Landesarbeitsgericht Hamm, 16 Sa 104/13

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer ordentlichen Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses, einen Weiterbeschäftigungsanspruch sowie um die Erteilung eines Zwischenzeugnisses.

Der am 08.10.1949 geborene verheiratete Kläger wurde mit Vertrag vom 19.11.2010 bei der Beklagten auf Vollzeitbasis als Sicherungskraft eingestellt. Anerkannt wurden Vorbeschäftigungszeiten seit dem 01.03.1996. Das monatliche Entgelt des Klägers belief sich auf 2.812,12 € brutto.

Die Beklagte erbringt ausschließlich Dienstleistungen in Justizvollzugsanstalten. Entsprechend dem mit dem Land NRW abgeschlossenen Bewachungsdienstvertrag vom 01.10.2010 obliegen ihr Bewachungs-, Sicherungs-, Ordnungs-, Überwachungs- und Kontrollaufgaben im Vollzug der Abschiebungshaft der Abschiebungsgefangenen in der Justizvollzugsanstalt B1. Aufgabe des Klägers als Sicherungskraft war das Versorgen der Inhaftierten mit Mahlzeiten sowie sauberer Wäsche. Außerdem war der Kläger mit sämtlichen Zu- und Abführungen aller Inhaftierten, der Beaufsichtigung und Versorgung von Abschiebungsgefangenen, allgemeinen Sicherungsaufgaben und Streifgängen sowie Fahrdienstbegleitung betraut. Als persönliche Voraussetzung für die von der Beklagten eingesetzten Mitarbeiter sieht der Bewachungsdienstvertrag ein Höchstalter von 62 Jahren vor. Zu den weiteren Einzelheiten des im Auszug vorgelegten Bewachungsdienstvertrags wird auf Bl. 56 – 58 d.A. Bezug genommen.

In dem zwischen den Parteien abgeschlossene Arbeitsvertrag, zu dessen Einzelheiten auf Bl. 5 – 9 d.A. verwiesen wird, ist unter Nr. 7 vereinbart, dass der Arbeitnehmer ausschließlich bei dem Auftraggeber „Land Nordrhein-Westfalen, vertreten durch das Justizministerium" eingesetzt wird, maßgeblich in der JVA B1 und er im Bedarfsfall auch verpflichtet ist, andere seiner Vorbildung und Fähigkeiten entsprechende Tätigkeiten zu verrichten. Unter Nr. 24 ist geregelt, dass sich der Arbeitnehmer mit der Führung seiner Personalakte durch die Firma K1 GmbH & Co. KG Verwaltungsdienstleistungen in E1 einverstanden erklärt. Die Beklagte gehört der K1 Unternehmensgruppe an.

Die in der JVA B1 eingesetzten Landesbeamten treten nach § 118 LBG NRW mit Ende des Monats, in dem sie das 62. Lebensjahr vollenden, in den Ruhestand. Entsprechend einer mit dem Leiter der JVA B1 durch die Betriebsleiterin der Beklagten, die Zeugin C1 G1, dürfen Sicherungskräfte der Beklagten bis zum Ablauf des Monats eingesetzt werden, in denen sie 63. Jahre alt werden. Dass die Betriebsleiterin Frau G1 am 12.06.2012, wie die Beklagte vorträgt, wegen einer Weiterbeschäftigung des Klägers auch über das 63. Lebensjahr hinaus bei dem Leiter der JVA angefragt hat, wird vom Kläger bestritten. In einer Stellungnahme des vom Kläger eingeschalteten Petitionsausschusses des Landtags Nordrhein-Westfalen, zu dessen Inhalt im Einzelnen auf Bl. 181 – 185 d.A. Bezug genommen wird, hat dieser u.a. auf die Verpflichtung der Beklagten hingewiesen, dem Land nur solche Arbeitskräfte zum Einsatz in der Justizvollzugsanstalt B1 zur Verfügung zu stellen, die die besondere gesetzliche Altersgrenze für Beamtinnen und Beamte des Allgemeinen Vollzugsdienstes gem. § 118 Abs. 1 des Landesbeamtengesetzes nicht überschritten haben. Eine mögliche Vertragsverletzung der Beklagten gegenüber dem Land habe keinen Einfluss auf die Erfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten.

Mit Schreiben vom 25.06.2012 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 31.10.2012 (Bl. 15 d.A.). Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner am 29.06.2012 beim Arbeitsgericht Paderborn eingegangenen Klage, mit der er außerdem die Weiterbeschäftigung als Sicherungskraft sowie die Erteilung eines Zwischenzeugnisses begehrt.

