Landesarbeitsgericht Hamm, 10 TaBV 5/12

Gründe

Die Beteiligten streiten über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses eines Mitglieds der Jugend- und Auszubildendenvertretung.

Die antragstellende und zu 1. beteiligte Arbeitgeberin betreibt eine Raffinerie mit Petrochemie. Für ihren in G1 - S1 und G1 – H1 geführten Betrieb sind der zu 3. beteiligte Betriebsrat und die zu 4. beteiligte Jugend- und Auszubildendenvertretung gewählt worden. Die Beteiligte zu 2. absolvierte bei der Arbeitgeberin eine Ausbildung für den Beruf einer Industriemechanikerin, die sie mit am 21.01.2011 bestandener Abschlussprüfung beendete. Am 10./11. November 2010 wurde sie in die siebenköpfige Jugend- und Auszubildendenvertretung gewählt.

Die Arbeitgeberin führte seit Ende 2008 unter dem Projektnamen „C1" umfangreiche Umstrukturierungsmaßnahmen zur Verbesserung der Wirtschaftlichkeit und Standortsicherung durch, die auch Personalabbaumaßnahmen beinhalteten. Am 18.12.2008, 16.11.2009 und 21.12.2010 wurden Interessenausgleiche gemäß § 111 BetrVG abgeschlossen, die einen Abbau von insgesamt 446 Arbeitsplätzen in der Zeit von 2009 bis Ende 2012 vorsahen. Der zum 01.01.2013 angestrebte Personalbestand wurde auf max. 1.619 unbefristete FTE (Full-time equivalent) festgeschrieben.

Die geplanten Umstrukturierungsmaßnahmen beinhalteten u. a. einen schrittweisen Rückzug der Arbeitgeberin aus den Verladeaktivitäten und eine Fremdvergabe dieser Arbeiten an einen externen Service - Provider. Der Interessenausgleich vom 21.12.2010 sah dabei eine sukzessive Verlagerung von insgesamt 36 Arbeitsplätzen aus dem Logistikbereich (Häfen, Bahn / TKW - Verladung) auf einen externen Service - Provider vor. Im Jahr 2011 sollten in einem ersten Schritt 25 Arbeitsplätze und in 2012 weitere 11 Arbeitsplätze entfallen und die entsprechenden Arbeiten fremd vergeben werden. Dabei sollten allerdings die Arbeitsverhältnisse der auf diesen Arbeitsplätzen beschäftigten Mitarbeiter weder beendet werden, noch auf den Service – Provider übergehen. Das der Maßnahme zugrundeliegende Personalkonzept der Arbeitgeberin sah vielmehr die Versetzung der auf diesen Arbeitsplätzen unbefristet beschäftigten Mitarbeiter der Logistik in den Produktionsbereich vor, wo sie auf Arbeitsplätzen eingesetzt werden sollten, die bis dahin von Mitarbeitern ausgefüllt wurden, die im Rahmen der geschlossenen Interessenausgleiche bis zum 31.12.2012 ausscheiden. Da andererseits die Arbeitsplätze bei dem Service - Provider zur Know - how - Sicherung von bei der Arbeitgeberin ausgebildeten Fachkräften besetzt werden sollten und die Auswahl des Service - Providers noch nicht getroffen war, sollten den in Frage kommenden Ausbildungsabsolventen der Januarprüfung 2011 befristete Arbeitsverhältnisse im Logistikbereich angeboten werden. Dort sollten sie vom bisherigen Stammpersonal eingearbeitet werden, damit dieses nach erfolgter Einarbeitung in die Produktionsbereiche wechseln kann. Nach Ablauf der Befristung sollte dann versucht werden, den befristet übernommenen Auszubildenden einen unbefristeten Arbeitsvertrag beim Service - Provider zu verschaffen.

Der von der Arbeitgeberin in diesem Zusammenhang gefertigte Entwurf einer Stellenbeschreibung „Verladefachkraft Bahn / TKW" sieht unter anderem folgendes Anforderungsprofil und folgende Aufgaben vor:

Anforderungsprofil:

1. Erfolgreich abgeschlossene 2 – jährige Berufsausbildung oder durch Berufserfahrung erworbene vergleichbare Qualifizierung

2. Erfolgreich abgeschlossene Ausbildung zum Lokrangierführer

3. Erfolgreich abgeschlossene Unterweisung zum Umgang mit Gefahrstoffen

Aufgaben:

1. Be- und Entladung von Kesselwagen mit verschiedenen Produkten auf Basis von detaillierten Verladeanweisungen

2. Kommissionieren von Zügen gem. Anweisungen des Disponenten / Vorgesetzten

3. Rangieren von Kesselwagen in den Verladungen per Seilwinde und Lokotrac

4. Verwiegung / Kontrollverwiegung von Kesselwagen auf Basis definierter Vorgaben

5. Abholung und äußere Kontrolle ankommender / abgehender Kesselwagen auf sichtbare Schäden und (Gefahrgut-) Kennzeichnung

6. Überwachung von Tankwagenfahrern bei der Verladung von (Lutter-) Methanol, Bitumen und Mitteldestillaten

7. Eingabe von Verladedaten in das entsprechende EDV System

8. Kontrolle des äußeren Zustandes von TKW, sowie Überprüfung von Fahrern und Fahrzeugpapieren gem. festliegender ADR Vorgaben

9. Kontrollieren und Durchsetzen der im Arbeitserlaubnisschein festgelegten Sicherheitsvorkehrungen (Freigabeschein, Analysenschein, etc.) nach Abstimmung mit dem Vorgesetzten

10. Durchführung einfacher Wartungsarbeiten im Gleisbereich gem. Anweisungen des Disponenten / Vorgesetzten / EBL

11. Fachgerechtes Entnehmen von Proben und Analysen auf Basis von Analyseplänen und spezifischen Anforderungen nach festliegenden Methoden

12. Übernahme übergreifender einfacher Tätigkeiten wie Entwässern von Tanken oder Beaufsichtigen von Saugarbeiten nach detaillierter Unterweisung

Entsprechend ihrem Personalkonzept bot die Arbeitgeberin den in Frage kommenden Ausbildungsabsolventen der Januar - Prüfung 2011 auf zunächst 6 Monate befristete Arbeitsverträge in der Logistik an. Der Beteiligten zu 2. sowie einem weiteren Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung wurde der Abschluss eines bis zum 31.12.2012 (dem geplanten Ende der sukzessiven Verlagerung) befristeten Arbeitsvertrages angeboten, wenn sie auf ein Übernahmeverlangen nach § 78a BetrVG verzichten.

Die Beteiligte zu 2. lehnte das Angebot ab und beantragte mit Schreiben vom 18.01.2011 „die unbefristete Weiterbeschäftigung gemäß § 78a Abs. 2 BetrVG".

Mit ihrem am 20.01.2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag hat die Arbeitgeberin zunächst die Feststellung begehrt, dass zwischen ihr und der Beteiligten zu 2. nach Ablauf der Ausbildungszeit am 21.01.2011 kein Arbeitsverhältnis begründet wird. Sie hat dabei die Ansicht vertreten, dass aufgrund des noch vor Ablauf des Ausbildungsverhältnisses gestellten Antrages kein Arbeitsverhältnis zustande komme und sich dementsprechend geweigert, die Beteiligte zu 2. nach Ablauf des Ausbildungsverhältnisses zu beschäftigen. Die Beteiligte zu 2. hat daraufhin im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens (- 1 Ga 3/11 - Arbeitsgericht Gelsenkirchen) ihre Weiterbeschäftigung als Industriemechanikerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Verfahrens geltend gemacht. Das einstweilige Verfügungsverfahren endete mit einem am 17.02.2011 geschlossenen Vergleich, in welchem sich die Arbeitgeberin verpflichtete, die Beteiligte zu 2. bis zum Abschluss des vorliegenden Verfahrens als Industriemechanikerin zu beschäftigen.

Tatsächlich wurde die Beteiligte zu 2. während der Dauer des vorliegenden Verfahrens entsprechend dem angebotenen, befristeten Arbeitsvertrag im Bereich Logistik (Häfen, Bahn / TKW - Verladung) angelernt, ausgebildet und beschäftigt. Ende September 2011 erwarb sie die Qualifikation als Lokrangierführerin. In dieser Eigenschaft ist sie mit folgenden Aufgaben betraut:

1. Sicherstellung der nachweislichen Prüfung gemäß 7.5.1 ADR in regelmäßigen Abständen von Tankfahrzeugen nach GGVSE/AADR § 9 Abs. 4 und Abs. 6

2. Be- und Entladung der KWG’s mit verschiedenen Produkten

3. Rangieren der KWG’s in den Verladungen per Seilwinde und Lokotrac

4. Aufsicht und Überwachung der TKW-Beladung Methanol, Luttermethanol und Bitumen

5. Auflösung der ankommenden Züge

6. Kontrolle der ankommenden und abgehenden KWG’s auf sichtbare Schäden und Kennzeichnung

7. Abholung von fertig be- und entladenen KWG’s und Zusammenstellung von Ausgangszügen

8. Verwiegung/Kontrollverwiegung der KWG’s

9. Wartungsarbeiten im Gleisbereich

Die Arbeitgeberin hat die Ansicht vertreten, das mit der Beteiligten zu 2. begründete Arbeitsverhältnis sei aufzulösen, da kein auf Dauer angelegter freier Arbeitsplatz zur Verfügung gestanden habe, auf dem die Beteiligte zu 2. mit ihrer in der Ausbildung erworbenen Qualifikation hätte beschäftigt werden können. Wenn überhaupt, seien Ausbildungsabsolventen ausschließlich im Produktions- und Logistikbereich befristet übernommen worden, wobei eindeutig die Ausbildungsqualifikation Chemikant im Vordergrund gestanden habe. Auf eine Stelle im Produktions- oder Logistikbereich könne sich die Beteiligte zu 2. aber nicht berufen, da sie ihr nicht mitgeteilt habe, auch mit einer anderweitigen Beschäftigung einverstanden zu sein. Im Bereich der Technik seien demgegenüber keine freien Arbeitsplätze vorhanden gewesen. Dort seien vielmehr unbefristet beschäftigte Mitarbeiter ohne Planstelle tätig, für die bislang noch keine dauerhafte Einsatzmöglichkeit gefunden worden sei. Diesen Mitarbeitern seien daher Angebote unterbreitet worden, das Unternehmen gegen Zahlung einer Abfindung freiwillig zu verlassen. Unabhängig davon, dass sich die Beteiligte zu 2. nicht mit einer anderweitigen Beschäftigung einverstanden erklärt habe, handele es sich bei dem der Beteiligten zu 2. angebotenen Arbeitsplatz auch nur um einen befristet angelegten Arbeitsplatz und nicht um einen auf Dauer angelegten Arbeitsplatz. Für die befristete Einstellung sei eigens die Einrichtung einer OP – Stelle (= ohne Planstelle) beantragt worden. Durch die Ausbildung im Logistikbereich im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrages habe sie versucht, jungen Fachkräften nach Abschluss ihrer Ausbildung die Chance zu geben, bei entsprechender Eignung einen dauerhaften Arbeitsplatz, zwar nicht bei ihr, aber am gleichen Standort zu erhalten. Durch die unternehmerische Entscheidung, die Arbeiten künftig von einem Dienstleister erbringen zu lassen, sei ein auf Dauer angelegter Arbeitsplatz nicht vorhanden.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

das zwischen ihr und der Beteiligten zu 2. bestehende Arbeitsverhältnis aufzulösen.

