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G r ü n d e

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A.

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Die Beteiligten streiten über die Verpflichtung der Arbeitgeberin, den Betriebsrat von den Kosten für die Teilnahme von (noch) zwei Betriebsratsmitgliedern an einer Schulung zum Thema Mobbing freizustellen.

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Der Antragsteller ist der siebenköpfige Betriebsrat im Einzelhandelsbetrieb der Arbeitgeberin in H1. Er fasste am 02.02.2012 den Beschluss, drei seiner Mitglieder, darunter die Arbeitnehmer D1 und U1, zum Seminar „Mobbing und Diskriminierung am Arbeitsplatz – Teil 1" vom 03. bis 07.12.2012 in G1 zu entsenden.  Hinsichtlich der Einzelheiten des Seminarprogramms wird verwiesen auf die mit Betriebsratsschriftsatz vom 01.10.2012 eingereichte Kopie (Bl. 77 f. d. A.).

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Nachdem die Arbeitgeberin eine Kostenübernahme abgelehnt hatte, leitete der Betriebsrat das vorliegende Verfahren ein.

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Er hat die Auffassung vertreten, in dem Seminar würden Grundkenntnisse vermittelt, die ohne Weiteres für eine ordnungsgemäße Betriebsratsarbeit erforderlich seien. So würde er als Betriebsrat mehrmals im Monat von Mitarbeitern auf „Mobbing" angesprochen. Auch zeige die aktuelle Berichterstattung im Fernsehen über Mobbingfälle bei der Firma A1, wie aktuell das Thema in den Betrieben sei. Konkret hätten sich in den letzten vier Jahren mindestens sieben Arbeitnehmer über Mobbing durch den Bezirksleiter K1 beschwert.

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Die Mitarbeiter B1 und L1 seien aufgrund von Repressalien am Arbeitsplatz arbeitsunfähig erkrankt (Bl. 26 f. d. A.).   Auch der Arbeitnehmer H2 sei Mobbing-Attacken seiner Bezirksleiterin ausgesetzt und leide deshalb unter einem Erschöpfungszustand (Bl. 28 d. A.).

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Der Betriebsrat hat beantragt,

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festzustellen, dass die Antragsgegnerin verpflichtet ist, die Kosten für die Seminarteilnahme der Betriebsratsmitglieder D1, U1 und K2 bzgl. der Schulung „Mobbing und Diskriminierung am Arbeitsplatz - Teil 1" vom 03.12.2012 bis zum 07.12.2012 in G1 zu übernehmen.

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Die Arbeitgeberin hat beantragt,

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den Antrag zurückzuweisen.

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Sie hat die Meinung vertreten, die Schulung sei nicht erforderlich. In ihr würden keine  Grundkenntnisse vermittelt. Auch sei kein aktueller, betriebsbezogener Anlass dargelegt worden. Es gebe bis heute keinerlei Kenntnisse über einen konkreten Mobbingverdacht im Betrieb. In den Fällen B1, L1 und H2 seien keine konkreten Tatsachen dargelegt worden, um verifizieren zu können, dass es zu Mobbingattacken gekommen sei.

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Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 22.05.2012 den Antrag abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, ein Seminar zum Thema „Mobbing" – wie hier – vermittle kein Grundlagenwissen und sei deshalb nicht ohne Weiteres als erforderlich anzuerkennen.

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Der Betriebsrat habe auch nicht genügend Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass Mitarbeiter im Betrieb der Arbeitgeberin in der Vergangenheit konkreten Mobbingsituationen ausgesetzt gewesen seien. Namentlich in den Fällen B1, L1 und H2 seien keinerlei konkrete Konfliktsituationen geschildert worden.

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Gegen diese Entscheidung wendet sich der Betriebsrat mit seiner Beschwerde.

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Er ist der Auffassung, es handele sich um eine Schulung, in der Grundkenntnisse vermittelt würden. Das Problem Mobbing habe unmittelbar Bezüge zu Fragen des Arbeitsschutzes und sei deshalb nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 oder Nr. 1 BetrVG mitbestimmungsrelevant. Deshalb müsse der Betriebsrat entsprechende Kenntnisse über Ursachen und Folgen von Mobbing einschließlich seines Erkennens haben. Würde erst der Eintritt einer betrieblichen Konfliktlage abgewartet, sei ein kompetentes sofortiges Handeln nicht möglich.

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Davon abgesehen sei im Fall H2 eine konkrete Konfliktsituation vorgetragen worden.

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Der Betriebsrat beantragt,

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den Beschluss des Arbeitsgerichts Herne vom 22.05.2012  – 3 BV 3/12 – abzuändern und festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, den Betriebsrat von den Kosten für die Teilnahme seiner Mitglieder D1 und U1 an der Schulung „Mobbing und Diskriminierung am Arbeitsplatz – Teil 1" vom 03. bis 07.12.2012 in G1 freizustellen.

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Die Arbeitgeberin beantragt,

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die Beschwerde zurückzuweisen.

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Sie weist nochmals darauf hin, dass es sich um keine Grundschulung handele.

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Im Fall H2 würden auch keine konkreten Gegebenheiten geschildert, sondern man beschränke sich auf eine nicht näher unterlegte Behauptung.

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Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen ergänzend Bezug genommen.

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B.

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Die zulässige Beschwerde des Betriebsrates ist unbegründet.

27

Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht die Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Freistellung von den Kosten zur (zum Schluss noch) streitigen Teilnahme der Betriebsratsmitglieder D1 und U1 an einer einwöchigen Schulung zum Thema „Mobbing" verneint. Die Voraussetzungen des § 40 Abs. 1 i.V.m. § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG liegen nämlich nicht vor. Aufgrund der gegebenen Sachlage durfte der Betriebsrat bei seiner Beschlussfassung am 02.02.2012 die Teilnahme seiner beiden Mitglieder an der genannten Schulungsveranstaltung nicht gemäß § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG für erforderlich halten.