Durch Urteil vom 14.12.2012 hat das Arbeitsgericht insoweit nach den Klageanträgen erkannt. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass eine Kündigung aus personenbedingten Gründen sozial ungerechtfertigt sei. Allein das Erreichen eines bestimmten Alters sei kein Kündigungsgrund im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG. Die Parteien hätten auch nicht vereinbart, dass der Kläger lediglich bis zur Vollendung des 62. Lebensjahres befristet beschäftigt werde. Die Kündigung sei auch nicht als Druckkündigung wirksam. Die Beklagte habe nicht ausreichend vorgetragen, dass sie im Falle der Weiterbeschäftigung des Klägers einem erheblichen Druck ihres Auftraggebers, des Landes Nordrhein-Westfalen, ausgesetzt sei und die Kündigung das einzige praktisch in Betracht kommende Mittel sei, um die Schäden abzuwenden.

Gegen dieses ihr am 19.12.2012 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 17.01.2013 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist fristgerecht begründet.

Die Beklagte behauptet, im Hinblick auf die anstehende Vollendung des 63. Lebensjahres des Klägers im Oktober 2012 und die einzuhaltende Kündigungsfrist von vier Monaten zum Monatsende habe die Betriebsleiterin der Beklagten, Frau G1, am 12.06.2012 bei dem zuständigen Vertreter des Vertragspartners, Herrn S1, nachgefragt, ob der Kläger auch über das 63. Lebensjahr hinaus als Sicherungskraft eingesetzt werden könne. Frau G1 habe darauf hingewiesen, dass der Arbeitsvertrag mit dem Kläger andernfalls beendet werden müsse, da die Beklagte ausschließlich Justizdienstleistungen erbringe. Herr S1 habe erwidert, dass eine Beschäftigung des Klägers über das 63. Lebensjahr hinaus nicht möglich sei und eine Weiterbeschäftigung des Klägers über den 31.10.2012 hinaus eine Vertragsverletzung des Bewachungsdienstvertrages darstellen würde. Eine solche werde „Konsequenzen nach sich ziehen". Daraufhin habe sie das Arbeitsverhältnis fristgerecht gekündigt. Einer schriftlichen Anfrage gegenüber dem Land NRW habe es entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nicht bedurft. Auch die vereinbarte Ausnahme, Sicherungskräfte über das 62. Lebensjahr hinaus, nämlich bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres weiter einzusetzen, seien von Frau G1 mit dem Leiter der JVA B1 mündlich getroffen worden. Einer Anfrage seitens des Geschäftsführers der Beklagten habe es nicht bedurft, da Frau G1 durchaus die Stellung genösse, entsprechende Verhandlungen zu führen und Vereinbarungen erfolgreich abzuschließen.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 14.12.2012, 3 Ca 869/12, abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das angefochtene Urteil als zutreffend.

Zum weiteren Sachvortrag der Parteien im Berufungsverfahren wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung der Beklagten ist begründet.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die ordentliche Kündigung vom 25.06.2012 beendet worden. Damit entfällt ein Anspruch des Klägers auf vorläufige Weiterbeschäftigung sowie auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses.

Die Kündigung hat das Arbeitsverhältnis freilich nicht aus personenbedingten Gründen gemäß § 1 Abs. 2 KSchG aufzulösen vermochte. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend entschieden. Die Vollendung des 63. Lebensjahres durch den Kläger stellt keinen personenbedingten Kündigungsgrund dar. Das ergibt sich u.a. auch aus § 41 Satz 1 SGB VI, wonach der Anspruch des Arbeitnehmers auf Altersrente nicht als Kündigungsanlass genommen werden darf. Im Übrigen entspricht es allgemeiner Meinung (vgl. ErfKom-Oetker, 13. Aufl., § 1 KSchG Rdnr. 154; Stahlhacke/Preis, Rdnr. 1235, j.m.w.N.).

Allerdings ist die Beurteilung der Sozialwidrigkeit der Kündigung im Ergebnis nicht nach den für personenbedingte Kündigungsgründe entwickelten Maßstäben zu beurteilen. Es handelt sich vielmehr um eine betriebsbedingte Kündigung, für die das Alter des Klägers lediglich der Auslöser, jedoch nicht der maßgebliche Grund war.

1) Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG kann eine Kündigung aus personen-, verhaltens- und/oder betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt sein. Berührt eine Kündigung mehrere oder alle der drei im Gesetz genannten Bereiche, liegt ein sogenannter kündigungsrechtlicher Mischtatbestand vor. In einem solchen Fall richtet sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Prüfungsmaßstab danach, aus welchem der im Gesetz genannten Bereiche die Störung primär kommt, die sich auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses nachteilig auswirkt. Entferntere Beeinträchtigungen bleiben außer Betracht (BAG vom 18.09.2008, 2 AZR 976/06, NZA 2009, 425 m.w.N.).

a) Für den von der Beklagten mitgeteilten Kündigungssachverhalt ist nicht das Alter des Klägers der maßgebliche Kündigungsgrund, sondern die fehlende Beschäftigungsmöglichkeit. Das Alter des Klägers steht aufgrund der Vertragsgestaltung mit dem Auftraggeber der Beklagten, dem Land NRW, einem Einsatz des Klägers an seinem bisherigen Tätigkeitsort, der JVA B1, entgegen. Nach dem mit dem Land abgeschlossenen Dienstleistungsvertrag haben die Vertragspartner das Anforderungsprofil für die einzusetzenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter festgelegt. Danach gehört zu den persönlichen Voraussetzungen ein Höchstalter von 62 Jahren. An diesem Höchstalter ist zwar nicht festgehalten worden, mündlich ist mit dem Leiter der JVA B1 ein Höchstalter von 63 Jahren vereinbart worden, was womöglich im Hinblick darauf geschehen ist, dass erst ab Vollendung des 63. Lebensjahres eine Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezogen werden kann (§ 236 Abs. 1 SGB VI). Die Heraufsetzung des für den Einsatz in der JVA B1 maßgeblichen Lebensalters um ein Jahr führt jedoch nicht dazu, dass die im Dienstleistungsvertrag niedergelegten persönlichen Voraussetzungen für einen Einsatz des Klägers in der JVA entfallen wären. Wie der vom Kläger im Berufungsverfahren eingereichten Stellungnahme des Justizministeriums des Landes NRW zu entnehmen ist, hält dieses an einem Höchstalter für den Einsatz der Arbeitnehmer der Beklagten in den Justizvollzugsanstalten des Landes fest. Es sieht sich sogar aus vergaberechtlichen Gründen gehindert, eine Heraufsetzung im laufenden Vertrag vorzunehmen. Die Parteien haben arbeitsvertraglich vereinbart, dass der Kläger ausschließlich bei dem Auftraggeber „Land Nordrhein-Westfalen, vertreten durch das Justizministerium" eingesetzt wird und maßgeblich für den Einsatz des Klägers die JVA B1 ist. Diese Beschäftigungsmöglichkeit ist für den Kläger aufgrund des Dienstleistungsvertrages und der vom Land Nordrhein-Westfalen eingenommenen Haltung entfallen.

b) Es ist nicht ausgeschlossen, dass der Kläger dadurch wegen seines Alters diskriminiert worden ist, dass er seine bisherige Tätigkeit in der JVA B1 nach Vollendung des 63. Lebensjahres nicht mehr fortsetzen kann. Dies stellt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters dar. Wäre der Kläger Beschäftigter des Landes NRW, so läge möglicherweise ein Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung in § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG vor. Mit der Ablehnung, einen Arbeitnehmer in einer Justizvollzugsanstalt weiter zu beschäftigen, der das 63. Lebensjahr vollendet hat, erfährt dieser eine weniger günstige Behandlung im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG als vergleichbare jüngere Arbeitnehmer. Damit liegt eine Benachteiligung bei den Arbeitsbedingungen gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG vor.

Diese unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters dürfte nicht durch § 8 Abs. 1 AGG gerechtfertigt sein. Danach ist eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals zulässig, wenn dieses Merkmal wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Auch wenn die Tätigkeit in einer Justizvollzugsanstalt eine besondere körperliche Eignung voraussetzt, wie dies im Dienstleistungsvertrag als persönliche Voraussetzung definiert wird, so folgt allein aus der Vollendung des 62. bzw. 63. Lebensjahres nicht, dass diese Voraussetzung nicht mehr erfüllt ist. Auch von der Beklagten wird nicht in Abrede gestellt, dass der Kläger körperlich geeignet ist, seine bisherige Tätigkeit fortzusetzen. Hinzu kommt, dass der Kläger, wie die Beklagte betont, in der JVA B1 keine hoheitlichen Tätigkeiten wahrnehmen muss.

