Landesarbeitsgericht Hamm, 11 Sa 712/13

Tatbestand

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über einen Anspruch auf Auskunftserteilung durch Übermittlung einer Niederschrift mit einer Auflistung von betriebsverfassungsrechtlichen Kollektivvereinbarungen im Zusammenhang mit der bevorstehenden Beendigung des deutschen Steinkohlenbergbaus.

Der Beklagte betreibt unter Anderem das Bergwerk A1 in M1. Der Kläger wurde nach eigener Angabe mit Wirkung zum 01.01.1996 eingestellt, nach Angabe der Beklagten mit Wirkung zum 01.01.1992. Der Kläger ist auf dem vorgenannten Bergwerk als Hauer unter Tage tätig. Sein durchschnittlicher Bruttomonatsverdienst beläuft sich derzeit auf 2.953,00 €. Er ist Mitglied der Gewerkschaft IG BCE. Im Arbeitsvertrag ist die Geltung der zwischen der IG BCE und dem Unternehmensverband abgeschlossenen Tarifverträge vereinbart. Auf die Kopie des aktuell maßgeblichen Arbeitsvertrages vom 14.02.1996 wird Bezug genommen (Bl. 244 GA).

Unter dem 29.02.2012 schlossen der Gesamtverband Steinkohle e.V. und die Industriegewerkschaft der Bergbau/Chemie/Energie (IG BCE) einen Tarifvertrag zur Gestaltung sozialverträglicher Personalmaßnahmen anlässlich der Beendigung des Deutschen Steinkohlebergbaus zum 31.12.2018 ab, gültig ab 01.04.2012 (im Nachfolgenden: TV-Beendigung). Wegen des Inhalts des Tarifvertrages wird auf die zum Parallelverfahren 11 Sa 665/13 eingereichte Kopie Bezug genommen (dort Bl. 251 c ff GA: Tarifvertrag nebst Anlagen 1 – 4). In diesem Zusammenhang sind bei der Beklagten weitere Betriebs- und Gesamtbetriebsvereinbarungen, ein Interessenausgleich sowie ein Sozialplan abgeschlossen worden.

Mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 18.06.2012 forderte der Kläger die Beklagte auf, ihm Einsicht in entsprechende Vereinbarungen zu gewähren. Es folgte eine umfangreiche und teilweise kontroverse außergerichtliche Korrespondenz der Prozessbevollmächtigten der Parteien. Auf die zur Akte gereichten Kopien wird Bezug genommen (Bl. 22-38 GA, Bl. 71-74 GA). Für eine Einsichtnahme des Klägers in ausliegende betriebsverfassungsrechtliche Vereinbarungen wurde schließlich für November 2012 ein Termin abgestimmt. Am 05.11.2012 nahm der Kläger von 13.00 – 14.45 Uhr in Kollektivvereinbarungen Einsicht, welche die Beklagte nach § 8 TVG und § 77 BetrVG ausgelegt hatte.

Mit Schreiben vom 08.02.2013 bestätigte die Beklagte dem Kläger, dass auf sein Arbeitsverhältnis die nach ihrem Geltungsbereich einschlägigen Gesamtbetriebsvereinbarungen und Betriebsvereinbarungen Anwendung finden, diese könnten bei dem zuständigen Personaldirektor oder bei dem zuständigen Betriebsratsvorsitzenden eingesehen werden (Bl.136 GA).

Der Kläger hat zunächst umfangreichere Klageanträge formuliert, die er bis zur mündlichen Verhandlung dann teilweise wieder zurückgenommen hat.

Der Kläger hat vor dem Arbeitsgericht zuletzt eine Niederschrift eingefordert, aus der die auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Kollektivvereinbarungen, insbesondere Betriebsvereinbarungen, hervorgehen. Die einzelnen Kollektivvereinbarungen seien namentlich zu benennen. Für diese Gesetzesauslegung spreche der Wortlaut der Vorschrift im NachwG: „ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen". Der Wortlaut der Nachweisrichtlinie lege nahe, dass ein Hinweis auf die konkret auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Kollektivverträge bzw. eine Auflistung erforderlich sei. Anderenfalls werde der Sinn und Zweck der Regelung, Klarheit und Transparenz zu schaffen, unterlaufen. Man müsse von einem Arbeitgeber verlangen können, dass der Hinweis auf den jeweiligen Tarifvertrag und sonstige betriebliche Normen derart informativ und konkret erfolge, dass der Arbeitnehmer ohne Schwierigkeiten den Inhalt der für ihn einschlägigen Regelungen erfahren und sich über sonstige Bestimmungen, die sein Arbeitsverhältnis betreffen könnten, sachkundig machen könne. Die Beklagte könne sich nicht auf die Ausnahmeregelung des § 3 S.2 NachwG berufen. Denn erst wenn der Arbeitgeber einen Nachweis erteilt habe, der im Hinblick auf den Anwendungsbereich des § 3 S.2 NachwG ordnungsgemäß sei, greife die Befreiung des Arbeitgebers für den Nachweis geänderter gesetzlicher oder kollektivvertraglicher Regelungen. Ungeachtet dessen sei, würden nach Begründung des Arbeitsverhältnisses erstmalig kollektivrechtliche Regelungen wesentliche Vertragsbestandteile, nur der Tatbestand des § 3 S.1 NachwG erfüllt. Der TV-Beendigung nebst sämtlicher ergänzender Betriebsvereinbarungen inklusive Sozialplänen sei vollkommen neu und damit eine erstmalige kollektivrechtliche Regelung.

