.a. ein Widerrufsbescheid bestandskräftig geworden ist.

Das Verfahren ist auch nicht gem. § 239 Abs. 1 ZPO unterbrochen, weil der Beklagte zu 4) am 15.08.2012 verstorben ist. Inwieweit sich der Tod des Beklagten zu 4) auf die Fortführung des Rechtsstreits gegen die weiteren Beklagten hätte auswirken können, muss nicht entschieden werden. Eine Unterbrechung des Verfahrens findet nach § 246 Abs. 1 ZPO bei einer Vertretung durch einen Prozessbevollmächtigten nicht statt. Nur auf Antrag des Prozessbevollmächtigten ist die Aussetzung des Verfahrens anzuordnen. Einen solchen Antrag hat der Prozessbevollmächtigte des Beklagten zu 4) zwar gestellt, diesen jedoch zurückgenommen.

Die Berufung des Klägers ist jedoch unbegründet.

Eine Anspruchsgrundlage für die begehrte Zahlungsdifferenz steht dem Kläger nicht zur Verfügung.

Der Kläger kann seinen Anspruch nicht auf § 26 Abs. 1 BORA stützen. Danach dürfen Rechtsanwälte nur zu angemessenen Bedingungen beschäftigt werden. Eine unmittelbare zivilrechtliche Geltung besitzt § 26 BORA jedoch nicht. Es handelt sich um eine Berufsordnungsregel, die als solche keine Anspruchsgrundlage bildet (Henssler/Prütting-Koch, BRAO, 2. Aufl., § 26 BORA Rdnr. 8; Feuerich/Weyland, BRAO, 7. Aufl., § 26 BORA Rdnr. 2).

Der Kläger kann seinen Anspruch auch nicht aus §§ 611, 612 Abs. 2 BGB i.V.m. §§ 134 BGB, 26 BORA herleiten.

1) Allerdings spricht im Entscheidungsfall einiges dafür, dass die Bedingungen, zu denen der Kläger beschäftigt worden ist, nicht angemessen im Sinne des § 26 Abs. 1 BORA waren. Die Abgrenzung angemessener von nicht angemessenen Beschäftigungsbedingungen setzt nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes eine umfassende Würdigung aller für die Beurteilung maßgeblichen Umstände voraus. Ob die arbeitsvertraglichen Bedingungen für die Beschäftigung angestellter Rechtsanwälte angemessen sind, hängt nicht allein von der absoluten Höhe der dem angestellten Rechtsanwalt gezahlten Vergütung ab; § 26 Abs. 1 Satz 1 Buchstabe b BORA schreibt keinen bestimmten „Mindestlohn" für angestellte Rechtsanwälte vor. Maßgebend ist, ob die Vergütung der Qualifikation, den Leistungen und dem Umfang der Tätigkeit des Beschäftigten sowie den Vorteilen des beschäftigenden Rechtsanwalts aus dieser Tätigkeit entspricht. Die Angemessenheit einer Vergütung ist nicht abstrakt aufgrund der Höhe eines Geldbetrages, sondern nur auf der Grundlage des Gesamtgefüges von Leistung und Gegenleistung zu beurteilen (BGH vom 30.11.2009, AnwZ (B) 11/08, NZA 2010, 595).

