Landesarbeitsgericht Hamm, 15 Sa 108/12

Tatbestand

Der Streit der Parteien geht um Entgeltansprüche vor dem Hintergrund einer streitigen tariflichen Entgeltgruppe.

Die Klägerin ist bei der Beklagten, einem tarifgebundenen Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie, seit dem 01.09.2007 als Mitarbeiterin für den Bereich Marketing und technische Verkaufsförderung, vorrangig Geschäftseinheit Systemtechnik, beschäftigt.

Zunächst war Grundlage des Arbeitsverhältnisses der schriftliche für den Zeitraum 01.09.2007 bis 31.08.2008 befristete Arbeitsvertrag vom 23.08.2007. In diesem ist unter Ziffer 3 u.a. geregelt:

„Das Bruttomonatsgehalt setzt sich wie folgt zusammen:

Grundgehalt Entgeltgruppe 13 bis 18. Monat 3.260,00 EUR."

Ziffer 5 des Arbeitsvertrages bestimmt u.a.:

„Die Bestimmungen der jeweils für die Gesellschaft geltenden gesetzlichen Bestimmungen, Manteltarife, Lohnrahmentarife, Lohntafeln, Urlaubsabkommen und andere zwischen den Tarifvertragsparteien abgeschlossenen Vereinbarungen sind Gegenstand dieses Einzelarbeitsvertrages. Außerdem gelten für das Arbeitsverhältnis die Bestimmungen der Arbeitsordnung und die Betriebsvereinbarungen der Gesellschaft in der jeweils gültigen Fassung."

Unter dem 16.05.2008 vereinbarten die Parteien in Schriftform mit sofortiger Wirkung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Zum Entgelt findet sich folgende Regelung:

„Der Bruttolohn setzt sich wie folgt zusammen:

Grundgehalt Entgeltgruppe 13 bis 18. Monat: 3.315,50 EUR."

Die Verweisungsklausel in Ziffer 5 des Arbeitsvertrages vom 16.05.2008 entspricht der im Vertrag vom 23.08.2007.

Die Angaben zum Entgelt entsprachen in beiden Arbeitsverträgen dem jeweils nach den Entgelttabellen zu leistenden Grundgehalt nach der Entgeltgruppe 13 des Entgeltrahmenabkommens (ERA). Die Einführung des Entgeltrahmenabkommens war bei der Beklagten zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses des unbefristeten Arbeitsvertrags noch nicht vollzogen.

Die Parteien trafen von Beginn ihres Arbeitsverhältnisses an Nebenvereinbarungen dahingehend, dass die Arbeitszeit der Klägerin statt der tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden bei 40 Stunden lag.

Im Vorfeld der bei der Beklagten geplanten Einführung des Entgeltrahmenabkommens zum 01.03.2009 teilte die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 23.01.2009 mit, dass für sie eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 12 vorgesehen sei (Bl. 49 – 52 d.A.).

Am 26.02.2009 versandte die Klägerin an die Personalleiterin S1 eine E-Mail folgenden Wortlauts:

„Hallo und guten Morgen Frau S1,

die Widerspruchsfrist für die ERA-Einstufung meines Gehaltes verstreicht morgen. Da eine Klärung in meinem Fall bis morgen aus Zeitmangel nicht erfolgreich sein wird, reiche ich symbolisch meinen Widerspruch gegen die mir zugesandte „Kostenprognose O1 01 – Gesamt 09-01-22" mit heutigem Datum ein.

Danke für Ihr Verständnis

S. S2."

Nach Einführung von ERA am 01.03.2009 führten der Geschäftsführer K1 der Beklagten und die Klägerin am 24.03.2009 ein Personalgespräch, welches der Geschäftsführer in einer E-Mail vom selben Tag zusammenfasste:

„Sehr geehrte Frau S2,

ich möchte die Ergebnisse unseres Gespräches heute wie folgt zusammenfassen:

1. Einstufung/Grundgehalt

Ihre Einstufung nach ERA ab dem 01.03.2009 ist die EG 12. Damit erhalten Sie ein Monatsgrundentgelt von EUR 3.846,29.

2. Leistungszulage

Darüber hinaus erhalten Sie eine Leistungszulage von 10 %, diese rückwirkend ab dem 01.01.2009. Die Leistungszulage für die Monate Januar und Februar wird Ihnen nach der Kurzarbeit, spätestens aber mit dem Dezember-Gehalt 2009 ausgezahlt.