Die Beteiligte zu 2. hat beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Die Beteiligte zu 2. hat die Ansicht vertreten, ihre Weiterbeschäftigung sei der Arbeitgeberin nicht unzumutbar, da ein freier und auf Dauer angelegter Arbeitsplatz, auf dem sie mit ausbildungsadäquaten Tätigkeiten beschäftigt werden könne, vorhanden sei. Es handele sich hierbei um den Arbeitsplatz in der Logistik, den die Arbeitgeberin ihr unstreitig bereits angeboten habe, wenn auch nur befristet auf den 31.12.2012 und unter der Bedingung, dass sie auf einen Übernahmeantrag nach § 78a BetrVG verzichtet. Der Arbeitsplatz sei der Entgeltgruppe EG 6 des Entgelttarifvertrages für die chemische Industrie Westfalen zugeordnet. Es handele sich somit um Facharbeitertätigkeiten bei der eine Fülle von Tätigkeiten anfalle, für welche die Ausbildungsqualifikation Industriemechaniker einschlägig sei. Der Arbeitsplatz sei auch auf Dauer angelegt. Der Sinn und Zweck des von der Arbeitgeberin angelegten „Verschiebebahnhofs" sei mit § 613a BGB nicht vereinbar. Das Outsourcing konkreter Arbeitsplätze, wie von der Arbeitgeberin geplant, sei der klassische Fall eines Teilbetriebsübergangs im Sinne von § 613a BGB. Die ausgelagerten Tätigkeiten im Bereich Verladung und Logistik würden durch den künftigen Service - Provider auf dem Betriebsgelände der Arbeitgeberin unter Verwendung der gleichen Anlagen und materiellen Betriebsmittel wie bisher durchgeführt werden, so dass die Identität der wirtschaftlichen Einheit „Logistik" gewahrt bleibe. Eine mit dem bevorstehenden Outsourcing des Betriebsteils Logistik begründete betriebsbedingte Kündigung wäre aber gem. § 613a Abs. 4 BGB ebenso unwirksam wie eine mit diesem Betriebsübergang begründete Befristung des Arbeitsverhältnisses. Ein Sachverhalt, der eine betriebsbedingte Kündigung nicht zu rechtfertigen vermag, könne jedoch auch nicht die Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung im Sinne von § 78a BetrVG begründen. Im Übrigen habe nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei der Frage der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung ein evtl. künftiger Wegfall des Arbeitsplatzes außer Betracht zu bleiben.

Der Betriebsrat und die Jugend- und Auszubildendenvertretung haben keine Anträge gestellt.

Mit Beschluss vom 04.10.2011 hat das Arbeitsgericht dem Antrag der Arbeitgeberin stattgegeben und das Arbeitsverhältnis mit der Beteiligten zu 2. aufgelöst. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, unter Berücksichtigung aller Umstände sei der Arbeitgeberin die Weiterbeschäftigung nicht zuzumuten. Dies ergebe sich aus den unternehmerischen Umstrukturierungsmaßnahmen, die den Interessenausgleichen zugrunde liegen. In Umsetzung und Konsequenz der Maßnahmen sei davon auszugehen, dass es sich nicht um einen auf Dauer angelegten Arbeitsplatz handele. Das Organigramm weise die Stelle insoweit als OP = ohne Planstelle aus. Bei den angebotenen befristeten Arbeitsverhältnissen handele es sich um solche im Sinne von § 14 Abs. 1 Nr. 1 bzw. § 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG.

Dagegen wendet sich die Beteiligte zu 2. mit ihrer Beschwerde. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass der ihr angebotene Arbeitsplatz keineswegs wegfalle, sondern nach der Planung der Arbeitgeberin im Rahmen des Überganges des Betriebsteils Logistik lediglich auf einen externen Dienstleister übergehe, der gemäß § 613a Abs. 1 S. 1 BGB in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis eintrete. Die Wahrung der Identität der wirtschaftlichen Einheit „Verladung" ergebe sich sehr anschaulich aus der geplanten Organisation des Überganges. Nach einem vom übernehmenden Dienstleister, der Fa. T1 GmbH Anfang 2012 herausgegebenen Prospekt werde die Verladung schrittweise auf diesen übertragen, indem zunächst ab April 2012 „gemischte Teams" aus Arbeitnehmern der Arbeitgeberin und des Dienstleisters gebildet werden. Dabei solle die sog. „Betriebsführerschaft" noch bis Ende 2013 allein bei der Arbeitgeberin liegen. Erst „ab ca. 2014/2015" solle die Verladung ausschließlich durch Arbeitnehmer des Dienstleisters erfolgen und die „Betriebsführerschaft" auf diesen übergehen. Es könne daher keine Rede davon sein, dass der Arbeitsplatz nicht auf Dauer angelegt wäre. Vielmehr verbleibe er bis mindestens Ende 2013 im Betrieb der Arbeitgeberin und gehe dann im Rahmen eines Betriebsüberganges auf den Dienstleister über. In diesem Zusammenhang ist zwischen den Beteiligten unstreitig, dass ein etwaiger Betriebs(teil-)übergang auf die T1 GmbH noch nicht stattgefunden hat.

Die ihr befristet angebotene Tätigkeit im Bereich der Logistik sei auch ausbildungsadäquat bzw. ausbildungsgerecht. Zumindest zu einem Viertel ihrer Arbeitszeit sei sie mit Reparatur-, Wartungs- und Instandhaltungsarbeiten beschäftigt. Das Be- und Entladen von Kesselwagen beinhalte auch das Anschrauben des Verladeraums, die Einstellung der Ventile und eine technische Kontrolle der Kesselwagen. Die Auflösung der ankommenden Züge und die Zusammenstellung von Ausgangszügen erfordere bezüglich des An- und Abkuppelns sowie der Bedienung der Bremsen und der Steuerung der Lok technisches Verständnis und handwerkliche Fähigkeiten. Zu ihren Aufgaben gehöre auch die regelmäßige Kontrolle und Wartung der Rangierlokomotive (Ölstand, Kühlwasserstand, Kontrolle der Bremsen). Hinzu kämen Wartungsarbeiten im Gleisbereich. Entscheidend für die Ausbildungsadäquanz sei jedoch, dass es sich bei der Tätigkeit als Lokführerin um eine Zusatzqualifikation zu ihrer Ausbildung als Industriemechanikerin handele. Für eine Tätigkeit als Eisenbahnfahrzeugführer/in bzw. für eine Ausbildung hierzu werde heutzutage regelmäßig eine abgeschlossene Berufsausbildung in einem technischen Beruf, vorzugsweise als Industriemechaniker vorausgesetzt. Dass es sich bei der Tätigkeit als Lokführerin um eine Zusatzqualifikation handele, ergebe sich auch daraus, dass sie nach dem Erwerb dieser Qualifikation in die Entgeltgruppe 7 („Arbeitnehmer, die Fähigkeiten haben, die über E 6 hinausgehen") höhergruppiert worden sei.