Unangemessen ist nach dieser Entscheidung jedenfalls eine Vergütung, bei der Leistung und Gegenleistung in einem so auffälligen Missverhältnis zueinander stehen, dass objektiv ein Verstoß gegen die guten Sitten nach § 138 BGB begründet ist, wobei es nicht auf die die Sittenwidrigkeit begründenden subjektiven Faktoren ankommt. Bei der Festlegung der Vergütungshöhe von 1.200,-- € monatlich sind zwar, wie noch auszuführen sein wird, auch die objektiven Maßstäbe der Sittenwidrigkeit nicht erreicht, jedoch sind nach § 26 BORA für die Ermittlung der Vergütungshöhe maßgebliche Kriterien nicht beachtet worden. Dies hat das Arbeitsgericht bereits herausgestellt und ist, indem es den Erwerb des „LL.M." und den theoretischen Abschluss der Fachanwaltschaft im Arbeitsrecht vergütungserhöhend berücksichtigt hat, zu einer angemessenen monatlichen Vergütung von 1.450,-- € gekommen. In der Literatur wird zu § 26 BORA überwiegend vertreten, dass die Besonderheit der Vorschrift neben dem Verzicht auf die Feststellung einer verwerflichen Gesinnung darin liege, dass die Schwelle der Unangemessenheit oberhalb derjenigen der Sittenwidrigkeit liege (Filges, NZA 2011, 234 und die dortigen Nachweise in Rdnr. 6). Ob mit den Feststellungen des Arbeitsgerichts bereits ein Verstoß gegen § 26 Abs.1 BORA vorliegt oder sich dieser erst bei weiterer Ausschöpfung der dort für die Vergütungshöhe zu beachtenden Gesichtspunkte unter Einbeziehung der gegen zwingendes Arbeitsrecht verstoßenden Vereinbarungen zum Urlaub und zu den Kündigungsfristen ergibt, kann vorliegend dahingestellt bleiben. Denn auch wenn ein Verstoß gegen § 26 Abs. 1 BORA vorläge, so hat dies nicht die Unwirksamkeit der getroffenen Vergütungsvereinbarung zur Folge. Bei § 26 BORA handelt es sich nicht um ein Verbotsgesetz im Sinne des § 134 BGB, das zur Nichtigkeit der vertraglichen Absprachen führen würde.

2) Dies ergibt sich freilich nicht von vornherein daraus, dass es sich bei der Berufsordnung für Rechtsanwälte nicht um ein Gesetz im formellen Sinne, sondern um berufsständisches Satzungsrecht handelt (vgl. insoweit BGH vom 17.10.2003 – V ZR 429/02 – NJW 2003, 3692; MK-Armbrüster, BGB, 6. Aufl., § 134 Rdnr. 30; Filges, aaO., S. 239). Aus § 134 BGB folgt jedoch nicht ohne weiteres die Nichtigkeit eines Rechtsgeschäfts, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt. Während dies für die Sittenwidrigkeit nach § 138 BGB ohne weiteres gilt, macht § 134 diese Rechtsfolge davon abhängig, dass sich aus dem Gesetz nichts anderes ergibt. Fehlt eine verbotseigene Rechtsfolgeregelung, sind Sinn und Zweck des verletzten Verbots entscheidend. Dies erfordert eine normbezogene Abwägung, ob es mit dem Sinn und Zweck des Verbots vereinbar oder unvereinbar ist, die durch das Rechtsgeschäft getroffene Regelung hinzunehmen bzw. bestehen zu lassen (BGH vom 17.10.2003, aaO., Rdnr. 18).

§ 26 BORA enthält selbst keine Nichtigkeitsanordnung. Es ist also festzustellen, ob Sinn und Zweck der Bestimmung die Nichtigkeit der zivilrechtlichen Vereinbarung erfordert. Dabei geht es nicht um die Gesamtnichtigkeit des Arbeitsvertrages, sondern um die Nichtigkeit der Vergütungsvereinbarung. Wäre diese nichtig, so könnte sie gem. § 612 Abs. 2 BGB durch die angemessene Vergütung zu ersetzen sein.