3. Wöchentliche Arbeitszeit

Die 40 Stunden-Vereinbarung wurde vorläufig bis zum 30.06.2009 verlängert.

Herzlichen Dank für das konstruktive Gespräch.

D/K1."

In der Folgezeit trafen die Parteien beginnend mit dem 06.04.2009 (Bl. 50 d.A.) ins-gesamt sechs schriftliche Vereinbarungen zu einer jeweils befristeten individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden. In den Vereinbarungen wird jeweils zur Vergütung das sich aus dem ERA-Monatsgrundentgelt und der ERA-Leistungszulage (beide beziffert) ergebende ERA-Gesamtentgelt basierend auf der ERA-Entgeltgruppe 12 genannt (für die weiteren Einzelheiten: Bl. 60 – 65 d.A.). Die letzte Vereinbarung zur Arbeitszeit lief am 31.12.2010 aus.

Im Juni 2010 erklärte die Klägerin gegenüber der Beklagten, sie wünsche einen Bewährungsaufstieg. Im Herbst 2010 äußerte die Klägerin, sie sei der Meinung, ihr stehe die Entgeltgruppe 13 zu.

Die Beklagte und der bei ihr bestehende Betriebsrat regelten durch Betriebsvereinbarung vom 27.05.2005 die Anwendung des besonderen Eingruppierungs- und Reklamationsverfahrens nach § 7 des Einführungstarifvertrages zum Entgeltrahmenabkommen (im Weiteren: ERA-ETV). Für die Einzelheiten der Betriebsvereinbarung wird auf Bl. 53 – 55 d.A. verwiesen.

Mit ihrer am 08.07.2011 eingereichten Zahlungsklage hat die Klägerin von der Beklagten die Zahlung des Differenzentgelts zwischen der EG 12 und der EG 13 für den Zeitraum 01.01.2011 bis 31.08.2011 verlangt.

Die Klägerin hat insbesondere behauptet, in dem Personalgespräch vom 24.03.2009 sei keine förmliche Einigung erzielt worden. Sie hat gemeint, ihr stehe eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 13 zu, weil dies so in den Arbeitsverträgen vereinbart sei. Eine erneute Eingruppierung anlässlich der ERA-Einführung sei nicht geboten gewesen. Zwischen September 2007 und März 2009 seien fünf weitere Mitarbeiter mit einer gleichlautenden Vergütungsregelung nach dem Entgeltrahmenabkommen eingestellt worden. Keiner dieser Mitarbeiter sei bis heute niedriger eingestuft worden.

Die schriftlichen Vereinbarungen zur 40-Stunden-Woche könnten allenfalls so verstanden werden, dass sie sich mit der Entgeltgruppe 12 für die Zeit einverstanden erklärt habe, in der sie 40 Wochenstunden arbeitete. Da sie ab dem 01.01.2011 ihre Arbeitsleistung wieder in der 35-Stunden-Woche erbringe, stehe ihr arbeitsvertraglich ein Entgelt nach der Entgeltgruppe 13 einschließlich Leistungszulage zu.

Die Klägerin hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 4.210,87 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf 692,46 € seit dem 1.2.2011, aus weiteren 692,46 € seit dem 1.3.2011, aus weiteren 692,46 € seit dem 1.4.2011, aus weiteren 711,15 € seit dem 1.5.2011, aus weiteren 711,15 € seit dem 1.6.2011 und aus weiteren 711,15 € seit dem 1.7.2011 zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin weitere 711,15 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1.8.2011 zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin weitere 711,15 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1.9.2011 zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin weitere 1.422,30 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 711,15 € brutto seit dem 1.10.2011 und aus weiteren 711,15 € brutto seit dem 1.11.2011 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen, die ursprünglichen Eingruppierungen in den Arbeitsverträgen vor Einführung des ERA-Tarifvertrages seien vorläufig gewesen. Vor der ERA-Einführung im März 2009 seien pflichtgemäß alle Arbeitsplätze nach Maßgabe der entsprechenden tariflichen Vorschriften eingruppiert worden. Die Bewertung des Arbeitsplatzes der Klägerin habe zu 119 Punkten und damit zur Entgeltgruppe 12 geführt (vgl. Funktionsbeschreibung Bl. 50 – 52 d.A.). Die fristgerechte Beteiligung des Betriebsrats sei der von der Klägerin vorgelegten Mitarbeiterdatenübersicht vom 19.02.2009 vorangegangen. Nicht relevant sei, wie sie mit den fünf namentlich nicht genannten Mitarbeitern verfahren sei. Es liegt auch kein rechtzeitiger Widerspruch vor; der lediglich symbolische Widerspruch der Klägerin sei kein Widerspruch im rechtlichen Sinne. Die Klägerin müsse sich zumindest an die im Personalgespräch vom 24.03.2009 erzielte Einigung halten. Auch sei in den Vereinbarungen zur 40-Stunden-Woche stets von einer Eingruppierung in die Entgeltgruppe 12 ausgegangen worden.

