Landesarbeitsgericht Hamm, 15 Sa 1275/12

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise ordentlichen Arbeitgeberkündigung.

Der 1964 geborene Kläger, geschieden und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet, ist seit Juni 1991 bei der Beklagten als Maschinenführer beschäftigt, zuletzt gegen ein Bruttomonatsentgelt von durchschnittlich 3.074,00 €.

Zwischen März 1996 und September 2011 erteilte die Beklagte dem Kläger insgesamt acht im Wesentlichen schriftliche Abmahnungen. Diese betrafen die Missachtung einer Arbeitsanweisung mit anschließender Arbeitsverweigerung (28.03.1996), Verstöße gegen Arbeitssicherheitsvorschriften, verspätete Arbeitsaufnahmen, einen Verstoß gegen Verhaltensregeln bei Arbeitsunfällen sowie einen Fall des nicht vorschriftsmäßigen Tragens der Schutzbrille. Im Übrigen wird für die Daten der Abmahnungen im Einzelnen sowie die Abmahninhalte auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils (dort S. 2, 3, Bl. 93,92 d.A.) verwiesen.

Wegen eines Vorfalls vom 19.02.2012 erklärte die Beklagte die streitgegenständliche Kündigung vom 20.03.2012. An diesem Tag, einem Sonntag, kam es gegen 7.00 Uhr während der Frühschicht zu einer Meinungsverschiedenheit zwischen dem Kläger und dem stellvertretenden Schichtführer R1 über den ordnungsgemäßen Zustand von Rollen, die auf der Waage standen. Während der stellvertretende Schichtführer meinte, die Rollen auf der Oberfläche wiesen Verunreinigungen auf, war der Kläger der Ansicht, dass es sich um Abdrücke/Druckstellen handele, entstanden durch das Vorrollen der Rollen. Der Kläger befolgte mit Verzögerung die Anweisung des stellvertretenden Schichtführers, an den Rollen jeweils eine Lage zu entfernen. Der Kläger begab sich sodann um 7.30 Uhr in den Pausenraum. Dort kam es zu einer verbalen Auseinandersetzung mit dem Schichtführer K1 hinsichtlich der Meinungsverschiedenheit zwischen dem Kläger und dem stellvertretenden Schichtführer R1 über den ordnungsgemäßen Zustand der Rollen. Der Kläger äußerte, die Beklagte wolle ihn fertigmachen, sie werde schon sehen, was sie davon habe. Er wolle sich beim Betriebsrat beschweren. Der Kläger äußerte in diesem Zusammenhang auch das Wort „Mobbing". Des Weiteren erklärte der Kläger, er könne nicht mehr arbeiten und werde nach Hause gehen, verließ den Pausenraum und nahm die Arbeit an dem Tag nicht mehr auf.

Der Personalleiter der Beklagten M1 erhielt am 08.03.2012 von dem Vorfall vom 19.02.2012 Kenntnis. In einem Gespräch am 12.03.2012 zwischen dem Kläger, dem Personalleiter M1 und dem Betriebsratsvorsitzenden A1 wurde der Kläger mit dem Vorfall vom 19.02.2012 konfrontiert.

Mit Schreiben vom 16.03.2012 hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat zu einer beabsichtigten fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers an. Der Betriebsrat äußerte sich abschließend schriftlich unter dem 19.03.2012. Für die Einzelheiten der Betriebsratsanhörung sowie der Stellungnahme des Betriebsrats wird auf Blatt 81 ff. d.A. verwiesen.

Die Beklagte stellte den Kläger mit Schreiben vom 16.03.2012 ab sofort widerruflich von der Arbeitsleistung frei und kündigte mit Schreiben vom 20.03.2012 das Arbeitsverhältnis zu dem Kläger fristlos, hilfsweise fristgerecht zum 31.10.2012. Für die Einzelheiten des Freistellungs- und Kündigungsschreibens wird auf Blatt 5 f. d.A. verwiesen. Der Kläger hat sich gegen die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit am 29.03.2012 beim Arbeitsgericht eingegangener Klage zur Wehr gesetzt.