Bei der Prüfung dieser Frage ist zu berücksichtigen, dass die Durchsetzung der Bestimmungen der BORA durch standesrechtliche Befugnisse der Rechtsanwaltskammern gesichert werden (so auch BGH vom 17.10.2003, aaO., Rdnr. 19). Nur wenn dieser Schutz nicht ausreicht, ist zu erwägen, ob eine zivilrechtliche Sanktion erforderlich ist. Es erscheint zudem zweifelhaft, dass die Satzungsversammlung auf der Grundlage des § 59 b Nr. 8 BRAO eine so weit reichende Kompetenz besitzt, dass über den Verbotscharakter einer Satzungsbestimmung mit Nichtigkeitsfolge im Ergebnis in den Inhalt eines zwischen Rechtsanwälten abgeschlossenen Arbeitsvertrages eingegriffen werden könnte (so auch Henssler/Prütting-Koch, BRAO, § 26 BORA, Rdnr. 8, 9; Feuerich/Weyland, BRAO, § 26 BORA Rdnr. 2; a.A. Wagel, AnwBl. 2008, 126, 129).

Dem kann nicht entgegengehalten werden, dass sich § 26 BORA einseitig an den Rechtsanwalt als Arbeitgeber richte und dem beschäftigten Anwalt ausschließlich Vorteile gewähre (so Filges, aaO. S. 241). Gerade in den Fällen, in denen sich das Verbot nur gegen eine Partei richtet, ist die Nichtigkeitsfolge bzw. vorliegend Teilnichtigkeit nicht zwingend (hierzu: Staudinger/Sack, BGB, § 134, Rdnr. 35). Sie kann auch deshalb nicht als ausschließlich vorteilhaft angesehen werden, weil sie auch dann zum Zuge kommt, wenn der Vertragspartner die Wirksamkeit des Vertrages ausdrücklich wünscht und ist im Prozess gegebenenfalls von Amts wegen zu berücksichtigen (Staudinger/Sack, BGB, § 134 Rdnr. 65). Hinzu kommt, dass keineswegs gesagt ist, dass die zivilrechtliche Durchsetzung des Schutzes effizienter ist als die satzungsrechtliche. Wie Filges konstatiert, sind Arbeitsrechtsverfahren um die Höhe der Vergütung eines Rechtsanwalts kaum bekannt. Das entspricht der Erfahrung der erkennenden Kammer.

III

Allerdings ist § 26 BORA zur Ausfüllung des unbestimmten Rechtsbegriffs einer sittenwidrigen Vergütung heranzuziehen (so im Ergebnis auch BGH vom 30.11.2009, aaO., Rdnr. 12; Feuerich/Weyland, § 26 BORA, aaO., Rdnr. 2).

1) Eine sittenwidrige Vergütungsvereinbarung nach § 138 BGB setzt zunächst ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung voraus. Ob dieses vorliegt, richtet sich nach den objektiven Wert der Leistung des Arbeitnehmers, die für Rechtsanwälte nach den Kriterien des § 26 Abs. 1 BORA zu bestimmen ist. Das Missverhältnis ist auffällig, wenn es einem Kundigen, gegebenenfalls nach Aufklärung des Sachverhaltes, ohne weiteres ins Auge springt. Dafür ist in der Rechtsprechung ein Richtwert entwickelt worden. Erreicht die Arbeitsvergütung nicht einmal 2/3 des verkehrsüblichen Werts der Arbeit, liegt eine ganz erhebliche, ohne weiteres ins Auge fallende und regelmäßig nicht hinzunehmende Abweichung vor, für die es einer spezifischen Rechtfertigung bedarf. Neben dem auffälligen Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung setzt der Tatbestand des Lohnwuchers in subjektiver Hinsicht eine verwerfliche Gesinnung voraus. Diese ist nicht nur dann zu bejahen, wenn der wirtschaftlich und intellektuell Überlegene die schwächere Lage des anderen Teils bewusst zu seinem Vorteil ausnutzt, sondern auch dann, wenn er sich leichtfertig der Einsicht verschließt, dass sich der andere nur wegen seiner schwächeren Lage oder unter dem Zwang der Verhältnisse auf den ungünstigen Vertrag einlässt (BAG vom 22.04.2009, 5 AZR 436/08, NZA 2009, 837 Rdnr. 27 m.w.N.). Dabei spricht ein besonders auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung nicht ohne weiteres für eine verwerfliche Gesinnung des Begünstigten. Diese ist allerdings anzunehmen, wenn der Wert der Arbeitsleistung den Wert der Gegenleistung um mehr als 50 % aber weniger als 100 % übersteigt (BAG vom 16.05.2012, 5 AZR 268/11, NZA 2012, 974, Rdnr. 36, 38).