Die Beteiligte zu 2. beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom 04.10.2011 - 1 BV 1/11 - abzuändern und den Antrag der Arbeitgeberin auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses abzuweisen.

Die Arbeitgeberin, der Betriebsrat und die Jugend- und Auszubildendenvertretung beantragen,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Die Arbeitgeberin ist der Ansicht, zum Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses habe kein freier Arbeitsplatz im Ausbildungsberuf der Beteiligten zu 2. zur Verfügung gestanden. In den Kalenderjahren 2010 und 2011 habe es weder eine interne noch eine externe Stellenausschreibung zur Besetzung einer Position mit der Qualifikation Industriemechaniker/-in gegeben. Planstellen für Facharbeiter mit der Qualifikation Industriemechaniker/-in gebe es nur in den Abteilungen Mechanische Dienste sowie Fernleitungen/Rohrbrücken. Dabei habe im Januar 2011 in beiden Abteilungen ein Personalüberhang bestanden. Die Zahl der beschäftigten Industriemechaniker sei im Rahmen der Umstrukturierungsmaßnahmen in der Abteilung Mechanische Dienste von 44 Mitarbeitern zum Stand 31.12.2010 auf 27 Mitarbeiter zum 31.12.2012 reduziert worden. In der Abteilung Fernleitungen / Rohrbrücken sei im Rahmen der Umstrukturierungen ein Personalabbau von bislang 6 Industriemechanikern auf 3 Industriemechaniker durchgeführt worden. Der Personalabbau sei durch das Auslaufen eines Zeitvertrages sowie durch Sozialplankündigungen von zwei weiteren Mitarbeitern realisiert worden. Die der Beteiligten zu 2. angebotene Tätigkeit in der Logistik entspreche nicht dem Ausbildungsberuf „Industriemechanikerin, Einsatzgebiet Instandhaltung". Allenfalls die Wartungsarbeiten im Gleisbereich könnten dem Ausbildungsberuf der Beteiligten zu 2. zugeordnet werden, wobei es sich lediglich um leichte und selbstverständliche Wartungsarbeiten wie das Abschmieren und Fetten der Weichen handele. Der Anteil dieser Tätigkeiten am Gesamtarbeitsvolumen betrage maximal 5 %.

Der Betriebsrat und die Jugend- und Auszubildendenvertretung haben sich dem Vortrag der Arbeitgeberin angeschlossen. Man habe im Rahmen von Verhandlungen die Arbeitgeberin dazu gebracht, mit der zweijährigen Befristung der Arbeitsverhältnisse für Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung nach Abschluss der Berufsausbildung den ehemaligen Auszubildenden ein Minimum an kontinuierlicher Arbeit in der JAV zu gewährleisten. Das Verhalten der Beteiligten zu 2. werde als unsolidarisch empfunden.

Die zulässige Beschwerde der Beteiligten zu 2. ist unbegründet.

I. Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist statthaft gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG. Sie wurde zudem form- und fristgerecht im Sinne von § 87 Abs. 2 i. V. m. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 520 ZPO eingelegt und begründet.

II. Nachdem die Beteiligten im Anhörungstermin übereinstimmend erklärt haben, dass ein etwaiger, intendierter Betriebsteilübergang auf die T1 GmbH noch nicht stattgefunden hat, die Arbeitgeberin vielmehr nach wie vor Inhaberin des Betriebsteils und daher materiell - rechtlich berechtigt oder verpflichtet ist, war die T1 GmbH nicht am Verfahren zu beteiligen (vgl. BAG, Beschluss vom 23.06.2010 - 7 ABR 3/09 -; BAG, Beschluss vom 09.12.2008 - 1 ABR 75/07 -).

III. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2. ist aber unbegründet. Das Arbeitsgericht hat dem Antrag der Arbeitgeberin zu Recht stattgegeben und das zwischen der Arbeitgeberin und der Beteiligten zu 2. entstandene Arbeitsverhältnis aufgelöst. Die Weiterbeschäftigung der Beteiligten zu 2. war der Arbeitgeberin zum Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses unzumutbar, da im maßgeblichen Zeitraum vom 21.10.2010 bis zum 21.01.2011 ein freier und für eine Besetzung mit der Beteiligten zu 2. geeigneter dauerhafter Arbeitsplatz als Industriemechanikerin nicht zur Verfügung gestanden hat.

1. Nach § 78a Abs. 2 S. 1 BetrVG gilt zwischen einem Auszubildenden, der Mitglied des Betriebsrates oder eines der anderen dort genannten Betriebsverfassungsorgane ist, und dem Arbeitgeber im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis auf bestimmte Zeit als begründet, wenn der Auszubildende in den letzten drei Monaten vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses vom Arbeitgeber schriftlich die Weiterbeschäftigung verlangt. Diese Übernahmeverpflichtung soll die Ämterkontinuität der in § 78a Abs. 1 BetrVG genannten Arbeitnehmervertretungen gewährleisten und den Amtsträger vor nachteiligen Folgen bei seiner Amtsführung während des Berufsausbildungsverhältnisses schützen. Die Vorschrift stellt eine besondere gesetzliche Ausformung des betriebsverfassungsrechtlichen Benachteiligungsverbots von Amtsträgern in § 78 S. 2 BetrVG dar. Durch ein form- und fristgerechtes Übernahmeverlangen des Auszubildenden entsteht zwischen dem Arbeitgeber und dem Mitglied der in § 78a Abs. 1 BetrVG genannten Arbeitnehmervertretungen nach § 78a Abs. 2 S. 1 BetrVG ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis in seinem Ausbildungsberuf (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts; zuletzt BAG, Beschluss vom 15.12.2011 - 7 ABR 40/10 -; BAG, Beschluss vom 17.02.2010 - 7 ABR 89/08 -; BAG, Beschluss vom 25.02.2009 - 7 ABR 61/07 -).