Der Kläger hat gemeint, weder für die fristlose noch für die fristgemäße Kündigung liege ein Kündigungsgrund vor. Er habe in der Auseinandersetzung mit dem Schichtführer K1 am 19.02.2012 lediglich erklärt, dies grenze an Mobbing bzw. dieses Verhalten sei für ihn Mobbing. So habe er sich auch in dem Gespräch mit dem Personalleiter am 12.03.2012 geäußert. Es habe keine Befragung darüber, was er unter Mobbing verstehe, stattgefunden. Er habe die Behandlung seiner Person in der Vergangenheit als ungerecht empfunden. Deswegen sei es auch zu der Auseinandersetzung mit dem Schichtführer K1 gekommen. Er werde auch „genauer" beobachtet als andere Arbeitnehmer. So sei ein Arbeitskollege, der ebenfalls seine Schutzausrüstung nicht getragen habe, nicht abgemahnt worden. Auch hätte der Betriebsrat festgestellt, dass andere Mitarbeiter, etwa in zehn bis zwölf Fällen, ebenfalls die Arbeit verspätet aufgenommen hätten, ohne hierfür abgemahnt worden zu sein.

Der Kläger hat zudem gemeint, es sei grundsätzlich erlaubt, jemanden des Mobbings zu bezichtigen. Dies gelte jedenfalls dann, wenn dies in einem Gespräch zwischen zwei Personen geschehe. Er habe keine konkrete Person benannt, der er Mobbing vorwerfe. Die Beklagte hätte jedenfalls vor Ausspruch der Kündigung eine einschlägige Abmahnung aussprechen müssen.

Der Kläger hat beantragt,

es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die fristlose noch durch die fristgerechte Kündigung vom 20.03.2012 aufgelöst ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die streitgegenständliche Kündigung für gerechtfertigt gehalten. Der Kläger habe wiederholt, nämlich gegenüber dem Schichtführer K1 und gegenüber dem Personalleiter M1, seine Vorgesetzten leichtfertig und grundlos des Mobbings bezichtigt. Ein solcher Vorwurf eines Arbeitnehmers, er werde von einem Vorgesetzten „gemobbt", stelle eine schwere Belastung des Beschuldigten dar. Denn der Arbeitnehmer bezichtige den anderen eines der gröbsten Verstöße im Arbeitsverhältnis, die denkbar seien. Dieser Vorwurf belaste das Arbeitsverhältnis so schwerwiegend, dass eine weitere Zusammenarbeit der Parteien für sie nicht zumutbar sei.

Der Kläger werde nicht genauer beobachtet als andere Mitarbeiter. Sie beobachte weder den Kläger noch andere Mitarbeiter. Dass ein weiterer Mitarbeiter ebenfalls wie der Kläger seine Schutzausrüstung nicht getragen habe, hat die Beklagte bestritten. Ebenso hat sie bestritten, dass der Betriebsrat durch einen Blick in die EDV habe feststellen können, dass andere Mitarbeiter wegen Zuspätkommens nicht abgemahnt worden seien.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 04.09.2012 dem Feststellungsantrag des Klägers stattgegeben. Es hat seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begründet:

Die Voraussetzungen für eine fristlose, außerordentliche Kündigung lägen nicht vor. Die Beklagte könne sich nicht darauf berufen, der Kläger habe in einer derart gravierenden und ehrverletzenden Art und Weise seine Vorgesetzten des Mobbings bezichtigt mit der Folge, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt wäre. Selbst wenn das Vorbringen der Beklagten zutreffen sollte, dass der Kläger am 19.02. und 12.03.2012 geäußert habe, die Beklagte mobbe ihn bzw. das Verhalten der Beklagten sei für ihn Mobbing, wäre dieses Verhalten des Klägers insgesamt nicht geeignet, der Beklagten einen wichtigen Grund für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu geben. Es sei bereits unklar nach dem Vortrag der Beklagten, wen konkret der Kläger des Mobbings bezichtigt habe und wen er damit erheblich in seiner Ehre verletzt haben soll. Jedenfalls sei die ausgesprochene Kündigung unverhältnismäßig. Die Beklagte hätte vor Ausspruch der Kündigung als milderes Mittel eine einschlägige Abmahnung aussprechen müssen. Auf die bereits ausgesprochenen Abmahnungen könne sich die Beklagte nicht berufen. Denn sämtliche gegenüber dem Kläger erklärten Abmahnungen bezögen sich auf Fehlverhalten, die mit dem vorliegenden Vorwurf ehrverletzender Äußerungen nicht vergleichbar seien. Es sei auch nicht erkennbar, ob und inwieweit die Beklagte sich darüber Gedanken gemacht habe, wie die durchaus bestehenden Spannungen ausgeräumt werden könnten. Im Rahmen der Interessenabwägung sei schließlich zugunsten des Klägers dessen mehr als 20 Jahre andauernde Betriebszugehörigkeit und seine Unterhaltspflicht zwei Kindern gegenüber zu berücksichtigen. Zwar sei zu sehen, dass das Arbeitsverhältnis in den letzten Jahren nicht störungsfrei verlaufen sei und der Kläger diverse, von ihm inhaltlich auch akzeptierte Abmahnungen erhalten hat. Diese basierten jedoch auf Sachverhalten, die mit dem vorliegenden nicht vergleichbar seien. Zudem sei das Arbeitsverhältnis zwischen Januar 2007 und Januar 2011 völlig störungsfrei verlaufen. Auch stelle es ein berechtigtes Interesse des Klägers dar – wohl auch gedeckt vom Recht auf freie Meinungsäußerung -, zum Ausdruck bringen zu dürfen, dass er sich im Vergleich zu seinen Kollegen ungerecht behandelt fühle und dies mit dem Begriff „Mobbing" zum Ausdruck bringe. Diese Äußerung sei auch lediglich im Rahmen eines Gesprächs im Pausenraum mit seinen Vorgesetzten gefallen. Aus den ähnlichen Gründen führe auch die hilfsweise fristgerechte Kündigung nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.10.2012. Die Kündigung sei nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.