2) Im vorliegenden Fall ist das Arbeitsgericht zur Bestimmung der verkehrsüblichen Vergütung zu Recht von den in der Entscheidung des Bundesgerichtshofes vom 30.11.2009 angenommenen Werten ausgegangen. Nach den Feststellungen der Anwaltskammer für den OLG-Bezirk Hamm betrug im Jahre 2006 das durchschnittliche Einstiegsgehalt eines angestellten Rechtsanwalts ohne besondere Spezialisierung, ohne besondere Zusatzqualifikation und ohne Prädikatsexamen rund 2.300,-- € brutto für eine Vollzeitstelle. Unter Berücksichtigung der vom Kläger ermittelten Teuerungsrate bis zum Jahre 2009 ergibt sich eine Vergütungshöhe von 2.417,99 €, gerundet 2.420,-- €, für eine 50 %ige Teilzeitstelle somit 1.210,-- €.

Soweit der Kläger sonstige Berechnungsgrundlagen heranzieht, sind diese nicht aussagekräftig. Dies gilt sowohl für auf Nordrhein-Westfalen bezogene durchschnittliche Anwaltsvergütungen wie auch das von ihm für Hamburg vorgelegte Gutachten und auch für die Erhebungen der Bundesrechtsanwaltskammer (BRAK – Mitt. 2010, 2). Im Übrigen hatte sich der Kläger ursprünglich ebenfalls auf die durch Rechtsanwaltskammer Hamm festgestellte übliche Vergütung bezogen.

Für die Feststellung des Wertes der Arbeitsleistung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nämlich von dem allgemeinen Entgeltniveau des Wirtschaftsgebiets auszugehen (BAG vom 24.03.2004, 5 AZR 303/03, NZA 2004, 971; vom 22.04.2009, aaO.). Dieses ist in dem Verfahren, das der Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 30.11.2009 zugrunde lag, gerade für den Bezirk der Rechtsanwaltskammer Hamm festgestellt worden. Die Ermittlung des Einstiegsgehaltes eines angestellten Rechtsanwalts war gestützt auf eine Dokumentation der Bundesrechtsanwaltskammer, ein Gutachten des Instituts für Freie Berufe Nürnberg, eine Studie des Soldan-Instituts für Anwaltsmanagement und weiteres Datenmaterial (BGH vom 30.11.2009, aaO., Rdnr. 18). Demgegenüber bezieht sich der Kläger auf allgemeines Datenmaterial ohne besonderen Bezug zu dem Wirtschaftsgebiet, in dem er tätig war.

3) Für die sachgerechte Beurteilung der gezahlten Vergütung sind gemäß § 26 Abs. 1 BORA auf der einen Seite die Qualifikation, die Leistung und der Umfang der Tätigkeit des Beschäftigten und auf der anderen Seite die Vorteile des beschäftigenden Rechtsanwalts aus dieser Tätigkeit zu berücksichtigen.

Bei dem Kläger handelt es sich um einen Rechtsanwalt ohne Prädikatsexamen. Er hat das erste juristische Staatsexamen zwar mit befriedigend, jedoch bei 6,68 Punkten im unteren Bereich, das zweite juristische Staatsexamen mit ausreichend bestanden.