Zuletzt hat der Kläger unter Rücknahme der Klage im Übrigen beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, ihm eine Niederschrift auszuhändigen, die die auf sein Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen mit deren jeweils konkreten Bezeichnungen auflistet,

hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, ihm eine Niederschrift auszuhändigen, die einen in allgemeiner Form gehaltenen Hinweis auf die Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind, enthält.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, schon dem Wortlaut des § 2 Abs.1 Nr.10 NachwG sei zu entnehmen, dass die mit dem Hauptantrag begehrte detaillierte Auflistung nicht gesetzlich vorgeschrieben sei. Dies sei auch der Begründung zum Nachweisgesetz zu entnehmen. Hintergrund sei, dass der Arbeitgeber bereits vor Inkrafttreten des Nachweisgesetzes und bis heute verpflichtet sei, gemäß § 8 TVG beziehungsweise gemäß § 77 Abs.2 S.3 BetrVG die für den Betrieb maßgebenden Tarifverträge beziehungsweise Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen. Vor dem Hintergrund dieser Verpflichtung könne und werde von einem mündigen Arbeitnehmer verlangt, sich über den Inhalt und über spätere Änderungen der anwendbaren Kollektivvereinbarungen in zumutbarer Weise selbst zu informieren. Ein Anspruch folge auch nicht aus § 3 NachwG Satz 2 Diese Vorschrift halte ausdrücklich fest, dass eine Änderung der Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen keine Mitteilungspflicht nach Satz 1 auslöse.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 03.04.2013 abgewiesen. Der Hauptantrag sei zulässig, aber unbegründet. Ein Anspruch folge nicht aus § 4 Satz 1 i.V.m. § 2 NachwG. Eine gesetzliche Verpflichtung zu einer konkreten und detaillierten Benennung der für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Kollektivvereinbarungen ergebe sich bereits aus dem Wortlaut der gesetzlichen Regelung nicht. Eine abweichende Entscheidung lasse sich auch nicht unter Berücksichtigung der EG-Richtlinie vom 14.09.1991 über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen treffen (EG-Richtlinie 91/533). Die Forderung des Klägers lasse sich auch nicht auf § 3 Satz 1 NachwG stützen. Ausweislich von Satz 2 dieser Vorschrift gelte die Nachweispflicht nicht bei einer Änderung der gesetzlichen Vorschriften, Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und ähnlicher Regelungen, die für das Arbeitsverhältnis gölten. Unstreitig verfüge der Kläger bereits über einen schriftlichen Arbeitsvertrag, in dem die Geltung der zwischen der IG BCE und dem Unternehmensverband abgeschlossenen Tarifverträge vereinbart worden sei. Entsprechendes gelte hinsichtlich der im Zusammenhang mit diesem Tarifvertrag unstreitig abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen und Sozialpläne. Betriebsvereinbarungen fänden nicht erstmalig auf das Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung. Es verbleibe dabei, dass nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG ein allgemeiner schriftlicher Hinweis genüge, welchen die Beklagte zwischenzeitlich erteilt habe. Auch der Hilfsantrag habe keinen Erfolg. Sofern der Kläger die Ausfertigung einer Niederschrift mit einem in allgemeiner Form gehaltenen Hinweis auf die Tarifverträge begehre, sei dieser Teil seines Antrags unbegründet. Unstreitig verfüge der Kläger über einen Arbeitsvertrag, der den begehrten Hinweis beinhalte. Entsprechend habe dann aber bereits der Antrag insgesamt keinen Erfolg mehr. Denn der Kläger verlange mit seinem Antrag eine Niederschrift, die kumulativ einen Hinweis auf die Tarifverträge wie auch auf die Betriebsvereinbarungen beinhalte. Selbst wenn man der Auffassung der Kammer nicht folgen wolle, führe dies zu keiner abweichenden Beurteilung. Unstreitig habe die Beklagte inzwischen gegenüber dem Kläger mit Schreiben vom 08.02.2013 schriftlich bestätigt, dass auf sein Arbeitsverhältnis die nach ihrem Geltungsbereich einschlägigen Gesamtbetriebsvereinbarungen und Betriebsvereinbarungen Anwendung fänden. Dies beinhalte einen allgemeinen Hinweis, wie ihn § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG verlange. Ein entsprechender Anspruch sei durch Erfüllung erloschen. Eine abweichende Entscheidung lasse sich auch dann nicht treffen, wenn bedacht werde, dass die Niederschrift nach § 2 Abs. 1 NachwG nicht nur die streitgegenständlichen Hinweise nach dessen Satz 2 Nr. 10 NachwG enthalten müsse, sondern grundsätzlich alle weiteren darin genannten Punkte. Dies führe dennoch nicht dazu, dass der Kläger eine komplette Neuausstellung des bereits erteilten schriftlichen Arbeitsvertrages verlangen könne, ergänzt um einen in allgemeiner Form gehaltenen Hinweises auf die Betriebsvereinbarungen bzw. eine entsprechende Niederschrift. Nach § 4 Satz 2 NachwG entfalle nämlich die Verpflichtung zur Aushändigung einer Niederschrift, soweit eine früher ausgestellte Niederschrift oder ein schriftlicher Arbeitsvertrag die nach dem Gesetz erforderlichen Angaben enthielten.