Die Beklagte hat sich des Weiteren auf Verwirkung und Verfall der Ansprüche berufen.

Das Arbeitsgericht Arnsberg hat die Klage durch Urteil vom 24.11.2011 abgewiesen und seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begründet:

Nachzahlungsansprüche auf der Basis der Entgeltgruppe 13 ständen der Klägerin weder aus dem Arbeitsvertrag, noch aus Tarifvertrag, noch aus einem Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz zu.

Aufgrund der arbeitsvertraglichen Inbezugnahme sämtlicher Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens fänden auch das Entgeltrahmenabkommen und der ERA-ETV auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Hieraus folge die Verpflichtung der Beklagten, alle Arbeitnehmer bei Einführung von ERA neu eingruppieren, und zwar vorliegend für die Zeit ab dem 01.03.2009. Dass die vorgenommene Neubewertung ihrer Arbeitsaufgaben nicht korrekt gewesen sei, habe die Klägerin nicht behauptet. Es komme letztlich nicht darauf an, ob das Verfahren zur ERA-Einführung ordnungsgemäß durchgeführt worden sei. Die Klägerin habe zwar wirksam Einspruch gegen ihre Eingruppierung in die Entgeltgruppe 12 eingelegt, diesen jedoch nach dem 24.03.2009 nicht weiter verfolgt. Insbesondere habe sie am 06.04.2009 eine neue Vereinbarung zur 40-Stunden-Woche unterschrieben, welche ausdrücklich einer Eingruppierung in die Entgeltgruppe 12 vorsehe und dadurch verdeutlicht, ihr ursprüngliches Anliegen auf Eingruppierung in die Entgeltgruppe 13 nicht weiter verfolgen zu wollen. Überdies sei Verwirkung eingetreten.

Auch ergebe sich keine fehlerhafte Eingruppierung aus dem Tarifvertrag selbst. Die Klägerin habe für eine inhaltlich falsche Punktebewertung nichts vorgetragen.

Schließlich sei auch ein Verstoß der Beklagten gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht erkennbar. Die Klägerin habe nämlich nicht behauptet, dass bei anderen Mitarbeitern die Entgeltgruppen beibehalten worden seien, obwohl sich aufgrund der Punktebewertung eine niedrigere Entgeltgruppe ergeben hätte.

Gegen das ihr am 22.12.2011 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin am 19.01.2012 beim Landesarbeitsgericht eingehend Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 22.03.2012 – mit am 21.03.2012 eingegangenem Schriftsatz begründet.

Die Klägerin vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen und hält weiterhin einen Nachzahlungsanspruch nach der Entgeltgruppe 13 aus den Arbeitsverträgen für gegeben. Sie meint, eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 12 sei allein für den Lauf der jeweiligen Befristungen im Zusammenhang mit der 40-Stunden-Woche vereinbart gewesen. Nach Ablauf der letzten Befristung gälten sodann ausschließlich wieder die in den Arbeitsverträgen vom 23.08.2007 bzw. 16.05.2008 getroffenen Regelungen mit der dort vereinbarten Vergütung nach dem ERA-Grundentgelt aus der Entgeltgruppe 13.

Eine Verpflichtung, sie bei der ERA-Einführung neu einzugruppieren, habe nicht bestanden, da die Beklagte sie ja bereits eingruppiert hätte. Eine solche Pflicht zur Eingruppierung habe nur bestanden für Mitarbeiter, die bis dahin noch keine Vergütung nach ERA erhalten hätten, somit nicht für sie und weitere fünf Mitarbeiter im Betrieb. Aus ihrer Sicht habe keine Veranlassung bestanden, den Widerspruch weiter zu verfolgen, da für sie weiterhin die arbeitsvertragliche Regelung maßgeblich (gewesen) sei. Die Befristungen seien im Rahmen der bis einschließlich Juni 2010 im Betrieb der Beklagten bestandenen Kurzarbeitsphase abgeschlossen worden. Allen Beteiligten sei klar gewesen, dass nach Ablauf der Befristungen die maßgeblichen ursprünglichen Regelungen in den Arbeitsverträgen wiederum hätten gelten sollen. Ihr Schweigen sei auch nicht dahin auszulegen, dass sie ihre Rechte verwirkt habe.

