Landesarbeitsgericht Hamm, 8 Sa 315/10

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen, betriebsbedingten Kündigung vom 22.06. zum 30.11.2009. Ferner begehrt der Kläger die arbeitsvertragsgemäße Weiterbeschäftigung für die Dauer des Rechtsstreits.

Der am 01.01.1970 geborene, verheiratete Kläger, Vater zweier Kinder, ist aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages (Bl. 5 ff d.A.) seit dem Jahre 1996 im Betrieb der Beklagten als Kontrollarbeiter in der Endfertigung beschäftigt. Die Beklagte ist mit ca. 600 Beschäftigten auf dem Gebiet der Entwicklung und Herstellung von geschmiedeten Sicherheitskomponenten aus Stahl tätig und stellt u.a. Fahrwerkskomponenten für die Automobilindustrie her. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die Tarifverträge der Eisen-, Metall-, Elektro- und Zentralheizungsindustrie NRW Anwendung. Entsprechend der Entgeltgruppe 04 erzielt der Kläger einen monatlichen Bruttoverdienst – einschließlich Zulagen – von ca. 2094 €.

Mit Schreiben vom 22.06.2009 (Bl. 14 d.A.) sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger eine ordentliche, betriebsbedingte Kündigung zum 30.11.2009 aus.

Zuvor hatten Betriebsrat und Arbeitgeber unter dem 27.04.2009 einen Interessenausgleich mit Namensliste (Bl. 28 ff d.A.) abgeschlossen, welcher einen Personalabbau von namentlich aufgeführten 87 Arbeitnehmern – bei einer Gesamtbelegschaft von 628 Arbeitnehmern – vorsah. Mit Anhörungsschreiben vom 15.06.2009 (Bl. 35 ff d.A.) hatte die Beklagte des weiteren den Betriebsrat über die beabsichtigte Kündigung informiert, worauf der Betriebsrat unter dem 18.06.2009 der Kündigung zugestimmt hatte.

Der Kläger hat im ersten Rechtszug die Unwirksamkeit der Kündigung wegen fehlerhafter Betriebsratsanhörung, unzureichender Massenentlassungsanzeige sowie wegen mangelnder sozialer Rechtfertigung geltend gemacht. Abgesehen davon, dass der Interessenausgleich nicht wirksam zustande gekommen sei, sei sein Arbeitsplatz an den Linien K 8 und K 10 von der Automatisierung der Kontrollstraßen K 7 und K 14 gar nicht betroffen. Im Übrigen sei auch die Sozialauswahl zu beanstanden. Die von den Betriebsparteien der Sozialauswahl zugrunde gelegte Vergleichsgruppenbildung, nach welcher innerhalb der tariflichen ERA-Entgeltgruppen weitere Unterkategorien A, B und C gebildet worden seien, entspreche nicht der betrieblichen Realität und tatsächlichen Beschäftigung des Klägers. Tatsächlich habe er – der Kläger – an seinem Arbeitsplatz in der Endkontrolle nicht allein die von der Beklagten benannten Teilaufgaben – nämlich

Vermessen und Richten

Prüfen Oberfläche

Prüfen auf Risse,

sondern auch die Tätigkeiten

Wirbelstromprüfung

Magnetisieren

Schleifen

Schleifennacharbeit

Zentrieren

durchgeführt und sei ferner auch als Springer eingesetzt worden. Die von den Betriebsparteien vorgenommene Zuordnung des Klägers innerhalb der Entgeltgruppe 04 zur "Kategorie B" müsse daher als grob fehlerhaft angesehen werden.

Durch Urteil vom 02.02.2010 (Bl. 135 ff d.A.), auf welches wegen des weiteren erstinstanzlichen Parteivorbringens und der gestellten Anträge Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung ist im Wesentlichen aufgeführt worden, gegen die Wirksamkeit des abgeschlossenen Interessenausgleichs seien Bedenken nicht zu erkennen. Dieser sei von der Personalleiterin mit Handlungsvollmacht wirksam unterzeichnet, weshalb es auf die Lesbarkeit der Unterschrift des Geschäftsführers R1 nicht ankomme. Auch in inhaltlicher Hinsicht seien die Voraussitzungen des § 1 Abs. 5 KSchG erfüllt. Damit werde die Betriebsbedingtheit der Kündigung vermutet, ohne dass es dem Kläger gelungen sei, diese Vermutung zu entkräften. Allein die Tatsache, dass der Kläger nicht an den unmittelbar von der Automatisierung betroffenen Kontrollstraßen K 7 und K 14 eingesetzt gewesen sei, stehe der Annahme eines dringenden betrieblichen Erfordernisses nicht entgegen, vielmehr genüge es für den Zusammenhang zwischen Kündigung und Betriebsänderung, dass der Kläger mittelbar von den Folgen der Automatisierung betroffen sei. Entgegen dem Standpunkt des Klägers sei auch die Sozialauswahl nicht zu beanstanden. Gemäß § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG sei die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen, was einen evidenten, ins Auge springenden Fehler voraussetze. Nachdem die Beklagte die von ihr getroffene Sozialauswahl – bezogen auf die 16 mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer der Gruppe 2 (Entgeltgruppe 04) Kategorie B – dargelegt habe, sei nicht erkennbar, aus welchem Grunde der Kläger in Bezug auf weitere 24 namentlich benannte Arbeitnehmer eine Vergleichbarkeit geltend machen wolle. Zwar habe der Kläger die Zuordnung zu der genannten Vergleichsgruppe bestritten und abstrakt die von ihm durchgeführten Tätigkeiten bezeichnet. Sein Vortrag lasse jedoch nicht erkennen, dass auch die namentlich von ihm benannten Arbeitnehmer entsprechende Tätigkeiten ausführten. Im Ergebnis lasse sich auf dieser Grundlage eine grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl nicht feststellen. Auch die Betriebsratsanhörung weise keine erkennbaren Mängel auf. Abweichend von der ursprünglich erstatteten Massenentlassungsanzeige habe die Beklagte letztlich eine deutlich geringere Anzahl von Arbeitnehmern entlassen, weswegen es auf etwaige Mängel der Massenentlassungsanzeige nicht ankomme.