Allerdings besaß der Kläger zum Zeitpunkt der Einstellung bereits eine etwa 2 ½ jährige einschlägige Berufserfahrung als Rechtsanwalt, die qualifizierend zu bewerten ist. Hinzu kommt, dass es dem Kläger möglich war, aufgrund dieser Berufstätigkeit Mandate in die Praxis der Beklagten einzubringen. Nach § 3 des Arbeitsvertrages kam dies den Beklagten zugute, denen diese Mandate zustanden. Nur die schon entstandenen Gebühren verblieben für die mitgebrachten Mandate beim Kläger. Unter diesen Umständen ist die vorangegangene Tätigkeit des Klägers als Rechtsanwalt bei einer Vollzeitbeschäftigung jedenfalls mit einem Betrag von 500,-- € zu bewerten – nach dem Gutachten der Hanseatischen Rechtsanwaltskammer ist eine einjährige Berufserfahrung als Assessor mit mindestens 250,-- € monatlich zusätzlich zu vergüten.

Entgegen der Ansicht des Klägers wirkt sich seine Berufserfahrung in vielfältigen unterschiedlichen Tätigkeiten nicht vergütungserhöhend aus. Insoweit folgt die Kammer der Begründung des Arbeitsgerichts. Auf diese wird Bezug genommen. In diesem Zusammenhang wird darauf hingewiesen, dass die Qualifikationen, die bei einer weiter zurückliegenden Tätigkeit erworben wurden, mit der Zeit ihren Wert verlieren, neue Anforderungen entstehen, für die neue Qualifikationen erworben werden müssen, hinter denen die alten zurücktreten. Dies gilt sowohl für die Tätigkeiten, die der Kläger in den Jahren 1999 bis 2002 neben seinem Referendariat an der Universität M1 ausgeübt hat als auch für seine Tätigkeit als Repetitor in den Jahren 2002 bis 2003.

Wie das Arbeitsgericht hält auch das Berufungsgericht den erfolgreichen Abschluss des Masterstudiums in Kapstadt mit dem Erwerb des „LL.M." für eine Zusatzqualifikation, die bei der Festsetzung der Vergütung zu berücksichtigen ist. Dies wird daran deutlich, dass die Beklagten diese Zusatzqualifikation sowohl auf ihren Briefbögen wie auch auf dem Praxisschild verwandt haben. Für die von den Beklagten genutzte Bezeichnung „LL.M." folgt die Kammer dem Arbeitsgericht im Ansatz von 100,-- €.

Des Weiteren hat das Arbeitsgericht zutreffend den Erwerb der theoretischen Voraussetzung einer Fachanwaltschaft für wertvoll gehalten. Auch wenn in der Sozietät der Beklagten arbeitsrechtliche Fachkompetenz vorhanden war, so war diese doch in W1 angesiedelt. Dem Büro in M1 ermöglichten erst die Fachkenntnisse des Klägers die Übernahme arbeitsrechtlicher Mandate. Zwar war dem Kläger der Fachanwaltstitel noch nicht verliehen, Jedoch ist diese Spezialisierung als solche entsprechend dem Gutachten der Hanseatischen Rechtsanwaltskammer mit 13 %, das sind etwa 150,-- €, zu berücksichtigen.

Soweit sich der Kläger im Schriftsatz vom 05.07.2012 auf weitere Spezialisierungen beruft, stellen diese sich nicht als vergütungserhöhend dar. Eine Spezialisierung im Familienrecht hat der Kläger nicht substantiiert vorgetragen, sie folgt nicht aus der Übernahme einzelner familienrechtlicher Mandate in seiner vorherigen Tätigkeit als Rechtsanwalt. Diese als solche wurde ja bereits vergütungserhöhend berücksichtigt. Hinsichtlich der geltend gemachten Spezialisierung im Völker- und Europarecht ist nicht erkennbar, dass diese für die Praxis der Beklagten von Belang sind, auch wenn sich der Kläger insoweit auf einzelne Mandate mit ausländerrechtlichem Bezug bezogen hat.