Das Urteil ist dem Kläger am 03.05.2013 zugestellt worden. Der Kläger hat am 03.06.2013 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 05.08.2013 am 12.07.2013 begründet.

Der Kläger wendet ein, entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts könne er einen Nachweis durch eine Niederschrift in dem durch den Berufungsantrag gekennzeichneten Umfang beanspruchen. Entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts habe er einen Anspruch auf eine Niederschrift, die die einzelnen Kollektivvereinbarungen, die auf sein Arbeitsverhältnis anzuwenden seien, namentlich benenne. Anderenfalls werde der Sinn und Zweck der Regelung, Klarheit und Transparenz zu schaffen, unterlaufen. Für diese Auslegung spreche der Wortlaut von § 2 Abs. 1 Nr. 10 NachwG. Die dortige Formulierung „ein allgemeiner Hinweis" sei so zu verstehen, dass der Inhalt der Kollektivregelungen nicht detailliert dargelegt werden müsse, sondern ein allgemeiner Hinweis auf die konkreten Kollektivnormen ausreichend sei. Auch der Wortlaut von Art. 2 Abs. 2 j Nachweisrichtlinie und das Gebot der unionskonformen Auslegung nationalen Rechts spreche dafür. Die Beklagte könne sich nicht auf die Ausnahmeregelung des § 3 Satz 2 NachwG berufen. Denn erst wenn der Arbeitgeber einen Nachweis erteilt habe, der im Hinblick auf den Anwendungsbereich des § 3 Satz 2 NachwG ordnungsgemäß sei, greife die Befreiung des Arbeitgebers für den Nachweis geänderter gesetzlicher oder kollektiv-vertraglicher Regelungen. Die Beklagte erteile keinen ordnungsgemäßen Nachweis. In dem Arbeitsvertrag werde nicht auf die betrieblichen Kollektivvereinbarungen hingewiesen sondern lediglich auf die Tarifverträge des rheinisch-westfälischen Steinkohlenbergbaus. Abgesehen davon stelle der jetzt geltende Tarifvertrag zu den Personalmaßnahmen nicht lediglich eine Änderung dar, sondern sei ein neues Regelwerk. Mit Hilfe des Nachweises solle der Arbeitnehmer in die Lage versetzt werden, von seinen Einsichtsrechten nach §§ 8 TVG, 77 BetrVG Gebrauch machen zu können. Ohne einen Hinweis an den Arbeitnehmer, welche konkreten Normen auf sein Arbeitsverhältnis anzuwenden seien, laufe das Recht auf Einsicht leer. Zu bedenken sei, dass gerade betriebliche Kollektivnormen regelmäßig ohne Kenntnis des Arbeitnehmers abgeschlossen würden. Stelle man sich dann aber auf den Standpunkt, es greife die Befreiung von der Nachweispflicht gemäß § 3 Satz 2 NachwG ein, mache die gesamte Regelung keinen Sinn mehr. In diesem Fall wäre allerdings die dem Nachweisgesetz zugrunde liegende Richtlinie nicht unionskonform umgesetzt. Sein Begehren könne zudem aus der Fürsorgepflicht abgeleitet werden. Ihm stehe ein allgemeiner Auskunftsanspruch nach §§ 241 Abs. 2, 242 BGB mit dem Inhalt des Berufungsantrages zu.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 03.04.2013 - 5 Ca 2012/12 - zu ändern und die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger einen Nachweis durch eine Niederschrift mit einer Auflistung der auf sein Arbeitsverhältnis anwendbaren Betriebsvereinbarungen, Gesamtbetriebsvereinbarungen und Sozialplänen - einschließlich aller dort in Bezug genommenen Anlagen -, welche im Zusammenhang mit den sozialverträglichen Personalmaßnahmen anlässlich der Beendigung des deutschen Steinkohlenbergbaus zum 31.12.2018 stehen, auszuhändigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts. Zu unbestimmt und deshalb unzulässig sei die Antragsformulierung „welche im Zusammenhang mit den sozialverträglichen Personalmaßnahmen anlässlich der Beendigung des Deutschen Steinkohlenbergbaus zum 31.12.2018 stehen". Eine dahingehende Verurteilung sei nicht vollstreckungsfähig. Offen bleibe, wann ein solcher Zusammenhang zu bejahen sei, etwa auch bei einer nur theoretischen Relevanz oder einer nur mittelbaren Bedeutsamkeit. Der Antrag auf Erteilung „einer Niederschrift mit einer Auflistung der auf sein Arbeitsverhältnis anwendbaren Betriebsvereinbarungen, Gesamtbetriebsvereinbarungen und Sozialpläne – einschließlich aller Anlagen -, welche im Zusammenhang mit den sozialverträglichen Personalmaßnahmen anlässlich der Beendigung des deutschen Steinkohlenbergbaus zum 31.12.2018 stehen" sei auch unbegründet. Ein solcher Anspruch folge nicht aus § 2 Abs. 1 Satz 2 Ziff. 10 NachwG. Danach genüge ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden seien. Entsprechend der Zielsetzung des § 2 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 10 NachwG werde der Arbeitgeber auch in Bezug auf Kollektivvereinbarungen nicht gezwungen, die konkreten Rechtsfolgen einer Regelung anzugeben. Es sei nicht Ziel des Gesetzes, den Arbeitnehmer umfassend zu entlasten und zu entmündigen, so dass dem Arbeitnehmer jegliche Nachforschungsarbeiten und jegliche rechtliche Prüfung und Bewertung von Einzelfallfragen abgenommen werde. Vielmehr bleibe die Mitteilungspflicht auf einen Hinweis beschränkt, der dem Arbeitnehmer die Ermittlung der einschlägigen Regelungen ermögliche. Auch bezüglich der Geltung von Kollektivnormen solle der Arbeitnehmer eigentlich nur darüber informiert werden, was zwischen den Parteien hierzu bei Vertragsschluss vereinbart worden sei (Bezugnahmeklausel). Zusammengefasst ergebe sich aus dem Regelungshintergrund, dem Normzweck und dessen Umsetzung in § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG sowie aus der Systematik der Regelung, dass der gesetzgeberische Wille darauf beschränkt sei, dem Arbeitnehmer einen „allgemeinen Hinweis" zu erteilen, welcher ihm ermögliche, sich selbst über die konkret anzuwendenden und einschlägigen Kollektivvereinbarungen zu informieren. Damit genüge es, wenn unter Nennung des maßgeblichen Tarifbereichs bzw. dem Hinweis auf die Geltung von Betriebsvereinbarungen die Grundlagen für weitergehende „Nachforschungen" des Arbeitnehmers geschaffen würden. Dem Arbeitnehmer müsse nur eine zumutbare Möglichkeit der Kenntnisnahme gewährt werden. Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers stehe auch die Richtlinie 91/533/EWG des Rates vom 14.10.1991 über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen (Nachweisrichtlinie) dem gefundenen Auslegungsergebnis nicht entgegen (weitere Einzelheiten hierzu S. 10 – 13 der Berufungsbeantwortung, Bl. 229 – 232 GA). Ein Anspruch folge auch nicht aus § 3 Satz 1 NachwG. Ein entsprechender Anspruch scheitere bereits daran, dass die Mitteilungspflicht nach § 3 Satz 1 NachwG nicht weiter reiche als die Nachweispflicht nach § 2 Abs. 1 NachwG. Selbst wenn grundsätzlich ein Anspruch aus § 3 Satz 1 NachwG zugunsten des Klägers unterstellt werde, sei dieser vorliegend aufgrund der Regelung in § 3 Satz 2 NachwG ausgeschlossen, wonach eine Mitteilung über Änderungen der Vertragsbedingungen unter anderem bei Änderungen der Kollektivvereinbarung nicht erforderlich sei. Wegen weiterer Einzelheiten zu dieser Argumentation wird auf Seite 14 – 17 der Berufungsbeantwortung Bezug genommen (Bl. 233 – 236 GA). Dem Kläger stehe im Ergebnis weder aus § 2 Abs. 1 Ziff. 10 NachwG noch aus § 3 Satz 1 NachwG ein Anspruch auf die geltend gemachte Auflistung zu. Der geltend gemachte Anspruch ergebe sich auch nicht als allgemeiner Auskunftsanspruch aus §§ 241 Abs. 2, 242 BGB. Einem allgemeinen Auskunftsanspruch sei bereits entgegenzuhalten, dass ein solcher Anspruch spezialgesetzlich in § 2 NachwG abschließend geregelt sei. Es sei nicht ersichtlich, dass der Gesetzgeber den Arbeitnehmern hierüber hinaus Auskunftsansprüche habe einräumen wollen. Dies sei zumindest dann der Fall, wenn keine Besonderheiten vorlägen, die ein über das allgemeine Interesse eines Arbeitnehmers an der gewünschten Auslegung hinausgehendes Interesse begründeten. Soweit die erkennende Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm in den Parallelentscheidungen vom 27.06.2013 gleichwohl einen solchen Anspruch bejaht habe, sei dies unzutreffend. Zu Unrecht berufe sich das LAG Hamm in den Urteilen vom 27.06.2013 auf einen Aufsatz von Bunte (Bunte, Die Auslage von Tarifverträgen, RdA 2009, S. 21 ff.). Bunte vertrete dort gerade nicht die Auffassung, dass neben dem sich aus dem Nachweisgesetz ergebendem Auskunftsanspruch noch ein weiterer Auskunftsanspruch nach §§ 241 Abs. 2, 242 BGB bestehe. Im Gegenteil finde sich dort zutreffender Weise ausgeführt, dass das Nachweisgesetz die Pflichten des Arbeitgebers insoweit abschließend festlege. Zum anderen unterscheide sich die von Bunte behandelte Frage von der hier vorliegenden. Dort gehe es darum, ob und in welchem Umfang tarifungebundene Arbeitgeber verpflichtet seien, Tarifverträge in entsprechender Anwendung des § 8 TVG oder auf anderer dogmatischer Grundlage auszulegen. Auch der Hinweis der 11. Kammer in den Urteilen vom 27.06.2013 auf Ausführungen von Bepler gehe fehl (Bepler, Transparenz im Arbeitsrecht, Festschrift für Franz-Josef Düwell, 2011, S. 307, 312 ff.). Bepler spreche sich dort dafür aus, den Arbeitnehmern bei Verletzung der Auslagepflicht aus § 8 TVG einen Schadensersatzanspruch einzuräumen und für diejenigen Fälle, in denen § 8 TVG keine Anwendung finde, den Arbeitnehmern andere Wege zu eröffnen, vom konkreten Inhalt der Tarifverträge Kenntnis zu erlangen. Gefordert werde von Bepler exakt das, was der Arbeitgeber mit seinen Auslagepflichten nach § 8 TVG bzw. § 77 BetrVG erfülle, nämlich dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu verschaffen, vom Inhalt der betreffenden Regelungen Kenntnis zu nehmen. Eine weitergehende Auskunftspflicht bejahe Bepler nicht. Unabhängig davon seien die Voraussetzungen des allgemeinen Auskunftsanspruchs nach § 241 Abs. 2, 242 BGB nicht erfüllt. Es sei dem Kläger weder unmöglich noch sei es für ihn mit einem unverhältnismäßigen Aufwand verbunden, sich über die auf sein Arbeitsverhältnis anzuwendenden Kollektivnormen zu informieren. Die im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen seien entsprechend § 77 Abs. 2 BetrVG von ihr ausgelegt bzw. könne in diese Einsicht genommen werden. So habe der Kläger ja auch - unstreitig - am 05.11.2012 von 13.00 – 14.45 Uhr in die abgeschlossenen kollektiven Vereinbarungen Einsicht genommen. Auch sein Prozessbevollmächtigter habe - stellvertretend für alle von ihm vertretenen Arbeitnehmer - in die Regelwerke Einsicht genommen und dabei auch Notizen/Anmerkungen diktiert. Durch die Einsichtnahme hätten der Kläger bzw. sein Rechtsanwalt bereits die Möglichkeit gehabt, sich zu informieren, welche Vereinbarungen geschlossen worden seien, welche der Vereinbarungen mit dem vom Kläger angesprochenen Personalabbau im Zusammenhang stünden und welche Vereinbarungen in ihrem Anwendungsbereich für das konkrete Arbeitsverhältnis des Klägers gölten bzw. für den Kläger als Individualperson bedeutsame Regelungen enthielten. Sollte der Kläger trotz der Einsichtnahme (auch durch seinen Rechtsanwalt) noch nicht ausreichend informiert sein, könne er erneut Einsicht nehmen. Er müsse sich schlicht hierum kümmern und die ausliegenden Vereinbarungen durchgehen und nach den von ihm gewünschten Kategorien sortieren bzw. die aus seiner Sicht wesentlichen Informationen hieraus zusammenstellen. Dass der Kläger vorher einen Termin vereinbaren solle, mache die Einsichtnahme für ihn nicht unzumutbar und führe auch nicht zu einem „unverhältnismäßigen Aufwand". Diese Informationserlangung sei für den Kläger nicht aufwendiger oder schwieriger als für sie, die Beklagte. Wie der Kläger müsse auch sie für jede Vereinbarung einzelne Geltungsbereiche, die Gültigkeit und weitere Anwendungsvoraussetzungen bzw. mögliche Aspekte, die der Anwendung entgegenstünden, prüfen. Diese Prüfung könne der Kläger, der jederzeit in die existierenden Vereinbarungen Einblick nehmen könne, auch selbst durchführen.