Mit seiner rechtzeitig eingelegten und begründeten Berufung wendet sich der Kläger unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens gegen das arbeitsgerichtliche Urteil und macht insbesondere geltend, zu Unrecht habe das Arbeitsgericht davon abgesehen, dem Vortrag des Klägers zur Sozialauswahl nachzugehen. Wie bereits im erstinstanzlichen Schriftsatz vom 04.11.2009 (Bl. 59 ff d.A.) dargelegt, treffe es nicht zu, dass der Kläger allein die von der Beklagten benannten drei Teilaufgaben "Vermessen und Richten", "Prüfen Oberfläche" und "Prüfen auf Risse" erledigt habe. Vielmehr sei es anhand der betrieblich geführten Dokumentation der Tätigkeitsbereiche nach IQ 25 ohne Weiteres nachzuvollziehen, dass der Kläger sämtliche in der Gruppe anfallenden Aufgaben und darüber hinaus eine Vielzahl weiterer Tätigkeiten erledigt habe. Dementsprechend sei er nicht allein mit den in der Betriebsratsanhörung aufgeführten Personen, sondern mit zahlreichen weiteren namentlich bezeichneten und aus Sicht des Klägers deutlich weniger schutzwürdigen Arbeitnehmern vergleichbar. Die Zuordnung des Klägers zur Gruppe 2 (Entgeltgruppe 04) "Kategorie B" sei damit grob fehlerhaft, tatsächlich seien wenigstens 40 Mitarbeiter mit dem Kläger vergleichbar.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 02.02.2010, AZ: 4 Ca 1678/09 aufzuheben und

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 22.06.2009 zum 30.11.2009 nicht beendet worden ist.

2. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsvertragsbedingungen als Kontrollarbeiter in der Endfertigung weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt die arbeitsgerichtliche Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens als zutreffend. Wie die Auswertung der betrieblichen Unterlagen ergeben habe, sei der Kläger jedenfalls seit dem Jahre 2008 nahezu ausschließlich mit Aufgaben als Produktionsmitarbeiter Gruppe 2 (Entgeltgruppe 04) befasst gewesen. In dieser Gruppe seien folgende fünf Tätigkeiten zusammengefasst:

Vermessen und Richten

Prüfen Oberfläche

Schleifen Nacharbeit

Prüfen auf Risse

Zentrieren.

Mitarbeiter, welche nur ein oder zwei der fünf Tätigkeiten verrichteten, seien der Kategorie A zugeordnet worden, Mitarbeiter die nur drei der fünf Tätigkeiten verrichteten, der Kategorie B, Mitarbeiter die nur vier der fünf oder alle fünf Tätigkeiten verrichteten, seien der Kategorie C zugeordnet worden, wobei diese Zuordnung von den Betriebsparteien gemeinsam bereits im Rahmen der betrieblichen ERA-Einführung vorgenommen worden sei. Weder treffe es danach zu, dass der Kläger sämtliche Aufgaben der Gruppe 2 erledigt habe, noch treffe erst Recht der Vortrag des Klägers zu, er habe weitere Aufgaben als Linienverantwortlicher u. a. erledigt. Vergleichbar mit dem Kläger seien nach alledem allein die aus der Betriebsratsanhörung ersichtlichen 16 Personen. Die vom Kläger im erstinstanzlichen Schriftsatz vom 04.11.2009 auf S. 10/11 (Bl. 68, 69. d. A.) namentlich benannten Kräfte seien demgegenüber anders eingruppiert bzw. anderen Kategorien zugeordnet. Soweit sich der Kläger auf weitere 16 Personen berufe, welche angeblich ebenfalls zum Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer zu zählen seien, sei die Aufstellung des Klägers offenkundig willkürlich zusammengestellt, so dass kein Anlass bestehe, hierauf näher einzugehen. Nach alledem könne der Kläger weder mit dem Einwand einer fehlerhaften Sozialauswahl noch mit seinen weiteren Angriffen gegen das arbeitsgerichtliche Urteil durchdringen.