Gegen das der Beklagten am 13.09.2012 zugestellte erstinstanzliche Urteil hat diese am 21.09.2012 Berufung eingelegt und ihre Berufung – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 13.12.2012 – mit am 12.12.2012 eingegangenem Schriftsatz begründet.

Die Beklagte weist darauf hin, dass der Kläger den Mobbingvorwurf wiederholt erhoben habe, allein daraus ergebe sich ein schwerwiegender Pflichtverstoß. Der Kläger habe den Mobbingvorwurf nicht nur in einer einmaligen Situation gegenüber seinem Schichtführer erhoben, sondern auch Tage später noch in der Unterredung mit dem Personalleiter M1 und dem Betriebsratsvorsitzenden A1. Der Kläger habe nachhaltig daran festgehalten, von den Führungskräften der Beklagten, nämlich seinem Schichtleiter und dem Personalleiter, gemobbt zu werden. Gegenüber dem Schichtführer K1 habe er in lautem Tonfall im Pausenraum vorgebracht, seine Vorgesetzten mobbten ihn auf der Schicht. Auf die Nachfrage des Herrn M1, wie er zu der Auffassung gelangt sei, dass man ihn mobben würde, habe der Kläger erklärt, er werde im Gegensatz zu anderen Arbeitskollegen mit Abmahnungen überzogen.

Das Arbeitsgericht verkenne, dass die ausgesprochenen Abmahnungen aus dem Jahr 2011 mit den dem Kläger vorgeworfenen Verhalten in einem inneren Zusammenhang ständen. Eine Gleichartigkeit sei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch dann gegeben, wenn Abmahnung und Kündigungsgründe in einem inneren Zusammenhang stehen. Da der Kläger anscheinend Probleme mit den bei ihr beschäftigten Führungskräften habe, wären Überlegungen zu einer Versetzung obsolet. Die Überlegungen des Arbeitsgerichts im Rahmen der Interessenabwägung seien nicht nachvollziehbar in dem Punkt, dass der Kläger ein berechtigtes Interesse habe, letztlich durch das Recht auf freie Meinungsäußerung gedeckt, zum Ausdruck zu bringen, dass er ungerecht behandelt werde.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom 04.09.2012 (AZ: 1 Ca 475/12), zugestellt am 13.09.2012, abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Unter Hinweis auf seine Ausführungen im Schriftsatz vom 12.07.2012 ist er der Auffassung, dass das Arbeitsgericht zu Recht darauf hinweise, dass eine weitere Aufklärung des Sachverhalts nicht erforderlich sei. Denn selbst wenn das Vorbringen der Beklagten zutreffen sollte, wäre sein Verhalten insgesamt nicht geeignet, der Beklagten einen wichtigen Grund für die Kündigung zu geben. Die von ihm geäußerte Kritik habe das zulässige Maß nicht überschritten. Es könne nicht festgestellt werden, dass durch die Kritik jemand in rechtswidriger Weise in seiner Ehre betroffen wäre. Zudem hätte in jedem Fall der Kündigung eine einschlägige Abmahnung vorausgehen müssen. Alle vorliegenden Abmahnungen seien nicht einschlägig.

Wegen des weiteren tatsächlichen Vorbringens der Parteien wird verwiesen auf deren wechselseitige Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der öffentlichen Sitzungen, die insgesamt Gegenstand der letzten mündlichen Verhandlung waren.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung ist unbegründet.

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rheine ist gemäß §§ 64 Abs. 1, 2 Buchst. c, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO an sich statthaft und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie ist somit zulässig.