2. Hiernach ist zwischen der Arbeitgeberin und der Beteiligten zu 2. im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis nach § 78a Abs. 2 S. 1 BetrVG ein Arbeitsverhältnis als Industriemechanikerin zustande gekommen. Die Voraussetzungen des § 78a Abs. 2 S. 1 BetrVG sind erfüllt. Die Beteiligte zu 2. gehört zu dem nach § 78a Abs. 1 BetrVG geschützten Personenkreis. Sie war Auszubildende und ist im November 2010 als Mitglied in die Jugend- und Auszubildendenvertretung gewählt worden. Die Beteiligte zu 2. hat auch mit Schreiben vom 18.01.2011 innerhalb der Frist des § 78a Abs. 2 S. 1 BetrVG ihre Weiterbeschäftigung von der Arbeitgeberin begehrt.

3. Dem Entstehen eines Arbeitsverhältnisses nach § 78 a Abs. 2 BetrVG steht nicht entgegen, dass die Arbeitgeberin bereits am 20.01.2011 und damit vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses einen Antrag nach § 78 a Abs. 4 S. 1 Nr. 1 BetrVG gestellt hat. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hindert auch ein Feststellungsantrag nach § 78 a Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 BetrVG, den der Arbeitgeber bis zur Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses stellen kann, das Entstehen eines Arbeitsverhältnisses nach § 78 a Abs. 2 bzw. Abs. 3 BetrVG nicht, wenn diesem Antrag im Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses noch nicht rechtskräftig stattgegeben worden ist. Ein derartiger Feststellungsantrag wandelt sich vielmehr in einem solchen Falle im Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses in einen Antrag nach Nr. 2 dieser Vorschrift auf Auflösung des nunmehr begründeten Arbeitsverhältnisses um, ohne dass es einer förmlichen Antragsänderung bedarf (BAG, Urteil vom 11.01.1995 - 7 AZR 574/94 -; BAG, Beschluss vom 24.07.1991 - 7 ABR 68/90 -; BAG, Beschluss vom 29.11.1989 - 7 ABR 67/88 -).

4. Der Arbeitgeber kann nach § 78a Abs. 4 S. 1 Nr. 2 BetrVG die Auflösung des mit dem Jugendvertreter begründeten Arbeitsverhältnisses herbeiführen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer ihm die Weiterbeschäftigung unter Berücksichtigung aller Umstände nicht zugemutet werden kann. Dabei stimmt der Begriff der Zumutbarkeit in § 78a Abs. 4 S. 1 BetrVG mit dem in § 626 Abs. 1 BGB nicht überein.

a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung nicht erst dann unzumutbar, wenn die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB erfüllt sind. Die zum Begriff der Unzumutbarkeit in § 626 Abs. 1 BGB entwickelten Grundsätze lassen sich nicht auf § 78a Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BetrVG übertragen. Der Tatbestand des § 626 Abs. 1 BGB liegt vor, wenn dem Arbeitgeber schon die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann. Bei der Auflösung des nach § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG entstandenen Arbeitsverhältnisses ist demgegenüber maßgeblich, ob dem Arbeitgeber die Beschäftigung des Amtsträgers in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zumutbar ist (BAG, Beschluss vom 17.02.2010 - 7 ABR 89/08 -; BAG, Beschluss vom 25.02.2009 - 7 ABR 61/07 -; BAG, Beschluss vom 6.11.1996 - 7 ABR 54/95 -) .

b) Neben personen- und verhaltensbedingten Gründen können auch betriebliche Gründe die Auflösung des kraft Gesetzes entstandenen Arbeitsverhältnisses recht-fertigen. Die Fortsetzung des nach § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG begründeten Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen unzumutbar, wenn in seinem Betrieb kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, auf dem der Auszubildende mit seiner durch die Ausbildung erworbenen Qualifikation dauerhaft beschäftigt werden kann. Maßgeblich sind die Verhältnisse im Ausbildungsbetrieb.

Ob ein Beschäftigungsbedarf für den durch § 78a BetrVG geschützten Auszubildenden zur Verfügung steht, bestimmt sich nach den arbeitstechnischen Vorgaben und der Personalplanung des Arbeitgebers, der darüber entscheidet, welche Arbeiten im Betrieb verrichtet werden sollen und wie viele Arbeitnehmer damit beschäftigt werden. Ohne Bedeutung ist daher, ob Arbeitsaufgaben vorhanden sind, mit deren Verrichtung ein Arbeitnehmer betraut werden könnte. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, durch organisatorische Maßnahmen Arbeitsplätze neu zu schaffen, um die Weiterbeschäftigung zu gewährleisten. Von Missbrauchsfällen abgesehen ist der Arbeitgeber grundsätzlich auch nicht gehindert, durch eine Veränderung der Arbeitsorganisation Arbeitsplätze wegfallen zu lassen. Ist hingegen im Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses ein freier Arbeitsplatz vorhanden, hat bei der Prüfung der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung ein künftiger Wegfall von Arbeitsplätzen unberücksichtigt zu bleiben (BAG, Beschluss vom 15.12.2011 - 7 ABR 40/10 -; BAG, Beschluss vom 17.02.2010 - 7 ABR 89/08 -; BAG, Beschluss vom 25.02.2009 - 7 ABR 61/07 -; BAG, Beschluss vom 15.11.2006 - 7 ABR 15/06 -).

c) Nach diesen Grundsätzen war der Arbeitgeberin die Übernahme der Beteiligten zu 2. aus betrieblichen Gründen nicht zumutbar. Zum Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses war in ihrem Betrieb kein freier Arbeitsplatz vorhanden, auf dem die Beteiligte zu 2. mit ihrer durch die Ausbildung zur Industriemechanikerin erworbenen Qualifikation dauerhaft beschäftigt werden konnte.

aa) Gegen die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung spricht nicht der Umstand, dass die Arbeitgeberin der Beteiligten zu 2. eine befristete Beschäftigung als „Verladefachkraft Bahn / TKW" angeboten hat und während der Dauer des vorliegenden Verfahrens auch entsprechend beschäftigt hat. Dies könnte nur dann gegen die Annahme einer Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung sprechen, wenn diese Beschäftigung im gemäß § 78a Abs. 2 S. 1 BetrVG begründeten Arbeitsverhältnis ausbildungsgerecht wäre (vgl. BAG, Beschluss vom 17.02.2010 - 7 ABR 89/08 -).