Eine unterschiedliche Behandlung ist gesetzlich zudem zulässig, wenn sie gemäߠ § 10 Abs. 1 Satz 1 AGG objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Hierbei handelt es sich um sozialpolitische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder berufliche Bildung (vgl. BAG vom 18.01.2012, 7 AZR 112/08, NZA 2012, 575 m.w.N.). Solche Ziele sind für die vorliegende Fallgestaltung nicht ersichtlich. Die Beklagte hat sich vielmehr darauf berufen, dass auch die in den Justizvollzugsanstalten des Landes eingesetzten Beamten gemäß § 118 Abs. 1 LBG mit Vollendung des 62. Lebensjahres in den Ruhestand versetzt werden. Diese Begründung ist auch der Stellungnahme des Justizministeriums gegenüber dem Petitionsausschuss des Landtages zu entnehmen. Sie ist im Übrigen schon deshalb nicht ausreichend, weil die Tätigkeit der Beamten, die hoheitliche Aufgaben wahrnehmen, nicht mit der des Klägers, der hierfür nicht eingesetzt wird, vergleichbar ist.

c) Auch wenn danach von einer Diskriminierung des Klägers wegen seines Alters auszugehen sein dürfte, so führt diese nicht zur Sozialwidrigkeit der Kündigung. Der Verstoß gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz hat nicht die Unwirksamkeit des zwischen der Beklagten und dem Land NRW abgeschlossenen Dienstleistungsvertrag gemäß § 134 BGB zur Folge. Zwar enthält der dritte Abschnitt des Gesetzes Vorschriften zum Schutz vor Benachteiligungen im Zivilrechtsverkehr. Nach § 19 Abs. 1 AGG können insoweit Benachteiligungen aus Gründen des Alters bei der Begründung, Durchführung und Beendigung zivilrechtlicher Schuldverhältnisse unzulässig sein. Jedoch werden durch diese Bestimmung nur bestimmte Verträge dem Schutz des AGG unterstellt. In den sachlichen Anwendungsbereich fallen Massengeschäfte und sonstige Rechtsgeschäfte, bei denen das Ansehen der Person nachrangige Bedeutung hat sowie privatrechtliche Versicherungsverhältnisse. Der vorliegende Dienstvertrag gehört weder zu den Massengeschäften noch zu den privatrechtlichen Versicherungen, aber auch nicht zu den Verträgen, bei denen ein Schuldverhältnis ohne Ansehen der Person zustande kommt. Bei der Vergabe von Dienstleistungsaufträgen im Sicherheitsdienst von Justizvollzugsanstalten ist sowohl das Ansehen des Auftragnehmers als auch das Ansehen der von ihm eingesetzten Beschäftigten von besonderer Bedeutung, wie sich im Übrigen aus Nr. 3 des Dienstleistungsvertrages ergibt. Aus diesem Grunde kann auch dahinstehen, ob § 19 Abs. 1 Nr. 1 AGG auf die vorliegende Fragestellung überhaupt Anwendung findet.

Das Land NRW als Auftraggeber ist auch nicht Arbeitgeber im Sinne des § 6 Abs. 2 Satz 2 AGG. Danach gilt ein Dritter als Arbeitgeber im Sinne des zweiten Abschnittes des AGG, wenn Beschäftigte ihm zur Arbeitsleistung überlassen werden. Hierbei handelt es sich jedoch um den Fall der Arbeitnehmerüberlassung, nicht um die Beschäftigung von Personal im Rahmen eines Dienstleistungsvertrages. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass § 6 Abs. 2 Satz 2 AGG auf diese Fallgestaltungen ausgedehnt werden könnte. Dass es sich vorliegend um Arbeitnehmerüberlassung und nicht um einen Dienstleistungsvertrag handele, ist auch vom Kläger nicht vorgetragen worden.

Ist die Anforderungsvoraussetzung eines Höchstalters von 62 bzw. aufgrund der Ausnahmevereinbarung von 63 Jahren im Dienstleistungsvertrag zwischen der Beklagten und dem Land NRW rechtswirksam, so ist die Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers in der JVA B1 entfallen.

2) Der Kläger konnte auch nicht auf einem freien Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen der Beklagten weiter beschäftigt werden.

a) Das geltend gemachte betriebliche Erfordernis ist nicht dringend im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen, freien Arbeitsplatz desselben Betriebes oder eines anderen Betriebes des Unternehmens weiter beschäftigt werden kann. Als „frei" sind grundsätzlich nur solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind. Es obliegt dem Arbeitnehmer darzulegen, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, wenn sein bisheriger Arbeitsplatz weggefallen ist. Erst danach muss der Arbeitgeber erläutern, weshalb eine Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz nicht möglich ist (st. Rspr. des BAG, vgl. BAG vom 18.10.2012, 6 AZR 41/11, Juris, BB 2013, 956 m.w.N.).