Der Kläger repliziert, entgegen den Rechtsausführungen der Beklagten sei die begehrte Auskunft zu erteilen. Die Beklagte übersehe bei ihren Ausführungen zu § 8 TVG bzw. § 77 BetrVG, dass ein Arbeitnehmer sich über den Inhalt der jeweiligen Vereinbarung nur erkundigen könne, wenn er wisse, welche Vereinbarungen es gebe. Es bestehe keine Möglichkeit zu überprüfen, ob das Sammelsurium, welches bei der Einsichtnahme vorgelegt worden sei, vollständig sei. Zu beachten sei, dass Regelwerke gerade nicht jedem Arbeitnehmer ohne Weiteres zugänglich seien. Sie seien nicht ins Intranet eingestellt und lägen auch sonst nicht für jeden Mitarbeiter zugänglich aus. Die Regelwerke könnten nur nach vorheriger Vereinbarung eines Termins unter strenger Aufsicht eingesehen werden. Zuvor müsse der Mitarbeiter mitteilen, in welche Regelungen er überhaupt einsehen wolle. Von daher sei auch davon auszugehen, dass kein ordnungsgemäßes „Auslegen" erfolge. Jedenfalls führe die Art des Auslegens zu einem gesteigerten Informationsbedürfnis auf seiner Seite, dem die Beklagte in Erfüllung ihrer Fürsorgepflicht Rechnung zu tragen habe.