Nach § 78a Abs. 2 S. 1 BetrVG entsteht kraft Gesetzes durch ein vom Auszubildenden form- und fristgerecht erhobenes Weiterbeschäftigungsverlangen ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis in seinem Ausbildungsberuf, das einen Anspruch auf eine ausbildungsgerechte Beschäftigung im Ausbildungsbetrieb begründet. Inhaltliche Änderungen dieses Arbeitsverhältnisses unterliegen dem Konsensprinzip, so dass der Auflösungsantrag nach § 78a Abs. 4 S. 1 Nr. 2 BetrVG nicht mit der Begründung abgewiesen werden darf, dem Arbeitgeber wäre die Begründung eines anderen als des nach § 78a Abs. 2 BetrVG entstehenden Arbeitsverhältnisses zumutbar gewesen. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung des Auszubildenden zu anderen als den sich aus § 78a BetrVG ergebenden Arbeitsbedingungen besteht lediglich dann, wenn sich der Auszubildende zumindest hilfsweise mit einer Beschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen bereit erklärt hat (BAG, Beschluss vom 08.09.2010 - 7 ABR 33/09 -; BAG, Beschluss vom 15.11.2006 - 7 ABR 15/06 -).

bb) Vorliegend hat sich die Beteiligte zu 2. nicht, auch nicht hilfsweise, mit einer Beschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen bereit erklärt. Das von der Arbeitgeberin unterbreitete Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages als „Verladefachkraft Bahn / TKW" wurde von der Beteiligten zu 2. abgelehnt und auch nicht hilfsweise angenommen. Auch in ihrem Weiterbeschäftigungsverlangen mit Schreiben vom 18.01.2011 hat sie sich nicht mit einer Beschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen bereit erklärt.

cc) Die tatsächliche Beschäftigung als „Verladefachkraft Bahn / TKW" bzw. als „Lokrangierführerin" könnte daher nur dann gegen die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung sprechen, wenn diese Beschäftigung im gemäß § 78a Abs. 2 S. 1 BetrVG begründeten Arbeitsverhältnis ausbildungsgerecht wäre, was nicht der Fall ist.

Die Beteiligte zu 2. hat bei der Arbeitgeberin eine Ausbildung zur Industriemechanikerin absolviert. Durch ihr Weiterbeschäftigungsverlangen ist ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis in ihrem Ausbildungsberuf entstanden. Ausbildungsgerecht sind demnach sämtliche Arbeitsplätze und Tätigkeiten, die dem Berufsbild eines Industriemechanikers entsprechen und welche die Arbeitgeberin der Beteiligten zu 2. kraft des ihr zustehenden Direktionsrechtes im Rahmen des entstandenen Arbeitsverhältnisses zuweisen könnte. Arbeitsplätze und Tätigkeiten, deren Übertragung eine Änderung der Vertragsbedingungen erfordert, gehören demgegenüber nicht dazu.

Vorliegend konnte die Arbeitgeberin der Beteiligten zu 2. die Tätigkeit einer „Verladefachkraft Bahn / TKW" bzw. die Tätigkeit als Lokrangierführerin nicht einseitig kraft des ihr zustehenden Direktionsrechts zuweisen, da diese Tätigkeiten nicht dem Berufsbild eines Industriemechanikers entsprechen. Es handelt sich vielmehr um eine Beschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen, mit der sich die Beteiligte zu 2. vor Abschluss des Ausbildungsverhältnisses nicht einverstanden erklärt hat.

Wie die Arbeitgeberin zutreffend dargelegt hat, bestehen die Tätigkeiten eines Industriemechanikers schwerpunktmäßig in Instandhaltungsarbeiten (Wartung von Geräten, Maschinen und Anlagen/-teilen), Instandsetzungsarbeiten (Reparatur von Geräten, Maschinen und Anlagen/-teilen), Arbeiten bei der Inbetriebnahme von Geräten, Maschinen und Anlagen/-teilen sowie der Fertigung und dem Zusammenbau von Apparate- und Maschinenbauteilen sowie den dazugehörigen Nebentätigkeiten (vgl. hierzu auch den Ausbildungsrahmenplan für die Berufsausbildung zum Industriemechaniker / zur Industriemechanikerin). In den Berufsinformationen der Bundesagentur für Arbeit werden die Tätigkeiten eines Industriemechanikers / einer Industriemechanikerin wie folgt umschrieben:

· Maschinen, Geräte und Produktionsanlagen herstellen, warten oder reparieren

· Geräteteile, Maschinenbauteile und -gruppen herstellen, bearbeiten und auf Maßhaltigkeit prüfen; Bauteile montieren

· Baugruppen zu Maschinen und technischen Systemen montieren; Maschinenfunktionen einstellen und prüfen

· Maschinen und Systeme einrichten, in Betrieb nehmen und Produktionsablauf kontrollieren

· Maschinen und Systeme instand halten, ggf. umrüsten; ggf. Komponenten der Steuerungstechnik überprüfen und erweitern

· defekte Maschinen und Systeme reparieren und instand setzen, ggf. Reparatur veranlassen; Ersatzteile bestimmen, beschaffen oder selbst anfertigen

Demgegenüber bestehen die Hauptaufgaben an den Arbeitsplätzen „Verladefachkraft Bahn / TKW" bzw. Lokrangierführerin nach dem insoweit übereinstimmenden Vortrag der Beteiligten in der Auflösung der ankommenden Züge sowie der Zusammenstellung der Ausgangszüge und dem damit verbundenen Rangieren der Kesselwagen, der Be- und Entladung der Kesselwagen, der Verwiegung / Kontrollverwiegung der Kesselwagen sowie der Kontrolle der Kesselwagen auf sichtbare Schäden und Kennzeichnung. Hinzu kommen Aufsichts- und Überwachungstätigkeiten bei der Beladung von Tanklastwagen mit Methanol, Luttermethanol und Bitumen sowie gelegentliche Wartungsarbeiten im Gleisbereich. Dies hat aber mit der Fertigung, Wartung und Reparatur von Maschinen, Geräten und Anlagen und damit mit dem Beruf eines Industriemechanikers allenfalls am Rande in einem geringfügigen Umfang etwas zu tun. Für den Arbeitsplatz prägend sind vielmehr Be- und Entlade- sowie Rangiertätigkeiten, die eindeutig im Vordergrund stehen. Diese Tätigkeiten mögen zwar ein gewisses technisches Verständnis und handwerkliche Fähigkeiten beim An- und Abkuppeln der Waggons, der Bedienung der Steuerung und der Bremsen der Lok sowie der Kontrolle der Kesselwagen und der Lok auf einen ordnungsgemäßen Zustand erfordern, worauf die Beteiligte zu 2. hingewiesen hat. Dies ändert aber nichts daran, dass diese Tätigkeiten mit der Fertigung, Wartung und Reparatur von Maschinen, Anlagen und Geräten kaum etwas zu tun haben. Letztlich ist die Situation nicht viel anders als bei einem Berufskraftfahrer, der ebenfalls Anhänger an- und abzukuppeln sowie den Lkw und den Anhänger auf einen betriebssicheren und ordnungsgemäßen Zustand zu überprüfen hat. Auch hier sind ein gewisses technisches Verständnis und handwerkliche Fähigkeiten gefragt, die aber nicht dazu führen, die Tätigkeit als Berufskraftfahrer als ausbildungsadäquat für einen Industriemechaniker anzusehen.