Der Kläger hat eine solche Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen der Beklagten nicht aufgewiesen. Sie dürfte auch deshalb nicht vorhanden sein, weil sich die Beklagte ausschließlich mit Justizdienstleistungen befasst und in diesem Bereich eine Beschäftigung nach Vollendung des 62. Lebensjahrs im Land NRW nicht möglich ist.

b) Allerdings gehört die Beklagte der Unternehmensgruppe K1 an, die nach ihrem Briefkopf Sicherheit für Unternehmen und Objekte, Geld und Wert, Menschen und Güter, Messen und Veranstaltungen sowie Daten und Informationssysteme anbietet. In diesem weiten Betätigungsbereich dürfte es grundsätzlich Einsatzmöglichkeiten für den Kläger geben. Hiervon dürfte das Justizministerium in seiner Stellungnahme gegenüber dem Petitionsausschuss des Landtages ausgegangen sein.

Auch eine solche Weiterbeschäftigungspflicht setzt das Vorhandensein eines freien Arbeitsplatzes voraus. Sie kommt zudem nur dann in Betracht, wenn das kündigende Unternehmen mit dem anderen Unternehmen einen Gemeinschaftsbetrieb führt (BAG vom 18.10.2012, aaO.). Hierfür gibt es vorliegend keine Anhaltspunkte.

3) Ob die der Unternehmensgruppe K1 angehörenden Unternehmen zugleich einen Konzern bilden, ist im Entscheidungsfall konkret nicht vorgetragen. Die Kündigung vom 25.06.2012 wäre aber auch in diesem Fall nicht rechtsunwirksam.

a) Das Kündigungsschutzgesetz ist nicht konzernbezogen. Der Arbeitgeber ist vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer in dem Betrieb eines anderen Unternehmens unterzubringen. Das ergibt sich schon daraus, dass Vertragspartner des Arbeitnehmers das vertragsschließende Unternehmen, der Arbeitgeber, ist. Die Weiterbeschäftigung durch ein anderes Unternehmen führt zwangsläufig zu einem Vertragspartnerwechsel (s. auch hierzu BAG vom 18.10.2012, aaO., m.w.N.).

b) Eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht kann ausnahmsweise bestehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat. Entsprechendes gilt, wenn sich eine Unterbringungspflicht unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag, einer sonstigen vertraglichen Absprache oder der in der Vergangenheit geübten Praxis ergibt. In solchen Fallgestaltungen kann der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Verschaffung eines Arbeitsvertrages haben. Beruft sich der Arbeitnehmer auf konzernweiten Kündigungsschutz, muss er konkret aufzeigen, aus welchen vertraglichen Regelungen sich eine konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht ableitet und wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt (BAG vom 18.10.2012, aaO., Rdnr. 56 bis 58 m.w.N.).

c) Der Kläger hat, indem er sich auf die Stellungnahme des Justizministeriums im Rahmen des Petitionsverfahrens bezogen und diese zur Gerichtsakte gereicht hat, sich zwar auf einen konzernweiten Kündigungsschutz berufen. Es ist jedoch nicht erkennbar, dass eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht der Beklagten besteht. Der Dienstleistungsvertrag mit dem Land NRW enthält keine Verpflichtung, für Arbeitnehmer, die das Höchstalter erreichen, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Rahmen der Unternehmensgruppe K1 vorzusehen. Der Arbeitsvertrag des Klägers enthält keinen Konzernbezug. Ihm ist die Verbundenheit mit anderen Unternehmen nur insoweit zu entnehmen, als unter Nr. 24 b vereinbart worden ist, dass die Personalakte des Klägers durch die Firma K1 GmbH & Co. KG Verwaltungsdienstleistungen in E1 geführt wird. Dies ist jedoch nicht ausreichend, um einen Konzernbezug des Arbeitsverhältnisses darzutun.

III

Ist die Kündigung somit aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt, so entfällt eine Verpflichtung der Beklagten zur Weiterbeschäftigung des Klägers.

Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Kläger zwar nach § 630 BGB den Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Der Kläger hat jedoch ausdrücklich ein Zwischenzeugnis verlangt. An diesem Antrag ist das Gericht gem. § 308 ZPO gebunden.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 ZPO.

Die Kammer hat die Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG zugelassen.