Wegen weiterer Einzelheiten des Sachvortrags der Parteien und wegen weiterer Einzelheiten ihrer rechtlichen Argumentation wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokollerklärungen der Parteien Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung des Klägers, die sich nur gegen einen Teil der erstinstanzlichen Entscheidung richtet, ist statthaft und zulässig gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2 b) ArbGG. Die Berufung ist form- und fristgerecht entsprechend den Anforderungen der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden. Die Berufung hat Erfolg. Nach §§ 241 Abs. 2, 242 BGB ist die Beklagte verpflichtet, entsprechend dem Berufungsantrag Auskunft durch Erteilung einer Niederschrift zu erteilen.

1. Der mit der Berufung zur Entscheidung gestellte Klageantrag ist zulässig. Er ist hinreichend bestimmt. Dabei ist zu beachten, dass die Vollstreckung einer Auskunftspflicht der hier in Rede stehenden Art gemäß § 888 ZPO mit einem Zwangsgeld-/Zwangshaftbeschluss durch das Prozessgericht erster Instanz erfolgt. Für ein solches Procedere weist der Antrag eine genügende Bestimmtheit auf. Zu berücksichtigen ist, dass weitere Spezifizierungen vom Kläger mangels zuverlässiger eigener Kenntnis nicht verlangt werden können und die Gerichte auf der anderen Seite nach Art. 19 Abs. 4 GG gehalten sind, effektiven Rechtsschutz zu gewähren

2. Der Antrag ist begründet. Nach §§ 241 Abs. 2, 242 BGB ist die Beklagte verpflichtet, dem Kläger Auskunft durch Aushändigung eines schriftlichen Nachweises mit einer Auflistung der betriebsverfassungsrechtlichen Vereinbarungen nebst Anlagen zu erteilen, welche zum Kontext des Regelungskomplexes des TV Beendigung Deutscher Steinkohlenbergbau von Betriebsrat und Arbeitgeber abgeschlossen worden sind.

Nach § 241 Abs. 2 BGB kann ein Schuldverhältnis jeden Teil des Schuldverhältnisses zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten. Nach § 242 BGB ist der Schuldner verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Es entspricht allgemeiner Auffassung, dass sich aus diesen Normen unter den sogleich abzuhandelnden Voraussetzungen ein einklagbarer Auskunftsanspruch eines Vertragspartners gegen den anderen Teil ergeben kann (BAG 19.04.2005 AP BGB § 242 Auskunftspflicht Nr. 39; Palandt-Grünberg, BGB, 72.Aufl. 2013, § 260 BGB Rn. 4 – 17 mwN). Es entspricht dabei dem Gebot von Treu und Glauben, dass jeder Arbeitnehmer eine realistische Chance haben muss, in effektiver Weise zu erfahren, was er nach den für sein Arbeitsverhältnis maßgeblichen betriebsverfassungsrechtlichen Kollektivvereinbarungen beanspruchen kann, bevor er rechtsgeschäftliche Entscheidungen zu den dort behandelten Gegenständen trifft und ggf. sogar in eine rechtliche Auseinandersetzung mit seinem Arbeitgeber eintritt.

a) Die Parteien dieses Rechtsstreits sind durch einen Arbeitsvertrag verbunden. Es besteht zwischen ihnen eine rechtliche Sonderverbindung, die Grundlage einer Auskunftspflicht nach §§ 242, 241 Abs. 2 BGB sein kann.

b) Der Kläger ist in entschuldbarer Weise über Bestehen und Umfang seiner Rechte im Zusammenhang mit den Regelungen zur Beendigung des deutschen Steinkohlenbergbaus im Ungewissen. Er kennt den TV Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau. Er weiß, dass dort an mehreren Stellen der Abschluss von Betriebsvereinbarungen und ergänzenden Regelungen für den Ausgleich und die Milderung wirtschaftlicher Nachteile vorgesehen ist. Er weiß nicht zuverlässig und nicht zwangsläufig vollständig, wann und zu welchen Gegenständen Arbeitgeber und Betriebsrat oder Gesamtbetriebsrat Betriebsvereinbarungen bzw. einen Sozialplan abgeschlossen haben. Als einzelner Arbeitnehmer ist er am Abschluss betriebsverfassungsrechtlicher Vereinbarungen nicht beteiligt. Die Beklagte verweigert eine Auflistung der zu diesem Themenkomplex abgeschlossenen Vereinbarungen.

c) Die Beklagte war als Partei am Abschluss von Betriebsvereinbarungen und Sozialplan beteiligt. Sie kann die vom Kläger beklagte Unklarheit unschwer beseitigen, indem sie die begehrten Angaben macht, die ihr als Ergebnis eigenen Handelns bekannt sind.

d) Der Kläger benötigt die begehrte Auskunft, um seine Rechtspositionen im Arbeitsverhältnis sachgerecht wahrnehmen zu können. Auf den Kläger kommen in der nächsten Zeit die verschiedenen im TV Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau vorgesehenen Maßnahmen der Mitarbeiterentwicklung zu:

- Qualifizierung und Vermittlung unter Profilerstellung,

- Vorbereitung und Unterstützung für eine Vermittlung,

- persönliche Qualifizierungsmaßnahmen in einem dem Arbeitgeber zumutbaren Kostenrahmen,

- Entscheidungsfindungen insbesondere auch über Zumutbarkeitsfragen durch eine paritätisch besetzte Clearingstelle,

- ggf. Beantragung einer Entscheidung der Clearingstelle,

- besonderer Kündigungsschutz nach Maßgabe des TV Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau mit Ausnahme für betriebsbedingte Änderungskündigungen,

- zumutbare Versetzungen,

- Mitwirkungspflichten,

- Versetzung in das M.E.C (Mitarbeiterentwicklungscenter),

- vorübergehende Abordnung,

- konzerninterne Verleihung

- Verleihung an externe Arbeitgeber,

- Vermittlung auf zumutbare konzerninterne Arbeitsplätze mit Bewerbungs- und Annahmepflicht

- Vermittlung auf zumutbare Arbeitsplätze eines externen Arbeitgebers mit Bewerbungs- und Annahmepflicht

- Überlassung nach dem AÜG konzernintern sowie extern,

- Entgeltsicherung, sofern keine Entgeltersatzleitung zusteht,

- Berechnung der Entgeltsicherung nach Vorgaben des TV

- mindernde Neuberechnung des Entgeltsicherung bei personen- oder verhaltensbedingtem Wechsel des Arbeitsplatzes während des Entgeltsicherungszeitraums,

- zeitlich befristete Lohn- und Gehaltsbeihilfe in Form einer Einmalzahlung bei Wechsel zu einem externen Arbeitgeber,

- Differenzierung der Höhe der Beihilfe bei Annahme des ersten oder erst des zweiten Vermittlungsangebotes,

- Verlängerte Entgeltsicherung in Sonderfällen,

- Verlust der Beihilfe bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem vermittelten Arbeitsverhältnis,

- Rückkehrrecht bei Vermittlung eines konzerninternen oder externen (anderweitigen) Arbeitsplatzes,

- Rechtsfolgen bei der Verletzung von Mitwirkungspflichten,

- Umschulungsmaßnahmen,

- Förderung der Aufnahme eines Studiums,

- Nachteilsausgleich nach „ergänzende[n] Regelungen"

- u. a. mehr.

Der Kläger muss vor diesem Hintergrund in naher Zukunft Entscheidungen über seine weitere berufliche Zukunft und über eine etwaige Hinnahme arbeitgeberseitig verfügter Maßnahmen treffen. Die anstehenden Entscheidungen und die dabei vorzunehmenden Einschätzungen betreffen existentielle Fragen seines weiteren beruflichen Werdegangs. Der Kläger hat ein legitimes und nach den Geboten von Treu und Glauben anzuerkennendes Interesse, eine umfassende und vollständige Information zu den rechtlichen Rahmenbedingungen möglicher Maßnahmen und Entscheidungen zu erhalten. Dies beinhaltet auch, sich – unbeeinflusst von Vorgaben und Ratschlägen der Beklagten und/oder des Betriebsrats – von dritter Seite externen Rechtsrat einholen zu können. Unverzichtbare Voraussetzung für eigene Entscheidungen und effektive Rechtsberatung durch Dritte ist ein zuverlässig vollständiger Überblick über das betriebsverfassungsrechtliche Regelwerk, das zur Thematik der Beendigung des deutschen Steinkohlenbergbaus existiert.

e) Der Bejahung eines Auskunftsanspruchs auf Nachweis durch eine Auflistung der bestehenden betriebsverfassungsrechtlichen Vereinbarungen steht nicht entgegen, dass die Beklagte nach § 77 Abs. 2 Satz 3 BetrVG gesetzlich verpflichtet ist, die betriebsverfassungsrechtlichen Vereinbarungen an geeigneter Stelle zur Einsichtnahme für die Arbeitnehmer auszulegen. Unstreitig umfassen die bei der Auslegung seitens der Beklagten vorgehaltenen Aktenordner viele Textseiten. Einerseits ist nicht zuverlässig auszuschließen, dass ein Aktenordner versehentlich von Anfang an unvollständig erstellt wird oder dass nachfolgend Vereinbarungen aus welchen Gründen auch immer aus den Ordnern ausgeschieden werden. Anderseits erfordert die Erstellung des geforderten Nachweises durch die Beklagte einen nur geringfügigen Aufwand. Angesichts dessen kann der Kläger nach dem Gebot von Treu und Glauben beanspruchen, mit einer Liste ausgestattet zu werden, anhand derer er die Vollständigkeit der nach § 77 Abs. 2 Satz 3 BetrVG vorgelegten Regelwerke zuverlässig nachvollziehen kann.

f) Um die geschuldete Information zuverlässig und effektiv zu vermitteln, ist der Nachweis durch Auflistung der betriebsverfassungsrechtlichen Vereinbarungen in einem Schriftstück zu erbringen. Dabei sind die einzelnen Betriebsvereinbarungen / Sozialpläne zu individualisieren, indem das jeweilige Abschlussdatum ausgewiesen wird und der jeweilige Name der Vereinbarung angegeben wird bzw. bei Fehlen eines Namens der jeweilige Regelungsgegenstand stichwortartig gekennzeichnet wird. Der Nachweis hat schriftlich zur erfolgen und ist von einem mit entsprechender Befugnis ausgestatteten Mitarbeiter der Beklagten zu unterschreiben.

g) Dem Erfolg des Auskunftsantrags steht nicht entgegen, dass inzwischen auch dem Anwalt des Klägers Gelegenheit zur Einsicht in ausliegende Betriebsvereinbarungen gewährt worden ist. Allein dadurch ist der aus dem Gebot von Treu und Glauben erwachsende Anspruch des Klägers, eine schriftliche Aufstellung aller zum Kontext Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau zum 31.12.2018 geschlossenen betriebsverfassungsrechtlichen Vereinbarungen zu erhalten, nicht erfüllt. Insbesondere behauptet die Beklagte nicht, dass dem Prozessvertreter des Klägers anlässlich der Einsichtnahme eine entsprechende Aufstellung zugänglich gemacht worden wäre. Es ist auch nicht dargelegt, dass der vom Anwalt des Klägers eingesehene Aktenordner mit einem Inhaltsverzeichnis ausgestattet gewesen wäre, das die einschlägigen betriebsverfassungsrechtlichen Kollektivvereinbarungen vollständig auflistete. Die in der Berufungsverhandlung vom Beklagtenvertreter formulierte Aufforderung, der Anwalt des Klägers möge doch mitteilen, was er anlässlich seiner Einsichtnahme diktiert habe, rechtfertigt keine andere rechtliche Bewertung. Ohne eine Auflistung der streitgegenständlichen Art ist auch für den Anwalt des Klägers nicht zuverlässig einzuschätzen, ob er sämtliche betriebsverfassungsrechtlichen Kollektivvereinbarungen zur Thematik „Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau" gesehen hat. Was er anlässlich seiner Einsichtnahme in vorgelegte Unterlagen diktiert haben mag, gewährt zu dieser Fragestellung keinen Aufschluss.

3. Der Verurteilung zur Auskunft kann die Beklagte nicht mit dem Einwand begegnen, nach den Regeln des NachwG könne der Kläger eine so weitgehende Auskunft nicht beanspruchen. Bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen eines Auskunftsanspruchs nach § 242 BGB kommt dem NachwG keine anspruchsausschließende Wirkung zu. Ziel der Verabschiedung des Nachweisgesetzes war eine Verbesserung der Situation der Arbeitnehmer unter Umsetzung der entsprechenden EG-Richtlinie; Gesetzeszweck ist die Erhöhung von Rechtssicherheit und Rechtsklarheit zugunsten der Arbeitnehmer (Schäfer, Das Nachweisgesetz, 2000, A Rn. 1, 3, 52). Mit diesem Gesetzeszweck wäre es nicht zu vereinbaren, die Regeln des NachwG dahin zu verstehen, dass Auskunftspflichten, die nach der deutschen Rechtsordnung aus anderen Gründen zugunsten eines Arbeitnehmers bestehen, durch das Inkrafttreten des NachwG beschränkt worden wären.

4. Die Entscheidung zu den Kosten des Berufungsverfahrens fußt auf § 91 Abs. 1 ZPO. Die Entscheidung über die Kosten des Verfahrens erster Instanz ergeht nach § 92 Abs. 1 ZPO nach dem Ausmaß des Obsiegens und Unterliegens der Parteien vor dem Arbeitsgericht. Dort hat der Kläger zunächst wesentlich weiter gehende Klageanträge verfolgt, mit denen er sich im Ergebnis nicht hat durchsetzen können. Wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache hat die Kammer gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.