Dabei kann die zwischen der Arbeitgeberin und der Beteiligten zu 2. streitige Frage, ob sich maximal 5 % oder aber ca. 25 % des Gesamtarbeitsvolumens den Tätigkeitsmerkmalen eines Industriemechanikers zuordnen lassen, letztlich dahingestellt bleiben. Selbst auf der Basis des Vortrages der Beteiligten zu 2. würden immerhin 75 % und damit der ganz überwiegende Teil der Tätigkeiten, die dem Arbeitsplatz als Lokrangierführerin vorliegend das Gepräge geben, nicht dem Beruf eines Industriemechanikers entsprechen. Der Arbeitsplatz könnte der Beteiligten zu 2. daher im Rahmen des nach § 78a Abs. 2 S. 1 BetrVG begründeten Arbeitsverhältnis nicht kraft Direktionsrechtes, sondern nur im Wege einer Änderung der Vertragsbedingungen zugewiesen werden.

dd) Selbst wenn man zugunsten der Beteiligten zu 2. davon ausgehen wollte, dass es sich bei der Tätigkeit als Lokrangierführerin um eine ausbildungsadäquate, dem Berufsbild eines Industriemechanikers entsprechende Tätigkeit handelt, ist vorliegend zu berücksichtigen, dass die Beteiligte zu 2. allein mit der durch die bestandene Abschlussprüfung als Industriemechanikerin vermittelten Qualifikation gar nicht in der Lage gewesen wäre, den Arbeitsplatz als „Verladefachkraft Bahn / TKW" bzw. als Lokrangierführerin auszuüben. So hat die Beteiligte zu 2. selbst ausgeführt, dass es sich bei der Tätigkeit als Lokführerin „um eine Zusatzqualifikation zu ihrer Industriemechaniker – Ausbildung handele, wobei das fundierte praktische und theoretische Wissen aus ihrem Ausbildungsberuf die entscheidende Voraussetzung dafür darstelle, überhaupt als Lokführerin ausgebildet und eingesetzt zu werden, was sich auch aus dem von der Arbeitgeberin erstellten Anforderungsprofil ergebe. Des Weiteren hat sie darauf hingewiesen, dass sie nach dem Erwerb dieser Zusatzqualifikation aus der Entgeltgruppe EG 6 (Arbeitnehmer, die Tätigkeiten verrichten, für die Kenntnisse und Fertigkeiten erforderlich sind, die durch eine abgeschlossene mindestens dreijährige Berufsausbildung in einem nach dem Berufsbildungsgesetz anerkannten oder gleichgestellten Ausbildungsberuf erworben worden sind) in die Entgeltgruppe EG 7 umgruppiert worden sei.

Erfordert der zu besetzende Arbeitsplatz nach seinem Anforderungsprofil aber besondere Qualifikationen, die höher sind als die der erfolgreichen Ausbildung, steht dies grundsätzlich einem Übernahmeverlangen entgegen. Ein Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung kann nicht kraft Amtes verlangen, fehlende Zusatzqualifikationen, die nicht Gegenstand der Ausbildung sind, nunmehr im Wege einer Spezialausbildung vermittelt zu bekommen. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, anderweitige, unter Umständen zeitaufwändige und im Erfolg ungewisse Zusatz- oder Spezialausbildungen anzubieten, damit der Mandatsträger nach Abschluss seiner Ausbildung nicht einen seiner Ausbildung entsprechenden, sondern einen höher bewerteten Arbeitsplatz mit überwiegend fachfremden Tätigkeiten einnehmen kann. Etwas anderes kann allenfalls dann gelten, wenn der Auszubildende den Arbeitsplatz nach einer angemessenen Einarbeitungszeit ausfüllen und die erforderlichen Zusatzqualifikationen - ggf. unter Inanspruchnahme betrieblicher Schulungsmaßnahmen - innerhalb eines vergleichsweise kurzen Zeitraums erwerben kann (vgl. APS / Künzl, 4. Aufl., § 78a BetrVG Rn. 110 und Rn. 125; Fitting, 23. Aufl., § 78a BetrVG Rn. 51; Richardi / Thüsing, 13. Aufl., § 78a BetrVG Rn. 37; GK-Oetker, Rn. 146; BVerwG, Beschluss vom 24.05.2012 - 6 PB 5.12 -).