Das Landesarbeitsgericht hat Beweis erhoben über die widerstreitenden Behauptungen der Parteien zu den vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten durch uneidliche Vernehmung des von beiden Parteien benannten Zeugen Ö1. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird die Sitzungsniederschrift vom 28.06.2010 (Bl. 224 ff d.A.) Bezug genommen. Nach Durchführung der Beweisaufnahme hat die Beklagte ergänzende Angaben zu den Sozialdaten derjenigen Beschäftigten vorgetragen, welche von den Betriebsparteien der Gruppe 2 (Entgeltgruppe 04) Kategorie C, zugeordnet sind. Auch insoweit wird auf den Inhalt des Terminprotokolls vom 28.06.2010 verwiesen genommen.

Ergänzend führt die Beklagte hierzu in rechtlicher Hinsicht aus: Selbst wenn der Kläger – wie der Zeuge Ö1 ausgesagt habe – nicht allein die vorgetragenen drei Teilaufgaben, sondern im Bedarfsfall auch die zusätzliche Aufgabe "Schleifen Nacharbeit" erledigt habe, sei dies jedenfalls für die Tätigkeit des Klägers nicht prägend. Von einer Fehlerhaftigkeit bzw. jedenfalls von einer groben Fehlerhaftigkeit der Vergleichsgruppenzuordnung könne damit nicht ausgegangen werden. Die Behauptung des Klägers, er habe auch die Teilaufgabe des Zentrierens durchgeführt, sei in der Beweisaufnahme nicht bestätigt worden. Auch nach dem Vorbringen des Klägers sei diese Tätigkeit allenfalls gelegentlich angefallen. Selbst wenn aber der Kläger bei der Sozialauswahl mit den Beschäftigten der in der Kategorie C eingestuften Mitarbeiter verglichen werde, könne jedenfalls das Auswahlergebnis nicht als grob fehlerhaft angesehen werden. Im Verhältnis zum Kläger seien die Arbeitnehmer D3, F3, F4, H2 und M5 ohnehin nicht in bedeutsamer Weise weniger schutzwürdig, selbst in Bezug auf den Arbeitnehmer R4 (geb. 30.05.1972, Eintrittsdatum 01.08.2000, verheiratet, 1 Kind lt. Steuerkarte) könne jedenfalls nicht von einer groben Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl ausgegangen werden. Ein evidenter, ins Auge springender Fehler der Sozialauswahl könne keinesfalls angenommen werden.

Entscheidungsgründe

Die Berufung des Klägers ist begründet. Sie führt unter Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils zur antragsgemäßen Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die angegriffene Kündigung nicht beendet worden ist. Ferner ist die Beklagte verpflichtet, den Kläger für die Dauer des Rechtsstreits arbeitsvertragsgemäß weiterzubeschäftigen.

Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist durch die angegriffene Kündigung nicht beendet worden. Die angegriffene Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt, da die durchgeführte Sozialauswahl auf unzutreffenden Voraussetzungen beruht und auch im Ergebnis soziale Belange nicht ausreichend beachtet. Der erweiterte Kontrollmaßstab der "groben Fehlerhaftigkeit" gem. § 1 Abs. 5 KSchG findet auf den hier vorliegenden Auswahlfehler keine Anwendung.

1. Abweichend vom Standpunkt des Klägers und in Übereinstimmung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil scheitert die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung nicht am Erfordernis der ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung.

Wie aus dem Anhörungsschreiben vom 15.06.2009 (Bl. 36 ff d.A.) ersichtlich, ist der Betriebsrat – dem Sachvortrag der Beklagten zur Rechtfertigung der Kündigung entsprechend – darüber informiert worden, dass sich infolge einer Automatisierung und einer hiermit verbundenen Erhöhung des Durchsatzes an den Kontrollstraßen K 7 und K 14 der Personalbedarf insgesamt um 17 Arbeitskräfte verringert hat. Die Tatsache, dass der Kläger von der durchgeführten Rationalisierungsmaßnahme an den Kontrollstraßen K 7 und K14 nicht unmittelbar betroffen ist, sondern deshalb zum Kreis der entlassenden Arbeitnehmer gehören soll, weil sich die gesetzlich gebotene Sozialauswahl nicht auf Beschäftigte der Kontrollstraßen K 7 und K 14 beschränkt, sondern sämtliche vergleichbare Produktionsmitarbeiter umfasst, ist für den Betriebsrat aus den vorgelegten Unterlagen ohne Weiteres zu erkennen. Der Umstand, dass die Beklagte bei der Sozialauswahl im engeren Sinne eine Vergleichbarkeit allein mit den Produktionsmitarbeitern der Gruppe 2 (Entgeltgruppe 04) Kategorie B durchgeführt und den Kläger aufgrund seiner sozialen Verhältnisse als sozial weniger schutzwürdig angesehen hat, betrifft nicht die Frage der ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung, sondern die soziale Rechtfertigung der Kündigung. Nach dem Grundsatz der "subjektiven Determination" der Betriebsratsanhörung (vgl. die Nachweise bei KR-Etzel, 9. Aufl., § 102 BetrVG Rn 62) sind dem Betriebsrat diejenigen Gründe für die Kündigung mitzuteilen, auf welche der Arbeitgeber die Kündigung stützen will. Diesen Erfordernissen ist durch die schriftliche Betriebsratsanhörung, insbesondere auch unter Einbeziehung des zuvor abgeschlossenen Interessenausgleichs vom 27.04.2009 Genüge getan.