Ihre Neueingruppierung stellte auch eine Ungleichbehandlung gegenüber fünf weiteren Mitarbeitern dar. Mit diesen sei in den ursprünglichen Arbeitsverträgen ebenso wie bei ihr eine Vergütung nach einer Entgeltgruppe des ERA-Tarifvertrags vereinbart worden. Bei ERA-Einführung im Betrieb seien die fünf Mitarbeiter weder neu eingruppiert noch sei ihre arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung verändert worden. Dies habe die Personalleiterin S1 im Termin vom 24.11.2011 auch bestätigt. Namentlich sei insoweit der Mitarbeiter P1 zu nennen. Zwei der fünf Mitarbeiter arbeiteten in den Verwaltung, drei in der Produktion.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Arnsberg vom 24.11.2011 abzuändern

und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 4.210,87 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf 692,46 € seit dem 1.2.2011, aus weiteren 692,46 € seit dem 1.3.2011, aus weiteren 692,46 € seit dem 1.4.2011, aus weiteren 711,15 € seit dem 1.5.2011, aus weiteren 711,15 € seit dem 1.6.2011 und aus weiteren 711,15 € seit dem 1.7.2011 zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin weitere 711,15 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1.8.2011 zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin weitere 711,15 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1.9.2011 zu zahlen;

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Unter Vertiefung ihres Vorbringens erster Instanz meint sie, der Auffassung der Klägerin, wonach eine Koppelung der Entgeltgruppe 12 an die 40-Stunden-Woche vereinbart worden sei, könne nicht gefolgt werden. Es wäre bereits rein wirtschaftlich vollkommen unvernünftig, sich für weniger Geld auf zusätzliche 5 Arbeitsstunden einzulassen. Die Klägerin habe mit der Akzeptanz der E-Mail vom 24.03.2009 letztlich anerkannt, dass ihr Arbeitsverhältnis auf der Grundlage der Entgeltgruppe 12 insgesamt begründet werde. Sie habe gerade keine an die 40-Stunden-Woche gekoppelte Vereinbarung getroffen, nach welcher nur in dieser Zeit die Entgeltgruppe 12 gelten sollte. Die Klägerin habe nach dem 24.03.2009 den Inhalt des Gesprächs sowie der E-Mail zu keinem Zeitpunkt in Frage gestellt. Auch habe sie nicht die paritätische Kommission eingeschaltet und/oder den Klageweg beschritten, nicht einmal nach dem 31.10.2010.

Da die Klägerin die Feststellungen zur Arbeitsplatzbewertung mit dem in den §§ 4 ERA und 7 ERA-ETV gegebenen Rechtsmitteln nicht rechtzeitig angegriffen hat, sei Verfall, jedenfalls aber Verwirkung eingetreten.

Die Beklagte bestreitet die von der Klägerin behauptete Motivlage für den Abschluss eines 40-Stunden-Vertrages.

Sie meint des Weiteren, der klägerische Vortrag zu den fünf angeblich ungleich behandelten Arbeitnehmern sei auch unter Berücksichtigung der Tatsache, dass am Standort insgesamt 260 Mitarbeiter beschäftigt würden, unsubstantiiert. Sie habe alle ihre Mitarbeiter bei der ERA-Einführung dem ERA-Einführungsprozess unterzogen und eine Eingruppierung durchgeführt; dies gelte auch für den Mitarbeiter P1. Bei der ERA-Einführung sei es zudem nicht auf die Person des Arbeitnehmers angekommen, sondern ausschließlich auf die Bewertung und Beurteilung der Arbeitsplätze.

Wegen des weiteren tatsächlichen Vorbringens der Parteien wird Bezug genommen auf deren wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der öffentlichen Sitzungen, die insgesamt Gegenstand der letzten mündlichen Verhandlung waren.

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Arnsberg vom 24.11.2011 ist gemäß §§ 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. b, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO an sich statthaft und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie ist somit zulässig.

In der Sache ist die Berufung nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Zahlungsklage der Klägerin abgewiesen.

Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung von Differenzentgelt nach der Entgeltgruppe 13 des Entgeltrahmenabkommens in der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom 18.12.2003 für den Zeitraum 01.01.2011 bis 31.10.2011. Ein Anspruch besteht weder aus dem schriftlichen Arbeitsvertrag der Klägerin vom 16.05.2008 (I.) noch aus einem Verstoß der Beklagten gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz (II.).