Gleiches gilt für die vom Kläger angeführten Kenntnisse der spanischen, französischen und angloamerikanischen Rechtsordnung sowie im Ergebnis für die beim Kläger vorhandenen Sprachkenntnissen. Insoweit ist ein Vorteil für die Praxis der Beklagten nicht erkennbar. Der Kläger hat auch nicht dargelegt, dass er auch nur in einem einzigen Fall diese Sprachkenntnisse eingesetzt hat. Soweit er sich auf ausländische Mandanten beispielsweise in Asylverfahren bezogen hat, ist nicht erkennbar geworden, dass einer dieser Mandanten die vom Kläger beherrschten Sprachen sprach. Der Vorteil für die Praxis ist jedoch wie sich aus § 26 BORA ergibt, ein vergütungswirksames Kriterium.

Von Vorteil für die Praxis dürften allerdings die EDV- und Recherche-Kenntnisse des Klägers sein. Die Beklagten haben den Sachvortrag des Klägers, dass der Beklagte zu 6) immer wieder seine Hilfe bei mit der EDV zusammenhängenden Fragen in Anspruch genommen habe, nicht widersprochen. Andererseits ist jedoch auch zutreffend, was das Arbeitsgericht herausgestellt hat, dass solche Kenntnisse heutzutage zum normalen Handwerkszeug eines Juristen gehören, deshalb schon bei Berufseinsteigern vorausgesetzt werden können. Insoweit sind sie bei der Vergütungsfindung für Berufseinsteiger mit abgegolten.

Zu Recht hat das Arbeitsgericht dem vom Kläger geltend gemachten Promoventenstatus keine vergütungserhöhende Wirkung beigemessen. Seine Promotion hatte der Kläger auch zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung im Berufungsverfahren noch nicht abgeschlossen.

Soweit der Kläger unter dem Stichpunkt „Assessoren-Eigenschaft/Alter" eine erhebliche Vergütungserhöhung geltend macht, ist dies nicht nachzuvollziehen. Die Assessoren-Eigenschaft wird mit der Ablegung des zweiten juristischen Staatsexamens gewonnen, auch das Alter ist als solches kein qualifikationssteigernder Aspekt. Schließlich sind die in Anspruch genommenen „Soft skills" (Auftreten, Ausstrahlung etc.) keine belegbaren Qualifikationen, die als Kriterium in die Vergütung für einen Rechtsanwalt einfließen. Sie dürften vielmehr Einstellungsentscheidungen beeinflussen, wie sich auch dem vom Kläger eingereichten Auszug aus den Gehälter- und Einstellungsreport des Anwaltsblatts (Karriere 2/2011 Bl. 444) entnehmen lässt.

Unter Berücksichtigung der in § 26 BORA genannten Kriterien ergeben sich vergütungserhöhende Gesichtspunkte im Umfang von 500,-- €. Mit einer Vergütung von 1.200,-- € liegt der Kläger jedoch nicht unterhalb von 2/3 der danach zu errechnenden Vergütung von 1.710,-- €. Bei einer Wochenarbeitszeit von 20 Stunden kann ein objektiver Verstoß gegen die guten Sitten nach § 138 BGB demnach nicht festgestellt werden, ohne dass es darauf ankommt, ob zusätzliche Umstände vorliegen, die auf eine verwerfliche Gesinnung hindeuten.

4) Eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden ist allerdings von vornherein nicht realisiert worden. Vielmehr ist es unstreitig, dass der Kläger zwischen morgens 8.30 Uhr bzw. 9.00 Uhr und mittags 13.30 Uhr bzw. 14.00 Uhr im Büro sein musste, was eine wöchentliche Arbeitszeit von 25 Stunden ausmacht.