2. Ebenso wenig scheitert die Kündigung an den Erfordernissen einer ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige. Gleich ob die Massenentlassungsanzeige vom 31.03.2009 den gesetzlichen Anforderungen entsprach, kommt es auf etwaige Mängel schon deshalb nicht an, weil die Beklagte tatsächlich eine Massenentlassung nicht durchgeführt hat. Die Massenentlassungsanzeige ist ersichtlich nur vorsorglich im Hinblick auf den Umfang des beabsichtigten Personalabbaus von 89 Arbeitnehmern gestellt worden. Tatsächlich sind ca. 2/3 der betroffenen Personen in die Transfergesellschaft gewechselt, so dass die Anzahl der aktuell entlassenen 24 Arbeitnehmer unter dem maßgeblichen Schwellenwert lag. Soweit der Kläger demgegenüber den Standpunkt einnimmt, die Beklagte habe sich mit der Erstattung der Massenentlassungsanzeige gleichsam selbst gebunden, ist hierfür eine Rechtsgrundlage nicht zu erkennen.

3. Die Kündigung vom 22.06.2009 erweist sich jedoch als sozialwidrig im Sinne des § 1 KSchG.

a) In Übereinstimmung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil begründet allerdings der zwischen den Betriebsparteien geschlossene Interessenausgleich die Vermutung dringender betrieblicher Erfordernisse (§ 1 Abs. 5 KSchG). Auf die zutreffenden Gründe des arbeitsgerichtlichen Urteils wird insoweit Bezug genommen. Soweit der Kläger in der Berufung an seinem Standpunkt festhält, die Schriftform des Interessenausgleichs sei nicht gewahrt, kann weder der Auffassung gefolgt werden, die Unterschrift des Geschäftsführers R1 sei mangels Leserlichkeit rechtlich unverbindlich und genüge deshalb nicht dem gesetzlichen Schriftformerfordernis – erkennbar handelt es sich um einen individuellen Namenszug und nicht um eine bloße Paraphe – noch kann mit dem Einwand, "die später eingereichte" Handlungsvollmacht der Personalleiterin sei zur wirksamen Unterzeichnung des Interessenausgleichs nicht ausreichend. Die vorgelegte Urkunde Bl. 130 d.A. über die Erteilung von Handlungsvollmacht an die Personalleiterin Frau T1 datiert vom 08.10.2004. Sie ist zwar erst zur Gerichtsakte "später eingereicht", nicht hingegen erst nach Abschluss des Interessenausgleichs erteilt worden. Dementsprechend geht es hier nicht um ein vollmachtloses Handeln der Personalleiterin bei Abschluss des Interessenausgleichs und die Frage einer nachträglichen Genehmigung.

In der Sache zutreffend hat das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass die gesetzliche Vermutung des § 1 Abs. 5 KSchG zwar vom Arbeitnehmer widerlegt werden kann, dieser jedoch hierfür die volle Beweislast trägt. Allein mit dem Vortrag, der Arbeitsplatz des Klägers selbst sei nicht weggefallen, kann aus den bereits genannten Gründen die Betriebsbedingtheit der Kündigung nicht in Frage gestellt werden.

b) Abweichend vom Standpunkt des arbeitsgerichtlichen Urteils muss jedoch auf der Grundlage der durchgeführten Beweisaufnahme von einer fehlerhaften Sozialauswahl ausgegangen werden, welcher im Ergebnis zur Sozialwidrigkeit und damit zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Zwar ist die zwischen den Betriebsparteien vereinbarte Vergleichsgruppenbildung als solche, welche innerhalb der tariflichen Entgeltgruppen eine weitere Untergliederung nach Kategorien vorsieht, nicht zu beanstanden (1). Die Zuordnung des Klägers zur Vergleichsgruppe "Gruppe 2 Kategorie B" entspricht – wie die Beweisaufnahme ergeben hat – jedoch nicht den vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten. Damit erweist sich das Auswahlverfahren als fehlerhaft (2). Abweichend vom Standpunkt der Beklagten kann dieser Auswahlfehler nicht schon mit der Erwägung als unwesentlich angesehen werden, dass die Betriebsparteien im Rahmen des ihnen zustehenden weiten Beurteilungsspielraums und des Maßstabes der "groben Fehlerhaftigkeit" den Kläger unabhängig von der gewählten Kategorienbildung zur Kündigung hätten auswählen können. Der Maßstab der "groben Fehlerhaftigkeit" betrifft nämlich allein den (erweiterten) Beurteilungsspielraum der Betriebsparteien bei der Anwendung der Regeln der Sozialauswahl, nicht hingegen eine fehlerhafte Feststellung der zugrundeliegenden Anknüpfungstatsachen (3). Im Ergebnis kann unter Berücksichtigung der konkreten Sozialdaten der Beschäftigten der Kategorie C auch nicht davon ausgegangen werden, dass das fehlerhafte Auswahlverfahren gleichsam zufällig zu einem Auswahlergebnis geführt hat, welches soziale Belange jedenfalls noch "ausreichend berücksichtigt" und damit dem Maßstab des § 1 Abs. 3 KSchG genügt (4).