II.

Das eingelegte Rechtsmittel konnte in der Sache nicht erfolgreich sein. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht erkannt, dass die streitgegenständliche Kündigung der Beklagten vom 20.03.2012 das Arbeitsverhältnis des Klägers weder außerordentlich fristlos noch – hilfsweise erklärt – ordentlich zum 31.10.2012 aufgelöst hat. Der Kündigung ermangelt es zum einen eines wichtigen Grundes im Sinne des Gesetzes, zum anderen erweist sie sich als sozial ungerechtfertigt.

Das Berufungsgericht folgt den Gründen der angefochtenen Entscheidung, § 69 Abs. 2 ArbGG. Die Berufung der Beklagten gibt zu den nachstehenden ergänzenden Äußerungen Anlass:

1. Dem Arbeitsgericht ist nach wie vor dahin zu folgen, dass bereits unklar geblieben ist, wen konkret der Kläger des Mobbings bezichtigt und somit erheblich in seiner Ehre verletzt haben soll.

Dass der Kläger den Vorwurf des Mobbings zunächst gegenüber dem Schichtführer K1 erhoben habe, ist nicht substantiiert dargetan. Während die Beklagte erstinstanzlich ausgeführt hat, dass der Kläger am 19.02.2012 nach Betreten des Pausenraums dem Schichtführer K1 gegenüber geäußert habe, die Beklagte würde ihn mobben und fertigmachen, trägt sie in der Berufungsbegründung vor, der Kläger habe im Pausenraum in lautem Ton vorgebracht, seine Vorgesetzten mobbten ihn auf der Schicht. Ein Mobbingvorwurf des Klägers gegenüber konkret bezeichneten Personen ist insoweit nicht erkennbar. Es entspricht auch durchaus der Lebenserfahrung, dass ein Arbeitnehmer in Anwesenheit einer ihm vorgesetzten Person Vorwürfe ohne namentliche Benennung einer Person oder von Personen, die er möglicherweise im Sinn hat, äußert, etwa in der Art, der Betrieb/der Arbeitgeber mobbe ihn, wolle ihn fertigmachen, werde schon sehen, was er davon habe. Jedenfalls ist dem Vortrag der Beklagten nicht entnehmbar, der Kläger habe konkret den Schichtführer K1 des Mobbings bezichtigt.

Dasselbe gilt auch hinsichtlich eines von der Beklagten angenommen Mobbingvorwurfs des Klägers gegenüber dem Personalleiter M1. Das erstinstanzliche Vorbringen der Beklagten entspricht im Wesentlichen ihrem Vortrag im Berufungsrechtzug. Ein Mobbingvorwurf des Klägers konkret dem Personalleiter gegenüber wird nicht dargetan. Vielmehr sei der Kläger von dem Personalleiter befragt worden, ob er gesagt habe, er werde gemobbt und ob er sich klar darüber sei, was denn Mobbing sei. Der Kläger habe beides bejaht und überdies gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden erklärt, er werde auf der Schicht systematisch gemobbt. Des Weiteren habe der Kläger erklärt, er werde in der Weise gemobbt, dass er im Gegensatz zu anderen Arbeitskollegen Abmahnungen erhalte.

Aus all dem folgt, dass der Kläger zwar mehrfach von ihm gegenüber stattfindendem Mobbing gesprochen hat, ausgeübt „von der Beklagten", „von den Vorgesetzten", „auf der Schicht". Konkrete (ihm vorgesetzte) Personen hat der Kläger indes zu keinem Zeitpunkt des Mobbings bezichtigt. Unklar blieb somit auch, wer sich durch welche konkreten Äußerungen beleidigt oder in seiner Ehre verletzt gefühlt haben soll. So wird der Betriebsrat im Anhörungsschreiben vom 16.03.2012 (Bl. 7 ff. d.A.) davon in Kenntnis gesetzt, dass „„wir" ihn mobben würden. „Wir" würden ihn fertigmachen wollen. „Wir" würden schon sehen, was wir davon haben"", ohne dass ersichtlich wird, wer mit „wir" gemeint ist. „Die Beklagte" selbst kann schon nicht Adressat eines Mobbingvorwurfs sein, weil es sich insoweit um die juristische Person B1 GmbH handelt. Diese wird gesetzlich vertreten durch ihre vier Geschäftsführer, die indes offensichtlich vom Kläger nicht als Handelnde eines Mobbinggeschehens angesprochen werden (sollen). Dass der Kläger den Vorwurf, er werde gemobbt, konkret gegenüber dem Schichtführer K1 und dem Personalleiter M1 oder anderen (vorgesetzten) Personen erhoben hat, ist – wie ausgeführt – nicht ersichtlich.