So verhält es sich vorliegend nicht. Insbesondere trifft die von der Beteiligten zu 2. angeführte Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts vom 24.05.2012 (6 PB 5.12) auf den vorliegenden Sachverhalt nicht zu. Das Bundesverwaltungsgericht hat ausgeführt, ein Arbeitsplatz sei dann ausbildungsadäquat, wenn auf ihm diejenige Qualifikation gefragt sei, welche der Jugendvertreter mit der beruflichen Abschlussprüfung erlangt hat. Daran ändere sich nichts, wenn die Arbeitsplatzvorgaben eine Zusatzqualifikation enthalten, die selbst nicht Gegenstand der Berufsausbildung ist und innerhalb eines vergleichsweise kurzen Zeitraums erworben werden kann. Vorliegend ist demgegenüber die Qualifikation, welche die Beteiligte zu 2. mit der beruflichen Abschlussprüfung als Industriemechanikerin erlangt hat, auf dem Arbeitsplatz „Verladefachkraft Bahn / TKW" allenfalls am Rande, nämlich für ca. 5 % bis 25 % der Gesamtarbeitszeit gefragt. Wesentlich gefragter und für die Tätigkeit prägender ist die Qualifikation als Lokrangierführerin, auf welche ca. 75% bis 95 % der Gesamtarbeitszeit entfallen. Darüber hinaus kann diese Qualifikation auch nicht innerhalb eines vergleichsweise kurzen Zeitraums erworben werden. So hat die Beteiligte zu 2. für den Erwerb dieser Qualifikation eine Anlern-/Ausbildungszeit von gut 7 Monaten benötigt. Dieser Zeitraum entspricht in etwa auch der Ausbildungsdauer, die in der von der Beteiligten zu 2. zur Akte gereichten Stellenausschreibung „Ausbildung zum Triebfahrzeugführer" mit 8 Monaten angegeben ist. Eine Anlern-/Ausbildungszeit von mehr als 7 Monaten kann aber keinesfalls als kurz angesehen werden.

Nach alledem ist festzuhalten, dass der Umstand, dass die Arbeitgeberin der Beteiligten zu 2. eine befristete Beschäftigung als „Verladefachkraft Bahn / TKW" angeboten hat und während der Dauer des vorliegenden Verfahrens auch entsprechend beschäftigt hat, nicht gegen die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung spricht. Bei dieser Beschäftigung handelt es ich nicht um eine im gemäß § 78a Abs. 2 S. 1 BetrVG begründeten Arbeitsverhältnis ausbildungsgerechte Beschäftigung, sondern um eine Beschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen, zu der sich die Beteiligte zu 2. nicht bereit erklärt hatte.

ee) Im Übrigen lässt sich auch nicht feststellen, dass zum Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses am 21.01.2011 im Bereich Logistik (Tanklager, Verladung, Bahnbetriebe, Rohrbrücken) überhaupt ein freier Arbeitsplatz zur Verfügung stand, auf dem die Beteiligte zu 2. dauerhaft hätte beschäftigt werden können. Zum Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses waren nach dem insoweit unstreitigen Vortrag der Arbeitgeberin sämtliche Arbeitsplätze im Bereich Tanklager, Verladung, Bahnbetriebe und Rohrbrücken besetzt. Ein Teil dieser Arbeitsplätze sollte nach den Planungen der Arbeitgeberin erst zukünftig durch Versetzungen der dort beschäftigten Arbeitnehmer auf andere Arbeitsplätze frei gemacht werden, um die Tätigkeiten dann an einen externen Dienstleister zu vergeben. Dies ändert aber nichts daran, dass diese Arbeitsplätze zum Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses der Beteiligten zu 2. besetzt waren.

Es ist zwar zutreffend, dass die Arbeitgeberin in diesem Bereich für die Ausbildungsabsolventen der Januar - Prüfung 2011 zusätzliche Arbeitsplätze eingerichtet hat. Bei diesen zusätzlich eingerichteten Arbeitsplätzen handelte es sich aber keinesfalls um Arbeitsplätze, auf denen die Auszubildenden dauerhaft hätten beschäftigt werden können. Insbesondere hat die Arbeitgeberin zu keinem Zeitpunkt geplant, die Anzahl der Arbeitsplätze im Bereich Logistik dauerhaft zu erhöhen. Es handelte sich vielmehr um befristet eingerichtete „Ausbildungsplätze", mit deren Hilfe den Auszubildenden die Gelegenheit gegeben werden sollte, erforderliche (Zusatz-) Qualifikationen für eine Tätigkeit im Verladebereich zu erwerben, um so ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt, insbesondere bei dem zukünftigen Dienstleister zu erhöhen. Nach dem Erwerb dieser Qualifikationen sollten diese Ausbildungs-/ Arbeitsplätze wieder entfallen und waren keinesfalls für eine dauerhafte Beschäftigung zusätzlich eingerichtet worden. Dass die Arbeitgeberin damit auch eigennützige Ziele verfolgt hat, nämlich die Gewährleistung eines hinreichend qualifizierten Personals bei dem externen Dienstleister, ändert nichts daran, dass diese Ausbildungs-/ Arbeitsplätze nur vor-übergehend zum Zwecke der Qualifizierung eingerichtet waren.

Dem steht auch nicht entgegen, dass den beiden Mitgliedern der Jugend- und Auszubildendenvertretung anders als den übrigen Auszubildenden nicht nur auf 6 Monate, sondern auf 2 Jahre befristete Arbeitsverträge angeboten wurden. Hier war zwar von vornherein absehbar, dass die Zeitspanne für den Erwerb der erforderlichen Qualifikationen deutlich geringer ist und daher die beiden Arbeitsplätze nicht ausschließlich hierfür, sondern auch für eine anschließende Beschäftigung eingerichtet worden sind. Dies ändert aber nichts daran, dass zum Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses sämtliche Arbeitsplätze im Bereich Tanklager, Verladung, Bahnbetriebe und Rohrbrücken besetzt waren und diese zusätzlichen Arbeitsplätze von der Arbeitgeberin nur für einen befristeten Zeitraum eingerichtet wurden.

ff) Das Vorhandensein anderer freier Arbeitsplätze, die für eine dauerhafte Beschäftigung der Beteiligten zu 2. in ihrem Ausbildungsberuf als Industriemechanikerin in Betracht gekommen wären, wurde von der Beteiligten zu 2. nicht geltend gemacht und ist auch nicht ersichtlich. Von der Arbeitgeberin wurde vielmehr substantiiert dargelegt, dass nicht nur sämtliche Arbeitsplätze für Industriemechaniker besetzt waren, sondern sogar ein Überhang an Industriemechanikern bestand, der zu einem entsprechenden Personalabbau geführt hat.

Da nach alledem zum Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses kein freier Arbeitsplatz vorhanden war, auf dem die Beteiligte zu 2. mit ihrer durch die Ausbildung zur Industriemechanikerin erworbenen Qualifikation dauerhaft hätte beschäftigt werden können, war das Arbeitsverhältnis auf Antrag der Arbeitgeberin aufzulösen.

Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde sind nicht gegeben.