Hieraus resultiert jedoch nicht die Sittenwidrigkeit der Vergütungsabrede. Nach § 4 des Arbeitsvertrages betrug die wöchentliche Arbeitszeit 20 Stunden. Etwaige Überstunden sollten durch entsprechende Freizeitnahme des Angestellten ausgeglichen werden. Eine Vergütung für Überstunden wurde ausgeschlossen. Diese Regelung galt jedoch unter der Voraussetzung, dass, wie Abs. 1 Satz 2 der arbeitsvertraglichen Bestimmung vorsieht, eine Festlegung der Verteilung der zu leistenden Stunden ausdrücklich nicht erfolgen sollte, vielmehr diese durch den Angestellten eigenverantwortlich unter Rücksichtnahme auf die Bedürfnisse einer sachgerechten Mandatsbearbeitung anzupassen waren. Wenn die Parteien diese Bestimmung stillschweigend abgeändert haben, indem die Beklagten die Arbeitszeit des Klägers festgelegt haben und der Kläger sich entsprechend diesen Festlegungen verhalten hat, so kann jedoch nicht gleichzeitig davon ausgegangen werden, dass diese Änderung der regelmäßigen Arbeitszeit ohne Vergütungsausgleich erfolgen sollte. Dies haben auch die Beklagten nicht vorgetragen. Freilich ist dem Kläger eine zusätzliche Vergütung für 5 Stunden in der Woche nicht gezahlt worden. Gleichwohl hätte eine Abrede, wonach die Arbeitszeit ohne Entgeltausgleich erhöht worden wäre nur ausdrücklich erfolgen können (vgl. BAG vom 17.10.2012, 5 AZR 792/11, NZA 2013, 266). Ist eine solche Vereinbarung nicht getroffen worden, so hat dies zur Folge, dass der Kläger einen Anspruch auf Vergütung der zusätzlichen Arbeitszeit besäße. Diese hat er im vorliegenden Verfahren jedoch nicht geltend gemacht. Im Übrigen ist aber nicht ganz deutlich, wie sich die Arbeitszeit der Parteien gestaltete. Die Beklagten haben vorgetragen, dass mit dem Kläger später eine Arbeitszeit von 2 ½ Tagen in der Woche verabredet worden sei, wohingegen der Kläger eine Arbeitszeit von 3 Tagen in der Woche angegeben hat. Bei 2 ½ Tagen in der Woche könnte die wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden eingehalten sein, bei 3 Arbeitstagen zu 8 Stunden betrüge die Arbeitszeit allerdings 24 Stunden. Der Kläger hat zu den insoweit mit dem Beklagten getroffenen Absprachen keinen Beweis angetreten.

5) Allerdings hat er sich darauf berufen, dass seine regelmäßige Arbeitszeit sich sogar auf 35 Stunden in der Woche belaufen habe, da die Bearbeitung der Mandate einen solchen Arbeitsumfang erfordert habe. Dies ist jedoch auf der Grundlage des vorgelegten Terminkalenders für das Jahr 2009 sowie der vorgelegten Ausdrucke nicht nachvollziehbar. Auch wenn der Kläger auf die Bearbeitung seiner Mandate möglicherweise eine entsprechende Zeit verwandt hat, so ist doch nicht erkennbar, dass dies auch erforderlich war.

Der Kläger hat sich zum Beweis für seinen Sachvortrag auf die Vorlage der Terminkalender für die Jahre 2009 und 2010 bezogen. Die Beklagten haben den Terminkalender für das Jahr 2010 vorgelegt, der für das Jahr 2009 war nach ihrem Sachvortrag nicht mehr auffindbar. Anstelle dieses Terminkalenders haben die Beklagten EDV-Ausdrucke sowohl für das Jahr 2009 als auch für das Jahr 2010 vorgelegt. Diese seien neben den Terminkalendern für die Kanzlei M1 geführt worden und enthielten sämtliche Fristen und Termine u.a. für Besprechungen und Terminwahrnehmungen.