(1) Wie die Beklagte im Einzelnen schriftsätzlich ausgeführt hat, haben sich die Betriebsparteien bei der Sozialauswahl an "Vergleichsgruppen" orientiert, welche im Zusammenhang mit der Einführung des Entgeltrahmenabkommens für die Metallindustrie gebildet worden sind und innerhalb der tariflichen Entgeltgruppen eine weitere Abstufung nach den unterschiedlichen Arbeitsplatzanforderungen vorsehen. Während nach dem Tarifvertrag Tätigkeiten mit einer Anlernzeit bis zu 6 Monaten der Entgeltgruppe 04 zuordnet sind, haben die Betriebsparteien unterschiedliche Kategorien gebildet, je nachdem, ob die Aufgabenstellung nur wenige, mehrere oder sämtliche anfallenden Teilaufgaben der Gruppe umfasst.

Auch wenn der Tarifvertrag selbst eine derartige Untergliederung nicht vorsieht und – wie die Beklagte ausdrücklich klargestellt hat – die Zuordnung zu unterschiedlichen Kategorien für die Vergütungshöhe ohne Belang ist, bestehen gegen eine derartige Vergleichsgruppenbildung anhand von Unterkategorien keine Bedenken. Verweist der Arbeitsvertrag auf eine bestimmte tarifliche Eingruppierung – vorliegend ist an die Stelle der im Arbeitsvertrag genannten "Arbeitswertgruppe" mit der Einführung des Entgeltrahmenabkommens eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 04 als vertraglich vereinbart anzusehen – so bezieht sich die Sozialauswahl unter dem Gesichtspunkt der "rechtlichen Vergleichbarkeit" maximal auf die Tätigkeiten dieser Entgeltgruppe, da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht ohne Vertragsänderung abweichend einsetzen kann (vgl. die Nachw. bei KR-Griebeling, 9. Aufl., § 1 KSchG Rn 621). Innerhalb dieses – durch Arbeitsvertrag und Reichweite des Direktionsrechts begrenzten - Rahmens ist die Sozialauswahl sodann unter dem Gesichtspunkt der "fachlichen Vergleichbarkeit" auf solche Tätigkeiten beschränkt, welche der Arbeitnehmer innerhalb kurzer Einarbeitungszeit übernehmen kann (KR-Griebeling Rn 620 m.w.N.). Dies hat zur Folge, dass Tätigkeiten mit längerer Einarbeitungszeit trotz gleicher tariflicher Wertigkeit grundsätzlich nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Ausgehend von der Überlegung, dass die Beherrschung mehrerer Teilaufgaben im Zweifel eine längere Einarbeitungszeit erfordert, kann es nicht als unzulässig angesehen werden, wenn die Betriebsparteien die Vergleichsgruppenbildung an der unterschiedlichen Anzahl der zu erledigenden Teilaufgaben ausrichten.

Wie die Beklagte auf Befragen klargestellt hat, soll die Auswahl der zu entlassenen Arbeitnehmer auch nicht etwa ohne Berücksichtigung der vorhandenen Qualifikation allein danach erfolgen, welche Anforderungen der aktuelle Arbeitspatz stellt, also ob der Arbeitnehmer z. B. ein oder zwei oder auch sämtliche der insgesamt fünf Teilaufgaben zu erledigen hat. Vielmehr richtet sich die von den Betriebsparteien getroffene Auswahlentscheidung – den gesetzlichen Regeln der Sozialauswahl entsprechend – danach, ob der kündigungsbedrohte Arbeitnehmer nach seiner persönlichen und fachlichen Qualifikation innerhalb kurzer Einarbeitungszeit in der Lage ist, eine anderweitige gleichwertige Tätigkeit auszuüben. Dementsprechend ist auch nach dem Rechtsstandpunkt der Beklagten für die Zuordnung des Klägers zur Kategorie B nicht entscheidend, dass die zuletzt ausgeübte Tätigkeit drei der fünf aufgeführten Teilaufgaben umfasst, maßgeblich ist vielmehr, dass der Kläger nach Behauptung der Beklagten nur drei der fünf Teilaufgaben beherrscht und innerhalb kurzer Einarbeitungszeit auch nicht weitere Teilaufgaben erledigen kann, welche eine Zuordnung zur Kategorie C rechtfertigen würde.

(2) Wie die durchgeführte Beweisaufnahme ergeben hat, ist die Aufgabenstellung des Klägers als Produktionsmitarbeiter der Gruppe 2 zwar im Wesentlichen durch die Teilaufgaben "Vermessen und Richten", "Prüfen Oberfläche" und "Prüfen auf Risse" gekennzeichnet. Darüber hinaus steht auf der Grundlage der Aussage des Schichtführers Ö1 aber fest, dass der Kläger auch die Teilaufgabe "Schleifen Nacharbeit" beherrscht und bei Bedarf erledigt. Da es nach den vorstehenden Ausführungen für die Zuordnung des Klägers zu einer der Vergleichsgruppen entscheidend ist, ob der Kläger die anfallenden Aufgaben sogleich bzw. nach kurzer Einarbeitungszeit erledigen kann, ist im Grundsatz ohne Belang, ob der Kläger eine bestimmte Teilaufgabe bislang regelmäßig oder nur gelegentlich ausgeübt hat. Dementsprechend lässt sich die Zuordnung zur Kategorie B nicht mit der Überlegung rechtfertigen, die Teilaufgabe "Schleifen Nacharbeit" falle nur bei Bedarf und insbesondere dann an, wenn es zu Arbeitsrückständen gekommen sei. Ob der Kläger auch die Tätigkeit des Zentrierens bereits erledigt hat, ist aus den vorstehenden Gründen ebenfalls nicht entscheidend. Trifft die Einschätzung des Zeugen Ö1 zu, zur Erledigung dieser Teilaufgabe sei eine Einarbeitungszeit für den Kläger von zwei bis drei Tagen oder auch einer Woche erforderlich, wäre auch diese Tätigkeit für die Zuordnung des Klägers in eine Vergleichsgruppe zu berücksichtigen. Jedenfalls unter Einbeziehung der vom Kläger beherrschten Teilaufgabe "Schleifen Nacharbeit" war der Kläger nicht in die Kategorie B, sondern in die Kategorie C einzuordnen, welche an die (Befähigung zur) Erledigung von vier der fünf oder aller fünf Teilaufgaben anknüpft.

Damit erweist sich zwar die Vergleichsgruppenbildung als solche, nicht hingegen die Zuordnung des Klägers zur einschlägigen Vergleichsgruppe als zutreffend. Vielmehr führt die fehlerhafte Zuordnung des Klägers zur Kategorie B dazu, dass die sozialen Verhältnisse des Klägers nicht mit den sozialen Verhältnissen derjenigen Kräfte verglichen worden sind, welche nach ihrer Qualifikation in die Auswahlentscheidung einzubeziehen waren.

(3) Entgegen dem Standpunkt der Beklagten bleibt der vorliegende Auswahlfehler auch nicht deshalb folgenlos, weil die Auswahl jedenfalls nicht als "grob fehlerhaft" anzusehen und eine etwa gesteigerte soziale Schutzwürdigkeit des Klägers im Verhältnis zu den Arbeitnehmern der Kategorie C zumindest nicht als "evident" anzusehen wäre.

(a) Das Gesetz räumt zwar den Betriebsparteien im Fall des § 1 Abs. 5 KSchG einen besonders weiten Beurteilungsspielraum ein, welcher sich auf die Frage erstreckt, nach welchen Kriterien von der Vergleichbarkeit der Aufgaben und deren Beherrschbarkeit unter Berücksichtigung der Einarbeitungszeit auszugehen ist, unter welchen Voraussetzungen betriebliche Interessen Vorrang vor sozialen Gesichtspunkten beanspruchen und wie die sozialen Gesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu gewichten sind (vgl. statt aller die Nachweise in KR- Griebeling, 9. Aufl. § 1 KSchG Rn 703o m.w.N.). Mit diesem erweiterten Beurteilungs- und Entscheidungsspielraum wird dem Umstand Rechnung getragen, dass insbesondere bei einer Vielzahl von Entlassungen – so im Rahmen einer Betriebsänderung – erhebliche Rechtsunsicherheiten in Bezug auf die genannten Auswahlgesichtspunkte nicht zu vermeiden sind. Nur eine grobe Fehlerhaftigkeit der Auswahlerwägungen soll danach zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, wobei nur "evidente", "ins Auge springende" schwere Auswahlfehler von Belang sind (BAG, 21.09.2006, 2 AZR 284/06 - juris).

(b) Ausgehend von diesem Sinn der gesetzlichen Regelung müssen von der Erweiterung des Beurteilungs- und Gestaltungsspielraumes der Betriebsparteien jedoch solche Auswahlfehler ausgenommen werden, welche an eine unrichtige Sachverhaltsfeststellung anknüpfen. Derartige Auswahlfehler sind nicht vom übereinstimmenden Gestaltungswillen der Betriebsparteien gedeckt, sondern weichen im Gegenteil ungewollt von den gewählten Maßstäben ab. Auch wenn es also in der Hand der Betriebsparteien liegt, bei der Entwicklung und Anwendung eines Punktesystems zur Sozialauswahl etwa die Altersunterschiede zwischen einem 30-jährigen und einem 39-jährigen Arbeitnehmer für unbeachtlich zu erklären und etwa für die gesamte Gruppe der 30- bis 40-jährigen den gleichen Punktwert zu vergeben, anstatt – was ebenfalls zulässig wäre – je Lebensjahr einen bestimmten Punktwert in Ansatz zu bringen oder bei der Bewertung von Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten oder Schwerbehinderung ein Punktesystem mit vergröbertem Raster anzuwenden, welches gewisse Unterschiede "einebnet", bedeutet dies nicht, dass auch die fehlerhafte Feststellung der Beurteilungsgrundlagen (Anknüpfungstatsachen) demselben Maßstab der nur eingeschränkten gerichtlichen Kontrolle unterliegt. Nicht anders als bei der Überprüfung einer behördlichen Entscheidung anhand gesetzlicher Vorgaben, welche der Behörde einen weiten Beurteilungsspielraum und ein weites Ermessen einräumen, wie auch bei jedweder Rechtsanwendung ist auch bei der vom Arbeitgeber bzw. den Betriebsparteien zu treffenden Sozialauswahl zwischen Tatsachenfeststellung und Rechtsanwendung zu unterscheiden. Beruht die getroffene Entscheidung auf einer fehlerhaften Sachverhaltsfeststellung, so kann dieser Mangel nicht mit dem Hinweis auf einen weiten Beurteilungsspielraum beiseite geschoben werden. Vielmehr verbleibt allein zu prüfen, ob die getroffene Entscheidung (hier: die von den Betriebsparteien vorgenommene Sozialauswahl) – gleichsam zufällig – zu einem zutreffenden Ergebnis geführt hat. Für die Sozialauswahl maßgeblich ist nicht ein fehlerfreies Auswahlverfahren, sondern ein Auswahlergebnis, welches dem Maßstab des § 1 Abs. 3 KSchG genügt, also die sozialen Belange "ausreichend" berücksichtigt. Der deutlich weitergefasste Maßstab der "Offensichtlichen Fehlerhaftigkeit" bleibt hingegen auf den Bewertungsakt der zutreffend ermittelten Tatsachen beschränkt.

(c) Soweit demgegenüber aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 17.01.2008 (2 AZR 405/06, AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 96 = DB 08, 1688) abzuleiten sein sollte, der Maßstab der "groben Fehlerhaftigkeit" gelte auch für den Bereich der Tatsachenfeststellung, kann dem nicht gefolgt werden. Auf die nach dem Standpunkt der Kammer gebotene Unterscheidung zwischen fehlerhafter Tatsachenfeststellung und wertendender Auswahlentscheidung geht die genannte Entscheidung nicht ein und vermag damit nicht zu überzeugen. Auch unter dem Gesichtspunkt des Willkürverbots erschiene es bedenklich, wenn der Gesetzgeber den Betriebsparteien das Recht zubilligen wollte, bei der Feststellung der für die Sozialauswahl maßgeblichen Tatsachen "fünfe gerade sein zu lassen".

(4) Damit verbleibt allein der Einwand zu prüfen, die fehlerhafte Zuordnung des Klägers zur Kategorie B falle im Ergebnis nicht ins Gewicht, da der Kläger auch bei Zuordnung zur Kategorie C zur Entlassung angestanden hätte. Zwar ist richtig, dass trotz eines fehlerhaften Auswahlverfahrens gleichsam zufällig ein Auswahlergebnis erzielt worden sein kann, welches die sozialen Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt. Wie der Vergleich der Sozialdaten des Klägers mit denjenigen der Beschäftigten der Kategorie C zeigt, muss hier jedoch auch im Ergebnis von einer fehlerhaften Sozialauswahl und damit von der Sozialwidrigkeit der Kündigung nach § 1 Abs. 3 KSchG ausgegangen werden.

Jedenfalls in Bezug auf den Arbeitnehmer R4, welcher wie der Kläger nach Entgeltgruppe 04 vergütet wird und von der Beklagten in die Kategorie C eingestuft ist, ergibt sich, dass dieser Arbeitnehmer im Verhältnis zum Kläger als deutlich weniger schutzwürdig erscheint.

(a) Anders als nach dem Sachverhalt der vorstehend zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 17.01.2008, nach welchem die dortigen Betriebsparteien ihre Auswahlentscheidung anhand eines Punkteschemas getroffen hatten mit der Folge, dass damit dem Gericht ein konkreter Maßstab für die anzustellenden Kontrollüberlegungen zur Verfügung stand, haben die Betriebsparteien hier die Sozialauswahl ohne ein entsprechendes Schema vorgenommen und – wie die Beklagte erläutert hat – die sozialen Verhältnisse der Arbeitnehmer innerhalb der gebildeten Vergleichsgruppen individuell gegeneinander abgewogen. Auch wenn hierdurch die Kontrollüberlegung erschwert wird, inwiefern der Kläger auch ohne den Auswahlfehler in den Kreis der zu entlassenen Arbeitnehmer einbezogen worden wäre, schließt dies die Überprüfung des Beklagtenvortrages nicht aus, der Kläger habe auch bei Zuordnung zur Kategorie C zur Kündigung angestanden.

(b) Wie der Vergleich der Sozialdaten zeigt,

S1	R4
geb. am 01.01.1970	geb. am 30.05.1972
Eintrittsdatum: 16.03.1996	Eintrittsdatum: 01.08.2000
Familienstand: verheiratet, 2 Kinder	Familienstand: verheiratet, 1 Kind

ist der Kläger nach sämtlichen Kriterien der Sozialauswahl schutzwürdiger als der Arbeitnehmer R4. Dies lässt mangels gegenteiliger Anhaltspunkte den Schluss zu, dass die Betriebsparteien bei Zugrundelegung der zutreffenden Einordnung des Klägers in die Vergleichsgruppe "Kategorie C" vorrangig den Arbeitnehmer R4 zur Kündigung ausgewählt hätten.

(c) Hiergegen kann auch nicht eingewandt werden, dass es den Betriebsparteien freigestanden hätte, die Vergleichsgruppen anders zuzuschneiden, die fachliche Qualifikation des Klägers anders zu bewerten oder auch die sozialen Unterschiede zwischen dem Kläger und Herrn R4 als weniger bedeutsam einzustufen. Vielmehr kann das Gericht die Frage, ob der festgestellte Auswahlfehler zu einem fehlerhaften Auswahlergebnis geführt hat oder jedenfalls im Ergebnis von einer ausreichenden Berücksichtigung sozialer Belange auszugehen ist, allein an die Auswahlgesichtspunkte anknüpfen, welche nach dem Prozessvortrag von den Betriebsparteien selbst für maßgeblich erachtetet worden sind oder aufgrund konkreten Parteivortrages die Annahme rechtfertigen, dass die Betriebsparteien den entlassenen Arbeitnehmer auch bei Zugrundelegung zutreffender Tatsachengrundlagen zur Kündigung ausgewählt hätten. Demgegenüber bestünden auch unter Berücksichtigung des prozessualen Beibringungsgrundsatzes Bedenken dagegen, wenn das Gericht – losgelöst vom Vortrag der Parteien – der von den Betriebsparteien fehlerhaft getroffenen Auswahlentscheidung aufgrund eigener Auswahlüberlegungen rechtliche Anerkennung verschaffen wollte. Vor diesem Hintergrund erscheint es nicht unbedenklich, wenn das Bundesarbeitsgericht in der zitierten Entscheidung vom 17.01.2008 die als fehlerhaft erkannte Vergabe von "Sozialpunkten" mit der Begründung überspielt, es handele sich um eine lediglich marginale Punktedifferenz, soziale Gesichtspunkte seien noch ausreichend berücksichtigt. Der Wille der Betriebsparteien, die Sozialauswahl im Interesse innerbetrieblicher Systemgerechtigkeit nach einem festen Schema durchzuführen - mit der zwangsläufigen Folge, dass bereits eine marginale Punktedifferenz über das Schicksal des betroffenen Arbeitnehmers entscheidet - , kann nicht ohne Verstoß gegen die von den Betriebsparteien erstrebte gerechte Ordnung und Willkürfreiheit mit der Begründung für unbeachtlich erklärt werden, dass aus Sicht des Gerichts auch andere Auswahlkriterien und ein abweichendes Auswahlergebnis akzeptabel gewesen wären.

(d) Unabhängig von diesen Bedenken bleibt festzuhalten, dass in Anbetracht der erheblichen Unterschiede hinsichtlich der sozialen Schutzbedürftigkeit der vorliegende Mangel der Auswahlentscheidung nicht als marginal und noch vertretbar eingestuft werden kann.

Gleich ob man den Altersunterschieden von zwei Jahren – wie nach dem Punktesystem der "Hammer Tabelle" (vgl. hierzu BAG, 24.03.1983, 2 AZR 21/82, AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 12 = NJW 84,78) - keinerlei Bedeutung beimisst oder – einem anderen verbreiteten Punkteschema folgend - mit zwei Punkten Rechnung trägt, kommt dem keine entscheidende Bedeutung zu. Demgegenüber fallen sowohl die unterschiedliche Dauer der Betriebszugehörigkeit als auch die unterschiedlichen Unterhaltspflichten erheblich ins Gewicht. Auf der Grundlage der sog. Hammer Tabelle ergibt sich zugunsten des Klägers wegen der vier zusätzlichen Beschäftigungsjahre eine Differenz von 16 Punkten, ferner für das unterhaltsberechtigte Kind eine weitere Differenz von 5 Punkten, insgesamt damit ein Punktvorsprung von 21 Sozialpunkten bei einer Gesamtpunktzahl von 68. Auch bei Anwendung eines Punkteschemas, welches für Alter und Betriebszugehörigkeit eine gleich hohe Punktzahl in Ansatz bringt, verbleibt zugunsten des Klägers ein Vorsprung von mehr als 20 %. Berücksichtigt man weiter, dass es sich um etwa gleich alte Arbeitnehmer handelt und stellt man dementsprechend allein auf die Kriterien von Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten ab, so tritt der Vorrang des Klägers in Bezug auf die soziale Schutzbedürftigkeit überdeutlich hervor.

(5) Damit muss es aber damit sein Bewenden haben, dass der festgestellte Auswahlfehler weder folgenlos geblieben ist oder sich nur marginal ausgewirkt hat. Im Gegenteil führt der in der Beweisaufnahme festgestellte Umstand, dass die Betriebsparteien bei ihrer Auswahlentscheidung von unrichtigen Tatsachen ausgegangen sind, im Ergebnis zur Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl mit der Folge, dass sich die ausgesprochene Kündigung als sozialwidrig erweist.

Wegen des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses ist die Beklagte verpflichtet, den Kläger für die Dauer des Rechtsstreits arbeitsvertragsgemäß weiterzubeschäftigen. Auch wenn die Kündigung letztlich allein am Erfordernis der Sozialauswahl scheitert und davon auszugehen ist, dass ein freier, zusätzlich zu besetzender Arbeitsplatz nicht zur Verfügung steht, bedeutet dies nicht, dass eine Weiterbeschäftigung des Klägers für die Dauer des Rechtsstreits schon aus tatsächlichen Gründen unmöglich ist.

III

Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen, da sie unterlegen ist.

Die Kammer hat die Revision gegen das Urteil gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zugelassen.