2. Jedenfalls ist die Kündigung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht gerechtfertigt.

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 19.07.2012 – 2 AZR 989/11, NZA 2013, 143; BAG 09.06.2011 – 2 AZR 323/10, NZA 2011, 1342). Insbesondere kommt eine außerordentliche Kündigung nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (BAG 19.07.2012, a.a.O.). Als mildere Mittel gegenüber der außerordentlichen Kündigung sind auch Abmahnung und Versetzung anzusehen (BAG 27.09.2012 – 2 AZR 646/11, BB 2013, 1076; BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, BAGE 134, 349). Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – die Vermeidung künftiger Störungen – zu erreichen. Einer Abmahnung bedarf es demnach nur dann nicht, wenn bereits von vornherein erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG 19.04.2012 – 2 AZR 186/11 – Rn. 22 mwN, EzA BGB 2002 § 626 Nr. 40).

Wie für Arbeitsgericht stellt sich auch für die Berufungskammer das Fehlverhalten des Klägers – unterstellt, es liegt tatsächlich vor – als nicht so schwerwiegend dar, als dass für den Kläger hätte erkennbar sein müssen, dass die Beklagte ein derartiges Verhalten auf keinen Fall akzeptieren werde. Die Berufungskammer geht insoweit davon aus, dass es der Beklagten gelingen wird, durch den Ausspruch einer Abmahnung den Kläger darauf hinzuweisen, dass er künftig Mobbingvorwürfe ihr oder bestimmten ihrer Repräsentanten und Vorgesetzten gegenüber zu unterlassen habe. Zudem liegen keine Umstände vor, die zu der Annahme berechtigten, auch ohne Abmahnung sei von einer negativen Zukunftsprognose auszugehen (vgl. hierzu BAG 27.09.2012, a.a.O.).

Der Kläger ist in der Vergangenheit, und zwar konkret zwischen 1996 und 2011, insgesamt von der Beklagten zwar achtmal abgemahnt worden, davon siebenmal in schriftlicher Form. Die abgemahnten Pflichtwidrigkeiten betrafen die Missachtung einer Arbeitsanweisung, einen Verstoß gegen Arbeitssicherheitsvorschriften, zwei Verstöße gegen Arbeitssicherheitsvorschriften, in zwei Fällen die verspätete Arbeitsaufnahme, ein Verstoß gegen Verhaltensregeln bei Arbeitsunfällen sowie Verstöße gegen das vorschriftsmäßige Tragen einer Schutzbrille und die Anzeige einer Arbeitsunfähigkeit.

Sämtliche Abmahnungen rügen keine Pflichtverletzungen, wie sie der Kündigung zugrunde liegt. Eine einschlägige Abmahnung liegt somit nicht vor.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es für den Begriff der Gleichartigkeit der Pflichtverletzungen und somit für eine negative Prognose ausreichend, wenn die jeweiligen Pflichtwidrigkeiten aus demselben Bereich stammen und somit Abmahnung und Kündigungsgründe in einem inneren Zusammenhang stehen (BAG 16.01.1992 – 2 AZR 412/91, EzA BGB § 123 Nr. 36; BAG 13.12.2007 – 2 AZR 818/06, NZA 2008, 589). Die dem Kläger vorgeworfene Pflichtwidrigkeit, unberechtigt Vorwürfe des im weiteren Sinne arbeitgeberseitigen Mobbings zu erheben, erfüllt nicht den Begriff der Gleichartigkeit der Pflichtverletzungen. Die Beklagte selbst begreift den erhobenen Mobbingvorwurf als einen Angriff auf die Ehre der ihm ausgesetzten Personen. Der Kündigungssachverhalt weist somit weder Überschneidungen noch erhebliche Ähnlichkeiten mit den in den Abmahnungen gerügten Vertragspflichtverletzungen auf.

Erweist sich die streitgegenständliche Kündigung wegen Fehlens einer einschlägigen Abmahnung als unverhältnismäßig, kann offen bleiben, ob die Beklagte vorrangig auch eine Versetzung des Klägers hätte in Betracht ziehen müssen.

3. Die hilfsweise zum 31.10.2012 erklärte ordentliche Kündigung ist gleichfalls unwirksam, da sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Auf die vorstehenden Ausführungen zur fristlosen Kündigung kann verwiesen werden; es fehlt jedenfalls auch insoweit an einer einschlägigen Abmahnung des Klägers.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe für eine Zulassung der Revision waren gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG nicht gegeben.