Eine Überprüfung des Ausdrucks für das Jahr 2010 anhand des Terminkalenders 2010 ergibt, dass bis auf zwei Termine der Ausdruck mit den Eintragungen im Terminkalender übereinstimmt. Es handelt sich um den für den 19.05.2010 um 12.00 Uhr eingetragenen Besprechungstermin mit Herrn D3 und um den für den 02.06.2010, 10.00 Uhr, eingetragenen Gerichtstermin „R ./. – diverse Sachen". Den im Terminkalender 2010 eingetragenen Terminen lässt sich nicht entnehmen, dass der Beschäftigungsumfang des Klägers den arbeitsvertraglich vereinbarten Zeitrahmen übersteigen musste. Dies gilt sowohl für 20 Stunden in der Woche als auch für 25 Stunden in der Woche. Für das Jahr 2010 können zudem zugunsten des Klägers die in seiner Stellungnahme vom 09.12.2012 zusätzlich aufgeführten Besprechungs- und Gerichtstermine als zutreffend unterstellt werden. Danach hätte er im Jahre 2010 nicht nur zwei, sondern mindestens 15 Besprechungstermine gehabt. Nach der Aufstellung der Beklagten lagen zwischen den verschiedenen Terminen oftmals mehrere terminlose Wochen. Die Bewältigung weiterer 13 Besprechungstermine in einem Zeitraum von mehr als acht Monaten bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 14.09.2010 erscheint ohne zusätzlichen Zeitaufwand im Rahmen der vereinbarten Arbeitszeit möglich.

Soweit sich der Kläger darauf bezieht, dass einzelne aufwendige Verfahren sehr zeitintensiv gewesen seien, so lässt sich auch unter diesem Gesichtspunkt nicht die Notwendigkeit eines die regelmäßige Arbeitszeit erheblich überschreitenden Einsatzes nachvollziehen. So gibt der Kläger für einen Zeugnisrechtsstreit eine (mit Unterbrechungen) dreiwöchige Bearbeitungszeit an. Dies erscheint der Kammer unangemessen, zumal der Kläger die theoretischen Voraussetzungen für die Qualifikation eines Fachanwalts für Arbeitsrecht besitzt. Sollte der Kläger tatsächlich so viel Zeit aufgewendet haben, so mag dies seinen Grund darin haben, dass er aus persönlichem juristischem Interesse die von ihm angegebenen Recherchen betrieben hat, nicht aber weil diese notwendig waren. Gleiches gilt für das vom Kläger beispielhaft angeführte Verfahren in der Unterhaltssache H ./. W, für die er eine Bearbeitungszeit von mindestens zwei Wochen angesetzt hat.

Auch die 24 von den Beklagten für das Jahr 2009 ab Beginn des Arbeitsverhältnisses am 20.04. angegebenen Besprechungs- und Gerichtstermine lassen auf eine höhere als die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit nicht schließen. Zwar haben die Beklagten für das Jahr 2009 den Terminkalender nicht vorgelegt. Dies könnte unter dem Gesichtspunkt der Beweisvereitelung von Bedeutung sein. Die Stellungnahme des Klägers vermag die Annahme, die Bearbeitung der ihm zugewiesenen Fälle habe eine Überschreitung der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit erfordert, nicht zu begründen.

6) Maßgebend für die Sittenwidrigkeit einer Vergütungsvereinbarung ist allerdings nicht allein der Zeitpunkt des Vertragsabschlusses. Vielmehr kann eine Entgeltvereinbarung auch nachträglich wucherisch werden, wenn sie nicht an die allgemeine Lohnentwicklung angepasst wird (BAG vom 22.04.2004, aaO.).

Im vorliegenden Fall fällt auf, dass dem Kläger die Überprüfung der Vergütung nach sechs Monaten arbeitsvertraglich in Aussicht gestellt worden ist, ohne dass er eine solche erhalten hätte. Er hat jedoch auch keine Gesichtspunkte vorgetragen, die eine Anpassung der Bezüge erfordert hätte.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Kammer hat die Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG zugelassen.