Die Klägerin kann sich für ihren Zahlungsanspruch nicht erfolgreich auf die Regelung in Ziff. 3 des Arbeitsvertrags vom 16.05.2008 berufen.

1) Nachdem die Parteien zunächst unter dem 23.08.2007 ein für den Zeitraum 01.09.2007 bis 31.08.2008 befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart und dass an die Klägerin zu zahlende monatliche Bruttoentgelt unter Ziffer 3 bezeichnet hatten mit „Grundgehalt Entgeltgruppe 13 bis 18. Monat 3260,00 EUR", schlossen sie unter dem 16.05.2008 einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung. Das monatliche Bruttoentgelt war unter Ziff. 3 wie folgt vereinbart: „Grundgehalt Entgeltgruppe 13 bis 18. Monat: 3315,50 EUR". Unter Ziffer 5 des Arbeitsvertrages legten die Parteien fest, dass die Bestimmungen der jeweils für die Gesellschaft geltenden gesetzlichen Bestimmungen, Manteltarife, Lohnrahmentarife, Lohntafeln, Urlaubsabkommen und alle zwischen den Tarifvertragsparteien abgeschlossenen Vereinbarungen Gegenstand des Arbeitsvertrags seien und dass außerdem für das Arbeitsverhältnis gälten die Bestimmungen der Arbeitsordnung und die Betriebsvereinbarungen der Gesellschaft in der jeweils gültigen Fassung.

Bis März 2009 vergütete die Beklagte die Klägerin vertragsgemäß nach der Entgeltgruppe 13 ERA, die unstreitig unter der Bezeichnung „Entgeltgruppe 13 bis 18. Monat" zwischen den Parteien vereinbart war.

2) Nach dem 01.03.2009 bzw. vorliegend ab dem 01.04.2009, da die Beklagte der Klägerin für den Monat März 2009 noch ein Entgelt nach der Entgeltgruppe 13 ERA zahlte, bestand ein Anspruch auf Vergütung nach der Entgeltgruppe 13 ERA nicht mehr. Zutreffend leistete die Beklagte ab diesem Zeitpunkt vielmehr ein monatliches Entgelt auf Basis der Entgeltgruppe 12 ERA.

a) Aufgrund der einzelvertraglichen in Bezugnahme in Ziffer 5 des Arbeitsvertrages vom 16.05.2008 finden sämtliche Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Nur so kann die Formulierung, dass die „Bestimmungen der jeweils für die Gesellschaft geltenden … Manteltarife, Lohnrahmentarife, Lohntafeln, Urlaubsabkommen und andere zwischen den Tarifvertragsparteien abgeschlossenen Vereinbarungen" gelten sollen, verstanden werden. Dies ist auch zwischen den Parteien nicht streitig.

b) Aus Ziffer 5 des Arbeitsvertrages folgt somit, dass auf das Entgeltrahmenabkommen (ERA) und der ERA-Einführungstarifvertrag in der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom 18.12.2003 (ERA-ETV) auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.

aa) Zutreffend hat das Arbeitsgericht erkannt, dass die Arbeitgeber, die beabsichtigten, das Entgeltrahmenabkommen einzuführen, bestimmte Voraussetzungen zu beachten hatten. § 3 Ziffer 2 Satz 2 ERA-ETV sieht in diesem Zusammenhang die Verpflichtung des Arbeitgebers vor, rechtzeitig vor dem betrieblichen Einführungsstichtag die Beschäftigten eingruppiert zu haben.

Nun hatte die Beklagte der Klägerin bereits in den Arbeitsverträgen vom 23.08.2007 und 16.05.2008 eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 13 ERA zugesagt. Diese arbeitsvertragliche Zusage erfolgte zu Zeitpunkten, zu denen bei der Beklagten die Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Einführung des Entgeltrahmenabkommens gemäß § 2 Ziffer 4 ERA-ETV vom 29.07.2005 bereits galt. Nachvollziehbar konnte die Beklagte insoweit vortragen, dass in Anbetracht der bevorstehenden ERA-Einführung eine Eingruppierung in das alte tarifliche System unterblieb.

bb) Der Klägerin ist nicht in ihrer rechtlichen Einschätzung zu folgen, dass eine Verpflichtung der Beklagten, sie zum Stichtag der ERA-Einführung im Betrieb der Beklagten erneut einzugruppieren, nicht bestand, da ihre Eingruppierung nach dem Arbeitsvertrag ja bereits erfolgt war.

Die Verpflichtung zur (Neu-) Eingruppierung der Klägerin zum Einführungsstichtag folgt zwingend aus § 3 Ziff. 2 ERA-ETV. Die Tarifbestimmung legt in ihrem Satz 1 fest, dass Grundlage für die Einführung des ERA die Neubewertung der betrieblichen Arbeitsaufgaben ist. Die nachfolgenden Sätze 2 und 3 bestimmen, dass der Arbeitgeber rechtzeitig vor dem betrieblichen Einführungsstichtag die Beschäftigten eingruppiert haben muss und dass die Eingruppierung dem Mitarbeiter spätestens einen Monat vor dem Stichtag in Textform mitzuteilen ist. Dass es sich bei der Eingruppierung um eine Neueingruppierung handelt, folgt aus § 3 Ziffer 2 Satz 1 ERA-ETV. Die verpflichtende Neubewertung der betrieblichen Arbeitsaufgaben setzt eine erneute Eingruppierung zwingend voraus. Das eingeführte Entgeltrahmenabkommen erfordert die erneute Eingruppierung, da es sich um ein völlig neues Entgeltsystem handelt mit völlig anders formulierten Voraussetzungen für die Eingruppierung als in den bisherigen Lohn- und Gehaltsrahmenabkommen in der Metallindustrie (vgl. auch LAG Hamm vom 25.11.2008 – 14 Sa 354/08, juris). Zudem folgt die Verpflichtung zur Neueingruppierung bei ERA-Einführung aus § 3 Ziffer 2 der Betriebsvereinbarung vom 29.07.2005, der die Bewertung der Arbeitsaufgaben und die Eingruppierung der Beschäftigten zur ERA-Einführung bestimmt. Im Übrigen schließt sich die Berufungskammer den Ausführungen in den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Gerichts zu Sinn und Zweck der in § 3 Ziffer 2 ERA-ETV vorgesehenen Eingruppierung der Beschäftigten des Betriebes, in dem das Entgeltrahmenabkommen eingeführt werden soll (S. 10 – 12 des Urteils, Bl. 212 – 214 d.A.), an.

c) Die Klägerin hat der ihr mit Schreiben der Beklagten vom 23.01.2009 rechtzeitig im Sinne des § 3 Ziffer 2 S. 2 und 3 ERA-ETV mitgeteilten Eingruppierung zwar mit Email-Schreiben am 26.02.2009 (Bl. 56 d.A.) widersprochen. Es kann dahinstehen, ob der Klägerin das gemäß § 7 Ziffer 1 ERA-ETV die Reklamationsrechte des § 4 Ziffer 1 und 2 ERA ablösende besondere Eingruppierungs- und Reklamationsverfahren gem. § 7 ERA-ETV, wie es § 4 Ziffer 1 der Betriebsvereinbarung vom 29.07.2005 vorsieht, eingehalten hat. Jedenfalls hat die Klägerin ihre als Widerspruch bezeichneten Einwendungen gegen ihre Eingruppierung in die Entgeltgruppe 12 ERA spätestens nach dem Gespräch mit dem Geschäftsführer K1 und dessen dieses Gespräch zusammenfassender Email vom 24.03.2009 zu keiner Zeit weiterverfolgt. Insbesondere hat sie der Email-Zusammenfassung vom 24.03.2009 weder anschließend noch zu einem späteren Zeitpunkt widersprochen.

aa) Dass sich die Klägerin am 24.03.2009 mit dem Geschäftsführer K1 vielmehr über bestimmte Inhalte ihres Arbeitsvertrags geeignet haben muss, steht zur Überzeugung der Berufungskammer fest und folgt zunächst aus der Email selbst. Die Parteien haben in ihrem Personalgespräch Vereinbarungen zu drei Gegenständen getroffen, nämlich zu 1. der Einstufung der Klägerin nach ERA ab dem 01.03.2009 in die Entgeltgruppe 12 (unter konkreter Nennung des Monatsgrundentgelts), 2. der Frage der Festlegung der Leistungszulage rückwirkend ab Januar 2009 und 3. der Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden vorläufig bis zum 30.06.2009. Während die Regelungspunkte 1 und 2 ohne zeitliche Beschränkung formuliert sind, heißt es zur vierzigstündigen Wochenarbeitszeit einschränkend, dass diese „vorläufig bis zum 30.06.2009 verlängert" werde.

bb) Die am 24.03.2009 betroffene Vereinbarung der Parteien über die Eingruppierung der Klägerin in die Entgeltgruppe 12 ERA ab dem 01.03.2009 hat sodann zeitnah ihren Niederschlag gefunden in den mehrfachen befristeten Vereinbarungen, deren erste vom 06.04.2009 datiert.

Die Auslegung der Inhalte der befristeten Vereinbarungen vom 06.04., 25.05., 16.12.2009 sowie 22.02., 28.05. und 04.10.2010 ergibt zur Überzeugung der Kammer, dass die Parteien an sechs Terminen in den Jahren 2009 und 2010 lediglich eine befristet greifende Regelung zu einer wöchentlichen individuellen regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Stunden getroffen haben.

Nach dem Auslegungsmaßstab der §§ 133, 157 BGB ist der wirkliche Wille des Erklärenden zu erforschen und nicht am buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften. Bei der Auslegung sind alle tatsächlichen Begleitumstände der Erklärung zu berücksichtigen, die für die Frage von Bedeutung seien können, welchen Willen der Erklärende bei seiner Erklärung gehabt hat und wie die Erklärung vom Empfänger zu verstehen war (BAG vom 04.05.2010 – 9 AZR 155/09, NZA 2010, 1063 m.w.N.).

Die Vereinbarungen sollten zum einen jeweils „zum bestehenden und festgestellten Arbeitsvertrag vom 23.08.2007" getroffen sein. Zum anderen stellten sie zum Entgelt klar, dass die Klägerin eine „dieser Arbeitszeit entsprechende Vergütung" erhalten sollte, nämlich eine solche, die der vereinbarten 40-Stunden-Woche entsprach. Nachfolgend werden das konkrete ERA-Monatsgrundentgelt, die „ERA-LZ pauschal 10 %" und das sich aus diesen beiden Faktoren ergebende Gesamtentgelt genannt. Zudem enthält die erste befristete Vereinbarung vom 06.04.2009 exakt die auf den 30.06.2009 bemessene Dauer, die die Parteien bereits wenige Tage zuvor am 23.03.2009 getroffen hatten, und zwar die vorläufige Arbeitszeitregelung bis zum 30.06.2009. Einer speziellen Entgeltvereinbarung bedurfte es bei den sechs befristeten Vereinbarungen auch nicht, da die Parteien in ihrem Personalgespräch am 24.03.2009 hierzu ja bereits ein Ergebnis gefunden hatten. Nachvollziehbar benennen die schriftlichen Vereinbarungen deshalb jeweils nur die der 40-Stunden-Woche entsprechenden Entgeltbeträge.

Dafür, dass die Parteien sich im Personalgespräch vom 24.03.2009 abschließend verbindlich für die Vergütung der Klägerin nach der Entgeltgruppe 12 ERA entschieden hatten, spricht zudem die schriftliche Mitteilung der Beklagten aus Dezember 2009 (Bl. 66 d.A.) über die Tariflohnerhöhung zum 01.12.2009. Losgelöst von der zu dem Zeitpunkt befristeten gültigen Vereinbarung wird dort ein Tarifentgelt nach der E 12 ERA in Bezug genommen. Schließlich fasst die Email vom 24.03.2009 hinsichtlich der Eingruppierung der Klägerin zusammen, dass diese „ab dem 01.03.2009" in die Entgeltgruppe 12 eingestuft sei. Die schriftliche Befristung vom 06.04.2009 erfasst hingegen einen Zeitraum der 40-Stunden-Woche erst ab dem 01.04.2012. Eine Verknüpfung mit einer Vergütung nach der Entgeltgruppe 12 nur für die Dauer der Befristung (en) ist bei diesem Sachverhalt nicht darstellbar, denn die Klägerin war bereits mit Wirkung ab dem 01.03.2009 in die Entgeltgruppe 12 eingestuft.

cc) Der Vortrag der Klägerin, dass die befristeten Vereinbarungen nur im Rahmen der bis einschließlich Juni 2010 andauernden Kurzarbeitsphase abgeschlossen worden seien und allen Beteiligten klar gewesen sei, dass nach Ablauf der Befristungen die ursprünglichen Regelungen in den Arbeitsverträgen wieder Geltung haben sollten, ist unsubstantiiert geblieben. Die Klägerin erläutert insoweit nicht weitergehend, welchen Beteiligten dieser Umstand warum klargewesen sein soll. Im Übrigen liefen die Arbeitszeitbefristungen der Klägerin erst aufgrund der letzten Befristung vom 04.10.2010 zum 31.12.2010 aus, mithin deutlich nach Ablauf der Kurzarbeitsphase im Betrieb der Beklagten.

d) Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass die Klägerin sich nicht darauf berufen kann, dass die gemäß § 3 Ziffer 2 Satz 1 ERA-ETV vorgeschriebene Neubewertung ihrer Arbeitsaufgaben nicht korrekt erfolgt sei. Zum einen hat die Klägerin für eine inhaltliche Unrichtigkeit der durch die Beklagte erfolgten Bewertung nichts Erhebliches vorgetragen. Auch ist nicht erkennbar, dass oder inwieweit die Punktebewertung fehlerhaft ist. Zu anderen greift die Berufung eine fehlerhafte Neubewertung der Arbeitsaufgaben der Klägerin in der gebotenen Auseinandersetzungstiefe nicht mehr an.

Schließlich kann die Frage der zutreffenden Neubewertung der Arbeitsaufgaben dahinstehen, da sich die Klägerin – wie ausgeführt – mit dem Geschäftsführer der Beklagten auf einer Eingruppierung in die Entgeltgruppe 12 ERA geeinigt hatte und demzufolge ihren Einspruch nicht weiter verfolgte.

e) Aus derselben Erwägung heraus kommt es nicht darauf an, ob die Klägerin ihren Anspruch auf Überprüfung der Richtigkeit der Eingruppierung verwirkt hat.

II.

Im Ergebnis zutreffend hat das Arbeitsgericht einen Verstoß der Beklagten gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz dadurch, dass sie die Klägerin im Zusammenhang mit der erneuten Eingruppierung anders behandelt hat als andere Arbeitnehmer, mit denen vor dem Einführungsstichtag arbeitsvertraglich bereits eine ERA-Vergütung vereinbart war, verneint.

1) Der inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Artikel 3 Abs. 1 GG bestimmte (BAG vom 04.05.2010 – 9 AZR 155/09, NZA 2010, 1063) arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe und eine sachfremde Gruppenbildung. Der Grundsatz ist anwendbar, wenn ein Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten, erkennbaren und generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt (st. Rspr. vgl. etwa BAG vom 23.05.1995 – 5 AZR 293/94, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 134; BAG vom 21.03.2002 – 6 AZR 144/01, EzA BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 88). Dem Gleichbehandlungsgebot sind alle Maßnahmen des Arbeitgebers unterworfen. Wann ein ausreichender Kollektivtatbestand gegeben ist, muss aufgrund einer Wertung der Umstände des Einzelfalls festgestellt werden. Die Darlegungslast bezogen auf den Kollektivtatbestand, nämlich die Gruppenbildung oder die Leistungsgewährung nach einem generalisierenden Prinzip, liegt beim Arbeitnehmer (vgl. BAG vom 14.03.2007 – 5 AZR 420/06, NZA 2007, 863).

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2) Zwar hat die Klägerin eine Ungleichbehandlung in der Weise behauptet, dass die Beklagte fünf weitere Mitarbeiter, mit denen wie mit ihr bereits arbeitsvertraglich eine Vergütung nach einer Entgeltgruppe des Entgeltrahmenabkommens vereinbart war – zwei aus der Verwaltung, drei Mitarbeiter aus der Produktion –, bei der Einführung des Entgeltrahmenabkommens weder neu eingruppiert noch deren arbeitsvertraglich vereinbartes Entgelt verändert habe. Beispielhaft hat die Klägerin den Mitarbeiter P. genannt.

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Gleichwohl war ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht anzunehmen. Der Vortrag der Klägerin ist unsubstantiiert geblieben, soweit sie von fünf Mitarbeitern, zwei aus der Verwaltung, drei aus dem Bereich der Produktion, spricht. Bei etwa 260 Standortmitarbeitern ist nicht erkennbar, um welche angeblich ungleich behandelten Arbeitnehmer es sich handelt. Das Berufungsgericht hatte daher dem angebotenen Beweis nicht nachzugehen, da eine Vernehmung der benannten Zeugen auf einen unzulässigen Ausforschungsbeweis hinausgelaufen wäre.

102

Hinsichtlich des namentlich benannten Arbeitnehmers P. konnte ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot bereits mangels Vorliegens eines Kollektivtatbestands nicht mehr angenommen werden.

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III.

104

Die Kosten des Berufungsverfahrens waren gemäß § 97 Abs. 1 ZPO der Klägerin aufzuerlegen.

105

Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des §72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.