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Nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zuletzt BAG, 18.01.2012 – 7 ABR 73/10 – NZA 2012, 813; 12.01.2011 – 7 ABR 94/09 – AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 150; 12.01.2011 – 7 ABR 95/09)  ist  auf  der  Grundlage  des § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG die Vermittlung von Kenntnissen erforderlich, wenn sie unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse im Betrieb und Betriebsrat notwendig sind, damit der Betriebsrat seine gegenwärtigen oder in naher Zukunft anstehenden Aufgaben sach- und fachgerecht erfüllen kann. Dazu muss ein aktueller oder absehbarer betrieblicher oder betriebsratsbezogener Anlass dargelegt werden, aus dem sich der Schulungsbedarf ergibt. Lediglich bei erstmals gewählten Betriebsratsmitgliedern braucht die Schulungsbedürftigkeit nicht näher dargelegt zu werden, wenn Grundkenntnisse im Betriebsverfassungsrecht, im allgemeinen Arbeitsrecht oder im Bereich der Arbeitssicherheit und Unfallverhütung vermittelt werden.

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Es ist also zu unterscheiden zwischen der Vermittlung sogenannter Grundkenntnisse und anderen Schulungsveranstaltungen. Durch die Vermittlung von Grundwissen soll das Betriebsratsmitglied erst in die Lage versetzt werden, seine sich aus der Amtsstellung ergebenden Rechte und Pflichten ordnungsgemäß wahrzunehmen. Für andere Schulungsveranstaltungen muss ein aktueller, betriebsbezogener Anlass für die Annahme bestehen, dass die in der Schulungsveranstaltung zu erwerbenden besonderen Kenntnisse derzeit oder in naher Zukunft von dem zu schulenden Betriebsratsmitglied benötigt werden, damit der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte sach- und fachgerecht ausüben kann.

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Nach diesen Maßstäben ist hier ein Freistellungsanspruch abzulehnen.

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I.   Entgegen der Ansicht des Betriebsrates (vgl. auch ArbG Bremen, 17.12.2003 – 9 BV 81/03 – NZA-RR 2004, 538) handelt es sich bei einem Seminar zum Thema „Mobbing" – wie hier – unverändert um keine Schulungsveranstaltung, bei der im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Grundkenntnisse vermittelt werden, die eine Darlegung der Erforderlichkeit der Wissensvermittlung verzichtbar machen. Denn wesentlich für die Vermittlung von Grundwissen ist, dass jedes einzelne (!) Betriebsratsmitglied unabhängig von der Situation des jeweiligen Betriebs in die Lage versetzt werden soll, seine sich aus der Amtsstellung ergebenden Rechte und Pflichten wahrzunehmen.  Dies  kann  es  nur,  wenn  es – ohne aktuellen, betriebsbezogenen Anlass – in den Bereichen des Betriebsverfassungsrechts, allgemeinen Arbeitsrechts und der Arbeitssicherheit sowie Unfallverhütung Grundkenntnisse vermittelt bekommt.

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Demgegenüber befasst man sich in der hier streitigen Schulung zum Thema „Mobbing und Diskriminierung am Arbeitsplatz" „nur" mit einem spezifischen Bereich des Arbeitslebens, nämlich dem systematischen Anfeinden, Schikanieren und Diffamieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte.  Es geht ausweislich des Schulungsprogramms darum, sich damit auseinanderzusetzen, aufgrund welcher Ursachen und Erkenntniskriterien welche vorbeugenden Maßnahmen getroffen werden können und welche Auswirkungen für Betroffene damit verbunden sein können – einschließlich der relevanten rechtlichen Aspekte.

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Man befasst sich also mit einem speziellen Thema, was auch darin deutlich wird, dass es bundesweit viele Betriebe mit gutem Betriebsklima gibt, für die sich das Problem „Mobbing" gar nicht stellt.

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Dementsprechend ist unverändert davon auszugehen, dass in einem Seminar zum Thema „Mobbing"  keine Grundkenntnisse vermittelt werden (vgl. BAG, 15.01.1997 – 7 ABR 14/96 – AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 118; LAG Hamm, 07.07.2006 – 10 TaBV 114/05 u. 10 Sa 1283/05; LAG Mecklenburg-Vorpommern, 18.03.2009 – 2 TaBV 18/08).

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II.   Die danach erforderliche Darlegung eines aktuellen, betriebsbezogenen Anlasses ist von Seiten des Betriebsrates nicht erfolgt. Der von ihm zweitinstanzlich nur noch vorgetragene Fall H2 kann schon für sich allein nicht belegen, dass im Betrieb der Arbeitgeberin systematisch angefeindet, schikaniert und diffamiert wird, um den Besuch eines Mobbingseminars zu rechtfertigen.

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Davon abgesehen finden sich auch keine Belege für die sehr allgemein gehaltene Angabe des betroffenen Arbeitnehmers, er habe unter Mobbing-Attacken seiner Betriebsleiterin zu leiden. Es hätte vielmehr einer näheren Beschreibung der zugrunde liegenden Konfliktlagen bedurft, um feststellen zu können, ob es über einzelne Auseinandersetzungen mit der Vorgesetzten hinaus tatsächlich von ihrer Seite zu einer systematischen Vorgehensweise gekommen ist.

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Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfrage war die Rechtsbeschwerde zuzulassen (§§ 92 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 i.V.m. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG).