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Tatbestand

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Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer aus Krankheitsgründen ausgesprochenen personenbedingten Kündigung.

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Die am 02.08.1963 geborene, verheiratete Klägerin ist einem am 10.12.2001 geborenen Kind gegenüber unterhaltsverpflichtet. Sie trat – letztlich nicht mehr bestritten – mit Wirkung ab 10.03.1996 in die Dienste der Beklagten, bei der ca. 850 Beschäftigte auftragsbezogen Konditorei- und Backwaren herstellen. Die Klägerin kam zuletzt im Bereich Kinderhörnchen bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 25 Wochenstunden, verteilt auf vier Tage, zum Einsatz und erhielt dafür eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von 1.123,-- €.

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In der Vergangenheit war die Klägerin immer wieder arbeitsunfähig erkrankt. Es ergeben sich auf der Basis einer 4-Tage-Woche für den Zeitraum ab 06.03.2006 bis zum 31.08.2010 folgende Arbeitsunfähigkeitszeiten:

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2006 : 32 Arbeitstage

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2007 : 42 Arbeitstage

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2008 : 68 Arbeitstage

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2009 : 107 Arbeitstage (davon ein Tag wegen Arbeitsunfall)

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2010 : 63 Arbeitstage (bis zum 31.08.2010)

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Mit Schreiben vom 28.07.2010 bot die Beklagte der Klägerin – nach einem ersten Angebot im Jahre 2008 – erneut die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements an, womit sich die Klägerin jetzt einverstanden erklärte. Daraufhin kam es am 18.08.2010 zu einem Gespräch im Beisein des Betriebsarztes Dr. M2. Nach einer Arbeitsplatzbesichtigung einigte man sich dann einvernehmlich darauf, dass die Klägerin mit Wirkung ab 01.09.2010 nicht mehr als Verpackungsleiterin, sondern fortan als Verpackungshelferin mit einer entsprechend niedrigeren Vergütung zum Einsatz kommen sollte.

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Während der Ausübung der neuen Tätigkeit kam es in den Monaten September und Oktober 2010 zu folgenden weiteren Arbeitsunfähigkeitszeiten:

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20.09. : 1 Arbeitstag

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28. bis 30.09. : 3 Arbeitstage

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18. bis 22.10. : 4 Arbeitstage

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25. bis 27.10. : 3 Arbeitstage

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Insgesamt leistete die Beklagte – mit Ausnahme von vier Tagen im Jahr 2008 und 13 Tagen im Jahr 2009 – Entgeltfortzahlung in einer Gesamthöhe von 19.949,81€.

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Mit Schreiben vom 26.10.2010 wandte sie sich an den im Betrieb bestehenden Betriebsrat mit dem Antrag, einer ordentlichen, krankheitsbedingten Kündigung der Klägerin zuzustimmen (Bl. 46 ff. d. A.).

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Nachdem der Betriebsrat am Folgetag seine Zustimmung erteilt hatte, sprach die Beklagte der Klägerin noch am 27.10.2010, zugegangen am 28.10.2010, die fristgerechte Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus.

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Die Klägerin hat behauptet, die von der behandelnden Ärztin Dr. B3 am 11.09.2009 gestellte positive Gesundheitsprognose sei zutreffend gewesen. Eine mit Kortison behandelte Entzündung des Schläfennervs und eine Knieverletzung seien ausgeheilt gewesen. Im Jahre 2010 sei es nur aufgrund eines atypischen Geschehensablaufs zu weiteren Ausfallzeiten gekommen. Das bei ihrer Tochter erst sehr spät diagnostizierte Pfeiffersche Drüsenfieber habe bei ihrem eigenen, noch durch die Erkrankungen aus dem Jahr 2009 geschwächten Körper zu weiteren krankheitsbedingten Ausfällen geführt. Anschließend sei es zu keinen weiteren nennenswerten Fehlzeiten gekommen.

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Soweit hier von Interesse, hat die Klägerin beantragt,

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festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die am 28.10.2010 zugegangene Kündigung zum 31.03.2011 der Beklagten nicht aufgelöst ist, ebenso nicht durch die hilfsweise fristgerechte weitere Kündigung zum nächstmöglichen Termin.

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Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Sie hat behauptet, die von der Ärztin Dr. B3 im Jahre 2009 gestellte positive Zukunftsprognose sei durch die anschließenden, weit überdurchschnittlichen Fehlzeiten ad absurdum geführt worden. Der durch die Klägerin für das Jahr 2010 behauptete Zusammenhang ihrer eigenen Arbeitsunfähigkeitszeiten mit der Erkrankung der Tochter sei unsubstantiiert und könne die indizierte negative Zukunftsprognose nicht erschüttern.

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Die betrieblichen Beeinträchtigungen resultierten zum Einen aus den Entgeltfortzahlungskosten in Höhe von insgesamt fast 20.000,-- €. Andererseits sei es auch zu erheblichen Betriebsablaufstörungen gekommen, weil Arbeitnehmer aus ihren angestammten Bereichen immer wieder kurzfristig hätten abgezogen und zusätzlich Leiharbeitnehmer hätten eingesetzt werden müssen.

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Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 12.04.2011 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, aus den zu berücksichtigenden Fehlzeiten zwischen 32 und 106 Tagen pro Jahr im Zeitraum ab 2006 bis 2010 lasse sich schließen, dass die Klägerin zu bestimmten Erkrankungen "neige" und deshalb besonders krankheitsanfällig sei, so dass eine negative Zukunftsprognose bestehe.

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Durch die Fehlzeiten seien der Beklagten in der Vergangenheit außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten entstanden.

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Im Rahmen der gebotenen Abwägung überwiege das Interesse der Arbeitgeberin an einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses, zumal es an dem ab dem 01.09.2010 von der Klägerin eingenommenen leichteren Arbeitsplatz zu weiteren Fehlzeiten gekommen sei.

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Mit der Berufung wendet sich die Klägerin gegen diese Entscheidung.

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Sie behauptet, die behandelnde Ärztin Dr. B3 und die Kinderärztin Dr. S1 hätten einen Zusammenhang dargestellt zwischen der zunächst rätselhaften Erkrankung ihres Kindes und der anschließenden durch eine permanente Infizierung aufgetretenen Arbeitsunfähigkeitszeiten im Jahre 2010. Nach Behebung der Ursache sei mit keinen weiteren nennenswerten Ausfallzeiten zu rechnen.

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Auch die Erkrankungen aus den Jahren 2008 und 2009, nämlich eine Entzündung der Schläfenarterie und eine Knieverletzung, seien ausgeheilt.

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Die Klägerin beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Hamm vom 12.04.2011 – 1 Ca 1948/10 – abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 27.10.2010 nicht aufgelöst worden ist.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Sie ist der Ansicht, die Ausführungen der Klägerin im Zusammenhang zwischen ihrer eigenen und der Erkrankung der Tochter seien von nicht haltbaren, unsubstantiierten medizinischen Behauptungen getragen. Selbst die von der Klägerin vorgelegten ärztlichen Stellungnahmen würden die Verbindung nicht belegen. Im Übrigen sei die Klägerin auch nach der Diagnose eines Pfeifferschen Drüsenfiebers bei ihrer Tochter weiterhin in erheblichem Umfang arbeitsunfähig gewesen.

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Was das Jahr 2009 angehe, müsse bestritten werden, dass die relevanten Fehlzeiten auf einer Erkrankung des Gehirnnervs beruht hätten und insoweit eine Heilung erfolgt sei.

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Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen ergänzend Bezug genommen.

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Entscheidungsgründe

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Die zulässige Berufung der Klägerin ist begründet.

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Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts war der Klage, gerichtet gegen die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 27.10.2010, stattzugeben. Denn die streitbefangene Kündigung ist sozial ungerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 Satz 1 Fall 1 KSchG) und damit nach § 1 Abs.1 KSchG rechtsunwirksam. Gründe in der Person der Klägerin aus Anlass bei ihr in der Vergangenheit wiederholt aufgetretener Arbeitsunfähigkeitszeiten liegen nämlich (noch) nicht vor.

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Nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zuletzt z.B. 10.12.2009 – 2 AZR 400/08 – AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 48) ist in Fällen einer krankheitsbedingten Kündigung – wie hier – immer eine dreistufige Prüfung vorzunehmen. Zunächst bedarf es einer negativen Gesundheitsprognose (erste Stufe). Aufgrund dessen muss es zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen kommen, und zwar in Gestalt von Betriebsablaufstörungen und/oder wirtschaftlicher Belastungen (zweite Stufe). Schließlich ist im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob die festgestellten Beeinträchtigungen arbeitgeberseits billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen (dritte Stufe).

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Gemessen an diesen Voraussetzungen ist die streitbefangene Kündigung rechtsunwirksam.

44

Im Rahmen des das ganze Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes (vgl. BAG, a.a.O.) ist nämlich die im Zuge eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (§ 84 Abs. 2 SGB IX) am 18.08.2010 getroffene Übereinkunft der Parteien zur Verringerung der bisherigen Ausfallzeiten der Klägerin im erstinstanzlichen Verfahren nicht gebührend berücksichtigt worden. Man gelangte nämlich unter Hinzuziehung des Betriebsarztes in Kenntnis der bis dahin angefallenen Arbeitsunfähigkeitszeiten übereinstimmend zu dem Ergebnis, die Klägerin ab dem 01.09.2010 nicht mehr mit Verpackungsleiterinnen-, sondern unter Herabsetzung der Vergütung nur noch mit Verpackungshelferinnentätigkeiten zu betrauen.

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Damit haben die Arbeitsvertragsparteien entsprechend der Zielsetzung des § 84 Abs.2 SGB IX durch eine gemeinsame Anstrengung die Grundlage für eine möglichst dauerhafte Sicherung des Arbeitsverhältnisses geschaffen (vgl. BT-Drucks. 15/1783, S. 16; BAG, 30.09.2010 – 2 AZR 88/09 – AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 49). Wenn daraufhin die Beklagte schon knapp zwei Monate später wegen der zwischenzeitlich angefallenen weiteren "nur" 11 Arbeitsunfähigkeitstage zu dem Entschluss gelangt ist, das ab dem 01.09.2010 mit einer wesentlichen Änderung der Arbeitsaufgabe fortgeführte Arbeitsverhältnis zu beenden, kann dieser Sachverhalt die ausgesprochene ordentliche Kündigung nicht sozial rechtfertigen. Denn um das mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement angestrebte Ziel einer dauerhaften Fortbeschäftigung zu erreichen und damit letztlich eine Kündigung zu verhindern, ist es dem Arbeitgeber zumutbar, eine von ihm selbst durch seine Zustimmung für erfolgsversprechend gehaltene Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an für den Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen über einen längeren und damit prognosemäßig verlässlichen Zeitraum zu praktizieren; dafür reichen die hier zugewarteten nur acht Wochen bis zum Ausspruch der Kündigung in keinem Fall aus.

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Sollte sich dann später herausstellen, dass die Klägerin den von der Beklagten selbst als "körperlich leidensgerechten Arbeitsplatz ohne Personalverantwortung" (Anhörungsschreiben an den Betriebsrat vom 26.10.2010, S. 2) klassifizierten Aufgabenbereich einer Verpackungshelferin nicht ohne fortgesetzte erhebliche krankheitsbedingte Ausfallzeiten wahrnehmen kann, wäre das betriebliche Eingliederungsmanagement gescheitert. Erst dann könnten weitere arbeitsrechtliche Maßnahmen ergriffen werden.

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Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs.1 Satz 1 ZPO.

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Gründe für die Zulassung der Revision sind nicht gegeben.